Transcript ผู้ประเมิน

LOGO
การประเมินผลการปฏิบตั ิ
ราชการ
และ การเลื่อนเงินเดือน
กลุ่มบริหารทรัพยากรบุคคล สานักงานจังหวัดกาฬสินธุ์
การบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ กับ การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
ทาอะไร
วิสยั ทัศน์
องค์กร
ทาอย่างไร
ยุทธศาสตร์
วัฒนธรรม
องค์กร
เป้าหมายระดับ
องค์กร
ค่านิยม
ความเชื่อ
เป้าหมายระดับ
สานัก/กอง
เป้าหมายระดับ
บุคคล
สมรรถนะ
ที่จะผลักดันให้
วิสยั ทัศน์เป็ นจริง
ความรูค้ วาม
สามารถในงาน
พฤติกรรมที่
แสดงออก
การบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ
2
69
ระบบการบริหารผลการปฏิบัตริ าชการ
วางแผน
(Plan)
ให้รางวัล
(Reward)
ประเมิน
(Appraise)
ติดตาม
(Monitor)
พัฒนา
(Develop)
การบริหารผลการปฏิบัติราชการ
มาตรฐานและแนวทางการกาหนดความรูค้ วามสามารถ
ทักษะ และสมรถนะที่จาเป็ นสาหรับตาแหน่ง
ว 27 / 2552
ว 7 / 2553
หลักเกณฑ์และวิธีการ
ประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ
การเลื่อนเงินเดือนข้าราชการ
ว 20 /2552
ว 28/2552
การบริหาร
ผลการปฏิบตั ริ าชการ
หลักการ
• มีความยืดหยุน่ ในการเลือกวิธีการประเมินผลการปฏิบตั ิ
ราชการที่เหมาะกับลักษณะงาน และมีความคล่องตัวใน
การนาผลการประเมินไปประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน
• มีความโปร่งใส เป็ นธรรม สามารถตรวจสอบได้
เป้ าหมายเชงิ ยุทธศาสตร์ หมายถึงเป้ าหมายผลการปฏิบต
ั งิ านที่
สอดคล ้องและเป็ นเหตุแห่งความสาเร็จของเป้ าหมายผลการ
ปฏิบต
ั งิ านระดับองค์กร
เป้ าหมายในด ้านอืน
่ ๆ หมายถึงเป้ าหมายผลการปฏิบต
ั งิ านในด ้าน
อืน
่ ๆ ซงึ่ ไม่ได ้เป็ นเหตุโดยตรงของเป้ าหมายผลการปฏิบต
ั งิ าน
ระดับองค์กร แต่มาจากภารกิจและบทบาทหน ้าทีข
่ องหน่วยงาน
และตาแหน่งทีร่ ับผิดชอบ รวมทัง้ งานทีไ่ ด ้รับมอบหมายพิเศษ
1.ผลสัมฤทธิ์ของงาน
เป้าหมายเชิง
ยุทธศาสตร์
(สอดคล้องกับเป้าหมาย
ระดับองค์กร)
เป้าหมายอื่นๆ
(สอดคล้องกับงานตาม
ภารกิจ
หรืองานที่ได้มอบหมาย
์หลัก
ผลสัมฤทธิ
พิเศษ)
ผลสัมฤทธิ์หลัก
ตัวชี้วัด- KPI ตัวชี้วัด- KPI
ค่าเป้าหมาย
ค่าเป้าหมาย
องค์ประกอบการประเมิน
2. พฤติกรรมการปฏิบตั ิ
ราชการ
(สมรรถนะที่คาดหวัง)
3. องค์ประกอบการ
ประเมินอื่น
6
หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ ว 20/2552
วัตถุประสงค์ และ หลักการ
องค์ประกอบ สัดส่วนคะแนน
การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน
การประเมินพฤติกรรมการปฏิบตั ริ าชการ
ระดับผลการประเมิน และ แบบประเมิน
การประยุกต์ระบบการบริหารผลการ
ปฏิบตั ริ าชการในส่วนภูมิภาค
วัตถุประสงค์ : พัฒนางาน พัฒนาคน
• เพื่อเป็ นเครื่องมือของฝ่ ายบริหารในการกากับติดตามเพื่อให้ส่วน
ราชการและจังหวัดสามารถบรรลุเป้าหมายตามวิสยั ทัศน์ พันธกิจ
และวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และคุม้ ค่า
• เพื่อให้ผบู ้ งั คับบัญชานาผลการประเมินการปฏิบตั ริ าชการไปใช้
ประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน และการให้เงินรางวัล
ประจาปี แก่ขา้ ราชการพลเรือนสามัญ ตามหลักการของระบบ
คุณธรรม
องค์ประกอบ : สัดส่วนคะแนน
กรณี
สัดส่วนองค์ประกอบการประเมิน
ผลสัมฤทธิ์ของงานต้องไม่นอ้ ยกว่าร้อยละ 70
ข้าราชการทั ่วไป
เช่ น 70:30 หรื อ 80:20 หรื อ 90:10 หรื อ
สัดส่วนอื่นที่ผลสัมฤทธิ์ของงานไม่นอ้ ยกว่าร้อย
ละ 70 ก็ได้)
ข้าราชการผูอ้ ยูใ่ น
สั ด ส่ ว นผลสั ม ฤทธิ์ ข องงานต่ อ พฤติ ก รรมการ
ระหว่างทดลองปฏิบตั ิ ปฏิบัติราชการร้อยละ 50:50 เป็ นเวลา 2 ช่ วง
หน้าที่ราชการ
การประเมินติดต่อกัน
9
• การพิจารณาผลการปฏิบตั ริ าชการของบุคคล จะพิจารณาจาก
อย่างน้อย (1)องค์ประกอบผลสัมฤทธิ์ของงาน และ (2)
องค์ประกอบพฤติกรรม
องค์ ประกอบ
ผลสั มฤทธิ์ของงาน
ผลลัพธ์ หรือผลผลิต ที่
ควรทาได้ (What)
ประเมินด้ วยตัวชี้วดั และ
ค่ าเป้ าหมายที่ตกลงไว้
องค์ ประกอบ
พฤติกรรม
ทาอย่ างไรจึงทาให้ เกิด
ผลลัพธ์ หรือผลงาน
ประเมินโดยอ้ างอิงนิยาม
สมรรถนะทีส่ ะท้ อนพฤติกรรมที่
มุ่งหวัง
(What)
สรุ ป
LOGO
70
ภาพรวมระบบการบริหารผลการปฏิบัตริ าชการ
การบูรณาการวิธีการกาหนดตัวชี้วดั ต่ างๆ เพือ่ กาหนดตัวชี้วดั รายบุคคล
1. ไม่ว่าจะใช้กาหนดตัวชี้วัดวิธีใด จะต้องคานึงขอบเขตงานที่ผรู ้ บั การ
ประเมินรับผิดชอบหรือได้รบั การมอบหมายเสมอ
2. พิจารณาจานวนตัวชี้วัดที่เหมาะสม ครอบคลุมเนื่องาน/ความคาดหวังที่
สาคัญ
3. ผูป้ ระเมิน(ผูบ้ งั คับบัญชา)จะต้องรูถ้ ึงเป้าหมาย/ความคาดหวังจากผู ้
ปฏิบตั ิ
4. การกาหนดตัวชี้วัด จะต้องคานึงถึงมิตทิ ี่ใช้ในการจาแนกผลการ
ปฏิบตั งิ าน เพื่อที่จะนามิตนิ ้นั ๆ มาใช้ในการประเมินผลการปฏิบตั งิ าน
5. คานึงถึงความเป็ นไปได้ในการเก็บข้อมูล และภาระในการเก็บข้อมูล
การประเมินพฤติกรรมการปฏิบตั ริ าชการ
• มาตรฐานและแนวทางการกาหนดความรู ้ ความสามารถ ทักษะ
และสมรรถนะที่จาเป็ นสาหรับตาแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญ
• ว 27/2552 ลงวันที่ 29 กันยายน 2552 (ทั ่วไป วิชาการ
อานวยการ)
• ว 7/2553 ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2553 (บริหาร)
กรอบการกาหนดค่ าเป้าหมาย 5 ระดับ
1
2
3
4
5
ค่าเป้าหมายในรัะดบไท้ าทาย
มีความยากค่อนข้ างมาก
โอกาสสาเรั็จ <50%
ค่าเป้าหมายต่าสุดที่รับไดด้
ค่าเป้าหมายในรัะดบไ
ต่ากว่ามาตรัฐาน
ค่าเป้าหมายที่มีความยาก
ปานกลาง
ค่าเป้าหมายที่เป็ นค่า
มาตรัฐานโดยทบว่ ดป
ระดับที่ 1 : ค่าเป้าหมายระดับต ่าสุดที่ยอมรับได้ ผูท้ ี่มีผลการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานในระดับนี้ จะได้ หนึ่ง คะแนน
ระดับที่ 2 : ค่าเป้าหมายระดับต ่ากว่ามาตรฐาน ผูท้ ี่มีผลการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานในระดับนี้ จะได้ สอง คะแนน
ระดับที่ 3 : ค่าเป้าหมายระดับมาตรฐาน ผูท้ ี่มีผลการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานในระดับนี้ จะได้ สาม คะแนน
ระดับที่ 4 : ค่าเป้าหมายระดับยากปานกลาง ผูท้ ี่มีผลการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานในระดับนี้ จะได้ สี่ คะแนน
ระดับที่ 5 : ค่าเป้าหมายระดับยากมาก ผูท้ ี่มีผลการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานในระดับนี้ จะได้ ห้า คะแนน
การกาหนดตัวชีว้ ัดและค่ าเป้าหมาย
การกาหนดตัวชี้ วัดและค่าเป้าหมาย อาจปรับเปลี่ยนได้ เมื่องานที่ได้รบั มอบหมายเปลี่ยนแปลงไปจากต้นรอบการประเมิน
ทั้งนี้ ผูป้ ระเมินและผูร้ บั การประเมิน ควรพิจารณาคัดกรองตัวชี้ วัดเพื่อให้ได้จานวนตัวชี้ วัดทีเ่ หมาะสม
การสอบถาม
การไล่เรียงตามผัง
ความคาดหวัง การเคลื่อนของงาน
การถ่ายทอด ของผูร้ บั บริการ
ตัวชี้วัดผลสาเร็จ
ของงาน
คัดกรอง
จากบนลงล่าง
การพิจารณา
จากประเด็นที่ การประเมิน
ต้องปรับปรุง สมรรถนะโดย
ผูบ้ งั คับบัญชา
การประเมิน
สมรรถนะแบบ
๓๖๐ องศาฯลฯ
งานและการ
ตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายของผูร้ บั การประเมิน ณ ต้นรอบการเปลี่ยนแปลง
ประเมิน
เกิดขึ้นได้
ระหว่างรอบ
ตัวชี้วัด และ เป้าหมายที่ใช้ในการประเมิน ณ การ
การประเมิ
15 นฯ
ประเมิน
เกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะ
• ส่วนราชการสามารถเลือกวิธี และ มาตรวัดในการประเมินสมรรถนะได้
- วิธีการ : จะประเมินโดย
(1) วิธีผปู ้ ระเมินคนเดียว เช่น ประเมินโดยผูบ้ งั คับบัญชา
(2) วิธีให้ผรู ้ บั การประเมินทาการประเมินตนเองก่อน และสรุปผลการประเมิน
ร่วมกับผูป้ ระเมิน
(3) วิธีประเมินหลายคน เช่น 360 องศา
- มาตรวัด : จะใช้มาตรวัดแบบ
(1) มาตรวัดแบบ Bar scale
(2) มาตรวัดแบบ Rating scale
(3) มาตรวัดแบบ Hybrid scale
ระดับผลการประเมิน
ระดับผลฯ
ดีเด่น
ข้าราชการ
ดีมาก
ทั ่วไป
ดี
พอใช้
ต้องปรับปรุง
ข้าราชการผู ้
ผ่านการ
อยูร่ ะหว่าง
ประเมิน
การทดลอง
ปฏิบตั หิ น้าที่ ไม่ผ่านการ
ราชการ
ประเมิน
กรณี
คะแนนในแต่ละระดับ
หมายเหตุ
ส่วนราชการสามารถกาหนดช่วง
ต้องประกาศให้
คะแนนของแต่ละระดับได้ตามความ ทราบทั ่วกัน
เหมาะสม
ไม่ต ่ากว่าร้อยละ 60
ต ่ากว่าร้อยละ 60
ไม่นอ้ ยกว่าร้อยละ 60 ในแต่ละ
องค์ประกอบ คือ ผลสัมฤทธิ์ของงาน
และพฤติกรรมการปฏิบตั ริ าชการ
ต ่ากว่าร้อยละ 60 ในองค์ประกอบ
ใดหรือทั้งสององค์ประกอบ
17
การประเมินพฤติกรรมการปฏิบตั ริ าชการ
การประเมินพฤติกรรมการปฏิบตั ริ าชการ ให้พิจารณาจากสมรรถนะหลัก 5 ตัว
ของสานักงาน ก.พ. และสมมรถนะอื่นๆ เพิ่มเติมตามที่สว่ นราชการกาหนด
และสามารถกาหนดมาตรวัดในการประเมินได้ตนเอง
สมรรถนะหลัก
•มุ่งผลสัมฤทธิ์
•บริการที่ดี
•สั ่งสมความเชี่ยวชาญใน
งานอาชีพ
•การยึดมั ่นในความถูกต้อง
ชอบธรรม และจริยธรรม
•การทางานเป็ นทีม
สมรรถนะ
18
คาจากัดความของสมรรถนะ
การมุ่งผลสัมฤทธ์ ิ
(Achievement MotivationACH)
บริการที่ดี (Service MindSERV)
การสังสมความเชี
่
่ยวชาญ
ในงานอาชีพ
(Expertise-EXP)
คำจำกัดควำม: ควำมมุง่ มันจะปฏิ
่
บตั ริ ำชกำรให้ดหี รือให้เกินมำตรฐำนทีม่ อี ยู่ โดยมำตรฐำนนี้
อำจเป็ นผลกำรปฏิบตั งิ ำนทีผ่ ำ่ นมำของตนเอง หรือเกณฑ์วดั ผลสัมฤทธิที์ ส่ ว่ นรำชกำรกำหนด
ขึน้ อีกทัง้ ยังหมำยรวมถึงกำรสร้ำงสรรค์พฒ
ั นำผลงำนหรือกระบวนกำรปฏิบตั งิ ำนตำม
เป้ำหมำยทีย่ ำกและท้ำทำยชนิดทีอ่ ำจไม่เคยมีผใู้ ดสำมำรถกระทำได้มำก่อน
คำจำกัดควำม: สมรรถนะนี้เน้นควำมตัง้ ใจและควำมพยำยำมของข้ำรำชกำรในกำรให้บริกำร
เพือ่ สนองควำมต้องกำรของประชำชนตลอดจนของหน่วยงำนภำครัฐอื่นๆทีเ่ กีย่ วข้อง
คำจำกัดควำม: ควำมขวนขวำย สนใจใฝร่ ู้ เพือ่ สังสม
่ พัฒนำ ศักยภำพ ควำมรูค้ วำมสำมำรถ
ของตนในกำรปฏิบตั ริ ำชกำร ด้วยกำรศึกษำ ค้นคว้ำหำควำมรู้ พัฒนำตนเองอย่ำงต่อเนื่อง
อีกทัง้ รูจ้ กั พัฒนำ ปรับปรุง ประยุกต์ใช้ควำมรูเ้ ชิงวิชำกำรและเทคโนโลยีต่ำงๆ เข้ำกับกำร
ปฏิบตั งิ ำนให้เกิดผลสัมฤทธิ ์
จริยธรรม (Integrity-ING)
คำจำกัดควำม: กำรครองตนและประพฤติปฏิบตั ถิ กู ต้องเหมำะสมทัง้ ตำมหลักกฎหมำยและ
คุณธรรมจริยธรรม ตลอดจนหลักแนวทำงในวิชำชีพของตนโดยมุง่ ประโยชน์ของประเทศชำติ
มำกกว่ำประโยชน์สว่ นตน ทัง้ นี้เพือ่ ธำรงรักษำศักดิ ์ศรีแห่งอำชีพข้ำรำชกำร อีกทัง้ เพือ่ เป็ น
กำลังสำคัญในกำรสนับสนุ นผลักดันให้ภำรกิจหลักภำครัฐบรรลุเป้ำหมำยทีก่ ำหนดไว้
ความร่วมแรงร่วมใจ
คำจำกัดควำม: สมรรถนะนี้เน้นที่ 1) ควำมตัง้ ใจทีจ่ ะทำงำนร่วมกับผูอ้ ่นื เป็ นส่วนหนึ่งใน
ทีมงำน หน่วยงำน หรือองค์กร โดยผูป้ ฏิบตั มิ ฐี ำนะเป็ นสมำชิกในทีม มิใช่ในฐำนะหัวหน้ำทีม
และ 2) ควำมสำมำรถในกำรสร้ำงและดำรงรักษำสัมพันธภำพกับสมำชิกในทีม
(Teamwork-TW)
แบบสรุ ปการประเมินผลการปฏิบตั ิราชการ
ส่ วนที่ ๑: ข้ อมูลของผู้รับการประเมิน
รอบการประเมิน
 รอบที่ ๑ ๑ ตุลาคม
ถึง ๓๑ มีนาคม
 รอบที่ ๒ ๑ เมษายน ถึง ๓๐ กันยายน
ชื่อผูร้ ับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว)
ตาแหน่ง
ระดับตาแหน่ง
ประเภทตาแหน่ง
สังกัด
ชื่อผูป้ ระเมิน (นาย/นาง/นางสาว)
ตาแหน่ง
คาชี้แจง
แบบสรุ ปการประเมินผลการปฏิบตั ิราชการนี้มีดว้ ยกัน ๓ หน้า ประกอบด้วย
ส่วนที่ ๑: ข้อมูลของผูร้ ับการประเมิน เพื่อระบุรายละเอียดต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับตัวผูร้ ับการประเมิน
ส่วนที่ ๒: สรุ ปผลการประเมิน ใช้เพื่อกรอกค่าคะแนนการประเมินในองค์ประกอบด้านผลสัมฤทธิ์ของงาน องค์ประกอบด้านพฤติกรรมการปฏิบตั ิราชการ
และน้ าหนักของทั้งสององค์ประกอบในแบบสรุ ปส่วนที่ ๒ นี้ ยังใช้สาหรับคานวณคะแนนผลการปฏิบตั ิราชการรวมด้วย
- สาหรับคะแนนองค์ประกอบด้านผลสัมฤทธิ์ของงาน ให้นามาจากแบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน โดยให้แนบท้ายแบบสรุ ปฉบับนี้
- สาหรับคะแนนองค์ประกอบด้านพฤติกรรมการปฏิบตั ิราชการ ให้นามาจากแบบประเมินสมรรถนะ โดยให้แนบท้ายแบบสรุ ปฉบับนี้
ส่วนที่ ๓: แผนพัฒนาการปฏิบตั ิราชการรายบุคคล ผูป้ ระเมินและผูร้ ับการประเมินร่ วมกันจัดทาแผนพัฒนาผลการปฏิบตั ิราชการ
ส่วนที่ ๔: การรับทราบผลการประเมิน ผูร้ ับการประเมินลงนามรับทราบผลการประเมิน
ส่วนที่ ๕: ความเห็นของผูบ้ งั คับบัญชาเหนือขึ้นไป ผูบ้ งั คับบัญชาเหนือขึ้นไปกลัน่ กรองผลการประเมิน แผนพัฒนาผลการปฏิบตั ิราชการ และให้ความเห็น
คาว่า “ผูบ้ งั คับบัญชาเหนือขึ้นไป” สาหรับผูป้ ระเมินตามข้อ ๒ (๙) หมายถึง หัวหน้าส่วนราชการประจาจังหวัดผูบ้ งั คับบัญชาของผูร้ ับการประเมิน
ส่ วนที่ ๒: การสรุปผลการประเมิน
องค์ประกอบการประเมิน
องค์ประกอบที่ ๑: ผลสัมฤทธิ์ของงาน
องค์ประกอบที่ ๒: พฤติกรรมการปฏิบตั ิราชการ (สมรรถนะ)
องค์ประกอบอื่น (ถ้ามี)
คะแนน (ก)
รวม
น้ าหนัก (ข)
๗๐%
๓๐%
รวมคะแนน (ก)x(ข)
๑๐๐%
ระดับผลการประเมิน

ดีเด่น

ดีมาก

ดี

พอใช้

ต้องปรับปรุง
ส่ วนที่ ๓: แผนพัฒนาการปฏิบัตริ าชการรายบุคคล
ความรู้/ ทักษะ/ สมรรถนะ
ที่ตอ้ งได้รับการพัฒนา
วิธีการพัฒนา
ช่วงเวลาที่ตอ้ งการการ
พัฒนา
ส่ วนที่ ๔: การรับทราบผลการประเมิน
ผูร้ บั การประเมิ น:
 ได้รบั ทราบผลการประเมินและแผนพัฒนาการปฏิบตั ริ าชการรายบุคคลแล้ว
ผูป้ ระเมิ น:
 ได้แจ้งผลการประเมินและผูร้ บั การประเมินได้ลงนามรับทราบ
ได้แจ้งผลการประเมินเมือ่ วันที่……..…………………………
แต่ผรู้ บั กำรประเมินไม่ลงนำมรับทรำบ
โดยมี…………………….………………………… เป็นพยำน
ชื่อ : ……………………….พยาน
ตาแหน่ง : ………….………..
วันที่ : ………………………..
ลงชื่อ : ……………………….
ตาแหน่ง : ………….………..
วันที่ : ………………………..
ลงชื่อ : ……………………….
ตาแหน่ง : ………….………..
วันที่ : ………………………..
ส่ วนที่ ๕: ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือขึน้ ไป
ผู้บังคับบัญชาเหนือขึน้ ไป:
 เห็นด้วยกับผลการประเมิน
 มีความเห็นต่าง ดังนี้
…………………………………………
…………………………………………
ผู้บังคับบัญชาเหนือขึน้ ไปอีกชั้นหนึ่ง (ถ้ ามี) :
 เห็นด้วยกับผลการประเมิน
 มีความเห็นต่าง ดังนี้
…………………………………………
…………………………………………
ลงชื่อ : ……………………….
ตาแหน่ง : ………….………..
วันที่ : ………………………..
ลงชื่อ : ……………………….
ตาแหน่ง : ………….………..
วันที่ : ………………………..
แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของ
งาน
 รอบที่ 1  รอบที่ 2
รอบการประเมิน
ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว)
สมศักดิ์ สุ ขใจ
ลงนาม
ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน (นาย/นาง/นางสาว)
สมหวัง ดีเสมอ
ลงนาม
ตัวชี้วดั ผลงาน
1. ร้อยละของจานวนคดีสืบเสาะ
และพินิจที่สามารถส่ งรายงานการ
สื บเสาะและพินิจต่อศาลก่อนวัน
พิพากษาไม่นอ้ ยกว่า 3 วันทาการ
2. ร้อยละของคดีที่ดาเนินการนา
ยุติธรรมเข้าสมานฉันท์ได้สาเร็จ
คะแนนตามระดับค่ าเป้ าหมาย
คะแนน นา้ หนัก คะแนนรวม
(ก)
(ข)
(ค = กxข)
1
2
3
4
5
75 หรื อ
น้อยกว่า
70
80
90
95 หรื อ
สู งกว่า
4
50%
2.0
70 หรื อ
น้อยกว่า
75
80
85
90 หรื อ
สู งกว่า
3
50%
1.5
3.
รวม 100 %
= 3.5
แปลงคะแนนรวม (ค) ข้ างต้ น เป็ นคะแนนการประเมินผลสั มฤทธิ์ของงานทีม่ ฐี านคะแนนเต็มเป็ น100 คะแนน =(3.5*100)%5 
(คx20) = 70
แบบประเมินพฤติกรรมการปฏิบตั ิราชการหรือ
สมรรถนะ
รอบการประเมิน
ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว)
สมศักดิ์ สุ ขใจ
ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน (นาย/นาง/นางสาว)
สมหวัง ดีเสมอ
สมรรถนะ
 รอบที่ 1  รอบที่ 2
ลงนาม
ลงนาม
ระดับที่ คะแนน นา้ หนัก คะแนนรวม บันทึกการประเมิน แนวทางการประเมินพฤติกรรมการ
(ก)
(ข)
(ค)
โดยผู้ประเมิน ปฏิบัติราชการ
คาด
หวัง
(ค = กxข)
(ถ้ ามี)
 ได้นาคะแนนมาจากแบบ
สมรรถนะหลัก
ประเมินสมรรถนะอื่นๆ มาสรุ ปไว้
1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์
2
3
20%
0.6
ในแบบประเมินนี้
2. บริ การที่ดี
2
4
20%
0.8
ระบุที่มา…………….…….
3. การสัง่ สมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ
2
4
20%
0.8
 ใช้แบบประเมินนี้ในการ
2
3
20%
0.6
4. การยึดมัน่ ในความถูกต้องชอบธรรม
ประเมินสมรรถนะ โดยตั้งมาตรวัด
และจริ ยธรรม
สมรรถนะซึ่งส่ วนราชการ เห็นว่ามี
ความเหมาะสม
5. การทางานเป็ นทีม
2
3
20%
0.6
(ระบุรายละเอียดมาตรวัด
สมรรถนะอืน่ ๆ ตามทีส่ ่ วนราชการกาหนด
สาหรับแต่ละระดับคะแนน)
รวม = 100%
= 3.4
แปลงคะแนน เป็ นคะแนนการประเมินทีม่ ฐี านคะแนนเต็ม 100 คะแนน 
68
การประยุกต์ระบบการบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการในส่วนภูมิภาค
• 1. ผูว้ า่ ราชการจังหวัดสามารถกาหนด/ปรับเปลี่ยนรูปแบบของระบบการบริหาร
ผลการปฏิบตั ิราชการได้
ผู้ว่าราชการจังหวัดฯ
กรม 1
ข้ าราชการใน
ระดับอานวยการ
หน.ส่ วนราชการ
ของหน่ วยงานใน
ภูมภิ าค
ข้ าราชการ
ข้ าราชการของ
กรมทีป่ ฏิบัติ
หน้ าทีใ่ นภูมภิ าค
กรม 2
หน่ วยงานใน
ส่ วนกลาง
หน.ส่ วนราชการ
ของหน่ วยงานใน
ภูมภิ าค
หน่ วยงานใน
ส่ วนกลาง
ข้ าราชการของ
กรมทีป่ ฏิบัติ
หน้ าทีใ่ นภูมภิ าค
ผวจ.มีอานาจกาหนดรูปแบบการประเมิน
การประยุกต์ระบบการบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการในส่วนภูมิภาค(ต่อ)
• 1. การกาหนด / ปรับเปลี่ยนรูปแบบของระบบการบริหารผลการ
ปฏิบตั ิราชการของผูว้ า่ ราชการจังหวัด อาจทาได้ดงั นี้
- ให้แต่ละหน่ วยงานปฏิบตั ิตามแนวทางของกรมต้นสังกัด
หรือ
- กาหนดรูปแบบของระบบการบริหารผลการปฏิบตั ิราชการขึ้ น
เป็ นการเฉพาะของจังหวัด
การประยุกต์ระบบการบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการในส่วนภูมิภาค
(ต่อ)
• 2. หัวหน้าส่วนราชการมีหน้าที่ประมวลตัวชี้ วัดและเป้าหมายซึ่งถ่ายทอดมาจาก
ส่วนราชการต้นสังกัด และจากผูว้ า่ ราชการจังหวัด กาหนดเป็ นตัวชี้ วัด และค่า
เป้าหมายของตนและกาหนดเป้าหมายของตน และกาหนดเป้าหมายการปฏิบตั ิ
ราชการของผูใ้ ต้บงั คับบัญชา
กรม
ผู้ว่าราชการจังหวัดฯ
ข้ าราชการใน
ระดับอานวยการ
หน.ส่ วนราชการ
ของหน่ วยงานใน
ภูมภิ าค
ข้ าราชการ
ข้ าราชการของ
กรมทีป่ ฏิบัติ
หน้ าทีใ่ นภูมภิ าค
หน่ วยงานใน
ส่ วนกลาง
กลไกสนับสนุ นความโปร่งใส เป็ นธรรม : คณะกรรมการกลัน่ กรอง
หน้ าที่ : พิจารณาเสนอความเห็นเกีย่ วกับมาตรฐานและความเป็ นธรรมของ
การประเมินผลการปฏิบตั ิราชการของข้ าราชการพลเรือนสามัญในสั งกัด
องค์ ประกอบ :
คณะกรรมการกลัน่ กรองระดับกรม
• รอง หน.สรก. ซึ่งทำหน้ ำที่ CHRO
ประธำน
• ขรก.ในส่ วนรำชกำร ตำมที่ หน.สรก.เห็นสมควร ไม่ น้อยกว่ ำ ๔ คน กรรมกำร
• หัวหน้ ำหน่ วยงำนทีร่ ับผิดชอบงำนกำรเจ้ ำหน้ ำที่
เลขำนุกำร
คณะกรรมการระดับจังหวัด
• รอง ผวจ. ซึ่งทำหน้ ำที่ CHRO
ประธำน
• ขรก.ในจังหวัด ตำมที่ ผวจ.เห็นสมควร ไม่ น้อยกว่ ำ ๔ คน กรรมกำร
• หัวหน้ ำหน่ วยงำนทีร่ ับผิดชอบงำนกำรเจ้ ำหน้ ำที่
เลขำนุกำร
ผูม้ ีหน้าที่ประเมิน
ผูป้ ระเมิน
การประเมินผลการปฏิบตั ิราชการของข้าราชการ
พลเรือนสามัญ ตาม ว 20 ลว 3 ก.ย. 2553
ผูร้ บั การประเมิน
นายกรัฐมนตรี
ปลัดสานักนายกรัฐมนตรี หัวหน้าส่วนราชการระดับกรม
ที่อยูใ่ นบังคับบัญชาหรือขึ้ นตรงต่อนายกรัฐมนตรี
รัฐมนตรีเจ้าสังกัด
ปลัดกระทรวง หัวหน้าส่วนราชการระดับกรมที่ขึ้นตรงต่อ
รัฐมนตรี
ปลัดสานัก
นายกรัฐมนตรี /
ปลัดกระทรวง
หัวหน้าส่วนราชการระดับกรมที่อยูใ่ นบังคับบัญชา
ข้าราชการในสานักงานปลัดสานักนายกฯหรือสานั กงาน
ปลัดกระทรวง
หัวหน้าส่วนราชการ
ระดับกรม
ข้าราชการซึ่งอยูใ่ นบังคับบัญชา
ยกเว้น ปลัดอาเภอ หัวหน้าส่วนราชการประจาอาเภอ ข้าราชการใน
บังคับบัญชาของหัวหน้าส่วนราชการประจาอาเภอ
ผูม้ ีหน้าที่ประเมิน
การประเมินผลการปฏิบตั ิราชการของข้าราชการพล
เรือนสามัญ ตาม ว 20 ลว 3 ก.ย. 2553 (ต่อ)
ผูป้ ระเมิน
เลขานุ การรัฐมนตรี
ผูบ้ งั คับบัญชาระดับสานัก กอง
หรือเทียบเท่า
ปลัดจังหวัด / หัวหน้าส่วน
ราชการประจาจังหวัด
นายอาเภอ
ปลัดอาเภอ / หัวหน้าส่วน
ราชการประจาอาเภอ
ผูร้ บั การประเมิน
ข้าราชการที่อยูใ่ นบังคับบัญชา
ข้าราชการที่อยูใ่ นบังคับบัญชา
ข้าราชการที่อยูใ่ นบังคับบัญชา
ยกเว้น ปลัดอาเภอ และหัวหน้าส่วนราชการประจาอาเภอ
และข้าราชการในบังคับบัญชาของหัวหน้าส่วนราชการ
ประจาอาเภอ
ปลัดอาเภอ และหัวหน้าส่วนราชการประจาอาเภอ
ข้าราชการที่อยูใ่ นบังคับบัญชา
ถาม-ตอบ
หลักเกณฑ์และวิธีการเลื่อนเงินเดือน ตาม ว28/2552
แผนดาเนินการ
• แต่ละคนเลื่อนเงินเดือนไม่เกิน
ร้อยละ 6 ของฐานในการคานวณ
ต่อ 1 รอบ
• ห้ามหารเฉลี่ย (ทุกคนในส่วน
ราชการได้รอ้ ยละเท่ากันไม่ได้)
• ผลการประเมิน ต้องปรับปรุง <
ส่วนราชการ/จังหวัด : คานวณ
ร้อยละ 60 ไม่ได้เลื่อนเงินเดือน
วงเงิน 3% ของอัตราเงินเดือน
• เลื่อนเงินเดือนได้ไม่เกินเงินเดือน
ข้าราชการ (นาวงเงินที่เหลือของ สูงสุดที่กาหนดแต่ละสายงาน
รอบ 1 มี.ค. มาใช้ 1 ก.ย. ไม่ได้)
การเจ้าหน้าที่เสนอหัวหน้า
ส่วนราชการ/ผูว้ ่าราชการ
จังหวัด
• ผูบ้ ริหารวงเงิน
• ฐานในการคานวณ
 ประกาศร้อยละ/สั ่งเลื่อน
เงินเดือน ยกเว้น ผูท้ ี่เกษียณอายุ
สั ่งเลื่อน 30 ก.ย. /ผูเ้ สียชีวิต
(ปฏิบตั ิงานครบ 4 เดือน) สั ่ง
เลื่อนให้มีผลวันที่เสียชีวิต
 แจ้งผลการเลื่อนเงินเดือนเฉพาะ
บุคคล/แจ้งเหตุผลผูท้ ี่ไม่ได้เลื่อน
เงินเดือน
ผูม้ ีอานาจสั ่งเลื่อนเงินเดือน
วงเงินงบประมาณสาหรับการเลื่อนเงินเดือน
ส่วนราชการตัดยอดจานวนคนและจานวน
เงิน ขรก. ในราชการบริหารส่วนภูมิภาค
ให้ผูว้ ่าราชการจังหวัด
ส่วนราชการ
ส่วนราชการ/จังหวัด: คานวณวงเงิน
3% ของอัตราเงินเดือนข้าราชการ
•ครัง้ ที่ 1 (เลื่อน ง/ด 1 เม.ย.) คานวณ
3% ของเงินเดือนที่จา่ ย ณ วันที่ 1 มี.ค.
•ครั้งที่ 2 (เลื่อนเงินเดือน 1 ต.ค.)
คานวณ 3% ของเงินเดือนที่จา่ ย ณ
วันที่ 1 ก.ย.
(นาวงเงินที่เหลือของรอบ 1 มี.ค.
มาใช้ 1 ก.ย.ไม่ได้)
โดยเลื่อนเงินเดือนภายใน
กลุ่มก่อน หากเหลือสามารถ
เกลี่ยได้
•กลุ่มที่ 1 ประเภทบริหาร
•กลุ่มที่ 2 ประเภทอานวยการ
•กลุ่มที่ 3 ประเภทวิชาการ
และทั ่วไป
ส่วนกลาง
• บริหารต้น-สูง
•อานวยการต้น-สูง
•วิชาการ – ปฏิบตั ิการ
– ชานาญการ
– ชานาญการพิเศษ
– เชี่ยวชาญ
– ทรงคุณวุฒิ
• ทั ่วไป
– ปฏิบตั ิงาน
– ชานาญงาน
– อาวุโส
– ทักษะพิเศษ
ภูมิภาค
•วิชาการ – ปฏิบตั ิการ
– ชานาญการ
– ชานาญการพิเศษ
• ทั ่วไป
– ปฏิบตั ิงาน
– ชานาญงาน
– อาวุโส
ผูบ้ ริหารวงเงินการเลื่อนเงินเดือน
ปลัดกระทรวง
นายกรัฐมนตรี/รัฐมนตรี
บริหารวงเงิน
บริหารวงเงิน
ปลัด
กระทรวง
อธิบดี 1
อธิบดี 2
รองปลัด 1
รองปลัด 2
รองปลัด 3
....
อธิบดี 3
ผูต้ รวจ
กระทรวง
เอกอัครรา
ชทูต/อัคร
ราชทูต/
กงสุลใหญ่
ผูว้ ่าฯ/
รองผูว้ ่าฯ
ปลัดฯ+รองปลัดฯ+อธิบดี
บริหารวงเงิน
อธิบดี + รองอธิบดี
บริหารวงเงิน
•วิชาการ
•อานวยการต้น
•อานวยการสูง -ทรงคุณวุฒิ
•ทั ่วไป
-ทักษะพิเศษ
-เชี่ยวชาญ
-อาวุโส
-ชานาญการพิเศษ -ชานาญงาน
-ชานาญการ
-ปฏิบตั ิงาน
-ปฏิบตั ิการ
รองอธิบดี 1
รองอธิบดี 2
รองอธิบดี 3
รองอธิบดี 4
กรมที่ 1
กรมที่ 1
กรมที่ 1
กรมที่ 1
รองอธิบดี 1
รองอธิบดี 2
รองอธิบดี 3
รองอธิบดี 4
กรมที่ 2
กรมที่ 2
กรมที่ 2
กรมที่ 2
รองอธิบดี...
รองอธิบดี...
รองอธิบดี...
รองอธิบดี...
ผูบ้ ริหารวงเงิน อาจจัดสรรวงเงินให้
หัวหน้าส่วนราชการที่ต ่ากว่าระดับกรม หรือ
หัวหน้าหน่วยงานในราชการบริหารส่วนภูมิภาค
ผูว้ ่าราชการจังหวัด
บริหารวงเงิน
•วิชาการ
-ชานาญการพิเศษ
-ชานาญการ
-ปฏิบตั ิการ
•ทั ่วไป
-อาวุโส
-ชานาญงาน
-ปฏิบตั ิงาน
ตัวอย่างการคานวณวงเงินที่จะใช้เลื่อน และการจัดสรร
ส่วนกลาง
จานวน
คน
เงินเดือน
ทั้งหมด
3%เงินเดือน
บริหาร
อานวยการ
4
15
232,590
696,990
6,978
20,910
ส่วนกลาง
สานักที่ 1
สานักที่ 2
สานักที่ 3
67
18
30
143
1,462,100
3,72,170
608,080
3,017,820
43,863
11,165
18,242
90,535
สานักที่ 4
สานักที่ 5
รวม
48
49
355
1,063,370
1,042,120
7,565,660
31,901 31,901 30,838 29,774
31,264 31,264 30,221 29,179
226,970 226,970 219,404 211,838
วงเงิน
เงินที่กนั ไว้
จัดสรร
3%
จัดสรร
2.9%
จัดสรร
2.8%
43,863
11,165
18,242
90,535
42,401
10,793
17,634
87,517
40,939
10,421
17,026
84,499
0
7,566
15,131
ตัวอย่างการคานวณวงเงินที่จะใช้เลื่อน และการจัดสรร
จานวน
ส่วนภูมิภาค
คน
สนง.จังหวัด.
ปกครอง
คลัง
เกษตรและ
สหกรณ์
สาธารณสุข
...
เงินเดือน
ทั้งหมด
วงเงิน
3%เงินเดือน
21
170
15
447,550
3,623,000
319,680
13,427
108,690
9
191,810
5,754
9,590
2,210 47,098,900 1,412,967
จัดสรร
3%
(ต่อ)
จัดสรร
2.9%
จัดสรร
2.8%
13,427 12,979 12,531
108,690 105,067 101,444
9,590
9,271
8,951
5,754
5,562
5,371
1,412,967 1,136,868
1,318,769
2,052,319
1,915,497
...
รวม
3,210 68,410,620 2,052,319
ไม่ ได้ จัดสรรวงเงินลงระดับอาเภอ
เงินที่กนั ไว้
0
1,983,908
68,411 136,821
การเลื่อนเงินเดือนตามกฎ ก.พ. ว่าด้วยการเลื่อนเงินเดือน
พ.ศ. 2552
แต่ละคนเลื่อนเงินเดือนไม่เกินร้อยละ 6 ของ
ฐานในการคานวณ ต่อ 1 รอบ
ห้ามหารเฉลี่ย (ทุกคนในส่วนราชการได้รอ้ ยละ
เท่ากันไม่ได้
ผลการประเมิน “ต้องปรับปรุง” ต ่ากว่าร้อยละ 60
“ไม่ได้เลื่อนเงินเดือน”
เลื่อนเงินเดือนได้ไม่เกินเงินเดือนสูงสุดที่กาหนด
แต่ละสายงาน
รวมทั้งส่วนราชการ เลื่อนได้ไม่เกิน วงเงินการ
เลื่อนเงินเดือนที่ได้รบั การจัดสรร
การเลื่อนเงินเดือนตามกฎ ก.พ. ว่าด้วยการเลื่อนเงินเดือน พ.ศ. 2552 (ต่อ)
ตัวเลขที่นาไปใช้ในการคิดคานวณเพื่อเลื่อนเงินเดือนของข้าราชการ
แต่ละประเภท ตาแหน่ง สายงาน และระดับ
ชานาญการพิเศษ
ชานาญการ
ช่วงเงินเดือน
ฐานในการคานวณ
35,830 -50,550
43,190
18,910-35,820
31,220
25,190-36,020
30,600
12,530-25,180
20,350
เงินเดือน
ฐานในการ
คานวณ
% เลื่อน
เงินเดือนที่ได้เลื่อน
(มีเศษปั ดขึ้ นเป็ น 10 บาท)
นาย ก. ชานาญการพิเศษ
37,980
43,190
3
1,300
นาย ข. ชานาญการ
20,180
20,350
3
620
การจ่ายค่าตอบแทนพิเศษกรณีรบั เงินเดือนสูงสุดหรือใกล้สูงสุด
เพดานเงินเดือนของแต่ละระดับ
36,020
36,020
*
1
30,600
2
ฐานฯ
11
33
44
3
4
5
เงินเดือนก่อน
เลื่อน
% เลื่อน
ผลคานวณ
เลื่อน
เงินเดือน
รับ
ค่าตอบแทน
36,020
3%
918
0
918
35,560
3%
918
460
458
25,190
25,180
20,350
12,530
ตัวอย่างการกาหนดระดับผลการประเมินและร้อยละการเลื่อน
สานักที่ 1
จานวน คะแนน %
สานักที่ 2
จานวน คะแนน %
สานักที่ 3
จานวน คะแนน %
ดีเด่น
1
96-100 5
2
90-100 4.8
14
90-100 3.2
ดีมาก
2
91-95 4.5
16
80-89 4.2
22
80-89 3
ดี
20
81-90 3.2
22
70-79 3
10
70-79 2.9
พอใช้
7
60-80 2.8
8
60-69 2.6
3
60-69 2.6
ปรับปรุง
0
30
น้อยกว่า60
0
48
น้อยกว่า60
0
49
น้อยกว่า60
ตัวอย่างการกาหนดระดับผลการประเมินและร้อยละการเลื่อน
สานัก ก.
จานวน คะแนน
สานัก ข.
%
จานวน คะแนน
%
ดีเด่น
2
90-100 4.3-4.8
14
90-100 2.9-3.2
ดีมาก
16
80-89 3.1-4.2
22
80-89 2.5-2.8
ดี
22
70-79 2.6-3.0
10
70-79 2.1-2.4
พอใช้
8
60-69 2.2-2.5
3
60-69 1.8-2.0
ปรับปรุง
0
48
น้อยกว่า60
0
49
น้อยกว่า60
การเลื่อนเงินเดือนตามกฎ ก.พ. ว่าด้วยการเลื่อนเงินเดือน พ.ศ. 2552 (ต่อ)
• คานวณ % การเลื่อนภายในกรอบ
วงเงินการเลื่อนแล้วประกาศ % การ
เลื่อนในแต่ละระดับผลการประเมิน
• แต่ละสานัก/กอง ไม่เท่ากันก็ได้
• ประกาศอย่างช้าพร้อมกับการมีคาสั ่ง
เลื่อนเงินเดือน
ผูม้ ีอานาจสั ่ง
เลื่อนเงินเดือน
ยกเว้น
•ส่วนกลาง = อธิบดี
•ส่วนภูมิภาค = ผูว้ ่าฯ
ระดับ
%
ดีเด่น
4.5 – 5.0
ดีมาก
3.5 – 4.4
ดี
2.5 – 3.4
พอใช้
1.5 – 2.4
ออกคาสั ่งเลื่อน
•1 เม.ย.
•1 ต.ค.
ผูเ้ กษียณอายุ สั ่งเลื่อน 30 ก.ย.
ผูเ้ สียชีวิต (ปฏิบตั ิงานครบ 4 เดือน) สั ่งเลื่อนวันเสียชีวิต
การเลื่อนเงินเดือนตามกฎ ก.พ. ว่าด้วยการเลื่อนเงินเดือน พ.ศ. 2552 (ต่อ)
• แจ้งเป็ นข้อมูลเฉพาะ
แต่ละบุคคล
• แจ้งเหตุผลผูท้ ี่ไม่ได้
เลื่อน
นาย ก.
ตาแหน่ง .................................ระดับ.........
สานักกอง..................................................
เงินเดือนก่อนเลื่ อน...................................
ฐานในการคานวณ....................................
ร้อยละการเลื่ อน........................................
จานวนเงินที่ ได้เลื่ อน.................................
เงินเดือนหลังเลื่ อน....................................
การเลื่อนเงินเดือนตามกฎ ก.พ. ว่าด้วยการเลื่อนเงินเดือน พ.ศ. 2552 (ต่อ)
ยกเลิกการรอเลื่อนเงินเดือน : ผูถ้ ูกตัง้ คณะกรรมการสอบวินยั ร้ายแรงและผูถ้ ูกฟ้องคดีอาญา
• หากถูกลงโทษ ต้องงดเลื่อนเงินเดือนในรอบการประเมินที่ถูกลงโทษ
• ข้าราชการที่ถูกรอฯ ไว้ก่อนกฎ ก.พ.นี้ ให้เลื่อนตามผลงานที่ประเมินไว้
ลาศึกษา/ฝึ กอบรม : จะต้องทางานไม่นอ้ ยกว่า 4 เดือน
ผูไ้ ปปฏิบตั งิ านองค์การระหว่างประเทศ : เมื่อกลับมาปฏิบตั งิ านให้สั ่งเลื่อนเงินเดือนใน
อัตราไม่เกินร้อยละ 3 ของเงินเดือนข้าราชการผูน้ ้นั
เสียชีวิต : จะต้องทางานไม่นอ้ ยกว่า 4 เดือน และให้เลื่อนเงินเดือนได้ในวันเสียชีวิต
เกษียณอายุราชการ : เลื่อนเงินเดือนในวันที่ 30 ก.ย.
ไม่ถูกสั ่งพักราชการเกิน 2 เดือน
ไม่ลา/สาย เกินจานวนครั้งที่กาหนด
ไม่ขาดราชการโดยไม่มีเหตุอนั ควร
ลาไม่เกิน 23 วันทาการ โดยไม่รวมลาอุปสมบท/คลอดบุตร/ป่ วยจาเป็ น/ป่ วยประสบ
อันตราย/พักผ่อน/ตรวจเลือก/เตรียมพล/ทางานองค์การระหว่างประเทศ
ชานาญการพิเศษ
ช่วงเงินเดือน
ฐานในการคานวณ
35,830 -50,550
43,190
18,910-35,820
31,220
เงินเดือน
ฐานในการ
คานวณ
ผลประเมิน
% เลื่อน
เงินเดือนที่ได้เลื่อน
(มีเศษปั ดขึ้ นเป็ น10บาท)
นาย ก.
47,450
43,190
85 คะแนน
3.0
1,300
นาย ข.
37,980
43,190
85 คะแนน
3.0
1,300
นาง ค.
37,980
43,190
72 คะแนน
2.5
1,080
นาง ง.
20,520
31,220
72 คะแนน
2.5
790
นาย จ.
37,980
43,190
85 คะแนน
3.0
1,300
นาย ฉ.
20,520
31,220
72 คะแนน
2.5
790
เงินเดือน
ต่าง
ฐานฯ/ผลประเมิน เท่า
เงินเดือน ,ฐานฯ ต่าง
ผลประเมิน
เท่า
เงินเดือน , ฐานฯ ,
ผลประเมิน
ต่าง
ฐำนในกำรคำนวณและช่ วงเงินเดือน
ทักษะพิเศษ
อาวุโส
ชานาญงาน
ปฏิบัติงาน
ทัว่ ไป
54,110-66,480
60,290*
28,550-54,100
53,360*
54,010-59,770
56,890
48,220-54,000
51,110
53,370-64,340
58,690
31,440-47,450
39,440*
28,550-53,360
53,360
15,410-31,430
28,270*
44,850-59,770
52,310
28,280-36,020
30,870
23,230-44,840
44,060
15,410-28,270
28,270
35,830-50,550
43,190
21.880-33,540
27,710
18,910-35,820
31,220
10,190-21,870
16,030
25.190-36,020
30,600
13,270-18,190
15,730
12,530-25,180
20,350
4,630-13,260
10,790
17,680-22,220
19,950
ช่ วงเงินเดือน
ฐานฯ
6,800-17,670
15,390
ช่ วงเงินเดือน
ฐานฯ
ทรงคุณวุฒิ
เชี่ยวชาญ
ชานาญการ
พิเศษ
ชานาญการ
ปฏิบัติการ
วิชาการ
สู ง
ต้ น
บริหาร
สู ง
ต้ น
อานวยการ
61.650-66,480
63,290
28,550-61,640
61,640
56,530-64,340
60,430
23,230-56,520
52,650
ช่ วงเงินเดือน
ฐานฯ
45.540-59,770
52,650
23,230-45,530
45,150
37,980-50,550
44,260
18,910-37,970
31,680
ช่ วงเงินเดือน
ฐานฯ
ถาม-ตอบ
LOGO