Transcript สมรรถนะ เป็นตัวขับเคลื่อนผลสัมฤทธิ์ขององค์กร

ด้วยแผนพัฒนารายบุคคล
Individual development Plan
ดร. สุรพงษ์ มาลี
[email protected]
แบ่ งกลุ่มระดมความเห็นเกี่ยวกับการพัฒนา
บุคลากร
นาเสนอผลการระดมสมอง
แนวคิดในการพัฒนาขีดสมรรถนะการปฏิบตั ิงานด้ วยแผนพัฒนา
รายบุคคล (Individual Development Plan)
กระบวนการในการจัดทาแผนพัฒนารายบุคคล
ลงมือปฏิบตั ิ
แบบเดิม (Traditional Style)




4
มุ่งเน้นการหา Training Needs
มุ่งเน้นการพัฒนา Technical Skills
มุ่งเน้นการพัฒนาแบบทางการ
มุ่งเน้นการพัฒนาแบบ Pool
Development
แบบใหม่ (Modern Style)
 มุ่งเน้น Competency Model
 มุ่งเน้นการพัฒนาแบบ Multi-Skills
 มุ่งเน้นการพัฒนาแบบไม่เป็ นทางการ
 มุ่งเน้นการพัฒนาแบบ Individual
Development
 มุ่งเน้นการเชื่อมโยงกับระบบ
Performance Management
เป็ นตัวขับเคลื่อนผลสัมฤทธ์ ิ ขององค์กร
Competencies AS Achievement Driver
วิสัยทัศน์
ขีดความสามารถของ
องค์กร
พันธกิจ
Organization Competencies and
Capability
หน่ วยงาน/ภารกิจ
โครงการ
กิจกรรม
Functional Capability
มาตรฐานผลสัมฤทธ์ ิ
ตามภารกิจ
Functional Performance Criteria
มาตรฐานผลสัมฤทธ์ ิ ของงาน
มาตรฐานขีดสมรรถนะของ
กาลังคน
(Effective Performance Criteria)
(Workforce Competencies)
สมรรถนะ
ประจากลุ่มงาน
Organization Performance Criteria
ยุทธศาสตร์ /กลยุทธ์
ขีดความสามารถของ
หน่ วย/ภารกิจ
สมรรถนะ
หลัก
ผลสัมฤทธ์ ิ ขององค์กร
การเงิน
สมรรถนะ
ทางการบริหาร
ประสิทธิภาพ
ความพึงพอใจ
ระบบบริหารผลการปฏิบัตงิ าน
(Performance Management)
ประสิทธิผล
ระยะเวลา
ช่วยลดช่องว่างทางการจัดการ
Strategic Gap and Competency Gap
ผลสัมฤทธิ์ขององค์ กร
กลยุทธ์ ขององค์ กร
สมรรถนะที่จาเป็ นสาหรับ
การนายุทธศาสตร์
สู่การปฏิบัติ
Strategy Execution
ช่องว่างทางกลยุทธ์
ช่องว่างของสมรรถนะ
(Strategic Gap)
(Competency Gap)
ขีดความสามารถ
ขององค์ กร
สมรรถนะหลักของ
กาลังคนในองค์ กร
Capabilities
Core Competency
ขีดความสามารถของ
หน่ วยงาน/กลุ่มงาน/ตาแหน่ ง
Required
Competencies
Actual
Competency
สมรรถนะประจางาน/ภารกิจ
Functional Competencies
การพัฒนารายบุคคล
ระยะสัน้ -การพัฒนาสมรรถนะ
ในการปฏิบตั ิงาน
การพัฒนาผลการ
ปฏิบตั ิงาน และ
ประสิทธิภาพ
การพัฒนาสายอาชีพ
การพัฒนาคุณธรรม
ระยะยาว การพัฒนาภาวะผูน้ า
การพัฒนาองค์กร
การพัฒนาคุณภาพชีวติ
ผลลัพธ์
รายบุคคล
7
องค์กร
จุดมุ่งเน้น
ช่ วยให้ องค์ กร/หน่ วยงานและผู้ปฏิบตั งิ าน มีกรอบในการ
ประเมินความจาเป็ นในการพัฒนา
ช่ วยให้ เกิดความสอดคล้ องระหว่ างเป้าหมายการพัฒนา
เป้าหมายการปฏิบตั งิ าน และเป้าหมายขององค์ กร
เพื่อให้ สามารถใช้ ทรัพยากรด้ านการพัฒนาให้ เหมาะสม
ตรงประเด็น
ทบทวนเป้าประสงค์และภารกิจของหน่วยงานในปั จจุบนั และใน
อนาคต
กาหนด/ทบทวนความรู ้ ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะ
ทีจ่ าเป็ นสาหรับการขับเคลือ่ นภารกิจของหน่วยงาน
ประเมินความรู ้ ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะ
จัดลาดับความสาคัญของประเด็น/จุดเน้นในการพัฒนา
เลือกและตกลงวิธีการพัฒนา รวมทั้งกาหนดเป้าหมายและตัวชี้ วัด
ของการพัฒนา
ดาเนินการพัฒนาตามแผนและติดตามผล
กิจกรรมที่ 1.1
-ทบทวนเป้าประสงค์ และผลสัมฤทธิ์ของหน่ วยงาน
-ระบุความรู้ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะที่
จาเป็ นสาหรับการขับเคลื่อนภารกิจ
-ระบุปัญหาผลการปฏิบัตงิ าน และแนวทางการ
พัฒนาผลการปฏิบัตงิ าน
-ระบุปัญหาคุณภาพชีวติ และแนวทางการพัฒนา
-ระบุแนวทางการพัฒนาภาวะผู้นา
11
กิจกรรมที่ 1.2
-สรุ ประเด็นในการพัฒนาบุคลากรทัง้ ด้ าน
สมรรถนะ ภาวะผู้นา คุณธรรม และคุณภาพชีวติ
- จัดลาดับความสาคัญของประเด็นในการพัฒนา
- ระบุแนวทางการพัฒนาในแต่ ละประเด็น
- กาหนดเป้าหมายและการประเมินความสาเร็จใน
การพัฒนา (ตัวชีว้ ัด)
- ระบุทรัพยากร และระยะเวลาในการดาเนินการ
12
เรื่องที่ตอ้ ง
พัฒนา
เร่งด่วน
ต้องการ
ทันที
สมรรถนะ
ที่สาคัญและ
ใช้ในการ
ปฏิบตั งิ าน
ไม่ใช่เรื่องที่ตอ้ งใช้
ทันทีหรือไม่ใช่เรื่อง
เกี่ยวกับงานประจา
ใช้เวลาภายใน 1 ปี
สามารถพัฒนาได้
หลังจากดารง
ตาแหน่ง
ข้าราชการมีสมรรถนะ ข้าราชการมีสมรรถนะ
นี้ ในระดับดี
นี้ ในระดับปานกลาง
ข้าราชการไม่มี
สมรรถนะนี้
ความรู้ ทักษะและสมรรถนะ
ของสานัก (เรี ยงตามลาดับความสาคัญ)
เป้าหมายเชิง
พฤติกรรมในการ
พัฒนา
ตัวชีว้ ัด
ความสาเร็จของ
การพัฒนา
www.ocsc.go.th
วิธีการพัฒนา
รายละเอียด
แผนการ
ดาเนินการ
ประเด็นจุดเน้ นด้ านภาวะผู้นา
(เรี ยงตามลาดับความสาคัญ)
เป้าหมายเชิง
พฤติกรรมในการ
พัฒนา
ตัวชีว้ ัด
ความสาเร็จของ
การพัฒนา
www.ocsc.go.th
วิธีการพัฒนา
รายละเอียด
แผนการ
ดาเนินการ
ประเด็นจุดเน้ นด้ านคุณธรรมและ
เป้าหมายเชิง
จริยธรรม (เรี ยงตามลาดับความสาคัญ) พฤติกรรมในการ
พัฒนา
ตัวชีว้ ัด
ความสาเร็จของ
การพัฒนา
www.ocsc.go.th
วิธีการพัฒนา
รายละเอียด
แผนการ
ดาเนินการ
ประเด็นจุดเน้ นด้ านคุณภาพชีวิต
(เรี ยงตามลาดับความสาคัญ)
เป้าหมายเชิง
พฤติกรรมในการ
พัฒนา
ตัวชีว้ ัด
ความสาเร็จของ
การพัฒนา
www.ocsc.go.th
วิธีการพัฒนา
รายละเอียด
แผนการ
ดาเนินการ
กิจกรรมที่ 2
•ประเมินความรู้ความสามารถ ทักษะและ
สมรรถนะที่จาเป็ นสาหรับการขับเคลื่อนภารกิจ
ว่ ามีอยู่ในระดับใด ( ผู้บงั คับบัญชา ผลการ
ปฏิบัตริ าชการ การประเมินตนเอง การประเมิน
โดยใช้ ข้อมูลหลายแหล่ ง
•ระบุประเด็นและจุดเน้ นที่ต้องได้ รับการพัฒนา
•จัดลาดับความสาคัญของประเด็นในการ
พัฒนา
แผนพัฒนา
รายบุคคล
1
2
ส่วนราชการควรวางแผนว่า
ภายใน 2 ปี จะพัฒนาเรื่องใด
และเมื่อแบ่งย่อยเป็ นแผน 6
เดือน จะพัฒนาเรื่องใดบ้าง
โดยเริม่ ต้นการพัฒนาจาก
เรือ่ งที่เร่งด่วนก่อน
การกาหนดเรือ่ งที่เร่งด่วน
สามารถจาแนกออกเป็ น 3
ระดับ คือ พัฒนาในทันทีหรือ
เป็ นเรื่องที่รอการพัฒนาได้
ภายใน 1 ปี หรือเป็ นเรื่องที่
สามารถพัฒนาได้หลังจากดารง
ตาแหน่งแล้ว
เรื่องที่ตอ้ ง
พัฒนา
เร่งด่วน
ต้องการ
ทันที
สมรรถนะ
ที่สาคัญและ
ใช้ในการ
ปฏิบตั งิ าน
ไม่ใช่เรื่องที่ตอ้ งใช้
ทันทีหรือไม่ใช่เรื่อง
เกี่ยวกับงานประจา
ใช้เวลาภายใน 1 ปี
สามารถพัฒนาได้
หลังจากดารง
ตาแหน่ง
ข้าราชการมีสมรรถนะ ข้าราชการมีสมรรถนะ
นี้ ในระดับดี
นี้ ในระดับปานกลาง
ข้าราชการไม่มี
สมรรถนะนี้
กิจกรรมที่ 3
เลือกวิธีการพัฒนา กาหนดเป้าหมายและ
วิธีการติดตามวัดผลสาเร็จ
ระบุปัจจัยแห่ งความสาเร็จ เช่ น ทรัพยากร
ผู้บงั คับบัญชา เป็ นต้ น
วิธีการ
1. การเรี ยนรู้ในงาน , การสอนงาน และ ระบบพี่เลี้ยง
2. การประชุมแก้ปัญหา
3. การหมุนเวียนงาน
4. การมอบหมายโครงการพิเศษ
4. การมอบหมายงานเป็ นทีม
6. หลักสูตรการฝึ กอบรมในองค์กร
7. หลักสูตรการฝึ กอบรมภายนอกองค์กร
8. การเรี ยนรู้ดว้ ยตนเอง
9. การศึกษาแบบทางการ
22
ส่ วนที่ 1 ข้ อมูลทั่วไป
ชื่อ-นามสกุล.............................................................................
ตาแหน่ ง...................................................................................
สังกัด........................................................................................
ระยะเวลาที่ดารงตาแหน่ งในปั จจุบัน.....ปี
ชื่อผู้บังคับบัญชาชัน้ ต้ น/ผู้สอนงาน.........................................................
ตาแหน่ ง ................................................................................................
ชื่อผู้บังคับบัญชาของหน่ วยงาน.............................................................
ตาแหน่ ง.................................................................................................
ส่ วนที่ 2 หน้ าที่ความรั บผิดชอบและผลสัมฤทธิ์
2.1 หน้ าที่ความรั บผิดชอบใน
ปั จจุบัน
2.2 หน้ าที่ความรั บผิดชอบใน
อนาคต/ แผนการมอบหมายงานใหม่
(ระบุงานและระยะเวลา)
2.3 ผลสัมฤทธิ์ของงาน (อาจใช้ ข้อมูลจากการประเมินผลการปฏิบัติ
ราชการ)
ส่ วนที่ 3 จุดแข็งและสิ่งที่ต้องพัฒนา
จุดแข็ง
สิ่งที่ต้องได้ รับการพัฒนา
ให้ ระบุว่าเป็ นการประเมินตนเอง ผู้บงั คับบัญชาประเมิน หรื อร่วมกันประเมิน
4.1 ประเด็นด้ านความรู้ ทักษะและ
สมรรถนะสาหรั บการปฏิบัตงิ าน
เป้าหมายเชิง
พฤติกรรมในการ
พัฒนา
ตัวชีว้ ัด
ความสาเร็จของ
การพัฒนา
วิธีการพัฒนา
รายละเอียด
แผนการ
ดาเนินการ
4.2 ประเด็นด้ านภาวะผู้นา
เป้าหมายเชิง
พฤติกรรมในการ
พัฒนา
ตัวชีว้ ัด
ความสาเร็จของ
การพัฒนา
วิธีการพัฒนา
รายละเอียด
แผนการ
ดาเนินการ
4.3 ประเด็นด้ านคุณธรรมและจริยธรรม
เป้าหมายเชิง
พฤติกรรมในการ
พัฒนา
ตัวชีว้ ัด
ความสาเร็จของ
การพัฒนา
วิธีการพัฒนา
รายละเอียด
แผนการ
ดาเนินการ
4.4 ประเด็นด้ านคุณภาพชีวิต
เป้าหมายเชิง
พฤติกรรมในการ
พัฒนา
ตัวชีว้ ัด
ความสาเร็จของ
การพัฒนา
วิธีการพัฒนา
รายละเอียด
แผนการ
ดาเนินการ
ส่ วนที่ 5 ความเห็นอื่นๆ
ลงนาม........................................................
ตาแหน่ ง......................................................
วัน/เดือน/ปี ..................................................
ลงนามผู้บงั คับบัญชา.................................
ตาแหน่ ง......................................................
วัน/เดือน/ปี ..................................................
www.ocsc.go.th