Transcript 360 องศาก ับการประเมินบุคคล สาน ักงาน ก.พ. ชื่อเรียก : “การประเมินจากข้ อมูลหลายแหล่ ง”  ใช ้ “Multisource feedback” แทน “ 360 องศา ” เหตุผล:  เน้นการประเมินบุคคลจากหลายแหล่งข้อมูล 90 –

360 องศาก ับการประเมินบุคคล
สาน ักงาน ก.พ.
่ ยก : “การประเมินจากข้อมู ล
ชือเรี
หลายแหล่ง”
 ใช ้ “Multisource feedback” แทน “ 360
องศา ”
เหตุผล:
 เน้นการประเมินบุคคลจากหลายแหล่งข้อมูล
90 – 180 – 270 – 360 องศา
่ นราชการ
 มีความยืดหยุน
่ ตามความพร้อมของสว
 ใชใ้ นการประเมินสมรรถนะ
 ประเมินผ่านระบบคอมพิวเตอร์
ความหมาย : การประเมินจากข้อมู ล
หลายแหล่ง”
การบวนการประเมินทีเ่ ป็นผลมาจาก
การร ับรูพ
้ ฤติกรรมการทางานของตนเอง และ
จากแหล่งข้อมูลอืน
่ ๆร่วมประเมินด้วย
ประโยชน์ : “การประเมินสมรรถนะ
จากข้อมู ลหลายแหล่ง”

แก้ปญ
ั หาอคติ การเลือกปฏิบ ัติ ความไม่โปร่งใส

รูจ
้ ักตนเองในมุมมองของผูอ
้ น
ื่

้ มรรถนะร่วมใน
สร้างเอกภาพของระบบประเมินทีใ่ ชส
องค์การ

่ เสริมว ัฒนธรรมการประเมินขององค์การให้เป็น
สง
ประชาธิปไตย เป็นระบบเปิ ด
ใคร ประเมิน อะไร
หน/ผูบ
้ ังค ับบ ัญชา
เพือ
่ นร่วมงาน
ข้าราชการ
ประเมินตนเอง
ผูใ้ ต้บ ังค ับบ ัญชา
ผูเ้ กีย
่ วข้อง
กลุม
่ เป้าหมาย
ระดับ
้ั
ชน
งาน
สมรรถนะ
ประจากลุ่ม
งาน
สมรรถนะหลัก
่
สมรรถนะเพิมเติ
ม
ด้านการบริหาร สาหร ับตาแหน่ ง
M
LEAD
สมรรถนะ
่
เพิมเติ
ม
สาหร ับ
ผู บ
้ ริหาร
ระดับสู ง
VIS. SO,
CL, SCT,
EMP
ACH
SERV
EXP
ING
TW
S3
5
6
5
5
5
S2
5
6
5
5
5
S1
5
6
5
5
5
K5
5
6
5
5
5
5
M2/
K4
4
5
4
4
4
4
M1/
K3
3
4
3
3
3
3
M1-ระดั
1
ตาแหน่บง3ประเภทวิชาการ
K2
2
3
2
2
2
2
O4
2
2
2
2
2
2
K1/O
3
1
2
1
1
1
1
O2
1
2
1
1
1
1
K 1 = ปฏิบ ัติการ (C 3 – 5)
K 2 = ชานาญการ (C 6 – 7)
K3 = ชานาญการพิเศษ (C8)
ี่ วชาญ (C 9)
K 4 = เชย
K 5 = ทรงคุณวุฒ ิ (C10 – 11)
O1
1
1
1
1
1
1
ตาแหน่งประเภททวไป
่ั 5
4
O 1 = ปฏิบ ัติงาน (C 1 –34)
O 2 = ชานาญงาน (C5 – 6)
O 3 = อาวุโส (C 7 – 8)
M2-ระดับ 4
2
O 4 = ท ักษะพิเศษ (C 9)
สมรรถนะ
่
เพิมเติ
ม
สาหร ับ
ตาแหน่ ง
งานระดับ
K5
VIS, SO
3
ึ ษา
วิธก
ี ารศก
ร่าง พ.ร.บ.
โมเดล ระเบียบข้าราชการ
สมรรถนะ
พลเรือนฉบับใหม่
ของสานั
กมู
งาน
ข้อ
ลประกอบ
ก.พ.
การศึกษา
ั /
Best practicesผลงานวิจย
้
บทความวิชาการ
ทังใน/ต่
างประเทศ
/ Internet
การออกแบบเครือ
่ งมือ
(Rogelberg & Waclawski, 2001)
สมรรถน
ะหลัก มี
78 ข้อ
KBI 3 - 5
ข้อ ต่อ 1
ระดับ
ใช้สมรรถนะ
เวลาตอบ
ไม่เกิน 30
นาที
ข้อความ
พฤติกรรม
เชิง
พรรณนา
แบบ
ประเมิน
สมรรถนะ
้
สัน
ช ัดเจน
ไม่ตอ
้ ง
ตีความ
สมรรถนะ
ประจา
กลุ่มงาน
มี 45-48
มาตร
ข้
อ
ประเมินค่า
5 ช่วงค่า
้ั
คานึ งถึงชน
ความลับ
การวิเคราะห์ผลและการตรวจสอบคุณภาพ
ระดมความคิดเห็น
ผู ป
้ ฏิบต
ั งิ านดี 10
ตาแหน่ ง/2
้ั
ครง/80
คน
การ
ปร ับปรุงคาเรียก/
ความหมาย/
ตรวจสอบ
่
เพิมพฤติ
กรรมบ่งชี ้
คุณภาพ
่
เครื
องมื
อ
ความสอดคล้องภายใน
ตรวจสอบความ
้
เชิงเนื อหา
CVR = .45-1
การวิเคราะห ์
องค ์ประกอบ
แบบสืบค้น
จานวน 238 ข้อ อธิบา
สมรรถนะหลัก alpha=.91-.96
5 รายการสมรรถนะหลัก / ค
สมรรถนะประจากลุ่มงาน alpha= ..67-.98
แปรปรวน
ึ ษา
ผลการศก
แบบประเมินสมรรถนะ
3.1 แบบประเมินสมรรถนะหล ัก 78 ข้อ
3.2 แบบประเมินสมรรถนะประจากลุม
่ งาน 45–48 ข้อ
แบบประเมินสมรรถนะมีโครงสร้าง ประกอบด้วย
สว่ นที่ 1 ข้อมูลเชงิ ประชากร (เฉพาะแบบประเมินตนเอง)
ื่ ตรงในการตอบ
สว่ นที่ 2 ด ัชนีความเทีย
่ งตรง (ใชว้ ัดความซอ
คาถามของผูต
้ อบแบบประเมิน) (เฉพาะแบบประเมินตนเอง)
สว่ นที่ 3 แบบประเมินสมรรถนะหล ักและประจากลุม
่ งาน (ทาร่วมก ัน
ทงแบบประเมิ
ั้
นตนเอง และแบบประเมินผูอ
้ น
ื่ )
แบบประเมินสมรรถนะ
ส่วนหน้าปก
แบบประเมินสมรรถนะ
้
ส่วนคาชีแจง
(หมายเหตุ: ฉบับประเมินตนเอง)
ตัวอย่าง
การรายงานผลการประเมินสมรรถนะ
จากข้อมู ลหลายแหล่ง
การรายงานผลการประเมิน
่ นที่ 1 ว ัตถุประสงค์ เกณฑ์การประเมิน การแปลผลของการ
 สว
้ งต้นของผูถ
ประเมิน และข้อมูลเบือ
้ ก
ู ประเมิน
่ นที่ 2 สรุปภาพรวมของผลการประเมินสมรรถนะหล ักและ
 สว
ประจากลุม
่ งาน
่ นที่ 3 การเสนอและการแปลผลสมรรถนะในรายละเอียดตาม
 สว
แหล่งประเมิน
่ นที่ 4 ค่าความต่างของสมรรถนะหล ักและประจากลุม
 สว
่
่ นที่ 5 สรุปผลการประเมินและข้อแนะนาในการต ัดสน
ิ ใจเชงิ
 สว
บุคลากรเป็นความเรียง
ใบรายงานผลการประเมิน
ส่วนที่ 1
• วัตถุประสงค ์
• เกณฑ ์การประเมิน
• การแปลผลของ
การประเมิน
ใบรายงานผลการประเมิน
ส่วนที่ 1
้
• ข้อมู ลเบืองต้
นของ
ผู ร้ ับการประเมิน
ใบรายงานผลการประเมิน
ส่วนที่ 2
• สรุปภาพรวมของ
ผลการประเมิน
สมรรถนะหลักและ
ประจากลุ่มงาน
ใบรายงานผลการประเมิน
ส่วนที่ 3
• การเสนอและการ
แปลผลสมรรถนะ
ในรายละเอียด
ตามแหล่งประเมิน
่
ส่วนที่ 3 ตารางสรุปผลคะแนนเฉลียการประเมิ
นสมรรถนะ จาแนกตามรายการสมรรถนะ แหล่งผู ป
้ ระเมินและ
้ั
้ นการแสดงผลของข้าราชการตาแหน่ งประเภทวิชาการระดับชานาญการพิเศษ K3)
ระดับชนสมรรถนะ
(ภาพนี เป็
่ …………………………………
ชือ
ตาแหน่ ง …………………….......
สังกัด …………………….
ใบรายงานผลการประเมิน
ส่วนที่ 4
CompetenciesGapAnalysis
• การแสดงค่าคะแนน
การประเมินจากแหล่ง
การมุง่ ผลสัมฤทธิ์
5
ิ ปะการสอ
ื่ สารจูงใจ
ศล
4
การบริการทีด
่ ี
3
2
ต่างๆ ด้วยแผนภู ม ิ
1
การมองภาพองค์รวม
0
แบบ Radar
่
เพือเปรี
ยบเทียบค่า
ความต่างของ
คะแนนการประเมิน
ในภาพรวม
การคิดวิเคราะห์
ี่ วชาญใน
การสั่งสมความเชย
ี
งานอาชพ
จริยธรรม
ความร่วมแรงร่วมใจ
ค่าเฉลีย
่ ผลการประเมินกลุม
่ STAR
ค่าเฉลีย
่ ผลการประเมินจากกลุม
่ ผู ้ประเมิน
ค่าเฉลีย
่ ผลการประเมินจากการประเมินตนเอง
่
หมายเหตุ: กราฟข ้างต ้นคานวณมาจากค่าเฉลียรวมของท
ใบรายงานผลการประเมิน
ส่วนที่ 4
• การวิเคราะห ์ความ
แตกต่างของสมรรถนะ
ใบรายงานผลการประเมิน
ส่วนที่ 5
• การแสดงพฤติกรรม
้
่
บ่งชีในสมรรถนะที
ได้
คะแนนการประเมิน
่ ด
สู งสุดและตาสุ
5 อ ันด ับแรก
5
ี้ ส
พฤติกรรมบ่งชท
ี่ าค ัญ
ค่าเฉลีย
่
จาก
4.50
กลุม
่
29.รักษาความลับของหน่ วยงาน
4.33
่
8.อธิบายได ้ถึงขอบเขตภาระหน้าทีความร
บั ผิดชอบในงานของตน
4.25
่ ของหน่ วยงาน ตามจรรยาบรรณของหน่ วยงาน
9.ปฏิบต
ั ต
ิ นเป็ นสมาชิกทีดี
4.25
่
10.สนับสนุ นการตัดสินใจร่วมกัน เป็ นสมาชิกทีมทีดี
4.25
5
ค่าเฉลีย
่
ี้ ส
พฤติกรรมบ่งชท
ี่ าค ัญ
จาก
กลุ
ม
่
่ อ และอุปกรณ์ทเอื
้ อการพัฒนาบรรยากาศแห่
จัดสรรทร ัพยากร เครืองมื
ี่ อต่
ง
73.
่
การพัฒนาความเชียวชาญในองค
์การ
่
่ ้ผู ้ร ับบริการได ้แจ ้งความคาดหวังและความพึง
62. สร ้างช่องทางการสือสารเพื
อให
พอใจ
้
74. ปลุกจิตสานึ กให ้สมาชิกทังภายในและภายนอกหน่
วยงานมีจรรยาบรรณ
และคุณธรรมในการทางาน
60. ให ้เครดิตและรางวัลแก่ผู ้มีสว่ นร่วมสร ้างความสาเร็จในงาน
่
่ น้
63. กระตุ ้นจูงใจให ้สมาชิกในทีมสนใจทีจะแสวงหาความรู
้ในการทางานเพิมขึ
2.78
2.82
2.90
2.91
2.91
ใบรายงานผลการประเมิน
ส่วนที่ 5
• สรุปผลการประเมิน
และข้อแนะนาในการ
ต ัดสินใจเชิงบุคลากร
เป็ นความเรียง
้ บบประเมินสมรรถนะ
การประยุกต์ใชแ
ว ัตถุประสงค์ของแบบประเมิน
• เพือ
่ พ ัฒนา
ิ ใจ
• เพือ
่ ต ัดสน
1.เพือ
่ การพ ัฒนา
Competencies Gap Analysis
ั ฤทธิ์
การมุง่ ผลสม
5
ิ ปะการสอ
ื่ สารจูงใจ
ศล
4
การบริการทีด
่ ี
3
2
1
การมองภาพองค์รวม
0
ี่ วชาญ
การสงั่ สมความเชย
ี
ในงานอาชพ
Gap=Group - Star
การคิดวิเคราะห์
จริยธรรม
ความร่วมแรงร่วมใจ
ค่าเฉลีย
่ ผลการประเมินกลุม
่ STAR
ค่าเฉลีย
่ ผลการประเมินจากกลุม
่ ผู ้ประเมิน
ค่าเฉลีย
่ ผลการประเมินจากการประเมินตนเอง
ิ ใจ
2. เพือ
่ การต ัดสน
ั้
เกณฑ์การตามรายการสมรรถนะ หรือ เกณฑ์ประจาระด ับชนสมรรถนะ
สมรรถนะหล ัก
ั
การมุง
่ ผลสมฤทธิ
์
การบริการทีด
่ ี
ค่าเฉลีย
่
ของ
กลุม
่
ความร่วมแรงร่วม
ใจ
3.5556
ค่าเฉลีย
่
ระด ับ 2
4.6667
2.3889
ค่าเฉลีย
่
ระด ับ 3
4.6667
2.5556
4
3.6667
ตนเอง
4.6667
5
5
3.1667
4.0741
4
4
4.6667
ตนเอง
กลุม
่
ตนเอง
2.5556
3.1111
1.9444
3.7778
3.5556
4.6667
5
กลุม
่
2.75
Star
4.4074
4.3704
4
4.5
ตนเอง
กลุม
่
Star
2.6667
2.8333
4.3333
3.2778
4
ค่าเฉลีย
่
ระด ับ 5
ค่าเฉลีย
่
ระด ับ 6
4.6667
2.0556
5
ควรต ้องปรับปรุง
2.1944
4.8
2.55
2.51 – 3.4815
3.25 =3.8148
สมรรถนะด ้านนัน
้ 3.8815
4.4444
กลุม
่
ค่าเฉลีย
่
ระด ับ 4
ตา่ กว่า 2.50 = สมรรถนะด ้านนัน
้ ค่าเฉลีย่ รวม
Star
Star
จริยธรรม
5
ตนเอง
Star
การสง่ ั สมความ
ี่ วชาญ
เชย
ี
ในงานอาชพ
ค่าเฉลีย
่
ระด ับ 1
3.2222
4.6667
2.8333
4.3333
อยู
ใ่ นระดับ4.3333
ปานกลาง4.6667
2
1.7778
2.5926
3.26 – 3.75 = สมรรถนะด ้านนัน
้
4.037
3.963
4
4.6667
3.3519
3.5926
3.8364
อยูใ่ นระดั
4 บค่อนข ้างสูง
4.2667
2
1.4722
3.76
–1.6111
4.25 =
สมรรถนะด ้านนั2.0278
น
้
3.5556
3.5556
3.7037
3.6296
อยูใ่ นระดับสูง
5 – 4.75
5
4.6667
4.26
=
สมรรถนะด ้านนัน
้ 4.8667
2.6111
3.8704
1.8889
3.5185
1.7778
2.3389
อยูใ่ นระดับสูงมาก
3.5556
3.9444
มากกว่
า 4.76
สมรรถนะด ้านนัน
้ 4.1667
4
4 =4.3333
2.7778
3.9259
2.8333
4.1481
2.5556
อยู
ใ่ นระดับยอดเยีย
่ 2.8556
ม
3.5185
3.9852
ปั จจัยแห่งความสาเร็จ
1
การฝึ กอบรมผูป
้ ระเมิน เกีย
่ วก ับ
 รายการสมรรถนะและแบบประเมิน
 แบบแผนของโมเดลสมรรถนะ
ั
 ฝึ กฝนท ักษะในการสงเกตพฤติ
กรรม
 ป้องก ันความผิดพลาดในการประเมิน
่ การให้คะแนนทีส
เชน
่ ง
ู หรือตา
่ เกินจริง
ึ มากกว่าข้อเท็จจริง
การให้คะแนนด้วยความรูส
้ ก
 ฝึ กฝนท ักษะการเขียนให้ความเห็นเพิม
่ เติม
ปั จจัยแห่งความสาเร็จ
2
การค ัดเลือก STAR (กลุม
่ อ้างอิง)
 เกณฑ์: ต้องเป็นผูม
้ ผ
ี ลงานเป็นทีป
่ ระจ ักษ์
ั
มีศกยภาพ
มีอด
ุ มการณ์
 ผลงาน: ได้ 2 ขน
ั้ เป็นข้าราชการดีเด่น ได้รางว ัล
 จานวน: จาแนกตามระด ับ O, K 3 – 5 / ระด ับ
 เป็นความเห็นพ้องร่วมก ันของผูบ
้ ังค ับบ ัญชา
ปั จจัยแห่งความสาเร็จ
3 การกาหนดค่านา้ หน ักให้ก ับสมรรถนะ
(เท่าหรือแตกต่าง)
 จาแนกตามความสาค ัญของแต่ละสมรรถนะ
 จาแนกตามความสาค ัญของแหล่งผูป
้ ระเมิน
่ นราชการ
4 การสร้างการยอมร ับของสว
ื่ สาร – ให้ความรู ้ – สร้างความเข้าใจ
 สอ
ปั จจัยแห่งความสาเร็จ
5
การเก็บร ักษาความล ับ
 วางกลไก
 จรรยาบรรณ
6
่ นราชการ
ความพร้อมของสว
 ด้านเทคนิค
 ด้านทร ัพยากร
 ด้านว ัฒนธรรม
ปั จจัยแห่งความสาเร็จ
7
การเอาจริงในการติดตามผล
 การทดลองซา้
 การให้คาปรึกษา
 การสอนแนะ