Transcript แนวคิดและเทคนิคการประเมินผลการปฏิบตั งิ าน : กลไกที่โปร่งใสและเป็ นธรรม ๑๗ พฤศจิกายน ๒๕๕๑ โดย นางสาวนงนารถ เพชรสม และคณะ สานักวิจยั และพัฒนาระบบงานบุคคล สานักงาน ก.พ.

แนวคิดและเทคนิคการประเมินผลการปฏิบตั งิ าน
: กลไกที่โปร่งใสและเป็ นธรรม
๑๗ พฤศจิกายน ๒๕๕๑
โดย นางสาวนงนารถ เพชรสม และคณะ
สานักวิจยั และพัฒนาระบบงานบุคคล
สานักงาน ก.พ.
สารบัญ
ช่วงที่หนึ่ง
ความเข้าใจเบื้องต้น
แนวคิดการประเมินผล
ช่วงที่สอง
กิจกรรมกลุม่
การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่
ความเข้าใจเบื้องต้น
ทาไมต้องสนใจและใส่ใจ
ข้อกฎหมาย
o รัฐธรรมนูญ
o พระราชบัญญัตริ ะเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑
การบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ
o การบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ กับ การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
o ความหมาย
o ระบบการบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ
o ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน
o ประโยชน์
ผลงาน คะแนนประเมิน และผลการเลื่อน
ขั้นเงินเดือน : ครึ่งปี แรก (ที่เป็ นอยู)่
คะแนนประเมิน และ
การเลื่อนเงินเดือน
(ค)
ผลงานจริง
(ก)
(ข)
(ง)
ผลงาน คะแนนประเมิน และผลการเลื่อน
ขั้นเงินเดือน : ครึ่งปี หลัง (ที่เป็ นอยู)่
คะแนนประเมิน และ
การเลื่อนเงินเดือน
(ค)
ผลงานจริง
(ก)
(ข)
(ง)
ผลงาน คะแนนประเมิน และผลการเลื่อน
ขั้นเงินเดือน :
ครึ่งปี แรก/หลัง (ที่อยากเป็ น และจะเป็ น)
ความเข้าใจเบื้องต้น
ทาไมต้องสนใจและใส่ใจ
ข้อกฎหมาย
o รัฐธรรมนูญ
o พระราชบัญญัตริ ะเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑
การบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ
o การบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ กับ การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
o ความหมาย
o ระบบการบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ
o ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน
o ประโยชน์
ข้อกฎหมาย
รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.๒๕๕๐
• มาตรา ๗๘
พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.๒๕๕๑
• มาตรา ๗๔
• มาตรา ๗๖
หลักเกณฑ์และ
วิธีการประเมิน
ผลการปฏิบตั ิ
ราชการของ
ข้าราชการ
พลเรือนสามัญ
ข้อกฎหมาย : รัฐธรรมนูญ ๒๕๕๐
มาตรา ๗๘ รัฐต้องดาเนินการตามแนวนโยบายด้านการบริหารราชการแผ่นดิน
ดังต่อไปนี้
o ........
(๔) พัฒนาระบบงานภาครัฐ โดยมุ่งเน้นการพัฒนาคุณภาพ คุณธรรม และ
จริยธรรมของเจ้าหน้าที่ของรัฐ ควบคู่ไปกับการปรับปรุงรูปแบบและ
วิธีการทางาน เพื่อให้การบริหารราชการแผ่นดินเป็ นไปอย่างมี
ประสิทธิภาพ และส่งเสริมให้หน่วยงานของรัฐใช้หลักการบริหารกิจการ
บ้านเมืองที่ดีเป็ นแนวทางในการปฏิบตั ิราชการ
ข้อกฎหมาย : รัฐธรรมนูญ ๒๕๕๐ (ต่อ)
การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี
พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี
พ.ศ.๒๕๔๖
‘มาตรา ๖ การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี ได้แก่ การบริหารราชการเพื่อบรรลุ
เป้าหมาย ดังต่อไปนี้
(๑) เกิดประโยชน์สุขของประชาชน
(๒) เกิดผลสัมฤทธิ์ตอ่ ภารกิจของรัฐ
(๓) มีประสิทธิภาพและเกิดความคุม้ ค่าในเชิงภารกิจของรัฐ
(๔) ไม่มีข้นั ตอนการปฏิบตั งิ านเกินความจาเป็ น
(๕) มีการปรับปรุงภารกิจของส่วนราชการให้ทนั ต่อสถานการณ์
(๖) ประชาชนได้รบั การอานวยความสะดวกและได้รบั การตอบสนองความ
ต้องการ
(๗) มีการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการอย่างสมา่ เสมอ’
ข้อกฎหมาย : พรบ. ระเบียบ ขรก. พลเรือน ๒๕๕๑ (ต่อ)
มาตรา ๗๔ ข้าราชการพลเรือนสามัญผูใ้ ดประพฤติตนอยูใ่ นจรรยาและ
ระเบียบวินยั และปฏิบตั ริ าชการอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดผลสัมฤทธิ์ตอ่
ภารกิจของรัฐ ให้ผบู ้ งั คับบัญชาพิจารณาเลื่อนเงินเดือนให้ตามควรแก่กรณี
ตามที่กาหนดในกฎ ก.พ. และจะให้บาเหน็จความชอบอย่างอื่น ซึ่งอาจเป็ นคา
ชมเชย เครื่องเชิดชูเกียรติ หรือรางวัล ด้วยก็ได้
มาตรา ๗๖ ให้ผบู ้ งั คับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบตั ิราชการของ
ผูอ้ ยูใ่ ต้บงั คับบัญชาเพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตัง้ และเลื่อนเงินเดือน
ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.พ. กาหนด
ผลการประเมินตามวรรคหนึ่งให้นาไปใช้เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและ
เพิ่มพูนประสิทธิภาพการปฏิบตั ริ าชการด้วย
ความเข้าใจเบื้องต้น
ทาไมต้องสนใจและใส่ใจ
ข้อกฎหมาย
o รัฐธรรมนูญ
o พระราชบัญญัตริ ะเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑
การบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ
o การบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ กับ การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
o ความหมาย
o ระบบการบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ
o ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน
o ประโยชน์
‘การบริหารผล’ การปฏิบตั ิราชการ
การบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ กับ การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
คุณภาพการบริการ
การบริหารกิจการ
บ้านเมืองที่ดี
มุ่งผลสัมฤทธิ์
มีเจ้าภาพชัดเจน
การบริหารจัดการ
ภาครัฐแนวใหม่
ใช้เทคโนโลยี
แข่งขันได้
วัด ประเมินได้
‘การบริหารผล’ การปฏิบตั ิราชการ
การบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ กับ การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ (ต่อ)
ทาอะไร
วิสยั ทัศน์องค์กร
ทาอย่างไร
วัฒนธรรมองค์กร
สมรรถนะ
ที่จะผลักดันให้
วิสยั ทัศน์เป็ นจริง
ค่านิยม
ความเชื่อ
ยุทธศาสตร์
เป้าหมายระดับ
องค์กร
เป้าหมายระดับ
สานัก/กอง
ความรูค้ วาม
สามารถในงาน
เป้าหมายระดับ
บุคคล
การบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ
พฤติกรรมที่
แสดงออก
‘การบริหารผล’ การปฏิบตั ิราชการ
ความหมาย
OPM (OFFICE OF PERSONNEL MANAGEMENT)
“…the systematic process by which an agency
involves its employees, as individuals and members of
a group, in improving organizational effectiveness in
the accomplishment of agency mission and goals”
‘การบริหารผล’ การปฏิบตั ิราชการ
ความหมาย
ปรีชา วัชราภัย เลขาธิการ ก.พ.
“...เครื่องมือทางการบริหารที่จะสร้างความเชื่อมโยงและ
ความชัดเจนให้กบั เป้าหมายการปฏิบตั งิ านของทุกระดับ
ในองค์กร เพื่อให้คนทั้งองค์กรปฏิบตั งิ านมุ่งไปในทิศทาง
เดียวกัน”
‘การบริหารผล’ การปฏิบตั ิราชการ
ความหมาย
สานักงาน ก.พ.
 กระบวนการผลักดันให้องค์กรบรรลุเป้าหมายอย่างเป็ นระบบ
 การเชื่อมโยงเป้าหมายระดับองค์กร ระดับสานัก/กอง จนถึงระดับบุคคลเข้าด้วยกัน
 การกาหนดเป้าหมายที่ชดั เจน
 การพัฒนาผูป้ ฏิบตั งิ านอย่างเหมาะสม
 การติดตามผลการปฏิบตั งิ านอย่างต่อเนื่อง
 การประเมินผลการปฏิบตั งิ านที่สอดคล้องกับเป้าหมายที่ได้กาหนดไว้
 การนาผลที่ได้จากการประเมินไปประกอบการพิจารณาตอบแทนความดีความชอบ
แก่ผปู ้ ฏิบตั งิ าน
‘การบริหารผล’ การปฏิบตั ิราชการ
ระบบการบริหารผลการปฏิบตั ริ าชการ
วางแผน
(Plan)
ให้รางวัล
(Reward)
ระบบ
การบริหาร
ผลการปฏิบตั ิ
ราชการ
ประเมิน
(Appraise)
ติดตาม
(Monitor)
พัฒนา
(Develop)
‘การบริหารผล’ การปฏิบตั ิราชการ
ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน
การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
เป็ นเรื่องใหม่ถอดด้าม
การประเมินผลการปฏิบตั งิ าน
คือ การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
คือ KPIs
การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
เน้นที่การประเมินผลการปฏิบตั งิ าน
การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
คือ สิ่งที่ปฏิบตั กิ นั อยูแ่ ล้ว แต่ยงั ไม่ได้จดั ให้เป็ นระบบ
การประเมินผลการปฏิบตั งิ าน
เป็ นส่วนหนึ่งของการบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
ตัวชี้วัด (KPIs) เป็ นเพียงเครื่องมือ
ในกระบวนการบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
เน้นที่ความต่อเนื่องของกระบวนการทั้งหมด
‘การบริหารผล’ การปฏิบตั ิราชการ
ประโยชน์
ส่วนราชการ
เป้าหมายการปฏิบตั งิ านของ
ข้าราชการทุกระดับสอดคล้องกับ
ทิศทางและเป้าหมายขององค์กร
การสื่อสารระหว่างผูบ้ งั คับบัญชา
และผูใ้ ต้บงั คับบัญชาเพิ่มมากขึ้น
ผูป้ ฏิบตั งิ านทุกระดับทางานเพื่อ
ผลสัมฤทธิ์ตอ่ ภารกิจขององค์กร
ผลการปฏิบตั งิ านขององค์กรสูงขึ้น
จากการมีขอ้ มูลในการเทียบเคียง
ข้าราชการ
รับทราบถึงเป้าหมายผลการ
ปฏิบตั งิ านของตนเองอย่างชัดเจน
เห็นความเชื่อมโยงของงานที่ตนทา
กับความสาเร็จขององค์กร
ได้รบั การพัฒนาตามความ
เหมาะสมของแต่ละบุคคล
ได้รบั การประเมินผลงานที่ชดั เจน
จากการทาข้อตกลงผลการ
ปฏิบตั งิ านไว้ต้งั แต่ตน้ รอบการ
ประเมิน
สารบัญ
ช่วงที่หนึ่ง
ความเข้าใจเบื้องต้น
แนวคิดการประเมินผล
ช่วงที่สอง
กิจกรรมกลุม่
การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่
แนวคิดการประเมินผล
การประเมินผลการปฏิบตั ิราชการ : ความหมาย
OECD (Organization for Economic Co-operation and Development)
"Assessment against a set of predetermined criteria of the
efficiency and effectiveness with which an individual fulfils an agreed
set of tasks. Such appraisals are frequently used in assessing whether
managers should qualify for pay increases or promotion"
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
การประเมินผลการปฏิบตั ิราชการ : ความหมาย
สานักงาน ก.พ.
"การประเมินความสาเร็จของงานที่ผปู ้ ฏิบตั งิ านรายบุคคลหรือ
ผลงานกลุม่ ที่ปฏิบตั ไิ ด้จริงตลอดรอบการประเมิน ตามวิธีการที่องค์กร
กาหนด เปรียบเทียบกับเป้าหมายผลการปฏิบตั งิ านตามแผนการ
ปฏิบตั งิ าน และมาตรฐานผลงานที่วางไว้เมื่อต้นรอบการประเมิน
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
การดาเนินการของสานักงาน ก.พ.
มติ อ.ก.พ.
การดาเนินการ
๑. เปรียบเทียบความแตกต่างของระบบ
ปั จจุบนั กับแนวทางของระบบใหม่
 นาเสนอ อ.ก.พ.ฯ เมื่อ ๑๐ เม.ย. ๕๑
๒. นากรอบความคิดฯ ไปรับฟั ง
ความคิดเห็นจากข้าราชการ
 จัดประชุมรับฟั งความคิดเห็น ๕ ครั้ง
 รวมผูเ้ ข้าร่วมประชุมทั้งสิ้ น ๗๔๐ คน
(ส่วนกลาง ๓๙๗ คน และส่วนภูมิภาค ๓๔๓ คน)
 ส่วนกลาง
 จัดประชุมระดมความคิดเห็น ๒ ครั้ง
ครั้งที่ ๑ เมื่อ ๙ เม.ย. ๕๑ และรายงานผลต่อ อ.ก.พ. เมื่อ ๓/๒๕๕๑
ครั้งที่ ๒ เมื่อ ๑๓ , ๑๖ พ.ค. ๕๑ และรายงานผลต่อ อ.ก.พ. เมื่อ ๔/๒๕๕๑
 ส่วนภูมิภาค
 จัดประชุมรับฟั งความคิดเห็นใน ๓ ภาค ภาคละ ๑ ครั้ง
ครั้งที่ ๑ ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ เมื่อ ๑๓ มิ.ย. ๕๑
ครั้งที่ ๒ ภาคใต้ เมื่อ ๑๘ มิ.ย. ๕๑
ครั้งที่ ๓ ภาคเหนือ เมื่อ ๒๐ มิ.ย. ๕๑
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
วัตถุประสงค์
หลักการ
รอบการประเมิน
ผูป้ ระเมิน
องค์ประกอบ สัดส่วนคะแนน ปั จจัยการประเมิน
ระดับผลการประเมิน
วิธีการประเมิน
แบบประเมินและขั้นตอนการประเมิน
กลไกสนับสนุนความโปร่งใส เป็ นธรรม
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
วัตถุประสงค์
เพื่อเป็ นเครื่องมือของฝ่ ายบริหารในการกากับติดตามเพื่อให้สว่ น
ราชการและจังหวัดสามารถบรรลุเป้าหมายตามวิสยั ทัศน์ พันธกิจ
และวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และคุม้ ค่า
เพื่อให้ผบู ้ งั คับบัญชานาผลการประเมินการปฏิบตั ิราชการไปใช้
ประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน และการให้เงินรางวัลประจาปี
แก่ขา้ ราชการพลเรือนสามัญ ตามหลักการของระบบคุณธรรม
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
หลักการ
มีความยืดหยุน
่ ในการเลือกวิธีการประเมินผลการปฏิบตั ิ
ราชการที่เหมาะกับลักษณะงาน และมีความคล่องตัวในการนา
ผลการประเมินไปประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือน
มีความโปร่งใส เป็ นธรรม สามารถตรวจสอบได้
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
รอบการประเมิน
ปี ละ ๒ รอบ
• รอบที่ ๑ : ๑ ตุลาคม – ๓๑ มีนาคม ของปี ถัดไป
• รอบที่ ๒ : ๑ เมษายน – ๓๐ กันยายน
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
ผูป้ ระเมิน : กรณีทั ่วไป
ส่วนกลาง : ผูบ
้ งั คับบัญชาโดยตรงหรือผูไ้ ด้รบั มอบหมายจาก
หัวหน้าส่วนราชการให้เป็ นผูบ้ งั คับบัญชาโดยตรง
ส่วนภูมิภาค :
o กรณีทั ่วไป : ผูว้ ่าราชการจังหวัด
o กรณีหวั หน้าส่วนราชการประจาจังหวัด : ผูว้ ่าราชการ
จังหวัดและหัวหน้าส่วนราชการต้นสังกัดเป็ นผูป้ ระเมิน
โดยผูว้ ่าฯ ส่งผลการประเมินให้ตน้ สังกัดเพื่อประกอบการ
พิจารณา
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
ผูป้ ระเมิน : กรณีปฏิบตั หิ น้าที่ในคณะทางาน
ประธานคณะทางานหรือผูไ้ ด้รบั มอบหมายจากประธานฯ ให้ขอ้ มูลผล
การประเมินฯ เพื่อประกอบการพิจารณาของผูบ้ งั คับบัญชา
ผูป้ ระเมิน : กรณีช่วยราชการ
หัวหน้าส่วนราชการหรือหัวหน้าหน่วยงานที่ผรู ้ บั การประเมินไปช่วย
ราชการ หรือ ผูไ้ ด้รบั มอบหมายจากหัวหน้าส่วนราชการหรือหัวหน้า
หน่วยงานที่ไปช่วยราชการ
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
องค์ประกอบการประเมิน
ผลสัมฤทธิ์ของงาน
เป้าหมายเชิง
ยุทธศาสตร์
พฤติกรรมการปฏิบตั ริ าชการ
(สมรรถนะที่คาดหวัง)
เป้าหมายอื่นๆ
(สอดคล้องกับเป้าหมาย (สอดคล้องกับงานตามภารกิจ
ระดับองค์กร)
หรืองานทีไ่ ด้มอบหมายพิเศษ)
ผลสัมฤทธิ์หลัก
ตัวชี้วัด- KPI
ค่าเป้าหมาย
ผลสัมฤทธิ์หลัก
ตัวชี้วัด- KPI
ค่าเป้าหมาย
ชื่อสมรรถนะ
ระดับของสมรรถนะ
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
องค์ประกอบ : สัดส่วนคะแนน
กรณี
สัดส่วนองค์ประกอบการประเมิน
ผลสัมฤทธิ์ของงานต้องไม่นอ้ ยกว่าร้อยละ ๗๐
ข้าราชการทั ่วไป
เช่ น ๗๐:๓๐ หรื อ ๘๐:๒๐ หรื อ ๙๐:๑๐ หรื อ
สัดส่วนอื่นที่ผลสัมฤทธิ์ของงานไม่นอ้ ยกว่าร้อยละ
๗๐ ก็ได้)
ข้าราชการผูอ้ ยูใ่ น
สั ด ส่ ว นผลสั ม ฤทธิ์ ข องงานต่ อ พฤติ ก รรมการ
ระหว่างทดลองปฏิบตั ิ ปฏิบัติราชการร้อยละ ๕๐:๕๐ เป็ นเวลา ๒ ช่ วง
หน้าที่ราชการ
การประเมินติดต่อกัน
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
องค์ประกอบ : ปั จจัยการประเมิน
ปั จจัยการประเมิน
เน้นปริมาณของงาน
เน้นคุณภาพของงาน
แนวทางการพิจารณา
จานวนผลงานที่ทาได้สาเร็จเปรียบเทียบกับปริม าณงานที่
กาหนดหรือปริมาณงานที่ควรจะทาได้ในเวลาที่ควรจะเป็ น
ความถู กต้อง ประณี ต ความเรี ยบร้อ ยของงาน และตรง
ตามมาตรฐานของงาน
เวลาที่ใช้ปฏิบตั งิ านเทียบกับเวลาที่กาหนดไว้
เน้นความรวดเร็ว
ทันกาล
เน้นความประหยัดหรือ การประหยัดในการใช้วัสดุอุปกรณ์ ต้นทุน หรือ ค่าใช้จ่าย
ความคุม้ ค่าในการใช้ ในการทางาน การระวังรักษาเครื่องมือเครื่องใช้
ทรัพยากร
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
พฤติกรรมการปฏิบตั ริ าชการ : สมรรถนะ
สมรรถนะ
สมรรถนะหลัก
• มุ่งผลสัมฤทธิ์
• บริการที่ดี
• สั ่งสมความเชี่ยวชาญ
ในงานอาชีพ
• มีจริยธรรม
• ร่วมแรงร่วมใจ
สมรรถนะประจากลุ่ม
งาน/สายงาน
สรรถนะอื่น
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
องค์ประกอบ : ระดับผลการประเมิน อย่างน้อย ๕ ระดับ
ระดับผลฯ
ดีเด่น
ข้าราชการ
ดีมาก
ทั ่วไป
ดี
พอใช้
ต้องปรับปรุง
ข้าราชการผู ้ ผ่านการประเมิน
อยูร่ ะหว่าง
การทดลอง
ปฏิบตั หิ น้าที่
ไม่ผ่านการ
ราชการ
ประเมิน
กรณี
คะแนนในแต่ละระดับ
ส่วนราชการสามารถกาหนดช่วง
คะแนนของแต่ละระดับได้ตามความ
เหมาะสม
ไม่ต ่ากว่าร้อยละ ๖๐
ต ่ากว่าร้อยละ ๖๐
ไม่นอ้ ยกว่าร้อยละ ๖๐ ในแต่ละ
องค์ประกอบ คือ ผลสัมฤทธิ์ของงาน
และพฤติกรรมการปฏิบตั ริ าชการ
ต ่ากว่าร้อยละ ๖๐ในองค์ประกอบใด
หรือทั้งสององค์ประกอบ
หมายเหตุ
ต้องประกาศให้ทราบ
ทั ่วกัน
-
-
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
วิธีการประเมิน
การถ่ายทอดตัวชี้วัด
ผลสาเร็จของงาน
จากบนลงล่าง
การสอบถาม การไล่เรียงตาม
ความคาดหวัง ผังการเคลื่อน
ของผูร้ บั บริการ ของงาน
การพิจารณา
จากประเด็นที่
ต้องปรับปรุง
การประเมิน
แบบ ๓๖๐
องศา ฯลฯ
คัดกรอง
งานและการ
ตัวชี้วัด และ เป้าหมายของผูป้ ฏิบตั ิ ณ ต้นรอบการประเมิน เปลี่ยนแปลง
ระหว่างรอบ
การประเมินฯ
ตัวชี้วัด และ เป้าหมายที่ใช้ในการประเมิน ณ.การประเมิน
วิธีการประเมิน ๑ : การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสาเร็จของงาน
หัวหน้า
ส่วนราชการ
รองหัวหน้า
ส่วนราชการ
ผูอ้ านวยการ
ระดับสานัก/กอง
หัวหน้าหน่วยงาน
ภายใต้ สานัก/กอง
ผูป้ ฏิบตั งิ านทีไ่ ม่มี
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา
เป้าหมายเชิง
ยุทธศาสตร์
เป้าหมายตาม
ภารกิจและอื่นๆ
วิธีการประเมิน ๒ : การสอบถามความคาดหวังของผูร้ บั บริการ
 ใครคือผูร้ บ
ั บริการ?
 ผูร้ บ
ั บริการต้องการ/
คาดหวังอะไร?
 จะตั้งเป้าหมายในการ
ให้บริการอย่างไร?
 จัดทาข้อตกลงการให้บริการ
(Service Level Agreement)
 ประเมินผลตามเป้าหมาย
ที่ต้งั ไว้
ผูร้ บั บริการ ง
ผูร้ บั บริการ ก
ผลผลิต บริการ
ผลผลิต
บริการ
หน่วยงาน
ผลผลิต บริการ
ผูร้ บั บริการ ค
ผลผลิต
บริการ
ผูร้ บั บริการ ข
วิธีการประเมิน ๓ : การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน
Key Process
Key Results
เริม่ ต้น
Role-Result Matrix
กาหนดหัวข้อ
ร่างบทความ
ตัวอย่าง
กระบวนการผลิต
บทความของงาน
วารสารข้าราชการ
แก้ไขบทความ
ตกแต่งศิลป์
ผลผลิต
วิธีการประเมิน ๔ :
การประเมินความรู ้ ความสามารถและทักษะ ในการปฏิบตั ิราชการ
 การประเมินความรู ้ ความสามารถ และทักษะในการปฏิบต
ั ิราชการ
 เป็ นการประเมิน Leading Factors ของผลการปฏิบต
ั ิงาน
 เหมาะกับการประเมินผูท
้ ี่อยูร่ ะหว่างการทดลองงาน หรือได้รบั
มอบหมายงานใหม่
วิธีการประเมิน ๕ : การประเมินแบบ ๓๖๐ องศา
 เป็ นการประเมินผลงานจากมุมมองของตัวเองและบุคคลอื่น
เมื่อผลการปฏิบตั งิ านหรือพฤติกรรมการปฏิบตั งิ านต้อง
เกี่ยวข้องสัมพันธ์กบั บุคคลอื่น
 ใช้ผป
ู ้ ระเมินหลายคนหรือใช้ขอ้ มูลจากหลายแหล่ง (Multisources) แต่ตอ้ งเป็ นผูท
้ ี่เกี่ยวข้องหรือได้รบั ผลกระทบโดยตรง
จากผูถ้ ูกประเมิน เพื่อให้การประเมินถูกต้อง เที่ยงตรงและ
เป็ นธรรม
วิธีการประเมิน ๖:
การสังเกตจากพฤติกรรมการแสดงออกที่เห็นเด่นชัด
เหมาะกับการประเมินพฤติกรรมการปฏิบต
ั ริ าชการหรือ
สมรรถนะ
ผูป
้ ระเมินบันทึกพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทางาน เช่น
การตัดสินใจ ความสามารถในการเรียนรู ้ ประสิทธิภาพใน
การทางาน หรือผลงานสาคัญ
ใช้ขอ้ มูลจากเหตุการณ์สาคัญในงาน ซึ่งมีการระบุวน
ั
เวลาและสถานที่
แนวทางของสานักงาน ก.พ. (ต่อ)
แบบและขั้นตอนการประเมิน : แบบประเมิน
‘แบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ’ ที่สานักงาน ก.พ. จัดทาขึ้น หรือ
ที่ส่วนราชการจัดทาขึ้นเอง เพื่อให้สอดคล้องกับลักษณะงานและวิธีที่ส่วนราชการ
เลือกใช้
แบบที่สานักงาน ก.พ. จัดทาขึ้นเป็ นตัวอย่างมี
o แบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ
o แบบกาหนดและประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน
o แบบกาหนดและประเมินสมรรถนะ
แนวทางของสานักงาน ก.พ. (ต่อ)
แบบและขั้นตอนการประเมิน : แบบประเมิน (ต่อ)
แบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ
ส่วนที่ ๑ : ข้อมูลทั ่วไป (รอบการประเมิน, ชื่อและตาแหน่ง ของผูร้ บั การ
ประเมิน, ชื่อและตาแหน่งของผูบ้ งั คับบัญชา)
ส่วนที่ ๒ : สรุปผลการประเมิน (ผลสัมฤทธิ์ของงาน, สมรรถนะ,
องค์ประกอบอื่นทีส่ ว่ นราชการกาหนด [ถ้ามี])
ส่วนที่ ๓ : แผนพัฒนา (ความรู ้ ทักษะ สมรรถนะที่ตอ้ งพัฒนา, วิธีการ
พัฒนา, ช่วงเวลาที่ใช้พฒ
ั นา)
ส่วนที่ ๔ : การรับทราบของผูร้ บั การประเมิน และ ความเห็นของ
ผูบ้ งั คับบัญชาเหนือขึ้นไป
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
แบบและขั้นตอนการประเมิน : ขั้นตอนการประเมิน
เริ่มรอบการประเมิน
o ประกาศหลักเกณฑ์และการประเมินผลฯ ให้ทราบโดยทั ่วกันภายในส่วน
ราชการและจังหวัด
o วางแผนการปฏิบต
ั ริ าชการ กาหนดเป้าหมาย ระดับความสาเร็จของงาน
ตัวชี้วัดความสาเร็จ
o กาหนดสมรรถนะและระดับสมรรถนะที่คาดหวังจากผูร้ บ
ั การประเมิน
o บันทึกข้อตกลงการปฏิบต
ั ริ าชการเป็ นลายลักษณ์อกั ษร (เช่น ในแบบกาหนด
และประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน และ แบบกาหนดและประเมินสมรรถนะ)
ระหว่างรอบการประเมิน
ครบรอบการประเมิน
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
แบบและขั้นตอนการประเมิน : ขั้นตอนการประเมิน (ต่อ)
เริ่มรอบการประเมิน
ระหว่างรอบการประเมิน
o ผูบ้ งั คับบัญชา
• ติดตามความก้าวหน้าการปฏิบตั ริ าชการตามแผนฯ ของผูร้ บั การประเมิน
• ให้คาปรึกษา แนะนา และช่วยเหลือ
• ปรับเปลี่ยน เพิ่มหรือลด ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย และน้ าหนัก กรณีที่มีการ
เปลี่ยนแปลงของงาน
o ผูร้ บั การประเมิน
• ขอคาปรึกษา คาแนะนา ความช่วยเหลือ
ครบรอบการประเมิน
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
แบบและขั้นตอนการประเมิน : ขั้นตอนการประเมิน (ต่อ)
เริ่มรอบการประเมิน
ระหว่างรอบการประเมิน
ครบรอบการประเมิน
o
o
o
o
ประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการของข้าราชการตามหลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน
จัดทาบัญชีรายชื่อข้าราชการตามลาดับคะแนนผลการประเมิน
แจ้งผลการประเมินแก่ผรู ้ บั การประเมิน
เสนอบัญชีรายชื่อข้าราชการตามลาดับคะแนนผลการประเมินให้คณะกรรมการ
กลั ่นกรองผลการประเมินฯ พิจารณา
o ประกาศรายชื่อผูม้ ีผลประเมินสูงกว่าระดับเฉลี่ย (ดีเด่น และ ดีมาก)
o ผูบ้ งั คับบัญชาให้คาปรึกษาแนะนาสาหรับการปรับปรุงแก้ไข พัฒนาผลสาเร็จของ
งานและพฤติกรรมในการทางานหรือสมรรถนะแก่ขา้ ราชการผูร้ บั การประเมิน
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
กลไกสนับสนุนความโปร่งใส เป็ นธรรม
ให้สว่ นราชการ ประกาศหลักเกณฑ์เพื่อทราบโดยทั ่วกัน
ให้มีคณะกรรมการกลั ่นกรอง
ให้มีการแจ้งผลการประเมิน
ให้มีระบบจัดเก็บข้อเท็จจริงจากผลการปฏิบตั ริ าชการ
แนวคิดการประเมินผล (ต่อ)
กลไกสนับสนุนความโปร่งใส เป็ นธรรม : คณะกรรมการกลั ่นกรอง
หน้าที่ : พิจารณากลั ่นกรองผลการประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการเพื่อความเป็ นธรรม
แก่ผรู ้ บั การประเมิน
องค์ประกอบ :
คณะกรรมการกลั ่นกรองระดับกรม
• รอง หน.สรก. ซึ่งทาหน้าที่ CHRO
ประธาน
• ขรก. ผูด้ ารงตาแหน่งอื่น ตามที่ หน.สรก.เห็ นสมควร
กรรมการ
• หัวหน้าหน่วยงานที่รบั ผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่
เลขานุ การ
คณะกรรมการระดับจังหวัด
• รอง ผวจ. ซึ่งทาหน้าที่ CHRO
ประธาน
• ขรก. ผูด้ ารงตาแหน่งอื่น ตามที่ ผวจ.เห็ นสมควร
กรรมการ
• หัวหน้าหน่วยงานที่รบั ผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่
เลขานุ การ
สารบัญ
ช่วงที่หนึ่ง
ความเข้าใจเบื้องต้น
แนวคิดการประเมินผล
ช่วงที่สอง
กิจกรรมกลุม่
การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่
การแบ่งกลุ่ม
แบ่งเป็ น ๖ กลุม่ ดังนี้
๑. กลุม่ แอปเปิ ล
๒. กลุม่ มะละกอ
๓. กลุม่ กล้วย
๔. กลุม่ ส้ม
๕. กลุม่ มังคุด
๖. กลุม่ ทุเรียน
กิจกรรมกลุ่มระดมสมอง
จากการรับชมภาพยนตร์ส้นั
๑. ท่านคิดว่าภาพรวมเรื่องนี้เป็ นอย่างไร
๒. ท่านคิดว่าบทบาทของหัวหน้า/ผูบ้ งั คับบัญชาเป็ นอย่างไร
ควรปรับปรุงให้ดีข้ ึนอีกได้อย่างไร
๓. ท่านคิดว่าบทบาทของลูกน้อง/ผูใ้ ต้บงั คับบัญชาเป็ นอย่างไร
ควรปรับปรุงตัวให้ดีข้ ึนอีกได้อย่างไร
สารบัญ
ช่วงที่หนึ่ง
ความเข้าใจเบื้องต้น
แนวคิดการประเมินผล
ช่วงที่สอง
กิจกรรมกลุม่
การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่
การเลื่อนเงินเดือนในระบบใหม่
ยกเลิกโควตา ๑๕%
ประเมิน
ผลงาน
ประจาปี
เลือ่ นเงินเดือน
เป็ น % ของ
ค่ า mid point
ปี ละ ๒ ครั้ง
แจ้ งผล :
• เป็ นการส่ วนตัว
• ประกาศระดับผลการประเมินและ
% การเลือ่ นในแต่ ละระดับ
ผลงานดีเด่ น/ครึ่งปี :
งบประมาณ/ครึ่งปี : ๓% ของ
ไม่ เกิน ๖% ของ mid point เงินเดือนทุกคนในองค์ กร
อย่ างน้ อย ๕ ระดับการเลือ่ น (% ของ mid point)
• ไม่ กาหนด Force distribution
• ส่ วนราชการบริหารงบประมาณเอง (๓%)
• ผลงานดีเด่ นเลือ่ นไม่ เกิน ๖% ในรอบครึ่งปี
• ผลงานระดับอืน่ ให้ หน่ วยงานกาหนดเอง
• ไม่ เกินเงินเดือนสู งสุ ดของช่ วงเงินเดือนแต่ ละสายงาน
• เงินเดือนตันให้ ได้ รับเงินตอบแทนพิเศษ
การจัดสรรวงเงินเลื่อนเงินเดือน
ปัจจุบัน
แนวใหม่
ส่ วนกลาง
๙ ขึน้ ไป
วิชาการ/ทั่วไป
๘ ลงมา
ส่ วนภูมิภาค
ส่ วนกลาง (ปลัดฯ
อธิบดี)
อานวยการ
ส่ วนภูมิภาค
(ผู้ว่าฯ)
บริหาร
หลักเกณฑ์และเงื่อนไขอื่น
• สงสัยว่ากระทาผิด : รอเลื่อนเงินเดือนไว้ก่อนและกันเงินไว้
 ทางานไม่นอ้ ยกว่า ๔ เดือน จึงเลื่อนเงินเดือนได้ ยกเว้น ลาศึกษา/อบรม
ตามหลักสูตรที่ อ.ก.พ.กาหนด
 ทางานไม่นอ้ ยกว่า ๔ เดือน เสียชีวิต ให้เลื่อนเงินเดือนได้ในวันก่อน
เสียชีวิต
 เกษียณอายุราชการ เลื่อนเงินเดือนในวันที่ ๓๐ ก.ย.
 ทางานองค์การระหว่างประเทศ รอเลื่อนเงินเดือนไว้ก่อน กลับมาแล้ว
เลื่อนย้อนหลังในอัตราร้อยละ ๓
ผูม้ ีสิทธิ์ได้รบั การพิจารณาเลื่อนเงินเดือน
ไม่ถูกสั ่งพักราชการเกิน ๒ เดือน
ไม่ขาดราชการโดยไม่มีเหตุอนั ควร
ไม่ลา/สาย เกินจานวนครั้งที่กาหนด
ลาไม่เกิน ๒๓ วันทาการ โดยไม่รวมลาอุปสมบท / คลอดบุตร /
ป่ วยจาเป็ น / ป่ วยประสบอันตราย / พักผ่อน / ตรวจเลือก/
เตรียมพล / ทางานองค์การระหว่างประเทศ
การแจ้งผล
• ใช้เหตุผล ข้อเท็จจริง มิใช่จากอารมณ์
• พูดอย่างระมัดระวัง
• มีหลักฐานอ้างอิงชัดแจ้ง
• บอกทั้งข้อดี-ข้อเสีย
• ให้ขอความเห็นจากหัวหน้าคนอื่นหรือเพื่อนร่วมงาน
• แจ้งผลด้วยตนเอง
Tell and Sell
• เลือกรูปแบบวิธีแจ้งผล
Tell and Listen
Problem Solving and
Listen
จุดที่ควรระวัง
๑. Halo Affect มองลูกน้องคนเดียวชอบ/ไม่ชอบ
๒. Level หัวหน้ามีโลกทัศน์ชอบผูค้ น มักให้ สูง เพียงระดับเดียว
๓. Spread
• ถ้าเชื่อว่าคนมีลกั ษณะคล้ายกันมากกว่า-คะแนนช่วงตี้น-แคบ
• ถ้าเชื่อว่าคนมีรอ้ ยพ่อพันแม่ ทั้งดี-เลว คะแนนกระจายกว้าง
๔. ความเห็นใจเมื่อลูกน้องมีอะไรคล้ายกัน
๕. ความต้องการส่วนตัวของหัวหน้างานเอง
• เข้มงวด ไม่สนใจความคิดคนอื่น-ประเมินต ่ากว่าที่ควร
• ส่งเสริมใกล้ชิดลูกน้อง มอบงานมาก-ประเมินสูงกว่าที่ควร
ถาม-ตอบ