Transcript การประเมินสมรรถนะ โดยการสังเกต จากพฤติกรรมการแสดงออก ที่เด่นชัด (Critical Incident Technique) 20 พฤศจิกายน 2551 สานักงาน ก.พ. ขอบเขต อธิบายแนวทาง วิธีการประเมินโดยสังเกตจากพฤติกรรมการ แสดงออกที่เห็นเด่นชัดได้อย่างถูกต้อง ระบุขอ้ ดี ข้อจากัดของวิธีการประเมินโดยสังเกตจากพฤติกรรมการ แสดงออกที่เห็นเด่นชัดได้ครบถ้วน พิจารณาและบอกได้วา่ สามารถนาวิธีการนี้ไปใช้ประเมินผลการ ปฏิบตั ิงานของข้าราชการในสังกัดได้หรื อไม่ เพียงใด.

การประเมินสมรรถนะ
โดยการสังเกต
จากพฤติกรรมการแสดงออก
ที่เด่นชัด
(Critical Incident Technique)
20 พฤศจิกายน 2551
สานักงาน ก.พ.
ขอบเขต
อธิบายแนวทาง วิธีการประเมินโดยสังเกตจากพฤติกรรมการ
แสดงออกที่เห็นเด่นชัดได้อย่างถูกต้อง
ระบุขอ้ ดี ข้อจากัดของวิธีการประเมินโดยสังเกตจากพฤติกรรมการ
แสดงออกที่เห็นเด่นชัดได้ครบถ้วน
พิจารณาและบอกได้วา่ สามารถนาวิธีการนี้ไปใช้ประเมินผลการ
ปฏิบตั ิงานของข้าราชการในสังกัดได้หรื อไม่ เพียงใด
หัวข้อการอบรมเชิงปฏิบตั ิการ
วัตถุประสงค์ แนวทางการประเมินโดยสังเกตจากพฤติกรรมการ
แสดงออกที่เห็นเด่นชัด
หลักการสังเกตพฤติกรรมของบุคคล
เครื่ องมือที่ใช้ประกอบการสังเกต
การนาวิธีการสังเกตไปใช้ให้บงั เกิดผล
Critical Incident Technique (CIT)
เป็ นเทคนิคที่พฒั นาโดย John
Flanagan แห่งมหาวิทยาลัย
Pittsburgh ในช่วงท้ายของ
ทศวรรษ 1940s –ต้นทศวรรษ 1950s
ใช้สาหรับการศึกษาพฤติกรรมใน
งานที่แตกต่างกันของผูท้ ี่ประสบ
ผลสาเร็ จ และไม่ประสบผลสาเร็ จ
ในงาน
สามารถนาไปใช้สาหรับการ
ประเมินผลการปฏิบตั ิงาน และการ
ฝึ กอบรมได้
วิเคราะห์งาน
ทาอะไร กับใคร/
สิ่ งใด
ทาอย่างไร
ทาเพื่ออะไร
เหตุการณ์สาคัญในงาน
ความเป็ นมาของ
เหตุการณ์
ผูค้ รองตาแหน่ง
มีพฤติกรรมอย่างไร
ในรายละเอียด
ผลที่เกิดขึ้นในงาน
(มี/ไม่มี
ประสิ ทธิภาพ)
ลักษณะของ CITที่ดี
เป็ นเรื่ องที่เกี่ยวกับพฤติกรรมที่
อยูใ่ นการควบคุมของผูค้ รอง
ตาแหน่ง
บอกพฤติกรรมที่ผคู้ รอง
ตาแหน่งทาซึ่ งแสดงถึงความมี/
ไม่มีประสิ ทธิ ภาพ
เรื่ องควรสั้น บอกรายละเอียดที่
สาคัญ (ที่มา พฤติกรรม และผล)
อธิบายที่ไปที่มาของเหตุการณ์
อย่างชัดเจน
อธิบายผลของพฤติกรรม(ทาให้
งานมี/ไม่มีประสิ ทธิ ภาพ
ตัวอย่าง
• ความเป็ นมาของเหตุการณ์ - การดาเนินงานตามตัวชี้วดั เรื่ องการตรวจ
มะเร็ งปากมดลูก เป้ าหมายคือ 60 เปอร์เซ็นต์ของประชาชนได้รับการ
ตรวจมะเร็ งปากมดลูก แต่ปัญหาคือชาวบ้านไม่ยอมมาตรวจ สอบถาม
สาเหตุได้ความว่า “อาย” ไม่อยากตรวจ
• พฤติกรรม - เห็นตัวอย่างจากที่อื่นแล้วประสบความสาเร็ จจึงนามาใช้
ด้วยการดาเนินการตรวจมะเร็ งปากมดลูกให้ที่บา้ นของชาวบ้าน
• ผลที่เกิดขึ้น - ประชาชน 60 เปอร์เซ็นต์ได้รับการตรวจมะเร็ งปากมดลูก
ตามเป้ าหมาย และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกบั ประชาชนในพื้นที่
ประเมินสมรรถนะ คือประเมินพฤติกรรม
วิธีการ : สังเกตและประเมิน
องค์ความรู ้
และ
ทักษะต่างๆ
สมรรถนะ/คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม
บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม
(Social Role)
ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image)
อุปนิสยั (Traits)
แรงผลักดันเบื้ องลึก (Motives)
สัมภาษณ์
สถานการณ์จาลอง
ขั้นตอนการประเมินสมรรถนะเพื่อบริ หารผลงาน
1. กำหนดพฤติกรรมทีจ่ ะ
ประเมิน (ให้ ทุกคนใน
องค์ กำรเข้ ำใจตรงกัน)
2. บันทึกพฤติกรรม
เป้ ำหมำยตลอดช่ วง
ระยะเวลำกำรทำงำน
3. ทำกำรประเมินลงใน
แบบประเมิน
4. แจ้ งผลกำรประเมิน และนำ
ผลกำรประเมินไปใช้ ในกำร
บริหำร หรือในกำรพัฒนำ
ข้ อสั งเกต - แบบประเมินที่ดี
อำจไม่ แก้ปัญหำ ถ้ ำกระบวนกำร
กำรประเมินไม่ ถูกต้ อง
กำรมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH)
คาจากัดความ: ความมุ่งมัน่ จะปฏิบตั ิราชการให้ดีหรื อให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้ อาจเป็ นผลการปฏิบตั ิงานที่ผา่ นมาของตนเอง หรื อเกณฑ์วดั ผลสัมฤทธิ์
ที่ส่วนราชการกาหนดขึ้น อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พฒั นาผลงานหรื อกระบวนการปฏิบตั ิงานตามเป้ าหมายที่ยากและท้าทายชนิ ดที่อาจไม่เคยมีผใู ้ ดสามารถกระทาได้มาก่อน
ระดับและตัวอย่ างพฤติกรรมบ่ งชี ้














ระดับที่ 0: ไม่ แสดงสมรรถนะด้ านนีอ้ ย่ างชัดเจน
ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการทางานให้ ดี
พยายามทางานในหน้ าที่ให้ ดีและถูกต้ อง
มีความมานะอดทน ขยันหมัน่ เพียรในการทางาน และตรงต่อเวลา
แสดงออกว่าต้ องการทางานให้ ได้ ดีขึ ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรื อขอแนะนาอย่างกระตือรื อร้ น สนใจใคร่ ร้ ู
แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุ งพัฒนาเมื่อเห็นสิง่ ที่ก่อให้ เกิดการสูญเปล่า หรื อหย่อนประสิทธิภาพในงาน
ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทางานได้ ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้
กาหนดมาตรฐาน หรื อเป้าหมายในการทางานเพื่อให้ ได้ ผลงานที่ดี
หมัน่ ติดตามผลงาน และประเมินผลงานของตน โดยใช้ เกณฑ์ที่กาหนดขึ ้น โดยไม่ได้ ถกู บังคับ เช่น ถามว่าผลงานดีหรื อยัง หรื อต้ อ งปรับปรุ งอะไรจึงจะดี
ขึ ้น
ทางานได้ ตามผลงานตามเป้าหมายที่ผ้ บู งั คับบัญชากาหนด หรื อเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ
มีความละเอียดรอบคอบเอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้ องของงาน เพื่อให้ ได้ งานที่มีคณ
ุ ภาพ
้
ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถทางานได้ ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึน้
ปรับปรุ งวิธีการที่ทาให้ ทางานได้ ดีขึ ้น เร็ วขึ ้น มีคณ
ุ ภาพดีขึ ้น หรื อมีประสิทธิภาพมากขึ ้น
เสนอหรื อทดลองวิธีการทางานแบบใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม เพื่อให้ ได้ ผลงานตามที่กาหนดไว้
ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถพัฒนาวิธีการทางาน เพื่อให้ ได้ ผลงานที่โดดเด่ น และแตกต่ างอย่ างไม่ เคยมีใครทา
ได้ มาก่ อน
กาหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็ นไปได้ ยาก เพื่อทาให้ ได้ ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ ชดั
ทาการพัฒนาระบบ ขันตอน
้
วิธีการทางาน เพื่อให้ ได้ ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทาได้ มาก่อน
ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสามารถตัดสินใจได้ แม้ จะมีความเสี่ยง เพื่อให้ องค์ กรบรรลุเป้าหมาย
ตัดสินใจได้ โดยมีการคานวณผลได้ ผลเสียอย่างชัดเจน และดาเนินการ เพื่อให้ ภาครัฐและประชาชนได้ ประโยชน์สงู สุด
บริ หารจัดการและทุม่ เทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ ได้ ประโยชน์สงู สุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้
บริกำรที่ดี (Service Mind-SERV)
คาจากัดความ: ความตั้งใจและความพยายามของข้าราชการในการให้บริ การเพื่อสนองความต้องการของประชาชนตลอดจนของหน่วยงานภาครัฐอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
ระดับและตัวอย่ างพฤติกรรมบ่ งชี ้














ระดับที่ 0: ไม่ แสดงสมรรถนะด้ านนีอ้ ย่ างชัดเจน
ระดับที่ 1: แสดงความเต็มใจในการให้ บริการและสามารถให้ บริการที่ผ้ ูรับบริการต้ องการได้
ให้ การบริ การที่เป็ นมิตร สุภาพ เต็มใจต้ อนรับ
ให้ ข้อมูล ข่าวสาร ของการบริ การที่ถกู ต้ อง ชัดเจนแก่ผ้ รู ับบริ การได้ ตลอดการให้ บริ การ
แจ้ งให้ ผ้ รู ับบริ การทราบความคืบหน้ าในการดาเนินเรื่ อง หรื อขันตอนงานต่
้
างๆ ที่ให้ บริ การอยู่
ประสานงานภายในหน่วยงาน และกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้ อง เพื่อให้ ผ้ รู ับบริ การได้ รับบริการที่ตอ่ เนื่องและรวดเร็ ว
ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และเต็มใจช่ วยแก้ ปัญหาให้ กับผู้รับบริการได้
รับเป็ นธุระ ช่วยแก้ ปัญหาหรื อหาแนวทางแก้ ไขปั ญหาที่เกิดขึ ้นแก่ผ้ รู ับบริการอย่างรวดเร็ ว เต็มใจ ไม่บ่ายเบี่ยง ไม่แก้ ตัว หรื อปั ดภาระ
คอยดูแลให้ ผ้ รู ับบริ การได้ รับความพึงพอใจ และนาข้ อขัดข้ องใดๆ ในการให้ บริการ (ถ้ ามี) ไปพัฒนาการให้ บริ การให้ ดียิ่งขึ ้น
ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และให้ บริการที่เกินความคาดหวังในระดับทั่วไป แม้ ต้องใช้ เวลาหรื อความพยายามอย่ างมาก
ให้ เวลาแก่ผ้ รู ับบริ การ โดยเฉพาะเมื่อผู้รับบริ การประสบความยากลาบาก เช่น ให้ เวลาและความพยายามพิเศษในการให้ บริ การ เพื่อช่ วยผู้รับบริ การ
แก้ ปัญหา
คอยให้ ข้อมูล ข่าวสาร ความรู้ ที่เกี่ยวข้ องกับงานที่กาลังให้ บริ การอยู่ ซึง่ เป็ นประโยชน์แก่ผ้ รู ับบริ การ แม้ ว่าผู้รับ บริ การจะไม่ได้ ถามถึง หรื อไม่ทราบมา
ก่อน
ให้ บริ การที่เกินความคาดหวังในระดับทัว่ ไป
ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถเข้ าใจและให้ บริการที่ตรงตามความต้ องการที่แท้ จริงของผู้รับบริการได้
เข้ าใจความจาเป็ นหรื อความต้ องการที่แท้ จริ งของผู้รับบริ การ และ/หรื อ ใช้ เวลาแสวงหาข้ อมูลและทาความเข้ าใจเกี่ยวกับความจาเป็ นหรื อความ
ต้ องการที่แท้ จริ งของผู้รับบริ การ
ให้ คาแนะนาที่เป็ นประโยชน์แก่ผ้ รู ับบริ การ เพื่อตอบสนองความจาเป็ นหรื อความต้ องการที่แท้ จริ งของผู้รับบริ การ
ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสามารถให้ บริการที่เป็ นประโยชน์ อย่ างแท้ จริงและยั่งยืนให้ กับผู้รับบริการ
เล็งเห็นผลประโยชน์ที่จะเกิดขึ ้นกับผู้รับบริ การในระยะยาว และสามารถเปลี่ยนแปลงวิธีหรื อขันตอนการให้
้
บริ การ เพื่อให้ ผ้ ู รับบริ การได้ ประโยชน์สงู สุด
ปฏิบตั ติ นเป็ นที่ปรึกษาที่ผ้ รู ับบริ การไว้ วางใจ ตลอดจนมีสว่ นช่วยในการตัดสินใจของผู้รับบริ การ
สามารถให้ ความเห็นส่วนตัวที่อาจแตกต่างไปจากวิธีการ หรื อขันตอนที
้
่ผ้ รู ับบริ การต้ องการ เพื่อให้ สอดคล้ องกับความจาเป็ น ปั ญหา โอกาส ฯลฯ เพื่อ
เป็ นประโยชน์อย่างแท้ จริ งหรื อในระยะยาวแก่ผ้ รู ับบริการ
กำรสั่งสมควำมเชี่ยวชำญในงำนอำชีพ (Expertise-EXP)
คาจากัดความ: ความขวนขวาย สนใจใฝ่ รู้ เพื่อสัง่ สมพัฒนาศักยภาพ ความรู ้ความสามารถของตนในการปฏิบตั ิราชการ ด้วยการศึกษา ค้นคว้าหาความรู้
พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่ อง อีกทั้งรู ้จกั พัฒนา ปรับปรุ ง ประยุกต์ใช้ความรู ้เชิ งวิชาการและเทคโนโลยีต่างๆ เข้ากับการปฏิบตั ิงานให้เกิดผลสัมฤทธิ์
ระดับและตัวอย่ างพฤติกรรมบ่ งชี ้
ระดับที่ 0: ไม่ แสดงสมรรถนะด้ านนีอ้ ย่ างชัดเจน
ระดับที่ 1: แสดงความสนใจและติดตามความรู้ ใหม่ ๆ ในสาขาอาชีพของตน/ที่เกี่ยวข้ อง

กระตือรื อร้ นในการศึกษาหาความรู้ สนใจเทคโนโลยีและองค์ความรู้ ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน

หมัน่ ทดลองวิธีการทางานแบบใหม่ เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพและความรู้ ความสามารถของตนให้ ดียิ่งขึ ้น

ติดตามเทคโนโลยีองค์ความรู้ ใหม่ๆ อยู่เสมอด้ วยการสืบค้ นข้ อมูลจากแหล่งต่างๆ ที่จะเป็ นประโยชน์ตอ่ การปฏิบตั ริ าชการ
ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีความรู้ ในวิชาการ และเทคโนโลยีใหม่ ๆ ในสาขาอาชีพของตน

รอบรู้ เท่าทันเทคโนโลยีหรื อองค์ความรู้ ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตนและที่เกี่ยวข้ อง หรื ออาจมีผลกระทบต่อการปฏิบตั หิ น้ าที่ของตน

ติดตามแนวโน้ มวิทยาการที่ทนั สมัย และเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้ องกับงานอย่างต่อเนื่อง
ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถนาความรู้ วิทยาการ หรื อเทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่ได้ ศึกษามาปรั บใช้ กับการทางาน

เข้ าใจประเด็นหลักๆ นัยสาคัญ และผลกระทบของวิทยาการต่างๆ อย่างลึกซึ ้ง

สามารถนาวิชาการ ความรู้ หรื อเทคโนโลยีใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้ ในการปฏิบตั งิ านได้

สัง่ สมความรู้ ใหม่ๆ อยู่เสมอ และเล็งเห็นประโยชน์ ความสาคัญขององค์ความรู้ เทคโนโลยีใหม่ๆ ที่จะส่งผลกระทบต่องานของตนในอนาคต
ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และศึกษา พัฒนาตนเองให้ มีความรู้ และความเชี่ยวชาญในงานมากขึน้ ทัง้ ในเชิงลึก และเชิงกว้ างอย่ าง
ต่ อเนื่อง

มีความรู้ ความเชี่ยวชาญในเรื่ องที่เกี่ยวกับงานหลายด้ าน (สหวิทยาการ) และสามารถนาความรู้ ไปปรับใช้ ให้ ปฏิบตั ไิ ด้ อย่างกว้ างขวางครอบคลุม

สามารถนาความรู้ เชิงบูรณาการของตนไปใช้ ในการสร้ างวิสยั ทัศน์ เพื่อการปฏิบตั งิ านในอนาคต

ขวนขวายหาความรู้ ที่เกี่ยวข้ องกับงานทังเชิ
้ งลึกและเชิงกว้ างอย่างต่อเนื่อง
ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสนับสนุนการทางานของคนในองค์ กรที่เน้ นความเชี่ยวชาญในวิทยาการด้ านต่ างๆ

สนับสนุนให้ เกิดบรรยากาศแห่งการพัฒนาความเชี่ยวชาญในองค์กร ด้ วยการจัดสรรทรัพยากร เครื่ องมือ อุปกรณ์ที่เอื ้อต่อการพัฒ นา

ให้ การสนับสนุน ชมเชย เมื่อมีผ้ แู สดงออกถึงความตังใจที
้ ่จะพัฒนาความเชี่ยวชาญในงาน

มีวิสยั ทัศน์ในการเล็งเห็นประโยชน์ของเทคโนโลยี องค์ความรู้ หรื อวิทยาการใหม่ๆ ต่อการปฏิบตั งิ านในอนาคต และสนับสนุนส่งเสริ มให้ มีการนามา
ประยุกต์ใช้ ในหน่วยงานอย่างต่อเนื่อง
จริยธรรม (Integrity – ING)
คาจากัดความ: การครองตนและประพฤติปฏิบตั ิถูกต้องเหมาะสมทั้งตามหลักกฎหมายและคุณธรรมจริ ยธรรม ตลอดจนหลักแนวทางในวิชาชี พของตนโดยมุ่งประโยชน์
ของประเทศชาติมากกว่าประโยชน์ส่วนตน ทั้งนี้ เพื่อธารงรักษาศักดิ์ศรี แห่ งอาชี พข้าราชการ อีกทั้งเพื่อเป็ นกาลังสาคัญในการสนับสนุนผลักดันให้ภารกิจหลักภาครัฐ
บรรลุเป้ าหมายที่กาหนดไว้
ระดับและตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี ้









ระดับที่ 0: ไม่ แสดงสมรรถนะด้ านนีอ้ ย่ างชัดเจน
ระดับที่ 1: มีความซื่อสัตย์ สุจริต
ปฏิบตั หิ น้ าที่ด้วยความโปร่ งใส ซื่อสัตย์สจุ ริ ต ถูกต้ องทังตามหลั
้
กกฎหมาย จริ ยธรรมและระเบียบวินยั
แสดงความคิดเห็นของตนตามหลักวิชาชีพอย่างเปิ ดเผยตรงไปตรงมา
ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมีสัจจะเชื่อถือได้
รักษาวาจา มีสจั จะเชื่อถือได้ พูดอย่างไรทาอย่างนัน้ ไม่บิดเบือนอ้ างข้ อยกเว้ นให้ ตนเอง
มีจิตสานึกและความภาคภูมิใจในความเป็ นข้ าราชการ อุทศิ แรงกายแรงใจผลักดันให้ ภารกิจหลักของตนและหน่วยงานบรรลุผล เพื่อสนับสนุนส่งเสริ ม
การพัฒนาประเทศชาติและสังคมไทย
ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และยึดมั่นในหลักการ
ยึดมัน่ ในหลักการและจรรยาบรรณของวิชาชีพ ไม่เบี่ยงเบนด้ วยอคติหรื อผลประโยชน์สว่ นตน
เสียสละความสุขสบายตลอดจนความพึงพอใจส่วนตนหรื อของครอบครัว โดยมุ่งให้ ภารกิจในหน้ าที่สมั ฤทธิ์ผลเป็ นสาคัญ
ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และธารงความถูกต้ อง
ธารงความถูกต้ อง ยืนหยัดพิทกั ษ์ ผลประโยชน์และชื่อเสียงของประเทศชาติแม้ ในสถานการณ์ที่อาจสร้ างความลาบากใจให้
ตัดสินใจในหน้ าที่ ปฏิบตั ริ าชการด้ วยความถูกต้ อง โปร่ งใส เป็ นธรรม แม้ ผลของการปฏิบตั อิ าจสร้ างศัตรู หรื อก่อความไม่พงึ พอใจให้ แก่ผ้ ทู ี่เกี่ยวข้ องหรื อ
เสียประโยชน์
ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และอุทศิ ตนเพื่อผดุงความยุตธิ รรม
ธารงความถูกต้ อง ยืนหยัดพิทกั ษ์ ผลประโยชน์และชื่อเสียงของประเทศชาติแม้ ในสถานการณ์ที่อาจเสี่ยงต่อความมัน่ คงในตาแหน่ งหน้ าที่การงาน หรื อ
อาจเสียงภัยต่อชีวิต
ควำมร่ วมแรงร่ วมใจ (Teamwork – TW)
คาจากัดความ: พฤติกรรมที่แสดง 1) ความตั้งใจที่จะทางานร่ วมกับผูอ้ ื่น เป็ นส่ วนหนึ่ งในทีมงาน หน่วยงาน หรื อองค์กร โดยผูป้ ฏิบตั ิมีฐานะเป็ นสมาชิ กในทีม
มิใช่ในฐานะหัวหน้าทีม และ 2) ความสามารถในการสร้างและดารงรักษาสัมพันธภาพกับสมาชิ กในทีม
ระดับและตัวอย่ างพฤติกรรมบ่ งชี ้














ระดับที่ 0: ไม่ แสดงสมรรถนะด้ านนีอ้ ย่ างชัดเจน
ระดับที่ 1: ทาหน้ าที่ของตนในทีมให้ สาเร็จ
ทางานในส่วนที่ตนได้ รับมอบหมายได้ สาเร็ จ สนับสนุนการตัดสินใจในกลุม่
รายงานให้ สมาชิกทราบความคืบหน้ าของการดาเนินงานในกลุม่ หรื อข้ อมูลอื่นๆ ที่เป็ นประโยชน์ตอ่ การทางานอย่างต่อเนื่อง
ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และให้ ความร่ วมมือในการทางานกับเพื่อนร่ วมงาน
สร้ างสัมพันธ์ เข้ ากับผู้อื่นในกลุม่ ได้ ดี
เอื ้อเฟื อ้ เผื่อแผ่ ให้ ความร่ วมมือกับผู้อื่นในทีมด้ วยดี
กล่าวถึงเพื่อนร่ วมงานในเชิงสร้ างสรรค์
ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และประสานความร่ วมมือของสมาชิกในทีม
รับฟั งความเห็นของสมาชิกในทีม เต็มใจเรี ยนรู้ จากผู้อื่น รวมถึงผู้ใต้ บงั คับบัญชา และผู้ร่วมงาน
ประมวลความคิดเห็นต่างๆ มาใช้ ประกอบการตัดสินใจหรื อวางแผนงานร่ วมกันในทีม
ประสานและส่งเสริ มสัมพันธภาพอันดีในทีม เพื่อสนับสนุนการทางานร่ วมกันให้ มีประสิทธิภาพยิ่งขึ ้น
ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสนับสนุนและช่ วยเหลืองานเพื่อนร่ วมทีมคนอื่นๆ เพื่อให้ งานประสบความสาเร็ จ
กล่าวชื่นชมให้ กาลังใจเพื่อนร่ วมงานได้ อย่างจริ งใจ
แสดงน ้าใจในเหตุวิกฤติ ให้ ความช่วยเหลือแก่เพื่อนร่ วมงานที่มีเหตุจาเป็ นโดยไม่ต้องให้ ร้องขอ
รักษามิตรภาพอันดีกบั เพื่อนร่ วมงานเพื่อช่วยเหลือกันในวาระต่างๆให้ งานสาเร็ จลุลว่ งเป็ นประโยชน์ตอ่ ส่วนรวม
ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสามารถนาทีมให้ ปฏิบัตภิ ารกิจให้ ได้ ผลสาเร็จ
ส่งเสริ มความสามัคคีเป็ นน ้าหนึง่ ใจเดียวกันในทีม โดยไม่คานึงความชอบหรื อไม่ชอบส่วนตน
ช่วยประสานรอยร้ าว หรื อคลี่คลายแก้ ไขข้ อขัดแย้ งที่เกิดขึ ้นในทีม
ประสานสัมพันธ์ ส่งเสริ มขวัญกาลังใจของทีมเพื่อรวมพลังกันในการปฏิบตั ภิ ารกิจใหญ่น้อยต่างๆให้ บรรลุผล
ขั้นตอนและหลักการสังเกตพฤติกรรมของบุคคล
พฤติกรรม
ในงาน
เป็ นตัวแทน ?
สังเกต
เข้าใจ ?
ตีค่า
จา
กรอกแบบประเมิน
ประโยชน์การบันทึกพฤติกรรม
ทาให้หวั หน้าประเมินจากพฤติกรรม
แทนที่จะเป็ นคุณลักษณะ (traits) และ
สามารถระบุตวั อย่างพฤติกรรมได้
เอกสารช่วยให้มีตวั อย่างที่จะใช้
เมื่อแจ้งผลการประเมินกับผูร้ ับ
การประเมิน
ช่วยให้ผปู ้ ระเมินจาพฤติกรรม
ได้เมื่อต้องกรอกแบบประเมิน
เอกสารใช้เป็ นหลักฐานทาง
กฎหมายหากถูกร้องเรี ยน เมื่อมีการ
เลิกจ้าง หรื อไม่ข้ ึนค่าตอบแทนรายปี
เครื่ องมือที่ใช้ประกอบการสังเกต
: แบบบันทึกพฤติกรรม
สมรรถนะ
การมุ่งผลสัมฤทธิ์
(ตรงต่อเวลา รับผิดชอบ ละเอียดรอบคอบ ขยัน
ตั้งใจทางาน)
บริ การที่ดี
(เต็มใจให้บริ การ ให้บริ การที่ผรู ้ ับบริ การ
ต้องการได้)
การสัง่ สมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ
(สนใจติดตามความรู ้ใหม่ นาความรู ้มาปรับใช้)
จริ ยธรรม
(ซื่อสัตย์ รักษาคาพูด ยึดมัน่ ในหลักการ)
ความร่ วมแรงร่ วมใจ
(ทาหน้าที่ของตน ช่วยเหลือเพื่อนร่ วมงาน)
พฤติกรรมที่สังเกตเห็น
พฤติกรรมที่ไม่ดี
พฤติกรรมที่ดี
ความผิดพลาดจากการประเมิน
เหตุกำรณ์ สำคัญอัน
ใดอันหนึ่ง
ลักษณะกำรประเมิน
(เข้ มงวด, ใจดี)
อำรมณ์
ควำมประทับใจ
(halo)
ควำมลำเอียง
เหตุกำรณ์ ทเี่ กิดใกล้
กับกำรประเมิน
กิจกรรม - การประเมินสมรรถนะ
ข้อเสนอแนะสาหรับการประเมินสมรรถนะ
กำหนดเกณฑ์ กำรประเมิน
กำรประเมินต้ องดำเนินกำร
แบบมีกำรสื่ อสำรสองทำง
กำหนดแบบฟอร์ ม
เครื่องมือ และคู่มอื กำร
ประเมิน
ซักซ้ อมกำหนดมำตรฐำนกำรประเมิน
ร่ วมกันในระดับกรม และระดับ
กระทรวง่ เพือ่ ทำควำมเข้ ำใจร่ วมกัน
และป้ องกันผลกำรประเมินสู งหรือต่ำ
กว่ ำควำมเป็ นจริง
สร้ ำงระบบกำรอุทธรณ์ ร้องเรียน
และตรวจสอบได้
ข้อสังเกต - การประเมินที่ไม่ตรงไปตรงมา
ประเมินไม่เป็ น
ตั้งใจประเมินไม่ตรง
เสนอแนะขั้นตอน
วิธีการ การจัดการ
ฝึ กอบรมให้
ระบบตรวจสอบ เช่น
การทาความเข้าใจ
เกณฑ์การประเมิน
ร่ วมกัน การแจ้งผล
การประเมิน
รายบุคคล นาการ
ประเมินไปเป็ น
ตัวชี้วดั ของหัวหน้า
งาน
ข้อดี ข้อจากัดของวิธีการประเมินโดยสังเกตจาก
พฤติกรรม
กิจกรรม
อภิปรายการนาวิธีการสังเกตไปใช้ให้บงั เกิดผล
ใคร
สานักงานก.พ.
ผูบ้ ริ หารสรก.
การเจ้าหน้าที่
หัวหน้างาน
ข้าราชการ
ทัว่ ไป
ควรต้องทา
อะไร
เพื่อให้การ
ประเมิน
พฤติกรรมใช้
ได้ผล
ปัญหา อุปสรรค และข้อเสนอแนะ
ถาม- ตอบ
ถาม-ตอบ
ขอบคุณ
ขอบคุณ