Transcript فایل ارائه خانم مینا نوروزی با موضوع شخصیت

‫شخصيت‪:‬‬
‫وقتي در مورد شخصيت صحبت ميكنيم منظورمان اين نيست كه يك نفر شخصيت‬
‫گيرا دارد و يا شادترين و حساسترين و نافذترين و ‪ ...‬است‪ .‬زماني كه روانشناسان‬
‫در مورد شخصيت صحبت ميكنند منظورشان رشد و تكامل كل سيستم رواني‬
‫شخصي است‪.‬‬
‫تعريف گوردن آل پورت در مورد شخصيت‪ :‬شخصيت همان شخصيت پويا در درون‬
‫فرد است كه از سيستمهاي رواني و فيزيكي تشكيل شده و تنها عاملي است كه تعيين‬
‫كننده سازش فرد با محيطش ميباشد‪.‬‬
‫از طريق شخصيت‪ ،‬فرد با ديگران ارتباط متقابل ايجاد ميكند و از خود واكنش نشان‬
‫ميدهد‪.‬‬
‫«عوامل تعيين كننده ي شخصيت»‬
‫در شخصيت فرد سه عامل موثر است‪ .‬الف‪ -‬وراثت‪ .‬ب‪ -‬محيط‬
‫وضعيت‬
‫ج‪ -‬موقعيت يا‬
‫وراثت‪ :‬عواملي كه به هنگام شكلگيري جنين موثر واقع ميشود مثل شكل فيزيكي‬
‫انسان‪ .‬جذابيت صورت خلق و خوي و ‪ ...‬كه معموالً ً بخشي يا تمام آنها تحت تأثير‬
‫وجود پدر و مادر بوده است و به طور كلي شخصيت فرد نشأت گرفته از ساختار‬
‫مولكولي ژنها كه در كروموزم قرار دارند ولي تأثير آن مطلق نيست و عوامل ديگري‬
‫دخيل است‪:‬‬
‫محيط ‪ :‬فرهنگي كه شخص در آن بزرگ ميشود‪ .‬نخستين جايگاه براي هنجارهاي‬
‫فرد عبارتند از خانواده دوستان گروه اجتماعي و ‪ ...‬فرهنگ به وجود آورندهي‬
‫نگرشها و ارزشهايي است كه نسل به نسل منتقل ميگردد و كم كم داراي پايداري و‬
‫ثبات رويه ميشود مثال‪ :‬مردم آمريكا داراي روحيهي صنعتي و رقابتي هستند‪.‬‬
‫ارث‪ -‬به صورت انتسابي است ولي محيط اكتسابي است‪.‬‬
‫موقعيت‪ :‬شخصيت فرد ميتواند در موقعيتهاي مختلف تغيير كند‪ ،‬خواستها و ميل‪-‬‬
‫ويژگيهاي شخصيتي‪( :‬عام)‬
‫اولين مرحله براي شناخت ساختار شخصيت‪ :‬تشخيص خصوصيات هميشگي فرد و‬
‫رفتاري كه از آن نشان ميگيرد كه عبارتند از كم رويي – پرخاشگري‪ -‬تنبلي كه اين‬
‫ها را خصوصيت يا ويژگي مينامند هرچه تكرار در اين رفتارها بيشتر باشد بهتر‬
‫فرد را معرفي ميكند‪ .‬در اين زمينه دانشمندان نظريههاي متفاوتي دارند كه عبارتند‬
‫از‪:‬‬
‫شاخص مايرز بريكز ‪ :‬اين پرسشنامه ‪ 100‬سوال دارد كه با توجه به موقعيتهاي‬
‫ويژه چه رفتاري از فرد بروز ميدهد بر اساس پاسخ فرد ميتوان شخص را برون‬
‫گرا يا درون گرا‪ -‬اهل استدالل يا شهودي‪ .‬اراده يابي اراده و ‪ ....‬مينامند و ميتوان‬
‫شخصيت فرد را تجربه و تحليل كند مثلً فردي كه شهودي – اهل تفكر و با اراده است‬
‫چنين شخص داراي اصالت فكر است و ويژگيهايي مثل بدبين – جدي – مستقل و ‪....‬‬
‫ الگوي مبتني بر ‪ 5‬ويژگي مهم‪:‬‬‫در اين الگوي ‪ 5‬عامل در فرد مهم و مؤثري دارند كه عبارتند از‪:‬‬
‫‪ -1‬پر هياهو‪ :‬صميمي و گرم – پرحرف و‬
‫‪ -2‬سازشكار‪ :‬خوش طينت‪ -‬داراي روح تعاون قابل اعتماد و ‪....‬‬
‫‪ -3‬با وجدان ‪ :‬مسئوليتپذيري قابل اتكاء‪ -‬در پي كسب موفقيت و‪.....‬‬
‫‪ -4‬از نظر عاطفي با ثبات‪ :‬آرام – پرشور‪ -‬مضطرب‪ -‬عصبي و ‪....‬‬
‫‪ -5‬تجربه اندوز‪ :‬تخيلي – با احساس – اهل تفكر و شعور و ‪......‬‬
‫ميتوان به وسيلهي اين ‪ 5‬عامل ميتوان شخصيت فرد را شناساسي كرد‪.‬‬
‫بين ابعاد شخصيتي و عملكرد شغلي رابطه مستقيم وجود دارد‪.‬‬
‫در پيشبيني شخصيت فرد در سازمان بايستي به معيار سنجش عملكرد گروه كاري‬
‫توجه كرد‪.‬‬
‫«ويژگيهاي شخصيتي كه به طوري خاص در رفتاري زماني اثر ميگذارد‪»:‬‬
‫كانول كنترل‪ :‬بعضي از افراد بر اين باورند كه حاكم بر سرنوشت خويش هستند و‬
‫عدهاي ديگر معتقدند كه هرچه در زندگي برايشان پيش آيد به دليل شانس و اقبال مي‪-‬‬
‫باشد‪( .‬اولين گروه را درون گرا و دومين گروه را برون گرا مينامند ‪).‬‬
‫افراد برون گرا‪ :‬رضايتي شغلي شان پايين است و غيبت كاري زيادي دارند نسبت به‬‫محيط كار احساس بيگانگي ميكنند‪.‬‬
‫ افراد درون گرا‪ :‬نتيجه كار را به حساب خود ميگذارد‪ -‬اگر از شغل خود ناراضي‬‫باشند سريع شغل را ترك ميكنند‪ -‬بيشتر درگير شغل خود هستند‪ -‬مرد عمل هستند‬
‫و‪...‬‬
‫اثر كنترل كانون‪ :‬درون گرايان سعي ميكنند مشكلي كه در سازمان برايشان پيش آيد‬
‫سريع حل و فصل ميكند و مسئوليتپذيري بااليي دارند‪ -‬در كارشان موفقند و‬
‫رضايت بيشتري از كار دارند جابجايي كاركنان كم است و ‪ ....‬ولي برونگرايان‬
‫سازش كارند‪ -‬مجري دستور العملها هستند‪ -‬در كارهاي تخصصي موفقترند و‪....‬‬
‫ ماكياول گرايي‪:‬با قدرت طلبي رابطه تنگاتنگ دارد و ويژگي آن‪ ً :‬اهل عمل‬‫احساساتي نيست و شعارشان اين است كه «اگر نتيجه ميدهد امانش نده» و هدف‪،‬‬
‫وسيله را توجيه ميكند‪ .‬افراي كه اين ويژً گي را دارا هستند كمتر غيبت ميكنند و‬
‫بيشتر ديگران را ترغيب ميكنن ولي بازدهي اين افراد تحت عوامل موقعيتي تعديل‬
‫ميشود‪.‬‬
‫ويژگيهاً زمانيً نمايانً ميشودً كه‪:‬‬
‫‪ -1‬هنگاميً كهً اينً افرادً بهً طورً مستقيمً باً ديگرانً روبروً ميشوندً ‬
‫‪ -2‬هنگاميً كهً قوانينً وً مقرراتً درً موقعيتً ياً وضعيً كهً باً آنً روبروً ميشوندً كمترً ‬
‫حاكمً باشدً آنانً بيً محاباً عملً ميكنندً وً ‪..‬‬
‫مناعتً طبعً ياً عزتً نفسً ‪ :‬ميزانً ياً درجهايً كهً افرادً خودً راً دوستً دارندً ياً خير؟ً ‬
‫عزتً نفسً باً انتظاراتً فردً ازً موقعيت‪ ً،‬رابطهايً مستقيمً دارد‪ .‬احساسً ميكندً تواناييً ‬
‫زياديً برايً كارً داردً درً نتيجهً خودً راً بهً خطرً مياندازدً اينً افرادً بيشتً رً تحت‬
‫تأثيرً عواملً خارجيً قرارً ميگيردً ‪ .‬اينً افرادً درً پيً تأييدً ديگرانً هستندً درً پستً ‬
‫مديريتيً هموارهً درً صددً خشنودً ساختنً ديگرانً هستند‪.‬‬
‫ سازگاريً باً موقعيت‪ :‬تواناييً فردً درً همً سوً كردنً رفتارً خودً عواملً خارجيً و‬‫موقعيتيً استً اينً افرادً بهً عليمً خارجيً حساسيتً زياديً نشانً ميدهندً وً درً موقعيتً ‬
‫گوناگونً رفتارً متعدديً دارندً بهً رفتارً ديگرانً توجهً بيشتريً داردً وً سازگاريً باالييً ‬
‫دارندً درً پستهايً مديريتيً كهً چندً نقشً راً باً همً ايفاً كنند‪ ً،‬موفقترند‪.‬‬
‫ خطرً پذيري‪ :‬انسانهاً ازً نظرً خطرً پذيريً متفاوتندً مثال‪ :‬مديرانيً كهً باً كمترينً ‬‫اطلعاتً سريعً تصميمگيريً ميكنندً خطرً پذيريً باالييً داردً ‪ .‬البتهً درً بعضيً مشاغلً ‬
‫مفيدً استً كهً خطرً پذيريً شديديً داشتهً باشيمً مثلً مؤسسهً كارگزاريً اوراقً بهادارً ‬
‫درً موردً حسابداريً مفيدً نيست‪.‬‬
‫شخصيت نوع ‪ : A‬اهل رقابت‪ -‬سراسيمه‪ -‬سعي دارد با سرعت و دستپاچگي در كوتاه‬
‫ترين زمان به بيشترين پيشرفت برسد و هرچه جلوي راهش قرار گيرد مقاومت و‬
‫مخالفت ميكند‪ .‬اين افراد از تفريح هيچ استفاده نميكنند – تنش و فشار رواني زيادي‬
‫دارند – تصميمات ضعيف ميگيرد‪ -‬خلق نيستند كيفيت را فداي كميت ميكنند‪-‬‬
‫محاسباتي هستند و يا چند كار را به طور همزمان انجام ميدهند و‪...‬‬
‫شخصيت نوع‬
‫‪ :B‬بر عكس‪ A‬ميباشد نميخواهند دست به كارهايي ببرند كه پايان‬
‫ندارد‪ .‬آرامش دارند‪ -‬كوتاهي و غفلت نميكنند‪ -‬به موفقيت زياد فكر نميكنند‪ -‬به جاي‬
‫به رخ كشيدن مديريت خود ترجيح ميدهد با دوستان خود خوش بگذرانند و ‪...‬‬
‫«شخصيت و فرهنگ ملي‪»:‬‬
‫شايد نتوان همهي افراد يك كشور را در يك گروه شخصيتي خاص قرار دارد براي‬
‫مثال در هر فرهنگي برخي از افراد خطر پذير و تعدادي خطر گريز هستند ولي‬
‫فرهنگ ملي بر شخصيت مردم كشور اثر دارد به طور كلي هر كشور فرهنگ خاص‬
‫خود را دارد مثلً بعضي رقابتي‪ -‬بعضي داراي شخصيت ‪ A‬و‪ ....‬ميباشند‪.‬‬
‫«تناسب شغل با شخصيت‪»:‬‬
‫تطبيق شرايط الزم براي انجام يك كار و ويژگيهاي شخصيتي محسوب ميشود نظريه‪-‬‬
‫اي در اين زمينه توسط جان هالند مطرح شد كه بايستي رغبت يا علقهي فردي با محيط‬
‫كارش متناسب است اين محقق ‪ 6‬نوع شخصيت را عنوان كرد كه عبارتند از‪:‬‬
‫نوع شخصيت‬
‫‪ -1‬واقعگرا‬
‫‪ -2‬كاوش گر‬
‫‪ -3‬اجتماعي‬
‫‪ -4‬سنت گرا‬
‫‪ -5‬سوداگر‬
‫عمومي‬
‫‪ -6‬هنرمند‬
‫ِويژگي شخصيت‬
‫كم رو – با ثبات‬
‫تحليل گر‪ -‬كنجكاو‬
‫صميمي‪ -‬گرم‪ -‬دوستانه‬
‫كارا‪ -‬مرد عمل‬
‫اعتماد به نفس‪ -‬پر انرً ژي‬
‫شغل مناسب‬
‫مكانيك‪ -‬كشاورز‬
‫رياضي دان‪ -‬زيست شناس‬
‫معلم – روانشناس‬
‫حسابدار‪ -‬مدير شركت‬
‫وكيل‪ -‬متخصص روابط‬
‫خيال پرداز‪ -‬پر احساس‬
‫نقاش‪ -‬موسيقيدان‬
‫براي شخصيت تئوري هايي معرفي شده است كه عبارتند از ‪:‬‬
‫ تئوري خصايص‪ :‬درك رفتار توسط ويژگيهاي قابل مشاهده و مقايسه ميباشد مثل‬‫برونگرا و – نقص اين تئوري آن است كه در مورد چگونگي ايجاد خصيصهها‬
‫توضيحي ندارد و نميتواند بگويد كه چرا در يك فرهنگ يك ويژگي بارز و شايع است‪.‬‬
‫ نظريه روانپويشي ‪ :‬تأكيد آن بر نيروهاي ناخودآگاه است‪ .‬شخصيت ما توسط عوامل‬‫ناهوشيار كنترل ميشود و اين كه شخصيت سه بخش دارد‪:‬‬
‫الف‪ -‬بخش نهاد (توسط سوق دهندههاي بيولوً ژيك كنترل ميشود )‬
‫ب‪ -‬بخش فرامن (بر اساس وجدان عمل ميكند‪) .‬‬
‫ج‪ -‬بخش من (نقش ميانجي بين نهاد دو فرامن را بازي ميكند)‪.‬‬
‫ تئوري انسان گرا ‪ :‬روي رشد و ارتقاي فردي تأكيد دارد و هر شخصي داراي‬‫قابليتهاي منحصر به فرد است كه در صورت كشف و بروز آن به حد بااليي از خود‬
‫شكوفايي ميرسد‪.‬‬
‫تئوري انضمامي ( ائتلفي) ‪ :‬امتزاج تمام موارد باال ميباشد به عنوان مجموعهاي از‬
‫فرآيندهاي روانشناختي است مثل فرآيند هيجاني‪ -‬فرآيند شناختي‪ -‬فرآيند نگرش فردي‬
‫و… احساس كار آمد بودن از جمله ويً ژگيهاي فردي است كه باعث تعالي سازمان مي‪-‬‬
‫شود احساس كار آمدي از دو جنبه مطرح است‪:‬الف‪ -‬احساس كارآمدي فرد نسبت به‬
‫وظيفه خاصي كه به او محول ميشود ب‪ -‬احساس كارآمدي از نظر كلي است و اينكه‬
‫فرد چه قدر خود را توانمند حس ميكند ‪ .‬از منابع تقويت كننده كارآمدي در فرد‬
‫تجربيات پيشين و موفقيتهاي قبلي است‪.‬‬
‫بر احساس كار آمدي عامل ديگري مثل ارتباط با آدمهاي موفق – امتناع و متقاعد‬
‫سازي است‪ .‬سوال اساسي آن است كه براي متقاعد كردن چه تكنيكهايي وجود دارد؟‬
‫«تكنيكهاي متقاعد سازي‪»:‬‬
‫‪ -1‬مدل دانشگاه ييل‬
‫‪ -2‬مدل احتمال مشروح‬
‫اين مدلهاي بيان ميدارد كه از لحاظ ذهني دو گونه پردازش داريم يكي پردازشي كه‬
‫از قسمت مركزي ذهن عبور ميكند و ديگري هم پردازشي است كه از قسمت حاشيهاي‬
‫ذهن عبور ميكند وقتي درباره چيزي صحبت ميكنيم اگر اطلعات ما كم باشد و‬
‫ذهنمان از قبل هم كمتر درگير بودهاست‪ ،‬اطلعات از قسمت حاشيهاي ذهن عبور مي‪-‬‬
‫كند‪ .‬اما اگر موضوع‪ ً،‬توجه زياد به آن جلب شده باشد اطلعات از قسمت مركزي‬
‫عبور ميكند‪ .‬با توجه به اين مفاهيم ميتوانيم به حداكثر موفقيت برسيم‪.‬‬
‫«موانع موجود بر سر راه متقاعد سازي‪»:‬‬
‫واً ژههايي كه سبب تضعيف اقناع ميشوند كه عبارتند از ‪:‬‬
‫‪ -1‬موارد استنكاف‪ :‬جملت و واژگاني است كه ادعايي را بلفاصله بعد از مطرح شدن‬
‫پس ميگيرند‪.‬‬
‫‪ -2‬اشكال تعلل‪ :‬واژههاي مثل «در واقع – به اصطلح‪ -‬مثلً ‪ --‬به قول معروف و‪.......‬‬
‫نشان از عدم اشراف به موضوع را نشان ميدهد‪.‬‬
‫از منابع مهم ديگر براي تقويت احساس كارآمدي‪ ،‬چگونگي ارزيابي تواناييهاي حسي‬
‫و فيزيكي فرد از جانب خودش است اگر ارزيابي مثبت باشد در نهايت منجر به تقويت‬
‫اين حس خواهد شد‪.‬‬
‫يك نظريه ديگر در مورد سبكهاي رفتاري وجود دارد كه به ‪ 5‬دسته تقسيم ميشود‪:‬‬
‫‪ -1‬سبك اجتنابي ( استنكافي)‪ :‬پل سازي شان خيلي ضعيف است به عبارت ديگر‬
‫مشترك سازي ندارند‪ ،‬انفعالي بوده و نميتوانند به خوبي خود را ابراز كنند‪ ً،‬احساسات‬
‫خود را سركوب كرده تا از درگيري و مواجه با جريانات ديگر جلوگيري ميكند‪.‬‬
‫‪ - 2‬سبك انطباقي‪ :‬قابليت مشتركسازي و همكاري دارند‪ ،‬اما نميتوانند منظور خود را‬
‫بيان كنند ‪ .‬آنچه برايشان اهميت دارد نظر ديگران است حتي اگر به قيمت زير پا‬
‫گذاشتن نظرات خودشان باشد‪.‬‬
‫‪ -3‬سبك رقابت‪ :‬همكاري و مشترك سازي ندارند‪ ،‬اما خود را بيان ميكنند و كنترل‬
‫ويژگي بارزشان ميباشد و به هر قيمتي خواهان برنده شدن هستند‪.‬‬
‫‪ -4‬سبك همكاري و مساعدت‪ ً:‬افراد در جهت يك قرار داد دو راه حل مرزي تلش كرده‬
‫است بدون سماجت و پافشاري روي موضع خود تأكيد داشته و متقاعد كننده هستند‪.‬‬
‫يعني هم همكاري و هم كسب امتياز ميكنند و موجب رشد سازمان ميشود‪.‬‬
‫‪ -5‬سبك سازش‪ :‬از لحاظ پل سازي و نيز رفتار آنها در يك حد وسط قرار داشته و با‬
‫اين حال صد درصد به خواسته خود نميرسند‪ ً،‬اما تا حدي آن را بر آورده ميسازد ‪.‬‬
‫از ديدگاه تعالي سازمان ي چندين تيپ رفتاري وجود دارد كه مانع توانمندي ميشود‪:‬‬
‫‪ -1‬شكوه كنندهها (افرادي كه در هر شرايطي ساز مخالف ميزنند)‬
‫‪ -2‬گروه و مردد در تصميم‬
‫‪ -3‬افراد كاتوليك تر از پاپ يا همان كاسههاي داغتر از آش‬
‫‪ -4‬گروه منفي بافها (احساس كارآمدي شان پايين است)‪.‬‬
‫‪ -5‬گروه متخصصان و كارشناسان (در همه زمينهها صاحب نظر تر و اظهار فضل‬
‫ميكنند و بيش از اندازه از خود مطمئن و متشكر هستند) ‪.‬‬
‫‪ -6‬گروه صامتين و ساكتين ( فقط با بله و خير جواب ميدهند ‪).‬‬
‫‪ -7‬گروه متخاصمين و مهاجمين‪.‬‬
‫در برخورد با تيپ هاي رفتاري باال بايستي استراتژي هاي خاص اعمال شود‪:‬‬
‫‪ -1‬در مورد شكوه كنندهها‪ :‬خوب به آنها گوش دهيد زيرا نياز به جلب توجه كردن‬
‫دارند پاسخهاي محدود‪ ،‬روشن و معين داده و از پاسخهاي كلي اجتناب كنيد‪ ،‬راه حل‬
‫بهتر براي اينها استفاده از فرمول همدلي است و تكرار عبارت و واژگان كليدي است‪.‬‬
‫‪ -2‬در مورد گروه مردد‪ :‬كمك كنيم تا موضع خود را به صراحت مشخص كنند( موافق‬
‫يا مخالف)‪ ،‬برانگيختن اشتياق دروني شان آنها را در حل مسئله ياري كنيم‪ .‬ولي‬
‫ترغيب نبايستي بيش از حد باشد‪ ً،‬اگر تصميم گرفتند آنها را تشويق كنيم‪.‬‬
‫‪ -3‬در مورد افراد كاتوليك تراز پاپ‪ :‬نبايد به آنها اجازه داد تعهداتي را بپذيرند كه غير‬
‫واقعي است‪ ،‬زير آنها از ترس طرد شدن نظر خود را ابراز نميكنند‪.‬‬
‫‪ -4‬در مورد گروه منفي بافها‪ :‬از اين كه مثل آنها شويم پرهيز كنيم‪،‬‬
‫(هم نشين بر افراد تأثير ميگذارد)‪ -‬صبورانه رفتار كنيم تا در صورت لزوم ابتكار‬
‫عمل را به دست گيريم‬
‫‪ -5‬در مورد متخصصان‪ :‬اشراف به موضوع ( موضوعات غير مرتبط را درك كند)‪،‬‬
‫تمناي شديدي به جلب توجه دارند‪ ،‬به آنچه ميگويند اذعان داشته باشيم اما بايستي‬
‫مواظب بود به رنگ آنها در نياييم‪.‬‬
‫‪ -6‬در مورد ساكتين ‪ :‬اقدام به اصلح ذهن تجربي آنها كنيم‪ ،‬به هنگام پرسش از آنها‬
‫به مقدار مناسب مكث كنيم‪ ،‬خود مجبور به دادن پاسخ نشويم‪ -‬به صورت فردي با آن‬
‫ها جلسه داشته باشيم ‪ ،‬به جاي استفاده از سواالت بسته از سواالت باز استفاده كنيم تا‬
‫آنها فقط از بله و خير استفاده نكنند و گسترده تر در مورد بحث صحبت كنند‪.‬‬
‫‪ -7‬در مورد متخاصمين ً در مقابل آنها بايد روي موضع خود ايستاده و بدون حالت‬
‫انفعالي از حق خود دفاع كنيم – البته بايد به آن هم اجازه داد كه حرف خود را بزنند از‬
‫طرفي بايد حرفمان را از نقطه نظر خودمان مطرح كنيم زيرا در غير اين صورت آنها‬
‫ميخواهند طرف مقابل را بكوبند‪ -‬در برخورد با آنها بايد مثبت بود و آرامش داشته‬
‫باشيم‪ -‬در مقابل آنها جا زدن و عصبانيت مجاز نيست‪.‬‬
‫«نظريه شخصيت و سازمان آرجريس»‬
‫انسان يك كل منسجم و نظام يافته است‪ ،‬اگر مديران به كاركنان نگرش مثبت داشته‬
‫باشند آنها را مسوولت پذير ميدانند و بهر وري باال ميرود و باعث توسعه مسووليت‪-‬‬
‫هاي شغلي‪ -‬بهبود روابط انساني و استفاده از سبك مشاركتي و‪ ...‬است و عواملي مثل‬
‫غيبت كاهش مييابد وعواملي مثل بوروكراسي وبر‪ -‬تخصص گرايي در مديريت علمي‬
‫و‪ ....‬كاهش مييابد‪.‬‬
‫«رابطه انگيزش با شخصيت»‬
‫شخصتي سازماني بر دو نوع تأثير دارد‪ -1 :‬كاري را كه انجام ميدهد ‪ 2‬با ديگران در‬
‫كنش متقابل قرار ميگيرد شخصيت به عملكرد شغلي تأثير ميگذارد و باعث رضايت‬
‫كاركنان ميشود طرح سازماني مؤثر‪ ،‬نيازمند نظر كلي از شخصيت و انگيزش مي‪-‬‬
‫باشد‪ .‬و جدايي ناپذير است به طور كلي ميتوان گفت بر ‪ - 1‬شكل دهي و اصلح‬
‫شخصيت ‪ -2‬سطوح مختلف انگيزش و رضايت شغلي داراي اهميت ميباشند‬
‫نوزده ويً ژگي اخلقي براي ايجاد شخصيت سالم سازماني (‪)OHP‬‬
‫‪ -1‬سازنده بودن‪ ً،‬مثبت بودن‪ ،‬هم چيز زندگي را دوست دارد و به نتيجه نيك بينديشيد‪.‬‬
‫‪ -2‬از آه و ناله و شكوه و غرغر كردن خبري نيست‪.‬‬
‫‪ -3‬براي يك شخصيت سالم سازماني عصبانيت و يا مشكل معني ندارد‪.‬‬
‫‪ -4‬همة موانع را براي رسيدن به هدف خود تحمل ميكند‬
‫‪ -5‬با تلش و كار مضاعف سعي ميكند به هدف خود برسد‪.‬‬
‫‪ -6‬پذيرفته كه انسان جايز الخطاءً است و از تكرار رفتاري كه مفيد نيست دوري مي‪-‬‬
‫كند‪.‬‬
‫‪ -7‬بايد رويداد نامطلوبي كه روبرو ميباشد به جاي اينكه از كوره در رود با مليمت و‬
‫لبخند ايجاد ميكند‬
‫‪ -8‬هر فكري را اجازه ورود نميدهند بعد از پااليش به ذهن خود راه ميدهد و قرباني‬
‫هيجانات منفي نميشود‪.‬‬
‫‪ -9‬خوشبختي و سعادت را در زمان حال جست و جو ميكند و هرگز منوط به مقام‬
‫باالتر و مال باالتر و ‪ ...‬نميداند‪.‬‬
‫‪ -10‬به استقلل در محيط اجتماعي خود اهميت ميدهند تا به خلقيت و خود شكوفايي‬
‫برسد‪.‬‬
‫‪ -11‬هرگز جوياي تحسين ديگران نيست و تلش خود را افزايش ميدهد و شاد ميباشد‪.‬‬
‫‪ -12‬مؤمن بودن‪ -‬فعال بودن‪ -‬سليم بودن‪ -‬تهديد جايي ندارد‪.‬‬
‫‪ -13‬مشاجره نميكنند‪ -‬سعي ميكنند‪ -‬خادم در فعاليتهاي اجتماعي باشد و مردم را‬
‫ياري برساند ‪.‬‬
‫‪ -14‬در كارش شايعه پراكني و عيب گويي (‪ )BITe-back‬ندارد و به دنبال شكوفايي‬
‫خويش است‪.‬‬
‫‪ -15‬شور و شوق و عشق در وجودش موج ميزند‪.‬‬
‫‪ -16‬به دنبال حقيقت است و شعارش ترس از كه و بيم از براي چه و‪......‬‬
‫‪ -17‬احساسات مخرب را دفع و احساسات سازنده را جايگزين ميكند‪.‬‬
‫‪ -18‬چراغ دلمان و برق ذهنمان را روشن كنيم و به دنبال عوامل بيروني نباشيم‬
‫‪ -19‬اگر بتواني خود را كنترل كني‪ -‬شك و ترديد نداشته باشي – غم و شادي را با هم‬
‫داشته باشي و‪...‬‬
‫«مدل پنج عاملي شخصيت مك كري و كوستا»‬
‫ابعاد شخصيتي –‪Big5‬‬
‫برون گرايي‬
‫احساسات مثبت‪-‬‬
‫اجتماعي ‪ -‬انرژي‬
‫تطابق پذيري‬
‫قابل اعتماد‪ -‬رو راست‪-‬‬
‫خوش قلب و مهربان‬
‫وظيفه شناسي‬
‫شايسته‪ -‬منظم‪ -‬وظيفه‬
‫شناس‪ -‬قابل اتكا‬
‫روان رنجوري‬
‫گشودگي نسبت به‬
‫پذيرش تجربه‬
‫عصبي‪ -‬خجالتي‪ -‬كم‬
‫رو‬
‫قدرت تخيل‪-‬احساسات باز‬
‫و اقدام گرا‬
‫نكته ها‪:‬‬
‫وجدان ‪ :‬درجهاي از قابليت اطمينان است ‪.‬‬
‫رفتار نامناسب در محل كار‪ :‬هيجانات منفي ميتواند منجر به رفتارهاي نامناسب در‬
‫محل كار شود مثل پرخاشگري‬
‫يك سازمان خوب سازماني است كه در كنترل احساساتي نظير سرماخوردگي و‬
‫ترس موفق عمل كند‬
‫افراد ميتواند چهره هاي متفاوتي از خود نشان دهند‪.‬‬
‫شخصيت مدير به ‪ personaL PhiLosophy‬معروف است‪.‬‬
‫«برخي عوامل مؤثر در شخصيت»‬
‫عواملً فرهنگي‬
‫عوامل طبقه اجتماعي و‬
‫عضويت در گروه ها‬
‫شخصيت‬
‫فرد‬
‫روابطً خانوادگي‬
‫عواملً وراثتي‬
‫«نتيجهگيري‪»:‬‬
‫در اين بحث ميتوان گفت كه هر فرد ويژگيها و شخصيتهاي مختص به خود را‬
‫دارد و ميتواند فرد در محيطهاي مختلف رفتارهاي متفاوتي از خود بروز دهد اين‬
‫ويژگيها با توجه به فرهنگ خود شخص شكل ميگيرد و ميتواند در محيطهاي‬
‫مختلف تحوالتي را ايجاد خواهد كرد‪.‬‬