Transcript جهت دانلود کلیک نمایید - دکتر غلامحسین حیدری تفرشی

1
‫نظریه های نوین در مدیریت آموزشی‬
‫تهیه کننده ‪ :‬زهرا شایانی پور‬
‫استاد ارجمند ‪ :‬جناب آقای دکتر غالمحسین حیدری‬
‫پاییز ‪1391 :‬‬
‫‪2‬‬
‫مقدمه‪:‬‬
‫اگر با تامل در مجموعه دستاوردهای بشر و اشیا و وسایلی‬
‫که لوازم زندگی ما را به عنوان بشر قرن بیستم تشکیل داده‬
‫اند نظربیفکنیم به آسانی درمی یابیم که حتی ساده ترین‬
‫لوازم موجود در این مجموعه محصول خالقیت و نوآوری‬
‫اندیشمندانی بوده است که در طول سالها با پردازش اندیشه‬
‫ها و نظریه ها و ابتکارها به شکل امروزین خود درآمده‬
‫است و در آغاز با ابتدایی ترین شکل خود در ذهن یک‬
‫انسان خالق به وجود آمده‪ ،‬سپس در مسیر گذشت زمان و‬
‫پیشرفت دانش تکامل یافته است‪(.‬رضائیان‪،1385 ،‬ص‬
‫‪)25‬‬
‫‪3‬‬
‫مکتب نوگرایی‪:‬‬
‫در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه ها از‬
‫ترکیب تئوری های کالسیک ها و نئوکالسیک ها‬
‫شکل گرفته است‪ .‬پیروان جدید جنبش مدیریت‬
‫علمی بر تصمیم گیری های علمی‪ ،‬به کارگیری‬
‫رایانه و ابزارهای تصمیم گیری تاکید دارند‪ .‬گروه نظریه‬
‫پردازان امروزی روابط انسانی ‪ ،‬از بهبود و بازسازی‬
‫سازمان صحبت می کنند و جای اصولگرایان را‬
‫کسانی گرفته اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به‬
‫اصولی پایبند شد الزم است مدیران زیادی را به طور‬
‫عملی مورد مطالعه قرار داد ‪ .‬نظریات این دوره را‬
‫میتوان به دسته های زیر تقسیم کرد ‪:‬‬
‫‪4‬‬
‫نگرش کمی مدیریت‪ :‬علم مدیریت یا تحقیق درعملیات‪،‬‬
‫مدیریت عملیاتی و سیستم های اطالعاتی مدیریت ‪.‬‬
‫نگرش اقتضایی‪ :‬وظیفه مدیر این است که تعیین کند چه‬
‫روشی ‪ ،‬در چه موقعیت خاصی ‪ ،‬تحت چه شرایط ویژه ای و‬
‫در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف‬
‫فراهم میکند‪.‬‬
‫جنبش جدید روابط انسانی‪:‬این قبیل نظریه ها می توان به‬
‫نظریه ‪Z‬اشاره کرد‪( .‬رضائیان‪،1385 ،‬ص ‪.)40-70‬‬
‫‪5‬‬
‫برخی از اندیشمندان و نظریه پردازان مدیریت‬
‫آموزشی‬
‫پل هوستون( ‪(Paul D. Houston):‬هوستون مفهوم رهبری معناگرا ( )‪)spiritual‬در‬
‫سازمانهای آموزشی را بیان کرده است‪ .‬از دیدگاه او معنویت‪ ،‬تالش برای یافتن معنا‬
‫در زندگی است؛ به طوریکه فرد در جستجوی آن از تمایالت خودخواهانه و محصور‬
‫شدن در سود و زیان شخصی فاصله می گیرد ‪ .‬هوستون ضمن توجه دادن رهبران‬
‫آموزشی به قدرت و سرمایه معنوی ‪ ،‬هشت اصل رهبری معنوی ؛ قصد‪ ،‬توجه‪،‬‬
‫تشخیص استعدادها‪ ،‬قدردانی‪ ،‬نگریستن به تجربه به عنوان بخشی از بالندگی انسانی‪،‬‬
‫دیدگاه کل گرا‪ ،‬باز و پذیرا بودن و اعتماد را مطرح می سازد‪.‬‬
‫( ‪ ،Www.Academyea.blogfa.com‬روزیکشنبه ‪ 11‬آذر ‪ ، 1391‬ساعت ‪)14‬‬
‫‪6‬‬
‫آر‪ .‬ویلبورن کالوس ( ‪(R . Wilburn. Clouse‬رابرت ویلبورن کالوس ضمن تشریح‬
‫ماهیت کارآفرینی در مدیریت آموزشی‪ ،‬تئوری نقش در سازمانهای آموزشی را تبیین‬
‫نموده است‪ .‬طبق این تئوری هنجارهایی که توسط موقعییت اجتماعی تعیین می شود‬
‫رفتار را تحت تاثیر قرار می دهند‪ ،‬انتظارات درونی و بیرونی متاثر از تقش های‬
‫اجتماعی می باشند و پاداش و تنبیه اجتماعی برای نفوذ بر رفتار نقش ‪ ،‬مورد‬
‫استفاده قرارمی گیرد‪ .‬تئوری نقش به تبیین کار تیمی و بررسی عملکرد یادگیری‬
‫گروهی می پردازد‪ .‬از این تئوری در سه زمینه در مدیریت آموزشی ‪ ،‬یعنی برای حل‬
‫تعارض نقش‪ ،‬برای تحلیل رفتار در سیستم های اجتماعی و برای بررسی مبانی‬
‫روابط بین فردی به کار گرفته شده است‪( .‬همان)‬
‫‪7‬‬
‫اسپنسر مکسی ( ‪(Spencer. Maxcy):‬مکسی از دیدگاه فلسفه زیبایی شناسی ()‪)Aesthetic‬به‬
‫نقد زیبایی شناسانه رهبری آموزشی پرداخته است‪ .‬زیبایی شناسی به احساس معنی ایجاد شده‬
‫از ادراک حسی مرتبط است ‪ .‬در این دیدگاه موضوعاتی از قبیل اینکه چگونه ایده ها و ایده‬
‫آلها ایجاد ‪ ،‬بیان و منتقل می گردند و بر روابط بین فردی اثر گذاشته و محیط سازمانی آن را‬
‫تقویت می کند و اینکه د ر سازمان چگونه مرزها و محدوده های اخالقی ایجاد و گسترش می‬
‫یابند تبیین می گردد‪( .‬همان)‬
‫‪8‬‬
‫ادورد سالیس ‪ )Edward sallies) :‬سالیس از دانشمندان معاصر مدیریت‬
‫آموزشی است ‪ .‬تحقیقات و نظریات او بر مدیریت کیفیت در سازمانهای‬
‫آموزشی متمرکز است ‪ .‬سالیس تالش نموده بر اساس ویژگی های‬
‫محیط های آموزشی ‪ ،‬تفسیری نوین از ‪TQM‬ارائه نماید‪( .‬همان)‬
‫‪9‬‬
‫جوفریس )‪ )Joe ,fris‬فریس از دیدگاه پارادایم کوانتومی ( )‪)quantum paradigm‬‬
‫مدیریت آموزشی را مورد تحلیل قرار داد‪ .‬او بر مبنای پارادایم کوانتومی استراتژی‬
‫های رهبری اثربخش در سازمانهای آموزشی راکشف نموده است‪( .‬همان)‬
‫‪10‬‬
‫پارادایم کوانتومی ‪:‬‬
‫این تئوری نقطه مقابل عقاید مدیران سنتی است ‪ .‬بر اساس آن جهان نه تنها قابل پیش‬
‫بینی نیست بلکه حتی اطالغات کافی برای بسط یک نظریه نیز در اختیار نیست و‬
‫عمل مشاهده یا اندازه گیری بر نتایج هر رویدادی تاثیر می گذارند ‪ .‬در حال حاضر‬
‫رهبری اقتدارگرایانه سنتی ‪ ،‬به سمت رهبری مشارکتی حرکت می کند‪ .‬هدف رهبران‬
‫‪ ،‬راهبری انسانها به سوی آینده ای بهتر است که این امر در گرو توجه به تک تک‬
‫کارکنان و بهره گیری مناسب از از توانمندی های فرد فرد آنان است ‪.‬‬
‫تغییر عقیده مترادف بی تصمیمی یا ناتوانی در انتخاب نیست بلکه به معنای تغییر نظر‬
‫پس از انجام یک انتخاب است‪ .‬در برخی شرایط تغییر جهت درست ترین حرکت‬
‫محسوب می شود‪( .‬شیروانی‪ ،1388 ،‬ص ‪.)53-55‬‬
‫‪11‬‬
‫نظریه ساختاربندی ‪:‬‬
‫یک بحث دیرینه د رجامعه شناسی تقابل عاملیت (اراده ازاد) دربرابر ساختار (جبر) است ‪ .‬آنهایی که‬
‫طرفدار ساختارند ادعا می کنند جوامع‪ ،‬نهادها‪ ،‬سازمانها و گروهها از طریق تحمیل نقش ها زندگی‬
‫ما را ساختار می دهند ‪ .‬کسانی که طرفدار عاملیت هستند انسانها را سازنده ساختارهای اجتماعی‬
‫واقعی می بینند که ساختارگرایان ادعا می کنند رفتار را تعیین می کنند ‪ .‬نظریه پردازان ساختاربندی‬
‫در مطالعه ساختار و عاملیت هم زمان بین سطوح فردی و سازمانی تحلیل‪ ،‬پیوند برقرار می کنند و‬
‫دبن ترتیب صحنه ای برای اندیشیدن در باب ساختار اجتماعی به عنوان نوعی فرایند اجتماعی‬
‫انسانی با جنبه های مادی و همین طور نمادین ‪ ،‬تدوین می کنند‪.‬بر اساس نظریه ساختاربندی ‪،‬‬
‫ساختار فعالیت های افراد متعامل را تسهیل و محدود می کند و همین طور این فعالیت های مشابه‪،‬‬
‫ساختاری را خلق میکنند که آنها ار تسهسل و محدود می کند‪(.‬هچ و کانلیف ‪،1390 ،‬ص ‪-242‬‬
‫‪)241‬‬
‫‪12‬‬
‫نظریه ضد اداره‬
‫به اعتقاد دیوید فارمر (فیلسوف و اقتصاددان) می توان منطق اداره بوروکراتیک را با‬
‫قرار دان آن در کنار "ضد اداره" آشکار و با آن مقایسه کرد ‪ .‬بوروکراسی های‬
‫دولت به مقامات سیاسی خود خدمت می کنند و با توسل به سلسله مراتب‪ ،‬کارایی و‬
‫تخصص فنی ‪ ،‬عدالت را کتمان می کنند ‪ .‬نظریه پردازان ضد اداره این دیدگاه را‬
‫شالوده شکنی می کنند و نقاط مقابل آن را نشان می دهند ‪.‬فارمر از بی قانونی و‬
‫هرج و مرج حمایت نمی کند بلکه در حقیقت مدعی است که ضد اداره بخشی از عمل‬
‫اداری است ‪ .‬یخشی که مستلزم شکاکیت بنیادی نسبت به اهداف ‪ ،‬ابزار و عقالنیت‬
‫سلسله مراتبی است ‪ .‬مدیران با درگیر شدن در حوزه ضد اداره بر حضور یا عدم‬
‫حضور در خط مشی ‪ ،‬رویه ها و اقداماتشان ‪ ،‬برای تعمق فهم خود از آثار ضمنی‬
‫اقدامات اداری خود ‪ ،‬تامل می کنند ‪ .‬عدالت بوروکراتیک به طور طبیعی معادل با‬
‫عقالنیت و کارایی اقدامات است (هچ و کانلیف ‪ ،1390 ،‬ص ‪.)260‬‬
‫‪13‬‬
‫نظریه عاملیت‬
‫نظریه عاملیت به این مساله می پردازد که چگونه مدیران (عامالن) در راستای بهترن‬
‫منافع مالکان (اصل ها) فعالیت می کنند‪ .‬این امر نوععا از طریق قراردادهایی انجام‬
‫می شود که اهداف را تعیین و آنگاه پایش و پاداش دهی عملکرد هدفف محور‬
‫صورت می گیرد‪ .‬به گفته نظریه پردازان عاملیت توانایی اصل ها برای پاداش‬
‫عملکرد عامالن بر اساس رهآوردهایی نظیر سودآوری‪ ،‬متکی به حجم ‪ ،‬تناسب و‬
‫کیفیت اطالعات‪ ،‬در دسترس است که غالبا دستکاری آنها برای مدیران ساده است‬
‫این وضعیت تحت عنوام مساله عاملیت مشهور است‪( .‬هچ و کانلیف ‪ 1390 ،‬ص‬
‫‪)476-477‬‬
‫‪14‬‬
‫تئوری رابرت هوس‬
‫در تئوری هوس گفته می شود که رهبران کاریزما از نظر قدرت مرجع در سطح بسیار باالیی‬
‫هستند ‪ .‬رهبر کاریزما دارای سطح بسیارباالیی از اعتماد به نفس و اعتماد راسخ در‬
‫باورهاست یا حراقل می تواند پیروان خود را متقاعد سازد که دارای چنین اعتماد به نفسی‬
‫است‪ .‬او می تواند به پیروان خود امید و نوید های زیادی بدهد و آنان را متقاعد سازد که‬
‫اعتماد به نفس داشته باشند‪ .‬در نتیجه برای رسیدن به هدفها با تمام توان تالش خواهند کرد‪.‬‬
‫لذا چنین رهبری همواره دقت می کند تا با ارائه ی تصویری از موفقیت ها و شایستگی ها‪ ،‬در‬
‫رفتار و ارزشهای خود به صورت الگو درآید‪( .‬شیروانی‪ ،1388 ،‬ص‪)320‬‬
‫‪15‬‬
‫نظریه فرایند کار‪:‬‬
‫به گفته براورمن ‪ ،‬مالکان ابزار تولید (سرمایه داران ) کار را با مهارت زدایی نظام مند نیروی کار‬
‫از طریق پاره پاره کردن شغل و یکنواخت سازی‪(،‬اعمالی که به وسیله مدیریت علمی تیلور‬
‫معرفی شد) کنترل می کند‪ .‬مهارت زدایی تا زمانی ادامه می یابد که کار چنان ساده شود که‬
‫آموزش کاربردی اندکی مورد نیاز باشد و در نتیجه جایگزینی کارگرانی که به هر نوعی‬
‫مقاومت می کنند برای مدیریا آسان شود‪ .‬به این طریق کنترل بر فرایند نیروی کار از کارگران‬
‫به مدیریت تغییر جهت می دهد و مبنای قدرت کارگران به طور نظامم مند تا نقطه ای مخدوش‬
‫می شود که مقاومت بی فایده می گردد‪ .‬مهارت زدایی به مالکان اجازه می دهد قیمت نیروی‬
‫کار را کاهش دهند که این امر سود آنها را تقویت می کند اما کارگران را استثمار و بی اهمیت‬
‫می سازد و در بیگانه سازی آنها از کار و محل کارشان نقش ایفا می کند‪( .‬هچ و کانلیف‪،‬‬
‫‪ 1390‬ص ‪)486‬‬
‫‪16‬‬
‫نظریه الرنس و لورچ‪ :‬رابطه بین ساختار سازمانی و شرایط محیطی‬
‫الرنس و لورچ در بررسی خود از سه مفهوم اساسی استفاده کردند ‪ :‬تمایز‪ ،‬وحدت و‬
‫یکپارچگی‪ ،‬ابهام و عدم اطمینان ‪ .‬متناسب بودن در رابطه سه جانبه بین ابهام و‬
‫چندگانگی محیطی‪ ،‬میزان تمایز موجود بین واحدهای درون یک سازمان و نحوه‬
‫حصول به هماهنگی و حل اختالفات می تواند متضمن عملکرد موفقیت آمیز آن‬
‫سازمان باشد‪.‬نتیجه تحقیقات الرنس و لورچ نشان می دهد که بهترین ساختار‬
‫سازمانی وجود ندارد و بهترین ساختار بنا به شرایط محیطی تغییر می کند‪.‬‬
‫(حیدری‪،1390،‬ص ‪)57‬‬
‫‪17‬‬
‫مدیریت کیفیت فراگیر‬
‫مدیریت کیفیت جامع روش مدیریت مشتری مدار است که در آن کلیه افراد به شکل مستمر در جهت‬
‫بهبود فرایندهای کاری خود تالش می کنند تا خدمات و کاالهایی با کیفیت بهتر برای همه‬
‫مشتریان خود فراهم سازند (حیدری و همکاران‪،1381 ،‬ص ‪)342‬‬
‫بنابر نظریات دمینگ‪ ،‬هر چه بر کیفیت افزوده شود‪ ،‬هزینه ها کاهش می یابند این امر باعث یک‬
‫واکنش زنجیره ای می گردد‪ .‬کیفیت بهتر منجر به هزینه های پایین تر و بهرهور ی بیشتر می‬
‫شود ‪.‬هر شرکتی با هزینه های کمتر‪ ،‬می تواند بخشی از پس اندازهای خود را به شکل قیمت‬
‫های ارزانتر به مشتریانش منتقل کند ‪ .‬مشتریان آن شرکت از دو سو بهره ور می گردند ‪:‬‬
‫یکی کیفیت بهتر و دیگری قیمتهای ارزانتر ‪ .‬این امر به شرکت مجال بیشتری برای جلب‬
‫مشتری و افزایش سهم بازار می دهد‪ ،‬که به نوبه خود شرکت را در کسب و کار خود ابقا کرده‬
‫و مشاغل بیشتری برای آن ایجاد می کند‪( .‬آگوایو‪،1378 ،‬ص ‪)44-46‬‬
‫‪18‬‬
‫کاربرد مدیریت کیفیت جامع در نظام آموزشی‬
‫تغییرات محیطي و سازماني به قدري سریع و غیرقابل پیش بیني بروز مي کند که دانایي(سرمایه انساني ) تنها‬
‫مزیت راهبردي مهم سازمان ها در رویارویي با این تحوالت به شمار مي رود‪ .‬مدیریت کیفیت جامع یکي از‬
‫موفق ترین فلسفه هاي مدیریتي به شمارمي رود که به خوبي پاسخگوي تغییرات محیطي و سازمان‪ ،‬نیازها‬
‫و انتظارات سازمان‪ ،‬جامعه و مسایل کیفیتي است‪ .‬مدیریت کیفیت جامع در آموزش به دنبال نیازسنجي‪،‬‬
‫برنامه ریزي و طراحي نظام آموزشي کارکنان با رویکرد راهبردي و مثبت بر نگرش سیستمي است‪.‬‬
‫مدیریت کیفیت جامع در اموزش داراي رویکرد راهبردي و نگرش سیستمي است که هفت مرحله به شرح‬
‫زیر دارد‪ -1 :‬تعهد؛ ‪ -2‬سنجش نیازها؛ ‪ -3‬مشخصات کیفیت؛ ‪ -4‬برنامه راهبردي؛ ‪ -5‬برنامه هاي تاکتیکي؛‬
‫‪ -6‬ارزشیابي هاي تکویني و تراکمي؛ ‪ -7‬اندازه گیري و بازخورد‪.‬‬
‫کیفیت فرایند آموزش داراي معیارهاي قابل اندازه گیري و غیرقابل اندازه گیري است که به طور شفاف براي‬
‫انتخاب کارکنان و تعیین کیفیت مناسب مدرسان فراهم شده اند‪ .‬حضور اساتید با کیفیت باعث ارتقاي سطح‬
‫کیفیت تدریس‪ ،‬ارزشیابي‪ ،‬آموزش علوم تخصصي و تولید دانش و معلومات پلیسي خواهد بود‪(.‬محمدی‬
‫مقدم و همکاران‪.)1387 ،‬‬
‫‪19‬‬
‫نظریه پیچیدگی‬
‫نظریه پیچیدگی د رمورد انواع مختلف پیچیدگی است و حامل پیش فرض های خاصی در باب ماهیت‬
‫سیستم های پیچیده است ‪ .‬سیستم هایی که پدیده ای ظهوریافته تلقی می شوند که از ویژگی‬
‫غیرخطی بودن و حلقه های بازخور برخوردارند ‪ .‬چنین سیستم هایی دارای ویژگی های زیر هستند‬
‫‪ :‬هر سیستم پیچیده منحصر به فرد است زیرا متشکل از عناصر متعدد مختلفی با تعامالت متعدد و‬
‫حلقه های بازخور بین عناصر است ‪ .‬سیستم ها پیچیده پویا هستند زیرا د رمحیط های متغیر قرار‬
‫دارند و نیاز دارند انطباق پذیر باشند ‪ .‬هر عنصر یک سیستم پیچیده صرفا متکی به اطالعات محلی‬
‫است نه اطالعات کلیت سیستم ‪ .‬تعامالت درون سیستم های پیچیده غیرخطی هستند که در نتیجه آن‬
‫تغییرات کوچک در یک بخش از سیستم پیچیده می تواند اثرات مهمی در دیگر بخش ها داشته باشد‪.‬‬
‫بنابراین قادر به انجام پیشبینی های دقیق در مورد رفتار سیستم های پیچیده نیستیم‪ .‬سیستم های‬
‫پیچیده به طور مستمر تغییر می کنند و در نتیجه غیر خطی بودنشان در گذر زمان به طریقی‬
‫غیرقابل پیش بینی نمود پیدا می کنند ‪ .‬آنها همچنین حاوی مغناطیس هایی برای جذب آشوبند ‪ .‬یعنی‬
‫بخش مساله زایی ازیک فرایند کاری می تواند منجر به طوفانی از فعالیت پیرامون آن شود ‪ .‬چنین‬
‫سیستم هایی به موازاتی که نمود پیدا میکنند پیچیده تر می شوند‪( .‬هچ و کانلیف‪ ،1390 ،‬ص‬
‫‪)600-602‬‬
‫‪20‬‬
‫منابع وماخذ‪:‬‬
‫حیدری‪،‬غالمحسین‪ .‬یوسفی‪،‬رضا‪.‬خدیوی‪،‬اسداله(‪ .)1381‬نگرشی نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان‬
‫امروز‪،‬انتشارات فراشناختی اندیشه‬
‫حیدری‪،‬غالمحسین‪ .‬یوسفی‪،‬رضا‪.‬خدیوی‪،‬اسداله (‪ .)1390‬تئوری های سازمان و مدیریت در دنیای پسامدرن‪، ،‬‬
‫انتشارات فرهنگ سبز‬
‫رافائل آگوایو‪ .‬آموزه های دکتر دمینگ‪ .‬مترجم میترا تیموری(‪)1378‬نشر آموزه‬
‫رضائیان‪،‬علی (‪ .)1385‬مبانی سازمان و مدیریت‪.‬انتشارات سمت‬
‫شیروانی‪،‬علیرضا‪ .‬انصاری‪،‬محمد اسماعیل‪.‬ابراهیمی‪،‬شادی(‪ .)1388‬رهبری و مدیریت در قرن ‪ .21‬انتشارات پویش‬
‫اندیشه‬
‫ماری جو هچ و ال‪ .‬کانلیف‪ .‬ترجمه حسن دانایی فرد( ‪ .)1390‬نظریه سازمان‪ :‬مدرن؛نمادین‪ -‬تفسیری و پست مدرن‪،‬‬
‫ناشر‪ :‬موسسه کتاب مهربان نشر‬
‫محمدی مقدم‪،‬یوسف‪ .‬محبی‪،‬علی‪ .‬جوادیان‪ ،‬رضا‪ .‬کاربرد مدبربت کیفیت جامع در بهبود کیفیت آموزش دانشگاه علوم‬
‫انتظامی‪ ،‬فصلنامه دانش انتظامی‪ ،‬پاییز و زمستان ‪1387‬‬
‫پایگاه ینترنتی‪:‬‬
‫‪http//:Www.Academya.blogfa.com‬‬
‫‪21‬‬