Transcript جهت دانلود کلیک نمایید

‫بسم هللا الرحمن الرحیم‬
‫فرهنگ‬
‫کلمه فرهنگ ابتدا در بین علوم مردم شناسی به کار رفت و به‬
‫صورت علمی اولین بار توسط تایلر به کار گرفته شد‪.‬‬
‫فرهنگ بررا درک تغییرر‪ ,‬کنترر و مقاومرت در برابرر تغییرر‬
‫جامعه‪ ,‬سازمانها و گروه ها اجتماعی نقش اساسری دارد و‬
‫برردون شررا فراگیررر فرهنررگ یررا کیبیررت رررور ب ررا‬
‫سازمانها تلقی می شود و هر چره فرهنرگ قرو ترر و برازار‬
‫محور تر باشد نیاز کمتر به دستورالعم ها و نمودارهرا‬
‫سازمانی احساس می شود ‪.‬‬
‫موفقیت‬
‫سازمان‬
‫فرهنگ‬
‫• فرهنگ نقش ها و تعامالتی را توصیف می کند که ازهنجار ها و ارزش‬
‫ها در سنت اجتماعی و یا از باور ها و نگرش ها سرچشمه می گیرد ‪.‬‬
‫دو رویکرد اساسی برا فرهنگ وجود دارد فرهنگ به عنوان یا‬
‫ویژگی منی زندگی اجتماعی و دیگر فرهنگ را یا سازه‬
‫اجتماعی آشکار می بیند‬
‫ادگارشاین‬
‫• هنگامی كه فرد ‪ ،‬فرهنگی را به سازمان یا به داخ‬
‫گروهی از سازمان به ارمغان میآورد میتواند به و وح‬
‫چگونگی به وجود آمدن‪ ،‬جا گرفتن و توسعه آن را ببیند و‬
‫سرانجام آن را زیر نبوذ خود درآورده‪ ،‬مدیریت نماید و‬
‫سپس تغییر دهد‪.‬‬
‫مایا‬
‫استیمسون‬
‫ونتو و‬
‫ویتن‪1998‬‬
‫تعاریف فرهنگ‬
‫• فرهنگ معانی مشترک با الگو یکسان تبکر و رفتار‬
‫است که به ما می گوید به چه چیزهایی توجه کنیم‬
‫چگونه واکنش دهیم و به چه چیزهایی بها دهیم‪.‬‬
‫سیر تکام تاریخی فرهنگ‬
‫حکومت‬
‫اماکن‬
‫مذهبی‬
‫نظام‬
‫آموزشی‬
‫ملت‬
‫اجتماع‬
‫نهاد ها‬
‫فرهنگی‬
‫خانواده‬
‫ویژگی ها فرهنگ‬
‫آموختنی است‬
‫پدیده ا‬
‫ذهنی و‬
‫تصور‬
‫است‬
‫خشنود بخش‬
‫است‪.‬‬
‫ویژگی‬
‫ها‬
‫فرهنگ‬
‫آموخته می‬
‫شود‬
‫سازگار‬
‫مییابد‪.‬‬
‫یگانهساز‬
‫است‪.‬‬
‫اجتماعی‬
‫است‬
‫فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی‪:‬‬
‫مبهوم فرهنگ سازمانی‬
‫در دهه ها گذشته تاکید بیش از حد به ساختار پیچیده ساختارها سازمانی‬
‫نشان داده است روش ها ثابت پاسخگو تغییر و تحو نیستند‪.‬‬
‫مبهوم فرهنگ سازمانی (گاهی به عنوان مبهوم شرکتی نامیده می شود ) در‬
‫مطالعه سازمانها و مدیریت به طور روز افزونی اهمیت یافته و تعداد‬
‫تحقیقات از سالها دهه ‪ 1980‬افزایش یافته است‪.‬‬
‫فرهنگ سازمانی به یا پدیده طبیعی که در همه سازمان ها رخ می دهد‬
‫اشاره دارد در حالی که فرهنگ شرکتی بیشتر مدیریتگراست‪.‬‬
‫فرهنگ سازمانی برخورد متباوتی با مد ها غیر قاب انعطاف سازمان دارد‬
‫و برگشتی است از به مرحله شناخت ریشه ا رفتارها‪.‬‬
‫منظور از برگشت تاکید بر رفتارهاست و همچنین به دستیابی بهریشه ها و‬
‫فلسبه ها مناسب برا اداره سازمان ها و تغییر جهت دادن آنها اشاره‬
‫دارد که می توان آنها را باور ها ؛ ارزش ها‪ ,‬هنجارها و در مجموع‬
‫فرهنگ سازمانی نامید‪.‬‬
‫فرهنگ سازمانی تالش به اثربخشی سازمانی دارد و اثربخشی سازمانی برا‬
‫مدیران اجرایی بسیار مبید است‪.‬‬
‫ادگار شاین‬
‫جیمز پرسی‬
‫کریس‬
‫آرجریس‬
‫دنیسون‬
‫تعاریف فرهنگ سازمانی‬
‫• ارزشها اساسی‪ ،‬باورها و مبرو اتی كه در سازمان وجود دارند‪ ،‬الگوها‬
‫رفتار كه از بین این ارزشها مشترك ناشی می شود و نمادهایی كه مبین‬
‫پیوند بین مبرو ات و ارزشها و رفتار اع ا سازمان اند‪ ،‬فرهنگ‬
‫سازمانی نامیده می شوند‬
‫• فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می داند و آن را در قالب رفتار كه مردم‬
‫در عم از خود آشكار میسازند‪ ،‬راهی كه بر آن اساس به طور واقعی‬
‫میاندیشند و شیوها كه بهطور واقعی با هم رفتار میكنند تعریف میكند‬
‫• افراد یك سازمان دارا ارزشها مشترك‪ ،‬عقاید‪ ،‬معیارها مناسب برا‬
‫رفتار‪ ،‬زبان مخصوص‪ ،‬رمزها و سایر الگو فكر و رفتار هستند و‬
‫بهطور خالصه‪ ،‬فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترك افراد سازمان‬
‫تعریف میكند‪.‬‬
‫• فرهنگ سازمانی را مجموعه ا از ارزشها می داند که به افراد در سازمان کما می کند تا متوجه‬
‫شوند چه اعمالی برا سازمان و اع ا آن قاب قبو و چه اعمالی غیر قاب قبو است و الگویی‬
‫است که اع ا گروه برا ح مسائ مربوط به تطابق با محیط خارجی و تكام داخلی آن را یاد‬
‫میگیرند و چنان خوب عم میكند كه معتبر شناخته شده و به صورت یك روش صحیح برا‬
‫درك‪ ،‬ح مسائ سازمان به اع ا جدید آموخته میشود و یخشی یکپارچه از سازمان است که‬
‫باعث اثربخشی می شود‬
‫نکات مشترک بین تعاریف مختلف‬
‫تاکید رو ارزش ها‪ ,‬باور ها‪ ,‬و انتظاراتی‬
‫است که درون گروه و یا سازمان به‬
‫اشتراک گذاشته می شود و به اع ا کما‬
‫می کنند که محیط خود را بشناسند و رفتار‬
‫خود را بر اساس آن هدایت کنند و حتی‬
‫ممکن است از دستور مدیر و یا سیستم ها‬
‫فرعی موجود در سازمان قدرت بیشتر‬
‫داشته باشد‪.‬‬
‫عواملی که در ایجاد فرهنگ نقش دارند‬
‫• موسسین‬
‫ارزش ها حاالت و دیدگاه ها‬
‫شخصی را در مورد سازمان به‬
‫کارکنان می دهد‬
‫• محیط‬
‫خارجی‬
‫برا اعما خاصی از جمله سیاست ها و یا‬
‫تولیدات محیط خارجی به سازمان پاداش می‬
‫دهد که باعث ایجاد ارزش ها جدید می‬
‫شود‬
‫• کارکنان و‬
‫خصوصیت‬
‫شغلی آنها‬
‫ارزش ها‪ :‬حاالت و انتظارات خاصی را به بازار می‬
‫آورند‬
‫روابط شغلی منعکس کننده فعالیت های اساسی سازمان‬
‫است و به حاالت و ارزش ها شکل می دهد‬
‫فرهنگ‬
‫سازمان‬
‫شیوه ها آشنایی با فرهنگ سازمانی‬
‫شیوه ها آشنایی با فرهنگ سازمانی‬
‫رسمی یا غیر رسمی‬
‫‪ :‬ممکن است افراد تازه استخدام مستقیما‬
‫در مشاغ خود قرار گیرند و آشنایی آنها با فرهنگ‬
‫سازمانی در حین انجام وظیبه صورت می گیرد‪( .‬غیر‬
‫رسمی)‬
‫ممکن است آشناساز فرد با فرهنگ سازمانی به صورت‬
‫جلسه معارفه و رسمی صورت گیرد و هر قدر جلسه‬
‫معارفه رسمی تر باشد مدیریت در اجرا برنامه نقش‬
‫موثرتر خواهد داشت ‪(.‬رسمی)‬
‫‪ :‬اگر مدیریت فرآیند آشنا شدن فرد‬
‫را به صورت انبراد به اجرا درآورد احتما كمتر هست‬
‫كه بتواند در مورد سازمان دیدگاهها همه جانبه یا هماهنگ‬
‫را به فرد تازه وارد ارائه كند‪.‬‬
‫ولی اگر این برنامه ساختار غیررسمی داشته باشد‪ ،‬در آن‬
‫صورت فرآیند آشناشدن فرد با فرهنگ سازمان به این‬
‫صورت درمیآید كه؛ او به وجوه اختالف خود با دیگران‬
‫بیشتر توجه میكند‪.‬‬
‫‪ :‬اگر برا انتقا فرد از سازمان‬
‫یا جدو زمانبند شده وجود داشته باشد پدیده انتقا به‬
‫درون سازمان به صورت استاندارد در می آید و پدیده‬
‫اطمینان تقویت خواهد شد؛ اما بر عکس اگر جدو زمانی‬
‫متغیر باشد در این صورت مدیران متخصص و افراد کاربلد‬
‫با راهنما و بدون راهنما‬
‫‪ :‬اگر یك ع و سازمان كه با‬
‫نوع كار فرد تازهوارد آشنایی دارد او را هدایت و راهنمایی‬
‫كند‪ ،‬فرد تازه استخدام شده با راهنمایی كسی كه به عنوان مربی‬
‫یا الگو عم میكند به ع ویت سازمان درخواهد آمد و میزان‬
‫تغییرات به پایین ترین حد می رسد‪ .‬از سو دیگر سازمانهایی‬
‫كه اع ا خود را بدون الگو و راهنما می پذیرند‪ ،‬میخواهند‬
‫كاركنانی خالق و با ابتكار عم داشته باشند‪.‬‬
‫‪ :‬برخي از سازمانها ميكوشند تا ويژگيهايي را كه فرد‬
‫با خود به سازمان ميآورد تأييد كنند ولي بيشتر سازمانها در پي اين‬
‫هستند كه نخست افراد تازهوارد را خرد كنند‪ ،‬هويت آنها را از آنان‬
‫بگيرند و سپس آنها را به گونهاي كه باب ميلشان است بسازند‪.‬‬
‫الیه ها فرهنگ سازمانی از نظر ادگار شاین‬
‫به سادگی قاب دسترس هستند و می توانند‬
‫شام الگوها رفتار یا ساختارهایی باشند که‬
‫الگوها فعالیت را مشخص می کنند مانند نشان‬
‫ها شرکتی یا جانمایی فیزیکی سازمان‬
‫تولیدات‪ ,‬نمادها‪,‬عالیم و نشانه ها‬
‫این الیه به ارزش ها و اولویت ها سازمانی‬
‫مربوط می شود و این ارزش ها می تواند به‬
‫هنجارها رفتار گروه یا اینکه چه‬
‫رفتارهایی در گروه قاب قبو و چه‬
‫رفتارهایی غیر قاب قبو اند اشاره داشته باشد‬
‫این هنجار ها در سازمانها بزرگ توسط‬
‫مدیر ارشد و در سازمانها کوچا توسط‬
‫موسسین شک می گیرد‬
‫عمیق ترین پایه فرهنگی است و این الگو ممکن‬
‫است توسط اع ا سازمان شناخته شده نباشد و به‬
‫دوره فشرده ا از تعام ‪ ,‬جهت آشکار ساز این‬
‫الگو نیاز است این فر یات رفتار سازمان را‬
‫هدایت می کند و در برابر تغییرات مقاوم هستند‬
‫مانند؛‬
‫ارزش ها‪ ,‬باورها‬
‫دست‬
‫ساخته‬
‫ها(قاب‬
‫مشاهده)‬
‫ارزش های‬
‫مشترک‬
‫(ارزش‬
‫قراردادی)‬
‫فر یات‬
‫پایه ا‬
‫ایجاد و توسعه فرهنگ سازمانی‬
‫تطابق خارجی‬
‫یکپارچگی‬
‫داخلی‬
‫ماموریت و‬
‫استراتژی ها‬
‫زبان و درک و‬
‫ایجاد ارتباطات‬
‫مشترک‬
‫برقرار کردن‬
‫اهداف خاص‬
‫وجود مرز برای‬
‫گروه ها و تیم ها‬
‫اندازه گیری‬
‫برای چگونگی‬
‫انجام اهداف‬
‫تعیین قوانین برای‬
‫کسب و نگهداری‬
‫قدرت و موقعیت‬
‫پاداش و تنبیه‬
‫مدیر در یک شرکت تازه و جوان به دنبال پیاده کردن دیدگاه فلسفی‬
‫و استراتژی خاص در رابطه با کار و تالش می باشد‬
‫بعد از مشخص شدن برنامه کارکنان رفتاری اتخاذ می کنند که توسط‬
‫فلسفه و استراتژی هدایت می شود‬
‫شرکت به موفقیت دست می یابد و این توفیق در طول سال های‬
‫زیادی ادامه می یابد‬
‫فرهنگ‬
‫ویژگی فرهنگ سازمانی‬
‫در صورتی كه‪ ,‬فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اع اء نسبت‬
‫به یا سازمان بدانیم‪ ،‬یا سیستم از مجموعها از ویژگیها‬
‫اصلی تشكی شده است كه سازمان به آنها ارج مینهد یا برا آنها‬
‫ارزش قای است‪ .‬این ‪ 10‬ویژگی عبارتند از‪:‬‬
‫خالقیت فرد‬
‫ریسا‬
‫پذیر‬
‫رهبر‬
‫یکپارچ‬
‫گی‬
‫حمایت‬
‫مدیریت‬
‫کنتر‬
‫سیستم‬
‫پاداش‬
‫تحمی‬
‫تعارض‬
‫هویت‬
‫الگو‬
‫ارتباطی‬
‫‪ -1‬خالقیت فرد‬
‫‪ :‬میزان مسئولیت‪ ،‬آزاد عم و استقاللی‬
‫كه افراد دارند‪.‬‬
‫‪ -2‬ریسا پذیر‬
‫‪ :‬میزانی كه افراد تشویق میشوند تا ابتكار‬
‫عم به خرج دهند‪ ،‬دست به كارها مخاطرهآمیز بزنند و‬
‫بلند پرواز كنند‪.‬‬
‫‪ -3‬رهبر‬
‫‪ :‬میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی‬
‫را كه انتظار میرود انجام شود‪ ،‬مشخص مینماید‪.‬‬
‫‪ -4‬یکپارچگی‬
‫‪ :‬میزان یا درجها كه واحدها درون‬
‫سازمان به روش هماهنگ عم میكنند‬
‫‪-5‬حمایت مدیریت ‪ :‬میزان یا درجها كه مدیران با‬
‫زیردستان خود ارتباط را برقرار می كنند‪ ،‬آنها را یار‬
‫میدهند و یا از آنها حمایت میكنند‪.‬‬
‫‪ -6‬کنتر‬
‫‪ :‬تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی‬
‫مستقیمی كه مدیران بر رفتار افراد اعما میكنند‪.‬‬
‫‪ -7‬هویت‬
‫‪ :‬میزان یا درجها كه افراد‪ ،‬ك سازمان (و نه‬
‫گروه خاص یا رشتها كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف‬
‫دانند‪.‬‬
‫سیستممی‬
‫خود‬
‫پاداش‬
‫‪ :‬میزان یا درجها كه شیوه تخصیص پاداش (یعني‬
‫‪-8‬‬
‫افزایش حقوق و ارتقا مقام) بر اساس شاخصها عملكرد كاركنان‬
‫اساس سابقه‪ ،‬پارتیباز و از این قبی شاخصها‪.‬‬
‫دارد نه‬
‫قرار‬
‫پدیدهبرتعارض‬
‫سازش با‬
‫‪ :‬میزان یا درجها كه افراد تشویق می‬
‫‪-9‬‬
‫الگو‬
‫شوند با تعارض بسازند و پذیرا انتقادها آشكار باشند‪.‬‬
‫ارتباطی‬
‫‪ :‬میزان یا درجها كه ارتباطات سازمانی به‬
‫‪-10‬‬
‫سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود میشود‪.‬‬
‫انواع فرهنگ سازمانی از نظر رابینز‬
‫حاکم‬
‫‪ :‬فرهنررگ حرراکم نمایررانگر ارزشهررا اصررولی اسررت‬
‫که اکثریرت اع را سرازمان در آنهرا مشرترک یرا سرهیم هسرتند‪.‬‬
‫وقترری کرره دربرراره فرهنررگ سررازمانی صررحبت مرریکنیم مقصررود و‬
‫نظر ما فرهنگ حاکم است و آن یا زاویه بسریار براز یرا دیردگاه‬
‫جامعی است که از آنجا بره فرهنرگ سرازمانی نگراه مری شرود کره‬
‫فرهنگ مزبور میتواند شخصیت متمایز به سازمان بدهد‪.‬‬
‫فرعی‬
‫‪:‬فرهنگهرررا فرعررری در سرررازمانها برررزرگ بررره‬
‫وجود میآینرد و بازترابی ازمسرای ‪ ،‬تجربیرات یرا شررایط مشرابه و‬
‫همانند هستند که اع ا سازمان با آنها روبرو میشوند‪.‬‬
‫خرده فرهنگ چیست؟‬
‫هر سازمانی علیرغم داشتن فرهنگ یکپارچه دردرون خود‬
‫دارا چند فرهنگ می باشد و حدود پراکنده ا دارد که از‬
‫تقسیمات رسمی سازمانی پیرو نمی کند که با توجه به‬
‫روابط غیر رسمی شک می گیرد‪.‬‬
‫این خرده فرهنگها میتوانند هم در سطح افقی و هم در سطح‬
‫عمود سازمان شك بگیرند‪.‬‬
‫به عنوان مثا ‪ ،‬وقتی یا بخش تولید از یا شركت بزرگ‬
‫دارا نوعی فرهنگ منحصر به فرد باشد‪ ،‬یك خرده‬
‫فرهنگ عمود در این شركت وجود دارد‪.‬‬
‫موقعی كه یك دسته ویژها از متخصصان بخشها (نظیر‬
‫حسابدار ) یا مجموعه برداشتها مشترکی دارا باشند‪،‬‬
‫یا خرده فرهنگ افقی ایجاد میشود‪.‬‬
‫فرهنگ سازمانی از نگاهی دیگر‬
‫مکانیکی‬
‫‪ :‬باورها مشترک بیشترمتوجه ساختارها‬
‫رسمی‪،‬قوانین ومقررات‪،‬دستورالعملها و روشها استاندارد‬
‫است‪.‬‬
‫ارگانیکی‬
‫‪:‬باورها مشترک عمدتا برساختارها غیررسمی‬
‫و بیشتر تاکیدها بر نتیجه وعملکرد است نه بر وسیله و‬
‫ابزارکار‪.‬‬
‫مدیریت فرهنگ سازمانی‬
‫مدیریت فرهنگ سازمان را می توان بصورت شناخت و استباده بهینه از‬
‫فرهنگ موجود‪ ،‬تغییر یا ت عیف باورها و هنجارها ناخواسته‪،‬‬
‫تقویت باورها‪ ،‬ارزش وهنجارها خواسته و تثبیت فرهنگ مطلوب‬
‫خالصه نمود‪ .‬دیویس فرهنگ را در واژه باور خالصه نمود و آن را‬
‫به دو دسته زیر تقسیم بند کرد‪:‬‬
‫• استراتژیا (چه باید باشد) ‪ :‬باورها راهبرد ریشه ها و اصولی‬
‫هستند که شرکتها بر اساس آنها ساخته می شوند و فلسبه وجود‬
‫موسسه راتشکی می دهند و به عنوان یا هدف بنیاد شک می‬
‫گیرند‬
‫‪ ‬باورها مربوط به امور خارج سازمانی؛درزمینه اینکه چگونه باید‬
‫کسب و کار را هدایت کرد‪.‬‬
‫‪ ‬باورها مربوط به اموردرون سازمانی؛مثالچگونه می توان مدیریت‬
‫کرد و سازمان را به پیش برد ‪.‬‬
‫• عملیاتی( چه هست)‪ :‬سازمانها یا باورها مشترک اکثریت کارکنان‬
‫سازمانها را مطرح می کند که جزو فرهنگ واقعی سازمان به حساب‬
‫می آیند؛ ولی نباید آنها را با باورها راهنما اشتباه گرفت و آنها منشا‬
‫اقدامات زیر می تواند مدیران را در جهت‬
‫استراتژ ها سازمان هدایت کند‬
‫استراتژ فرهنگ سازمانی‬
‫فرهنگ باشکاهی‪ :‬تجربه و سن در این فرهنگ دارا ارزش زیاد‬
‫است سازمانهایی که دارا این فرهنگ هستند به ارشدیت احترام و‬
‫ارج نهاده و استخدام مطمئن و ثابت برا کارکنان فراهم است در‬
‫این فرهنگ مدیران کلیه سطوح سلسله مراتبی را طی می کنند و‬
‫حرکت سریع به سمت راس هرم سازمانی غیر معمو است‪ .‬مانند‬
‫شرکتها هواپیمایی ‪,‬سازمانها‬
‫دولتی (ثبات و توجه به داخ )‬
‫فرهنگ دانشگاهی‪ :‬این سازمانها تمای به استخدام افراد به طور‬
‫مستقیم از دانشگاه را دارند و به آموزش کارکنان‪ ,‬تداوم خدمت ‪,‬‬
‫تخصص عملیاتی و‪ ...‬توجه خاصی دارد مانند شرکت ‪,IBM‬‬
‫شرکتها اتومبی ساز (انعطاف پذیر و توجه‬
‫به داخ )‬
‫فرهنگ دژ نظامی ‪:‬برعکس فرهنرگ تیمری کره بره اخترراع‪ ،‬نروآفرینی و‬
‫اکتشاف ارج می نهد‪ ،‬فرهنگ نظامی بر حبرظ و بقرا سرازمان تاکیرد‬
‫دارد‪ .‬درفرهنررگ نظررامی امنیررت شررغلی حررائز اهمیررت زیرراد اسررت‪.‬‬
‫نمونررررره اینگونررررره سرررررازمانها‪،‬عمده فروشررررری هرررررا برررررزرگ‪ ،‬هتلهرررررا‪،‬‬
‫سازمانها اکتشاف نبت وگاز می باشد‪.‬‬
‫(ثبات و توجه به خارج)‬
‫فرهنگ تیمی‪ :‬این سازمانها افرراد خرالق‪ ,‬خطرر پرذیر و‪ ...‬را جرذب مری‬
‫کنند و پرداخت کارکنان عادالنه می باشرد‪ .‬بره افرراد کره خروب کرار‬
‫مرری کننررد پرراداش مررالی تعلررق مرری گیرررد و بیشررتر ایررن فرهنررگ ب ررا‬
‫سرررررازمان هرررررا تبلیغررررراتی‪ ,‬شررررررکت هرررررا مشررررراوره ا ‪,‬حسرررررابدار‬
‫(انعطرراف پررذیرو توجرره‬
‫و‪...‬مناسررب اسررت‪.‬‬
‫به خارج)‬
‫ارتباط فرهنگ با محیط و استراتژ سازمان(دانی دنیسون)‬
‫فرهنگ سازگاری‪ :‬انعطاف‬
‫پذیر و تاکید بر محیط بیرونی و‬
‫تالش آن تغییر در جهت نیاز‬
‫مشتریان است و دارا‬
‫سازگار بین ارزش ها و‬
‫هنجارها وجود دارد‬
‫فرهنگ مشارکتی‪ :‬مشارکت‬
‫دادن افراد در تغییرات برون‬
‫سازمانی‬
‫و هدف سازمان پاسخگویی به‬
‫محیط و افزابش بازدهی است‬
‫فرهنگ رسالتی‪ :‬توجه به محیط‬
‫بیرونی و تاکید بر یا دید‬
‫مشترک رو اهداف سازمان‬
‫است و انتظار این فرهنگ‬
‫شناخت عمیق از ماموریت و‬
‫رسالت افراد است‬
‫فرهنگ تداوم‪ :‬توجه به درون‬
‫و دارا ثبات نسبی است و از‬
‫روندها پیش بینی شده در‬
‫کسب و کار حمایت می کند‬
‫استراتژ فرهنگ سازمانی از نظر هریسون‬
‫انعطاف پذیر‬
‫فرهنگ وظیبه ا ‪ :‬تمرکز در این سازمانها رو رسیدن‬
‫به اهداف‪ ,‬قدرت بر اساس تخصص و انعطاف پذیر‬
‫است مانند شرکت ها مشاوره مدیریتی‬
‫توجه به داخ‬
‫توجه به خارج‬
‫دارا ثبات‬
‫فرهنگ قدرت‪ :‬یا منبع قدرت دارد معموال این‬
‫سازمان ها به سرعت واکنش نشان می دهند و‬
‫موفقیت سازمان ها به افراد که دارا قدرت‬
‫هستند بستگی دارد‬
‫فرهنگ فرد ‪ :‬این سازمانها برا برآورده کردن‬
‫نیازها اع ا خود به وجود می آیند و انتظار می‬
‫رود که افراد بر یکدیگر تاثیر بگذارند و الگو‬
‫یکدیگر باشند‪ .‬و افراد تقریبا استقال کام دارند مانند‬
‫وکال ‪ ,‬پزشکان‬
‫فرهنگ نقش‪ :‬این سازمانها معموال به صورت‬
‫سازمانها بورو کراتیا توصیف می شوند و‬
‫رو وظایف و تخصص ها تمرکز دارند و این‬
‫سازمانها در محیط ها ایستا موفق هستند‬
‫ابعاد فرهنگ ملی هافستد‬
‫فاصله قدرت‪ :‬تا چه میزان افراد توزیع نابرابر قدرت‪ ,‬ثروت و‬
‫امتیاز را می پذیرند‬
‫اجتناب از عدم اطمینان‪ :‬چگونه افراد با عدم اطمینان مقابله می‬
‫کند‬
‫فردگرایی‪:‬تا چه مقدار افراد باید در فرهنگ مورد نظر به طور‬
‫مستق رفتار کنند‬
‫مردساالری‪ :‬ارزشها غالبی چون موفقیت و پو‬
‫پویایی کنفیسیونی‪ :‬نشان دهنده بلند مدت گرایی یا کوتاه مدت‬
‫گرایی می باشد‬
‫نقش فرهنگ سازمانی‬
‫هویت سازمان‪ :‬ایجاد نوعی احساس هویت‬
‫نسبت به اع ا سازمان و توانایی در جذب‪,‬‬
‫نگهدار و پرورش کارکنان با استعداد و‬
‫خالق‬
‫شیوه ایجاد ادراک‪ :‬فرهنگ سازمانی قو به‬
‫اع ا خود برا پی بردن به محیط و نحوه‬
‫رفتار کارمندان کما می کند و یا عام‬
‫کنتر کننده در سازمان محسوب می شود‬
‫نقش ها فرهنگ‬
‫سازمانی‬
‫تعهد گروهی‪ :‬سازمانهایی که دارا فرهنگ‬
‫قو هستند کارکنان نسبت به اهداف و ارزش‬
‫ها سازمانی احساس تعهد بیشتر نسبت به‬
‫منافع شخصی خود دارند و در آن وفادار ‪,‬‬
‫باور به ارزش ها سازمانی جا دارد‬
‫ثبات اجتماعی سیستم‪ :‬فرهنگ سازمانی قو‬
‫دارا معیارها سختکار کنتر دقیق و‬
‫انجام وظایف به طور مشخص می باشند‬
‫فرهنگ می تواند اع ا سازمان را به هم‬
‫متص کند و مرزها سازمانی مشخص می‬
‫گردد‬
‫مولبه ها فرهنگ سازمانی‬
‫ساختارها و سیستم ها‬
‫& ‪(Structures‬‬
‫(‪Systems‬‬
‫تشریبات‬
‫(‪)Rituals‬‬
‫نمادها‬
‫(‪)Symbols‬‬
‫( ‪ (Skills‬مهارت ها‬
‫برندگان‬
‫ارزشها‬
‫(‪)Values‬‬
‫فرهنگ قو سازمانی‬
‫فرهنگ قو سازمانی تاثیر قاب مالحظه و چشمگیر در‬
‫انجام کار و بهره ور دارد و مقصود از فرهنگ قو‬
‫سازمانی آن است که بیشتر مدیران و کارکنان در ارزش ها‬
‫و روش ها انجام کار سهیم هستند‪.‬‬
‫دالی انجام کار خوب و قاب قبو با وجود فرهنگ قو‬
‫سازمانی‬
‫اجرای موفقیت آمیز دیگر استراتژی های سازمان‬
‫ایجاد تعهد و فداکاری در کارکنان‬
‫ایجاد انگیزش و همسویی در کارکنان‬
‫نکاتی در مورد فرهنگ قو سازمانی‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫قوانین و مقررات می توانند در سازمان نظم برقررار کننرد و بره‬
‫رفتارها ثبات و دوام رویه بدهند‪.‬‬
‫با توجه به آن چه که گبته شد مری تروان گبرت کره یرا فرهنرگ‬
‫قررو مرری توانررد جررایگزین قرروانین و مقررررات رسررمی سررازمان‬
‫گردد‪.‬‬
‫مزیت فرهنرگ قرو نسربت بره قروانین و مقرررات ایرن اسرت کره‬
‫یررا فرهنررگ قررو بدددون نیدداز بدده اسددناد مکتددوب همرران نقررش‬
‫قوانین و مقررات را ایبا می کند‪.‬‬
‫در واقع فرهنگ قو ومقررات دو جاده متباوت هستند که یرا‬
‫مقصد نهایی مشترک ختم می شوند‪.‬‬
‫آثار فرهنگ قو سازمانی‬
‫بهبود مداوم و‬
‫افزایش ارزش کار‬
‫تیمی‬
‫تحمل تعارضات‬
‫و مخالفت ها‬
‫ایجاد نظم در‬
‫سازمان‬
‫پیدا کردن ابتکار‬
‫فردی و توافق‬
‫بیشتر اعضا‬
‫ترک سازمان‬
‫کاهش می یابد‬
‫پیش بینی ساده‬
‫کار‬
‫جایگزین مناسب‬
‫قوانین و مقررات‬
‫رسمی‬
‫کسب رفتار و‬
‫حاالت خطر پذیری‬
‫ایجاد تعهد زیاد‬
‫کارکنان نسبت به‬
‫سازمان‬
‫بهبود کار تیمی‬
‫جا به جایی کم‬
‫(همکار‬
‫مشارکتی) همکار‬
‫بین مدیر و کارکنان‬
‫آیا تغییر فرهنگ امکان پذیر است؟‬
‫تغییر فرهنگ امکان پذیر نیست‬
‫ویلموت ‪ 1993‬بیان می کند ‪ :‬مدیران ممکن است از طریق‬
‫مدیریت فرهنگ ‪ ,‬قصد کنتر بیشتر رو کارکنان داشته‬
‫باشند ‪ ,‬تا محدوده احساسی را به تسخیر خود در آورند و با‬
‫کما خود نظارتی و خود مدیریتی وظیبه کنتر از مدیران‬
‫به کارکنان انتقا می یابد و کارکنان دارا اختیار در کار‬
‫خویش می باشند اما در اص به خواسته سازمان عم می‬
‫کنند‪.‬‬
‫تامپسون و ما هیو(‪ )2002‬معتقدند‪ :‬مدیر سازمان‪ ,‬با‬
‫مدیریت کردن معنا ها و ارزش ها کارکنان به دنبا‬
‫دستیابی به منابع درونی‪ ,‬کنتر و تعهد کارکنان است‪.‬‬
‫تغییر فرهنگ سازمانی امکان پذیر است‬
‫فرهنگ سازمانی با توجه به شرایط متغیر محیط و کارکنان‬
‫سازمان دچار تحوالت اجتناب ناپذیر می شود‬
‫هلریگ معتقد است فرهنگ سازمانی به دالی زیر تغییر می‬
‫یابد‬
‫تغییر‬
‫وابط برا استخدام‬
‫افراد جدید‬
‫تغییر شرایط چگونگی‬
‫برخورد با موقعیت ها‬
‫تغییر رسوم و تشریبات‬
‫سازمانی‬
‫تغییر مسایلی که مدیران و‬
‫کارکنان به آن توجه دارند‬
‫تغییر وابط برا‬
‫اختصاص پاداش‬
‫(هریس و اوگبونا ‪ )1998‬دیدگاه ها متباوت درباره امکان پذیر‬
‫تغییر فرهنگ را در ‪ 3‬دیدگاه خالصه می کنند‬
‫فرهنگ می تواند مدیریت شود‬
‫فرهنگ قادر به مدیریت شدن نیست‬
‫فرهنگ قاب دستکار است‪.‬‬
‫آنها بر اساس تحقیقاتی که انجام دادند متوجه دو عام ‪ :‬تمای به تغییر و یا‬
‫خرده فرهنگ مشخص شدند‪ .‬نتایج مطالعات آنها دو عکس العم داشت‬
‫خلق دوباره ‪ :‬هنگامی اتباق می افتد که ویژگی فرهنگ کنونی سازمان تغییر‬
‫کند تا به طور سطحی آنها هم جهت با فرهنگ جدید باشند که توسط‬
‫مدیریت هدایت می شوند‬
‫تبسیر دوباره ‪:‬ارزش ها کارکنان تا حد اصالح می شوند این روش با‬
‫فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب سازگار است‪ .‬در حالی که فرهنگ‬
‫مطلوب به کار گرفته می شود اما فرهنگ موجود آن را تعدی می کند‬
‫آنها همچنین بیان می کنند تغییر فرهنگ نباید با تغییرات بنیاد و تحولی همراه‬
‫باشد بلکه باید گام به گام و تدریجی باشد‪.‬‬
‫تغییر موفقیت آمیز فرهنا سازمانی به رعایت‬
‫موارد زیر بستگی دارد‬
‫‪‬فرهنگ قدیمی سازمان باید درک شود زیرا فرهنگ جدید امکان‬
‫خودنمایی و توسعه را وقتی پیدا می کند که کارکنان و مدیران آن‬
‫را درک کنند‪.‬‬
‫‪‬فراهم کردن شرایط برا حمایت از کارکنان و تیم ها که دارا‬
‫عقاید برا فرهنگ بهتر می باشند‪.‬‬
‫‪‬برخورد با دیدگاه فرهنگ جدید به عنوان اص راهنما و هدایت‬
‫کننده برا تغییر‪.‬‬
‫‪‬تغییرات فرهنگی در سطح سازمان بین ‪ 5‬تا ‪ 10‬سا طو می‬
‫کشد‪.‬‬
‫‪‬نمایان کردن فرهنگ جدید برا به کار بردن در عم ‪.‬‬
‫ارزیابی فرهنگ سازمانی‬
‫تحقیق درباره فرهنگ سازمانی‪ ,‬پاسخی به رویکردها موجود به مطالعه‬
‫سازمان است که رو سیستم ها متمرکز است‪( .‬برون ‪)1998‬‬
‫برا مطالعه فرهنگ سازمانی روش ها کمی و کیبی وجود دارد و نیاز‬
‫به یا چارچوب مرجع است‪ .‬و شاین بیان می کند تنها استباده از‬
‫روش ها کمی غیر اخالقی است زیرا از داده ها ترکیبی استباده‬
‫می کند و گبته ها خود شرکت کنندگان در تحقیق نیست‪ .‬در ک‬
‫سازمان فراگیر و شام خرده فرهنگ ها می باشد و در من با‬
‫سیستم ها و زیر سیستمها سازمانی و محیط خارجی ارتباط دارد‪.‬‬
‫برا ارزیابی محیط روانشناسی اجتماعی یا سازمان محققان بر رو‬
‫مبهوم مشابهی به نام ”جو سازمانی“ تمرکز کرده اند‪ .‬زمانی جو‬
‫فرهنگی یا سازمان سالم است که باورها عملیاتی جار با‬
‫باورها استراتژیا هم جهت‪ ،‬باشند و هرچه این همسویی کمتر باشد‬
‫اثربخشی کمتر خواهد بود‪.‬‬
‫هو و‬
‫همکارانش‬
‫• جو اصطالح وسیعی است که به ادراک‬
‫افراد از محیط عمومی کار گبته شده و‬
‫متاثر از سازمان رسمی‪ ,‬غیر رسمی‬
‫شخصیت افراد و رهبر سازمانی است‪.‬‬
‫لیتوین و‬
‫همکارانش‬
‫تعریف جو سازمانی‬
‫• ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن‬
‫کار می کند دارد و احساس او به سازمان‬
‫بر حسب ابعاد مانند استقال ‪ ,‬صراحت‪,‬‬
‫ساختار سازمانی‪ ,‬پاداش و‪ ...‬است‪.‬‬
‫انواع جو سازمانی از نظر هالپین و کرافت‬
‫جو باز‬
‫جو آشنا‬
‫جو بسته‬
‫انواع جو‬
‫سازمانی‬
‫جو کنتر‬
‫شده‬
‫جو‬
‫خودمختار‬
‫جو پدرانه‬
‫تباوت جو و فرهنگ سازمانی‬
‫فرهنگ سازمانی‬
‫جو سازمانی‬
‫‪.‬‬
‫فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانی‬
‫مدیریت فرهنگی‬
‫مدیریت‬
‫دیدگاه ها ”مدیریت گرا ” درباره فرهنگ‪,‬‬
‫ساده انگارانه است و پیچیدگی ها مبهوم‬
‫مردم شناسی را در نظر نمی گیرد‪.‬‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫فرهنگ وعملکرد سازمانی‬
‫ارزیابی عملیات‬
‫حسابدار مشتریان‬
‫خدمات پشتیبانی‬
‫بازاریابی‬
‫سالمت و ایمنی کارکنان‬
‫تاثیر مدیریت بهره وری منابع‬
‫انسانی بر رضایت فردی و انگیزش‬
‫معیارهای مختلفی برای بررسی فرهنگ‬
‫مورد بررسی قرار گرفت و معیارهای‬
‫عملکرد روایی مطلوب را‬
‫نداشت‬
‫مدیریت کیبیت و فرهنگ سازمانی‬
‫هماهنگی نزدیا دارند و تغییر کلی‬
‫در فرهنگ موجب تغییرات اساسی‬
‫در توسعه سیستم ها مدیریت کیبیت‬
‫می شود‬
‫وجود یا فرهنگ قو و انعطاف‬
‫پذیر‬
‫وجود یا فرهنگ مشوق همکار‬
‫مدیریت فرهنگ و برنامه ها مدیریت منابع انسانی‬
‫انتخاب و‬
‫استخدام‬
‫انتصاب‬
‫رسمی‬
‫کارکنان‬
‫تعدی‬
‫مدیریت فرهنگ‬
‫وبرنامه ها‬
‫مدیریت منابع‬
‫انسانی‬
‫سیستم‬
‫پرداخت‬
‫آموزش‬
‫و توسعه‬
‫فعالیت ها‬
‫ارتباطی و‬
‫یکپارچه‬
‫ساز‬
‫استخدام و انتصاب‬
‫سازگار فرد با شغ‬
‫‪ :‬در گذشته سازمان ها برا انطباق‬
‫توانایی افراد با نیازمند ها شغلی سازمان تالش می کردند‬
‫اما امروزه بیشتر برا سازگار بین فرد و سازمان به فرهنگ‬
‫سازمانی توجه کرده اند از این جهت توانایی فرد دارا اهمیت‬
‫کمتر نسبت به نگرش ها‪ ,‬ارزش ها و انطباق آنها با فرهنگ‬
‫سازمانی است بنابراین می توان نتیجه گرفت بهبود عملکرد‬
‫کارکنان راحت تر از تغییر نگرش ها و ارزش ها می باشد (‬
‫ادکینز و کالدو ‪ )2004‬و انطباق فرد با خرده فرهنگ یا گروه‬
‫سازمانی می تواند مهمتر از ر ایت شغلی باشد و فرهنگ‬
‫سازمانی باید با ترجیحات شخصی مطابقت داشته باشد‬
‫‪.‬‬
‫انتصاب رسمی کارکنان‬
‫انتصاب رسمی فرد به شغ ‪ ,‬به عنوان راهی جهت تزریق‬
‫فرهنگ سازمانی و اثرگذار فرهنگی رو کارکنان جدید است‬
‫(مارچینگتون و ویلکینسون ‪)2005‬‬
‫یادگیر گبتمانی یا جزو اصلی برنامه ها انتصاب رسمی را‬
‫تشکی می دهد و به تازه واردان کما می کند تا با بینش‪,‬‬
‫ارزش ها و هنجارها سازمان تطبیق پیدا کند (هریسون‬
‫‪)2000‬‬
‫الزاما از نظر سازمانی نتیجه مطلوب به دست نخواهد آمد مگر‬
‫اینکه اجتماعی ساز رسمی به وسیله برنامه ها انتصاب‬
‫کارکنان ارایه شود و توسط فعالیت ها و ارتباطات روزمره‬
‫سازمانی تازه واردان‪ ,‬تقویت شود‪.‬‬
‫تازه واردان فرهنگ سازمانی را از طریق “ حوادث بحرانی ” یاد‬
‫می گیرند‪.‬‬
‫آموزش و توسعه‬
‫در گذشته مدیریت کارکنان به آموزش و توسعه‪ ,‬به جا تمرکز به‬
‫یادگیر دانش و مهارت شغلی توجه داشتند و این امر می تواند یا‬
‫قدم ابتدایی برا تغییر فرهنگ سازمانی باشد‪.‬‬
‫یادگیر و فعالیت ها توسعه ا می تواند رو جنبه ها مختلف فرد‬
‫تمرکز کنند و برخی از این فعالیت ها رو به دست آوردن ذهنی و‬
‫بع ی دیگر رو توسعه مهارت ها تمرکز دارند و در حالی که برخی‬
‫رو جنبه احساسی فرد و روابط او با دیگران تمرکز دارند (لی‬
‫‪)1996‬‬
‫آموزش متمرکز رو رفتار کارکنان جهت تغییر ارزش ها و نگرش‬
‫کارکنان الزم به نظر می رسد (ویلیامز و همکاران ‪)1993‬‬
‫نمی توان فرض کرد که کارکنان همانگونه که مدیر انتظار دارد عکس‬
‫العم نشان دهند‬
‫‪.‬‬
‫فعالیت ها ارتباطی و یکپارچه ساز‬
‫ارتباطات یا بخش اصلی در مدیریت فرهنگ سازمانی است‬
‫و با کما فعالیت ها اجتماعی میان وظیبه ا می توان‬
‫بخش ها رسمی را میان واحد ها سازمانی تقسیم کرد‬
‫(ویلیامز و همکاران‪)1993‬‬
‫دو نوع مراسم برا انتقا فرهنگ سازمانی وجود دارد مثال ‪:‬‬
‫استباده از خبر نامه شرکتی‪ ,‬انتخاب کارمند نمونه و‪ ...‬می‬
‫تواند سازمان را در رسیدن به اهدافش یار کند و یا اینکه‬
‫رو افراد تمرکز کند و موفقیت سازمان و افراد را به‬
‫گوش مردم برساند (ترایس و بیر ‪)1993‬‬
‫سیستم پرداخت‪ /‬پاداش‬
‫سیاست پاداش دهی سازمان یا بخش از راهبرد منابع انسانی‬
‫است و اجزا مختلف منابع انسانی باید مکم هم باشند ‪ ,‬در‬
‫حالی که راهبرد پاداش ‪ ,‬رو فعالیت ها متنوع منابع انسانی‬
‫مانند‪ :‬استخدام‪ ,‬نگهدار کارکنان و‪ ...‬اثیر می گذارد و این امر‬
‫راهی برا انتقا ارزش ها سازمانی مورد استباده است‬
‫( آرمسترانگ ‪)1999‬‬
‫اگر پرداخت مبتنی بر عملکرد فرد به جا پرداخت تیمی استباده‬
‫شود ‪ ,‬رفتار کارکنان احتماال برا رسیدن به پاداش مالی به‬
‫جا سازگار با ارزش ها فرهنگی توسط مدیریت پشتیبانی‬
‫می شود‪ .‬بنابر این سازگار منابع انسانی با یکدیگر و تقویت‬
‫آنها برا سازمان مبید است‪.‬‬
‫تعدی‬
‫هنگامی که سازمانی دنبا تغییر فرهنگ است متوجه مقاومت افراد در‬
‫برابر فرهنگ جدید می شود و برا جلو گیر از این مقابله می توان‬
‫از تعدی استباده کرد‪.‬‬
‫تراس و بیر ‪ 1993‬نقش رهبر را در تغییر فرهنگ را چنین بیان می کنند‬
‫‪ :‬اگر تنز مقام فرد‪ ,‬چاره ا برا ح مشکالت نباشد وتنز مقام تنها‬
‫جایگزین اقدامی موثر جهت ح مسای شود‪ ,‬آنگاه برکنار کارکنان می‬
‫تواند موجب نقص گردد‪.‬‬
‫مدیریت ارزیابی عملکرد‬
‫فرهنگ ها برون گرا نسبت به فرهنگ هایی که متمرکز به درون بوده‬
‫اند‪ ,‬تمای به مخاطره پذیر بیشتر و آمادگی رو به رو شدن با چالش‬
‫ها جدید را دارند و منجر به عملکرد سازمانی بهتر می شود‬
‫(اوگبونا و هریس ‪)2000‬‬
‫فرآیند مدیریت عملکرد می تواند به عنوان راهی جهت توسعه و حداق‬
‫ایجاد یا فرهنگ عملگرا دیده می شود فرهنگ عملکرد گرا تاکید‬
‫ویژه ا رو نتایج حاصله از کارکنان و سودآور می تواند داشته‬
‫باشد و تغییر رفتار ‪ ,‬نقطه اصلی تمرکز بر برنامه ها فرهنگی است‬
‫(ویلیامز ‪)2002‬‬
‫آرمسترانگ معتقد به مدیریت عملکرد با مجموعه ا ارزشها مانند‪:‬‬
‫اعتماد‪ ,‬مشارکت کارکنان و ‪ ...‬است‬
‫نقش رهبر در فرهنگ سازمانی‬
‫رهبر جدید‪ ,‬اغلب رویکرد جدید به فرهنگ دارد ‪ ,‬رهبران در‬
‫سطوح مختلف سازمان رو مراسم سازمانی مختلف کنتر و‬
‫نبوذ دارند (ترایس و بیر ‪ )1993‬مانند مراسم پیشرفت یا‬
‫فعالیت آشکار و علنی که موقعیت فرد را بهبود می بخشد مانند‬
‫برنامه جایزه کارمند برتر‬
‫در سطوح ارشد رهبران دارا ویژگی فرهمند هستند و توانایی‬
‫رهبر تبدیلی را برا سازمان دارند و رهبر عالوه بر خلق‬
‫بینش مسئو مدون ساز آن بینش و مد ساز نقش برا آن‬
‫جهت تاثیر گذار رو دیگران است‪.‬‬
‫شاین معتقد است‪ :‬نیاز به انواع گوناگونی از مدیریت فرهنگی در‬
‫مراح مختلف وجود دارد و مسای راهبرد مختلف ‪ ,‬موجب‬
‫تمرکز رو ابعاد فرهنگی می شود‪.‬‬
‫روابط کارکنان‬
‫ویلموت ‪ 1993‬مدیریت فرهنگ کارکنان را به جا توانمند‬
‫ساز کارکنان به عنوان راهی جهت افزایش کنتر‬
‫مدیریتی می بینند‪.‬‬
‫ویلیامز و همکارانش معتقدند‪ :‬نباید فرض کرد که فرهنگ می‬
‫تواند به سادگی و با معرفی‪ ,‬یا سیستم ارزیابی جدید‪,‬‬
‫برنامه ها اعطا پاداش جدید یا روش ها جدید آموزش‬
‫تغییر کند‪ .‬البته تمام این موارد تاثیر رو فرهنگ دارد و‬
‫رور برا یا برنامه تغییر‬
‫می تواند عنصر‬
‫فرهنگی باشد‪.‬‬
‫اهداف و مقاصد فرهنگ سازمانی‬
‫فرآیند اجتماعی کردن (دوره توجیهی یا دوره آزمایشی) ‪ :‬اجتماعی‬
‫شدن جریانی است سیستماتیا که توسط آن سازمان ‪ ,‬کارکنان را با‬
‫فرهنگ خود آشنا و فرهنگ حاکم بر سازمان را به آنها القا می کند‪.‬‬
‫به عبارت دیگر؛ انتقا فرهنگ از مدیران به کارکنان جدید و فراهم‬
‫کردن دانش و مهارت مورد نیاز آنها‪,‬‬
‫رد کردن داوطلبان نامناسب با‬
‫فرهنگ سازمانی‬
‫چالش ها اولیه کار‬
‫آموزش گسترده جهت کما به‬
‫توسعه مهارت‬
‫کاربرد سیستم پاداش مربوط به‬
‫فرهنگ سازمانی‬
‫ردکردن کارکنانی که از فرهنگ‬
‫انتخاب با دقت کارمند جدید که‬
‫مناسب فرهنگ سازمان باشد‬
‫مد گیر مناسب نقش که با‬
‫فرهنگ سازمان بستگی دارد‬
‫بها دادن به ارزش ها‬
‫فرهنگی‬
‫وابستگی کام به ارزش ها‬
‫فرهنگی دارا پاداش می باشد‬
‫عواملی که باعث حبظ و نگهدار فرهنگ‬
‫سازمانی می شود از نظر استیبن رابینز‬
‫حبظ و نگهدار فرهنگ سازمانی‬
‫گزینش‬
‫مدیریت عالی سازمان‬
‫پیش از ورود‬
‫جامعه پذیر‬
‫مرحله رویایی‬
‫مرحله تحو‬
‫جامع‬
‫گزینش‬
‫‪ :‬هدف گزینش این است كه افراد‬
‫شناسایی و استخدام شوند كه برا انجام موفقیتآمیز كار‬
‫مورد نظر دانش‪ ،‬اطالعات‪ ،‬مهارت و توانایی ها الزم را‬
‫مدیریت عالی‬
‫باشند‪.‬‬
‫داشته‬
‫سازمان‬
‫‪ :‬مدیران ارشد از طریق گبتار و كردار‪،‬‬
‫هنجارها و معیارهایی را ارائه میكنند كه دست به دست‬
‫پذیرو پس از طی سلسله مراتب به همه جا سازمان‬
‫جامعهشود‬
‫می‬
‫میرسد‪.‬‬
‫‪ :‬مسئله مهم این است كه افراد با فرهنگ‬
‫سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند‪ .‬اگر افراد با‬
‫فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش‬
‫شدن باورها و عاداتی میشود كه در سازمان رایج است‪.‬‬
‫• این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیر هایی است كه پیش از‬
‫پیوستن فرد به سازمان صورت میگیرد‪.‬‬
‫پیش از ورود‬
‫مرحلۀ‬
‫رویارویی‬
‫• در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان‬
‫میشود و احتماالً درمییابد كه در انتظارات و آنچه به نظر و‬
‫واقعیت بوده است‪ ،‬تجدید نظر كند‪.‬‬
‫مرحله تحو‬
‫جامع‬
‫• در این مرحله فرد استخدامشده‪،‬مهارتها الزم را برا انجام‬
‫كارها میآموزد در آنها تبحر پیدا میكند و به ارزشها و‬
‫هنجارها گروهی احترام میگذارد و با آنان همسان میگردد‪.‬‬
‫درصورتی كه مرحلۀ تحو جامع به طور موفقیتآمیز انجام شود‪ ،‬بر میزان‬
‫تعهد فرد به سازمان و بازدهی و اثر مثبت خواهد گذاشت و می او به رفتن‬
‫از سازمان را كاهش میدهد‪.‬‬
‫منابع‬
‫رادمن ‪ ،‬تام ‪ .‬ویلکینسون ‪ ،‬آدریان (‪ .)2006‬مدیریت منابع انسانی پیشرفته ‪ .‬ج ‪ .1‬ترجمه میرعلی‬
‫سید تقو و امیر ختایی(‪ -. )1388‬تهران‪ :‬مهکامه‬
‫مدیریت رفتار سازمانی تالیف دکتر فرزاد فخیمی (‪( )1386‬هسستان)‬
‫‪www.amdt.blogfa.com‬‬
‫‪www.parsigold.com‬‬
‫‪www.iricap.com‬‬
‫‪www.bazaryaby.blogsky.com‬‬
‫‪www.pardismba.persiangig.com‬‬
‫با‬
‫آرزو‬
‫موفقیت‬
‫برا‬
‫شما‬