جهت دانلود کلیک نمایید
Download
Report
Transcript جهت دانلود کلیک نمایید
بسم هللا الرحمن الرحیم
فرهنگ
کلمه فرهنگ ابتدا در بین علوم مردم شناسی به کار رفت و به
صورت علمی اولین بار توسط تایلر به کار گرفته شد.
فرهنگ بررا درک تغییرر ,کنترر و مقاومرت در برابرر تغییرر
جامعه ,سازمانها و گروه ها اجتماعی نقش اساسری دارد و
برردون شررا فراگیررر فرهنررگ یررا کیبیررت رررور ب ررا
سازمانها تلقی می شود و هر چره فرهنرگ قرو ترر و برازار
محور تر باشد نیاز کمتر به دستورالعم ها و نمودارهرا
سازمانی احساس می شود .
موفقیت
سازمان
فرهنگ
• فرهنگ نقش ها و تعامالتی را توصیف می کند که ازهنجار ها و ارزش
ها در سنت اجتماعی و یا از باور ها و نگرش ها سرچشمه می گیرد .
دو رویکرد اساسی برا فرهنگ وجود دارد فرهنگ به عنوان یا
ویژگی منی زندگی اجتماعی و دیگر فرهنگ را یا سازه
اجتماعی آشکار می بیند
ادگارشاین
• هنگامی كه فرد ،فرهنگی را به سازمان یا به داخ
گروهی از سازمان به ارمغان میآورد میتواند به و وح
چگونگی به وجود آمدن ،جا گرفتن و توسعه آن را ببیند و
سرانجام آن را زیر نبوذ خود درآورده ،مدیریت نماید و
سپس تغییر دهد.
مایا
استیمسون
ونتو و
ویتن1998
تعاریف فرهنگ
• فرهنگ معانی مشترک با الگو یکسان تبکر و رفتار
است که به ما می گوید به چه چیزهایی توجه کنیم
چگونه واکنش دهیم و به چه چیزهایی بها دهیم.
سیر تکام تاریخی فرهنگ
حکومت
اماکن
مذهبی
نظام
آموزشی
ملت
اجتماع
نهاد ها
فرهنگی
خانواده
ویژگی ها فرهنگ
آموختنی است
پدیده ا
ذهنی و
تصور
است
خشنود بخش
است.
ویژگی
ها
فرهنگ
آموخته می
شود
سازگار
مییابد.
یگانهساز
است.
اجتماعی
است
فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی:
مبهوم فرهنگ سازمانی
در دهه ها گذشته تاکید بیش از حد به ساختار پیچیده ساختارها سازمانی
نشان داده است روش ها ثابت پاسخگو تغییر و تحو نیستند.
مبهوم فرهنگ سازمانی (گاهی به عنوان مبهوم شرکتی نامیده می شود ) در
مطالعه سازمانها و مدیریت به طور روز افزونی اهمیت یافته و تعداد
تحقیقات از سالها دهه 1980افزایش یافته است.
فرهنگ سازمانی به یا پدیده طبیعی که در همه سازمان ها رخ می دهد
اشاره دارد در حالی که فرهنگ شرکتی بیشتر مدیریتگراست.
فرهنگ سازمانی برخورد متباوتی با مد ها غیر قاب انعطاف سازمان دارد
و برگشتی است از به مرحله شناخت ریشه ا رفتارها.
منظور از برگشت تاکید بر رفتارهاست و همچنین به دستیابی بهریشه ها و
فلسبه ها مناسب برا اداره سازمان ها و تغییر جهت دادن آنها اشاره
دارد که می توان آنها را باور ها ؛ ارزش ها ,هنجارها و در مجموع
فرهنگ سازمانی نامید.
فرهنگ سازمانی تالش به اثربخشی سازمانی دارد و اثربخشی سازمانی برا
مدیران اجرایی بسیار مبید است.
ادگار شاین
جیمز پرسی
کریس
آرجریس
دنیسون
تعاریف فرهنگ سازمانی
• ارزشها اساسی ،باورها و مبرو اتی كه در سازمان وجود دارند ،الگوها
رفتار كه از بین این ارزشها مشترك ناشی می شود و نمادهایی كه مبین
پیوند بین مبرو ات و ارزشها و رفتار اع ا سازمان اند ،فرهنگ
سازمانی نامیده می شوند
• فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می داند و آن را در قالب رفتار كه مردم
در عم از خود آشكار میسازند ،راهی كه بر آن اساس به طور واقعی
میاندیشند و شیوها كه بهطور واقعی با هم رفتار میكنند تعریف میكند
• افراد یك سازمان دارا ارزشها مشترك ،عقاید ،معیارها مناسب برا
رفتار ،زبان مخصوص ،رمزها و سایر الگو فكر و رفتار هستند و
بهطور خالصه ،فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترك افراد سازمان
تعریف میكند.
• فرهنگ سازمانی را مجموعه ا از ارزشها می داند که به افراد در سازمان کما می کند تا متوجه
شوند چه اعمالی برا سازمان و اع ا آن قاب قبو و چه اعمالی غیر قاب قبو است و الگویی
است که اع ا گروه برا ح مسائ مربوط به تطابق با محیط خارجی و تكام داخلی آن را یاد
میگیرند و چنان خوب عم میكند كه معتبر شناخته شده و به صورت یك روش صحیح برا
درك ،ح مسائ سازمان به اع ا جدید آموخته میشود و یخشی یکپارچه از سازمان است که
باعث اثربخشی می شود
نکات مشترک بین تعاریف مختلف
تاکید رو ارزش ها ,باور ها ,و انتظاراتی
است که درون گروه و یا سازمان به
اشتراک گذاشته می شود و به اع ا کما
می کنند که محیط خود را بشناسند و رفتار
خود را بر اساس آن هدایت کنند و حتی
ممکن است از دستور مدیر و یا سیستم ها
فرعی موجود در سازمان قدرت بیشتر
داشته باشد.
عواملی که در ایجاد فرهنگ نقش دارند
• موسسین
ارزش ها حاالت و دیدگاه ها
شخصی را در مورد سازمان به
کارکنان می دهد
• محیط
خارجی
برا اعما خاصی از جمله سیاست ها و یا
تولیدات محیط خارجی به سازمان پاداش می
دهد که باعث ایجاد ارزش ها جدید می
شود
• کارکنان و
خصوصیت
شغلی آنها
ارزش ها :حاالت و انتظارات خاصی را به بازار می
آورند
روابط شغلی منعکس کننده فعالیت های اساسی سازمان
است و به حاالت و ارزش ها شکل می دهد
فرهنگ
سازمان
شیوه ها آشنایی با فرهنگ سازمانی
شیوه ها آشنایی با فرهنگ سازمانی
رسمی یا غیر رسمی
:ممکن است افراد تازه استخدام مستقیما
در مشاغ خود قرار گیرند و آشنایی آنها با فرهنگ
سازمانی در حین انجام وظیبه صورت می گیرد( .غیر
رسمی)
ممکن است آشناساز فرد با فرهنگ سازمانی به صورت
جلسه معارفه و رسمی صورت گیرد و هر قدر جلسه
معارفه رسمی تر باشد مدیریت در اجرا برنامه نقش
موثرتر خواهد داشت (.رسمی)
:اگر مدیریت فرآیند آشنا شدن فرد
را به صورت انبراد به اجرا درآورد احتما كمتر هست
كه بتواند در مورد سازمان دیدگاهها همه جانبه یا هماهنگ
را به فرد تازه وارد ارائه كند.
ولی اگر این برنامه ساختار غیررسمی داشته باشد ،در آن
صورت فرآیند آشناشدن فرد با فرهنگ سازمان به این
صورت درمیآید كه؛ او به وجوه اختالف خود با دیگران
بیشتر توجه میكند.
:اگر برا انتقا فرد از سازمان
یا جدو زمانبند شده وجود داشته باشد پدیده انتقا به
درون سازمان به صورت استاندارد در می آید و پدیده
اطمینان تقویت خواهد شد؛ اما بر عکس اگر جدو زمانی
متغیر باشد در این صورت مدیران متخصص و افراد کاربلد
با راهنما و بدون راهنما
:اگر یك ع و سازمان كه با
نوع كار فرد تازهوارد آشنایی دارد او را هدایت و راهنمایی
كند ،فرد تازه استخدام شده با راهنمایی كسی كه به عنوان مربی
یا الگو عم میكند به ع ویت سازمان درخواهد آمد و میزان
تغییرات به پایین ترین حد می رسد .از سو دیگر سازمانهایی
كه اع ا خود را بدون الگو و راهنما می پذیرند ،میخواهند
كاركنانی خالق و با ابتكار عم داشته باشند.
:برخي از سازمانها ميكوشند تا ويژگيهايي را كه فرد
با خود به سازمان ميآورد تأييد كنند ولي بيشتر سازمانها در پي اين
هستند كه نخست افراد تازهوارد را خرد كنند ،هويت آنها را از آنان
بگيرند و سپس آنها را به گونهاي كه باب ميلشان است بسازند.
الیه ها فرهنگ سازمانی از نظر ادگار شاین
به سادگی قاب دسترس هستند و می توانند
شام الگوها رفتار یا ساختارهایی باشند که
الگوها فعالیت را مشخص می کنند مانند نشان
ها شرکتی یا جانمایی فیزیکی سازمان
تولیدات ,نمادها,عالیم و نشانه ها
این الیه به ارزش ها و اولویت ها سازمانی
مربوط می شود و این ارزش ها می تواند به
هنجارها رفتار گروه یا اینکه چه
رفتارهایی در گروه قاب قبو و چه
رفتارهایی غیر قاب قبو اند اشاره داشته باشد
این هنجار ها در سازمانها بزرگ توسط
مدیر ارشد و در سازمانها کوچا توسط
موسسین شک می گیرد
عمیق ترین پایه فرهنگی است و این الگو ممکن
است توسط اع ا سازمان شناخته شده نباشد و به
دوره فشرده ا از تعام ,جهت آشکار ساز این
الگو نیاز است این فر یات رفتار سازمان را
هدایت می کند و در برابر تغییرات مقاوم هستند
مانند؛
ارزش ها ,باورها
دست
ساخته
ها(قاب
مشاهده)
ارزش های
مشترک
(ارزش
قراردادی)
فر یات
پایه ا
ایجاد و توسعه فرهنگ سازمانی
تطابق خارجی
یکپارچگی
داخلی
ماموریت و
استراتژی ها
زبان و درک و
ایجاد ارتباطات
مشترک
برقرار کردن
اهداف خاص
وجود مرز برای
گروه ها و تیم ها
اندازه گیری
برای چگونگی
انجام اهداف
تعیین قوانین برای
کسب و نگهداری
قدرت و موقعیت
پاداش و تنبیه
مدیر در یک شرکت تازه و جوان به دنبال پیاده کردن دیدگاه فلسفی
و استراتژی خاص در رابطه با کار و تالش می باشد
بعد از مشخص شدن برنامه کارکنان رفتاری اتخاذ می کنند که توسط
فلسفه و استراتژی هدایت می شود
شرکت به موفقیت دست می یابد و این توفیق در طول سال های
زیادی ادامه می یابد
فرهنگ
ویژگی فرهنگ سازمانی
در صورتی كه ,فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اع اء نسبت
به یا سازمان بدانیم ،یا سیستم از مجموعها از ویژگیها
اصلی تشكی شده است كه سازمان به آنها ارج مینهد یا برا آنها
ارزش قای است .این 10ویژگی عبارتند از:
خالقیت فرد
ریسا
پذیر
رهبر
یکپارچ
گی
حمایت
مدیریت
کنتر
سیستم
پاداش
تحمی
تعارض
هویت
الگو
ارتباطی
-1خالقیت فرد
:میزان مسئولیت ،آزاد عم و استقاللی
كه افراد دارند.
-2ریسا پذیر
:میزانی كه افراد تشویق میشوند تا ابتكار
عم به خرج دهند ،دست به كارها مخاطرهآمیز بزنند و
بلند پرواز كنند.
-3رهبر
:میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی
را كه انتظار میرود انجام شود ،مشخص مینماید.
-4یکپارچگی
:میزان یا درجها كه واحدها درون
سازمان به روش هماهنگ عم میكنند
-5حمایت مدیریت :میزان یا درجها كه مدیران با
زیردستان خود ارتباط را برقرار می كنند ،آنها را یار
میدهند و یا از آنها حمایت میكنند.
-6کنتر
:تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی
مستقیمی كه مدیران بر رفتار افراد اعما میكنند.
-7هویت
:میزان یا درجها كه افراد ،ك سازمان (و نه
گروه خاص یا رشتها كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف
دانند.
سیستممی
خود
پاداش
:میزان یا درجها كه شیوه تخصیص پاداش (یعني
-8
افزایش حقوق و ارتقا مقام) بر اساس شاخصها عملكرد كاركنان
اساس سابقه ،پارتیباز و از این قبی شاخصها.
دارد نه
قرار
پدیدهبرتعارض
سازش با
:میزان یا درجها كه افراد تشویق می
-9
الگو
شوند با تعارض بسازند و پذیرا انتقادها آشكار باشند.
ارتباطی
:میزان یا درجها كه ارتباطات سازمانی به
-10
سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود میشود.
انواع فرهنگ سازمانی از نظر رابینز
حاکم
:فرهنررگ حرراکم نمایررانگر ارزشهررا اصررولی اسررت
که اکثریرت اع را سرازمان در آنهرا مشرترک یرا سرهیم هسرتند.
وقترری کرره دربرراره فرهنررگ سررازمانی صررحبت مرریکنیم مقصررود و
نظر ما فرهنگ حاکم است و آن یا زاویه بسریار براز یرا دیردگاه
جامعی است که از آنجا بره فرهنرگ سرازمانی نگراه مری شرود کره
فرهنگ مزبور میتواند شخصیت متمایز به سازمان بدهد.
فرعی
:فرهنگهرررا فرعررری در سرررازمانها برررزرگ بررره
وجود میآینرد و بازترابی ازمسرای ،تجربیرات یرا شررایط مشرابه و
همانند هستند که اع ا سازمان با آنها روبرو میشوند.
خرده فرهنگ چیست؟
هر سازمانی علیرغم داشتن فرهنگ یکپارچه دردرون خود
دارا چند فرهنگ می باشد و حدود پراکنده ا دارد که از
تقسیمات رسمی سازمانی پیرو نمی کند که با توجه به
روابط غیر رسمی شک می گیرد.
این خرده فرهنگها میتوانند هم در سطح افقی و هم در سطح
عمود سازمان شك بگیرند.
به عنوان مثا ،وقتی یا بخش تولید از یا شركت بزرگ
دارا نوعی فرهنگ منحصر به فرد باشد ،یك خرده
فرهنگ عمود در این شركت وجود دارد.
موقعی كه یك دسته ویژها از متخصصان بخشها (نظیر
حسابدار ) یا مجموعه برداشتها مشترکی دارا باشند،
یا خرده فرهنگ افقی ایجاد میشود.
فرهنگ سازمانی از نگاهی دیگر
مکانیکی
:باورها مشترک بیشترمتوجه ساختارها
رسمی،قوانین ومقررات،دستورالعملها و روشها استاندارد
است.
ارگانیکی
:باورها مشترک عمدتا برساختارها غیررسمی
و بیشتر تاکیدها بر نتیجه وعملکرد است نه بر وسیله و
ابزارکار.
مدیریت فرهنگ سازمانی
مدیریت فرهنگ سازمان را می توان بصورت شناخت و استباده بهینه از
فرهنگ موجود ،تغییر یا ت عیف باورها و هنجارها ناخواسته،
تقویت باورها ،ارزش وهنجارها خواسته و تثبیت فرهنگ مطلوب
خالصه نمود .دیویس فرهنگ را در واژه باور خالصه نمود و آن را
به دو دسته زیر تقسیم بند کرد:
• استراتژیا (چه باید باشد) :باورها راهبرد ریشه ها و اصولی
هستند که شرکتها بر اساس آنها ساخته می شوند و فلسبه وجود
موسسه راتشکی می دهند و به عنوان یا هدف بنیاد شک می
گیرند
باورها مربوط به امور خارج سازمانی؛درزمینه اینکه چگونه باید
کسب و کار را هدایت کرد.
باورها مربوط به اموردرون سازمانی؛مثالچگونه می توان مدیریت
کرد و سازمان را به پیش برد .
• عملیاتی( چه هست) :سازمانها یا باورها مشترک اکثریت کارکنان
سازمانها را مطرح می کند که جزو فرهنگ واقعی سازمان به حساب
می آیند؛ ولی نباید آنها را با باورها راهنما اشتباه گرفت و آنها منشا
اقدامات زیر می تواند مدیران را در جهت
استراتژ ها سازمان هدایت کند
استراتژ فرهنگ سازمانی
فرهنگ باشکاهی :تجربه و سن در این فرهنگ دارا ارزش زیاد
است سازمانهایی که دارا این فرهنگ هستند به ارشدیت احترام و
ارج نهاده و استخدام مطمئن و ثابت برا کارکنان فراهم است در
این فرهنگ مدیران کلیه سطوح سلسله مراتبی را طی می کنند و
حرکت سریع به سمت راس هرم سازمانی غیر معمو است .مانند
شرکتها هواپیمایی ,سازمانها
دولتی (ثبات و توجه به داخ )
فرهنگ دانشگاهی :این سازمانها تمای به استخدام افراد به طور
مستقیم از دانشگاه را دارند و به آموزش کارکنان ,تداوم خدمت ,
تخصص عملیاتی و ...توجه خاصی دارد مانند شرکت ,IBM
شرکتها اتومبی ساز (انعطاف پذیر و توجه
به داخ )
فرهنگ دژ نظامی :برعکس فرهنرگ تیمری کره بره اخترراع ،نروآفرینی و
اکتشاف ارج می نهد ،فرهنگ نظامی بر حبرظ و بقرا سرازمان تاکیرد
دارد .درفرهنررگ نظررامی امنیررت شررغلی حررائز اهمیررت زیرراد اسررت.
نمونررررره اینگونررررره سرررررازمانها،عمده فروشررررری هرررررا برررررزرگ ،هتلهرررررا،
سازمانها اکتشاف نبت وگاز می باشد.
(ثبات و توجه به خارج)
فرهنگ تیمی :این سازمانها افرراد خرالق ,خطرر پرذیر و ...را جرذب مری
کنند و پرداخت کارکنان عادالنه می باشرد .بره افرراد کره خروب کرار
مرری کننررد پرراداش مررالی تعلررق مرری گیرررد و بیشررتر ایررن فرهنررگ ب ررا
سرررررازمان هرررررا تبلیغررررراتی ,شررررررکت هرررررا مشررررراوره ا ,حسرررررابدار
(انعطرراف پررذیرو توجرره
و...مناسررب اسررت.
به خارج)
ارتباط فرهنگ با محیط و استراتژ سازمان(دانی دنیسون)
فرهنگ سازگاری :انعطاف
پذیر و تاکید بر محیط بیرونی و
تالش آن تغییر در جهت نیاز
مشتریان است و دارا
سازگار بین ارزش ها و
هنجارها وجود دارد
فرهنگ مشارکتی :مشارکت
دادن افراد در تغییرات برون
سازمانی
و هدف سازمان پاسخگویی به
محیط و افزابش بازدهی است
فرهنگ رسالتی :توجه به محیط
بیرونی و تاکید بر یا دید
مشترک رو اهداف سازمان
است و انتظار این فرهنگ
شناخت عمیق از ماموریت و
رسالت افراد است
فرهنگ تداوم :توجه به درون
و دارا ثبات نسبی است و از
روندها پیش بینی شده در
کسب و کار حمایت می کند
استراتژ فرهنگ سازمانی از نظر هریسون
انعطاف پذیر
فرهنگ وظیبه ا :تمرکز در این سازمانها رو رسیدن
به اهداف ,قدرت بر اساس تخصص و انعطاف پذیر
است مانند شرکت ها مشاوره مدیریتی
توجه به داخ
توجه به خارج
دارا ثبات
فرهنگ قدرت :یا منبع قدرت دارد معموال این
سازمان ها به سرعت واکنش نشان می دهند و
موفقیت سازمان ها به افراد که دارا قدرت
هستند بستگی دارد
فرهنگ فرد :این سازمانها برا برآورده کردن
نیازها اع ا خود به وجود می آیند و انتظار می
رود که افراد بر یکدیگر تاثیر بگذارند و الگو
یکدیگر باشند .و افراد تقریبا استقال کام دارند مانند
وکال ,پزشکان
فرهنگ نقش :این سازمانها معموال به صورت
سازمانها بورو کراتیا توصیف می شوند و
رو وظایف و تخصص ها تمرکز دارند و این
سازمانها در محیط ها ایستا موفق هستند
ابعاد فرهنگ ملی هافستد
فاصله قدرت :تا چه میزان افراد توزیع نابرابر قدرت ,ثروت و
امتیاز را می پذیرند
اجتناب از عدم اطمینان :چگونه افراد با عدم اطمینان مقابله می
کند
فردگرایی:تا چه مقدار افراد باید در فرهنگ مورد نظر به طور
مستق رفتار کنند
مردساالری :ارزشها غالبی چون موفقیت و پو
پویایی کنفیسیونی :نشان دهنده بلند مدت گرایی یا کوتاه مدت
گرایی می باشد
نقش فرهنگ سازمانی
هویت سازمان :ایجاد نوعی احساس هویت
نسبت به اع ا سازمان و توانایی در جذب,
نگهدار و پرورش کارکنان با استعداد و
خالق
شیوه ایجاد ادراک :فرهنگ سازمانی قو به
اع ا خود برا پی بردن به محیط و نحوه
رفتار کارمندان کما می کند و یا عام
کنتر کننده در سازمان محسوب می شود
نقش ها فرهنگ
سازمانی
تعهد گروهی :سازمانهایی که دارا فرهنگ
قو هستند کارکنان نسبت به اهداف و ارزش
ها سازمانی احساس تعهد بیشتر نسبت به
منافع شخصی خود دارند و در آن وفادار ,
باور به ارزش ها سازمانی جا دارد
ثبات اجتماعی سیستم :فرهنگ سازمانی قو
دارا معیارها سختکار کنتر دقیق و
انجام وظایف به طور مشخص می باشند
فرهنگ می تواند اع ا سازمان را به هم
متص کند و مرزها سازمانی مشخص می
گردد
مولبه ها فرهنگ سازمانی
ساختارها و سیستم ها
& (Structures
(Systems
تشریبات
()Rituals
نمادها
()Symbols
( (Skillsمهارت ها
برندگان
ارزشها
()Values
فرهنگ قو سازمانی
فرهنگ قو سازمانی تاثیر قاب مالحظه و چشمگیر در
انجام کار و بهره ور دارد و مقصود از فرهنگ قو
سازمانی آن است که بیشتر مدیران و کارکنان در ارزش ها
و روش ها انجام کار سهیم هستند.
دالی انجام کار خوب و قاب قبو با وجود فرهنگ قو
سازمانی
اجرای موفقیت آمیز دیگر استراتژی های سازمان
ایجاد تعهد و فداکاری در کارکنان
ایجاد انگیزش و همسویی در کارکنان
نکاتی در مورد فرهنگ قو سازمانی
•
•
•
•
قوانین و مقررات می توانند در سازمان نظم برقررار کننرد و بره
رفتارها ثبات و دوام رویه بدهند.
با توجه به آن چه که گبته شد مری تروان گبرت کره یرا فرهنرگ
قررو مرری توانررد جررایگزین قرروانین و مقررررات رسررمی سررازمان
گردد.
مزیت فرهنرگ قرو نسربت بره قروانین و مقرررات ایرن اسرت کره
یررا فرهنررگ قررو بدددون نیدداز بدده اسددناد مکتددوب همرران نقررش
قوانین و مقررات را ایبا می کند.
در واقع فرهنگ قو ومقررات دو جاده متباوت هستند که یرا
مقصد نهایی مشترک ختم می شوند.
آثار فرهنگ قو سازمانی
بهبود مداوم و
افزایش ارزش کار
تیمی
تحمل تعارضات
و مخالفت ها
ایجاد نظم در
سازمان
پیدا کردن ابتکار
فردی و توافق
بیشتر اعضا
ترک سازمان
کاهش می یابد
پیش بینی ساده
کار
جایگزین مناسب
قوانین و مقررات
رسمی
کسب رفتار و
حاالت خطر پذیری
ایجاد تعهد زیاد
کارکنان نسبت به
سازمان
بهبود کار تیمی
جا به جایی کم
(همکار
مشارکتی) همکار
بین مدیر و کارکنان
آیا تغییر فرهنگ امکان پذیر است؟
تغییر فرهنگ امکان پذیر نیست
ویلموت 1993بیان می کند :مدیران ممکن است از طریق
مدیریت فرهنگ ,قصد کنتر بیشتر رو کارکنان داشته
باشند ,تا محدوده احساسی را به تسخیر خود در آورند و با
کما خود نظارتی و خود مدیریتی وظیبه کنتر از مدیران
به کارکنان انتقا می یابد و کارکنان دارا اختیار در کار
خویش می باشند اما در اص به خواسته سازمان عم می
کنند.
تامپسون و ما هیو( )2002معتقدند :مدیر سازمان ,با
مدیریت کردن معنا ها و ارزش ها کارکنان به دنبا
دستیابی به منابع درونی ,کنتر و تعهد کارکنان است.
تغییر فرهنگ سازمانی امکان پذیر است
فرهنگ سازمانی با توجه به شرایط متغیر محیط و کارکنان
سازمان دچار تحوالت اجتناب ناپذیر می شود
هلریگ معتقد است فرهنگ سازمانی به دالی زیر تغییر می
یابد
تغییر
وابط برا استخدام
افراد جدید
تغییر شرایط چگونگی
برخورد با موقعیت ها
تغییر رسوم و تشریبات
سازمانی
تغییر مسایلی که مدیران و
کارکنان به آن توجه دارند
تغییر وابط برا
اختصاص پاداش
(هریس و اوگبونا )1998دیدگاه ها متباوت درباره امکان پذیر
تغییر فرهنگ را در 3دیدگاه خالصه می کنند
فرهنگ می تواند مدیریت شود
فرهنگ قادر به مدیریت شدن نیست
فرهنگ قاب دستکار است.
آنها بر اساس تحقیقاتی که انجام دادند متوجه دو عام :تمای به تغییر و یا
خرده فرهنگ مشخص شدند .نتایج مطالعات آنها دو عکس العم داشت
خلق دوباره :هنگامی اتباق می افتد که ویژگی فرهنگ کنونی سازمان تغییر
کند تا به طور سطحی آنها هم جهت با فرهنگ جدید باشند که توسط
مدیریت هدایت می شوند
تبسیر دوباره :ارزش ها کارکنان تا حد اصالح می شوند این روش با
فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب سازگار است .در حالی که فرهنگ
مطلوب به کار گرفته می شود اما فرهنگ موجود آن را تعدی می کند
آنها همچنین بیان می کنند تغییر فرهنگ نباید با تغییرات بنیاد و تحولی همراه
باشد بلکه باید گام به گام و تدریجی باشد.
تغییر موفقیت آمیز فرهنا سازمانی به رعایت
موارد زیر بستگی دارد
فرهنگ قدیمی سازمان باید درک شود زیرا فرهنگ جدید امکان
خودنمایی و توسعه را وقتی پیدا می کند که کارکنان و مدیران آن
را درک کنند.
فراهم کردن شرایط برا حمایت از کارکنان و تیم ها که دارا
عقاید برا فرهنگ بهتر می باشند.
برخورد با دیدگاه فرهنگ جدید به عنوان اص راهنما و هدایت
کننده برا تغییر.
تغییرات فرهنگی در سطح سازمان بین 5تا 10سا طو می
کشد.
نمایان کردن فرهنگ جدید برا به کار بردن در عم .
ارزیابی فرهنگ سازمانی
تحقیق درباره فرهنگ سازمانی ,پاسخی به رویکردها موجود به مطالعه
سازمان است که رو سیستم ها متمرکز است( .برون )1998
برا مطالعه فرهنگ سازمانی روش ها کمی و کیبی وجود دارد و نیاز
به یا چارچوب مرجع است .و شاین بیان می کند تنها استباده از
روش ها کمی غیر اخالقی است زیرا از داده ها ترکیبی استباده
می کند و گبته ها خود شرکت کنندگان در تحقیق نیست .در ک
سازمان فراگیر و شام خرده فرهنگ ها می باشد و در من با
سیستم ها و زیر سیستمها سازمانی و محیط خارجی ارتباط دارد.
برا ارزیابی محیط روانشناسی اجتماعی یا سازمان محققان بر رو
مبهوم مشابهی به نام ”جو سازمانی“ تمرکز کرده اند .زمانی جو
فرهنگی یا سازمان سالم است که باورها عملیاتی جار با
باورها استراتژیا هم جهت ،باشند و هرچه این همسویی کمتر باشد
اثربخشی کمتر خواهد بود.
هو و
همکارانش
• جو اصطالح وسیعی است که به ادراک
افراد از محیط عمومی کار گبته شده و
متاثر از سازمان رسمی ,غیر رسمی
شخصیت افراد و رهبر سازمانی است.
لیتوین و
همکارانش
تعریف جو سازمانی
• ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن
کار می کند دارد و احساس او به سازمان
بر حسب ابعاد مانند استقال ,صراحت,
ساختار سازمانی ,پاداش و ...است.
انواع جو سازمانی از نظر هالپین و کرافت
جو باز
جو آشنا
جو بسته
انواع جو
سازمانی
جو کنتر
شده
جو
خودمختار
جو پدرانه
تباوت جو و فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی
جو سازمانی
.
فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانی
مدیریت فرهنگی
مدیریت
دیدگاه ها ”مدیریت گرا ” درباره فرهنگ,
ساده انگارانه است و پیچیدگی ها مبهوم
مردم شناسی را در نظر نمی گیرد.
مدیریت منابع انسانی
فرهنگ وعملکرد سازمانی
ارزیابی عملیات
حسابدار مشتریان
خدمات پشتیبانی
بازاریابی
سالمت و ایمنی کارکنان
تاثیر مدیریت بهره وری منابع
انسانی بر رضایت فردی و انگیزش
معیارهای مختلفی برای بررسی فرهنگ
مورد بررسی قرار گرفت و معیارهای
عملکرد روایی مطلوب را
نداشت
مدیریت کیبیت و فرهنگ سازمانی
هماهنگی نزدیا دارند و تغییر کلی
در فرهنگ موجب تغییرات اساسی
در توسعه سیستم ها مدیریت کیبیت
می شود
وجود یا فرهنگ قو و انعطاف
پذیر
وجود یا فرهنگ مشوق همکار
مدیریت فرهنگ و برنامه ها مدیریت منابع انسانی
انتخاب و
استخدام
انتصاب
رسمی
کارکنان
تعدی
مدیریت فرهنگ
وبرنامه ها
مدیریت منابع
انسانی
سیستم
پرداخت
آموزش
و توسعه
فعالیت ها
ارتباطی و
یکپارچه
ساز
استخدام و انتصاب
سازگار فرد با شغ
:در گذشته سازمان ها برا انطباق
توانایی افراد با نیازمند ها شغلی سازمان تالش می کردند
اما امروزه بیشتر برا سازگار بین فرد و سازمان به فرهنگ
سازمانی توجه کرده اند از این جهت توانایی فرد دارا اهمیت
کمتر نسبت به نگرش ها ,ارزش ها و انطباق آنها با فرهنگ
سازمانی است بنابراین می توان نتیجه گرفت بهبود عملکرد
کارکنان راحت تر از تغییر نگرش ها و ارزش ها می باشد (
ادکینز و کالدو )2004و انطباق فرد با خرده فرهنگ یا گروه
سازمانی می تواند مهمتر از ر ایت شغلی باشد و فرهنگ
سازمانی باید با ترجیحات شخصی مطابقت داشته باشد
.
انتصاب رسمی کارکنان
انتصاب رسمی فرد به شغ ,به عنوان راهی جهت تزریق
فرهنگ سازمانی و اثرگذار فرهنگی رو کارکنان جدید است
(مارچینگتون و ویلکینسون )2005
یادگیر گبتمانی یا جزو اصلی برنامه ها انتصاب رسمی را
تشکی می دهد و به تازه واردان کما می کند تا با بینش,
ارزش ها و هنجارها سازمان تطبیق پیدا کند (هریسون
)2000
الزاما از نظر سازمانی نتیجه مطلوب به دست نخواهد آمد مگر
اینکه اجتماعی ساز رسمی به وسیله برنامه ها انتصاب
کارکنان ارایه شود و توسط فعالیت ها و ارتباطات روزمره
سازمانی تازه واردان ,تقویت شود.
تازه واردان فرهنگ سازمانی را از طریق “ حوادث بحرانی ” یاد
می گیرند.
آموزش و توسعه
در گذشته مدیریت کارکنان به آموزش و توسعه ,به جا تمرکز به
یادگیر دانش و مهارت شغلی توجه داشتند و این امر می تواند یا
قدم ابتدایی برا تغییر فرهنگ سازمانی باشد.
یادگیر و فعالیت ها توسعه ا می تواند رو جنبه ها مختلف فرد
تمرکز کنند و برخی از این فعالیت ها رو به دست آوردن ذهنی و
بع ی دیگر رو توسعه مهارت ها تمرکز دارند و در حالی که برخی
رو جنبه احساسی فرد و روابط او با دیگران تمرکز دارند (لی
)1996
آموزش متمرکز رو رفتار کارکنان جهت تغییر ارزش ها و نگرش
کارکنان الزم به نظر می رسد (ویلیامز و همکاران )1993
نمی توان فرض کرد که کارکنان همانگونه که مدیر انتظار دارد عکس
العم نشان دهند
.
فعالیت ها ارتباطی و یکپارچه ساز
ارتباطات یا بخش اصلی در مدیریت فرهنگ سازمانی است
و با کما فعالیت ها اجتماعی میان وظیبه ا می توان
بخش ها رسمی را میان واحد ها سازمانی تقسیم کرد
(ویلیامز و همکاران)1993
دو نوع مراسم برا انتقا فرهنگ سازمانی وجود دارد مثال :
استباده از خبر نامه شرکتی ,انتخاب کارمند نمونه و ...می
تواند سازمان را در رسیدن به اهدافش یار کند و یا اینکه
رو افراد تمرکز کند و موفقیت سازمان و افراد را به
گوش مردم برساند (ترایس و بیر )1993
سیستم پرداخت /پاداش
سیاست پاداش دهی سازمان یا بخش از راهبرد منابع انسانی
است و اجزا مختلف منابع انسانی باید مکم هم باشند ,در
حالی که راهبرد پاداش ,رو فعالیت ها متنوع منابع انسانی
مانند :استخدام ,نگهدار کارکنان و ...اثیر می گذارد و این امر
راهی برا انتقا ارزش ها سازمانی مورد استباده است
( آرمسترانگ )1999
اگر پرداخت مبتنی بر عملکرد فرد به جا پرداخت تیمی استباده
شود ,رفتار کارکنان احتماال برا رسیدن به پاداش مالی به
جا سازگار با ارزش ها فرهنگی توسط مدیریت پشتیبانی
می شود .بنابر این سازگار منابع انسانی با یکدیگر و تقویت
آنها برا سازمان مبید است.
تعدی
هنگامی که سازمانی دنبا تغییر فرهنگ است متوجه مقاومت افراد در
برابر فرهنگ جدید می شود و برا جلو گیر از این مقابله می توان
از تعدی استباده کرد.
تراس و بیر 1993نقش رهبر را در تغییر فرهنگ را چنین بیان می کنند
:اگر تنز مقام فرد ,چاره ا برا ح مشکالت نباشد وتنز مقام تنها
جایگزین اقدامی موثر جهت ح مسای شود ,آنگاه برکنار کارکنان می
تواند موجب نقص گردد.
مدیریت ارزیابی عملکرد
فرهنگ ها برون گرا نسبت به فرهنگ هایی که متمرکز به درون بوده
اند ,تمای به مخاطره پذیر بیشتر و آمادگی رو به رو شدن با چالش
ها جدید را دارند و منجر به عملکرد سازمانی بهتر می شود
(اوگبونا و هریس )2000
فرآیند مدیریت عملکرد می تواند به عنوان راهی جهت توسعه و حداق
ایجاد یا فرهنگ عملگرا دیده می شود فرهنگ عملکرد گرا تاکید
ویژه ا رو نتایج حاصله از کارکنان و سودآور می تواند داشته
باشد و تغییر رفتار ,نقطه اصلی تمرکز بر برنامه ها فرهنگی است
(ویلیامز )2002
آرمسترانگ معتقد به مدیریت عملکرد با مجموعه ا ارزشها مانند:
اعتماد ,مشارکت کارکنان و ...است
نقش رهبر در فرهنگ سازمانی
رهبر جدید ,اغلب رویکرد جدید به فرهنگ دارد ,رهبران در
سطوح مختلف سازمان رو مراسم سازمانی مختلف کنتر و
نبوذ دارند (ترایس و بیر )1993مانند مراسم پیشرفت یا
فعالیت آشکار و علنی که موقعیت فرد را بهبود می بخشد مانند
برنامه جایزه کارمند برتر
در سطوح ارشد رهبران دارا ویژگی فرهمند هستند و توانایی
رهبر تبدیلی را برا سازمان دارند و رهبر عالوه بر خلق
بینش مسئو مدون ساز آن بینش و مد ساز نقش برا آن
جهت تاثیر گذار رو دیگران است.
شاین معتقد است :نیاز به انواع گوناگونی از مدیریت فرهنگی در
مراح مختلف وجود دارد و مسای راهبرد مختلف ,موجب
تمرکز رو ابعاد فرهنگی می شود.
روابط کارکنان
ویلموت 1993مدیریت فرهنگ کارکنان را به جا توانمند
ساز کارکنان به عنوان راهی جهت افزایش کنتر
مدیریتی می بینند.
ویلیامز و همکارانش معتقدند :نباید فرض کرد که فرهنگ می
تواند به سادگی و با معرفی ,یا سیستم ارزیابی جدید,
برنامه ها اعطا پاداش جدید یا روش ها جدید آموزش
تغییر کند .البته تمام این موارد تاثیر رو فرهنگ دارد و
رور برا یا برنامه تغییر
می تواند عنصر
فرهنگی باشد.
اهداف و مقاصد فرهنگ سازمانی
فرآیند اجتماعی کردن (دوره توجیهی یا دوره آزمایشی) :اجتماعی
شدن جریانی است سیستماتیا که توسط آن سازمان ,کارکنان را با
فرهنگ خود آشنا و فرهنگ حاکم بر سازمان را به آنها القا می کند.
به عبارت دیگر؛ انتقا فرهنگ از مدیران به کارکنان جدید و فراهم
کردن دانش و مهارت مورد نیاز آنها,
رد کردن داوطلبان نامناسب با
فرهنگ سازمانی
چالش ها اولیه کار
آموزش گسترده جهت کما به
توسعه مهارت
کاربرد سیستم پاداش مربوط به
فرهنگ سازمانی
ردکردن کارکنانی که از فرهنگ
انتخاب با دقت کارمند جدید که
مناسب فرهنگ سازمان باشد
مد گیر مناسب نقش که با
فرهنگ سازمان بستگی دارد
بها دادن به ارزش ها
فرهنگی
وابستگی کام به ارزش ها
فرهنگی دارا پاداش می باشد
عواملی که باعث حبظ و نگهدار فرهنگ
سازمانی می شود از نظر استیبن رابینز
حبظ و نگهدار فرهنگ سازمانی
گزینش
مدیریت عالی سازمان
پیش از ورود
جامعه پذیر
مرحله رویایی
مرحله تحو
جامع
گزینش
:هدف گزینش این است كه افراد
شناسایی و استخدام شوند كه برا انجام موفقیتآمیز كار
مورد نظر دانش ،اطالعات ،مهارت و توانایی ها الزم را
مدیریت عالی
باشند.
داشته
سازمان
:مدیران ارشد از طریق گبتار و كردار،
هنجارها و معیارهایی را ارائه میكنند كه دست به دست
پذیرو پس از طی سلسله مراتب به همه جا سازمان
جامعهشود
می
میرسد.
:مسئله مهم این است كه افراد با فرهنگ
سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند .اگر افراد با
فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش
شدن باورها و عاداتی میشود كه در سازمان رایج است.
• این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیر هایی است كه پیش از
پیوستن فرد به سازمان صورت میگیرد.
پیش از ورود
مرحلۀ
رویارویی
• در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان
میشود و احتماالً درمییابد كه در انتظارات و آنچه به نظر و
واقعیت بوده است ،تجدید نظر كند.
مرحله تحو
جامع
• در این مرحله فرد استخدامشده،مهارتها الزم را برا انجام
كارها میآموزد در آنها تبحر پیدا میكند و به ارزشها و
هنجارها گروهی احترام میگذارد و با آنان همسان میگردد.
درصورتی كه مرحلۀ تحو جامع به طور موفقیتآمیز انجام شود ،بر میزان
تعهد فرد به سازمان و بازدهی و اثر مثبت خواهد گذاشت و می او به رفتن
از سازمان را كاهش میدهد.
منابع
رادمن ،تام .ویلکینسون ،آدریان ( .)2006مدیریت منابع انسانی پیشرفته .ج .1ترجمه میرعلی
سید تقو و امیر ختایی( -. )1388تهران :مهکامه
مدیریت رفتار سازمانی تالیف دکتر فرزاد فخیمی (( )1386هسستان)
www.amdt.blogfa.com
www.parsigold.com
www.iricap.com
www.bazaryaby.blogsky.com
www.pardismba.persiangig.com
با
آرزو
موفقیت
برا
شما