Transcript 2.หลักการสอนงานที่มีประสิทธิผล1 อ.เอนกลาภ

หลักการสอนงานที่มีประสิ ทธิผล
Effective Coaching
โดย อ.เอนกลาภ สุทธินนั ท์
ความสาคัญของคน
“คนคือทรั พยากรที่มีค่าและสาคัญที่สุดขององค์ กรเพราะคนคือ
ผู้บริหารหรือผู้ใช้ ทรัพยากรอื่นๆทัง้ หมดขององค์ กร ความสูญเสีย
ที่ย่ งิ ใหญ่ ขององค์ กรเป็ นความสูญเสียที่เกิดจากคนที่ไม่ มีคุณภาพ
และความสาเร็จที่ย่ งิ ใหญ่ ท่ สี ุดขององค์ กรคือความสาเร็จที่เกิด
จากคนที่มีคุณภาพ มีสมรรถนะที่เหมาะสมแก่ งานในแต่ ละ
ตาแหน่ ง ฉะนั้นกลยุทธ์ ทสี่ ำคัญทีส่ ุดขององค์ กรในยุคสมัยใหม่ นี้
คือกลยุทธ์ ในกำรพัฒนำคน บริหำรคน เก็บรั กษำคนดีไว้ ใน
องค์ กรและรู้จักใช้ ให้ คนดีทำงำนโดยใช้ ศักยภำพทีแ่ ต่ ละคนมีอยู่
อย่ ำงเต็มที่ ไม่ มีองค์ กรไหนเลยในโลกนีจ้ ะประสบความสาเร็จ
ได้ เพราะคนที่ไม่ มีคุณภาพ”
เอนกลาภ สุทธินนั ท์
ที่ปรึกษาด้ านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
การแข่งขันในโลกธุรกิจยุคใหม่







แข่งขันกันที่คณ
ุ ภาพของคนเพราะว่าคนต้ อง
สร้ างองค์ความรู้
สร้ างนวัตกรรม
พัฒนาทักษะการคิดแก้ ปัญหาและตัดสินใจ
พัฒนาทักษะการคิดเพื่อปรับปรุงผลงาน
ให้ สงู ขึ ้นอย่างต่อเนื่อง
กาหนดวิสยั ทัศน์ พันธกิจ
ถ่ายทอดความรู้/สร้ างคนที่มีคณ
ุ ภาพ
เรี ยนรู้สงิ่ ใหม่ๆตลอดเวลา
ทาไมต้ องมีการจัดการความรู้
(Knowledge Management - KM)
เมื่อก้ าวเข้ าสู่สังคมเศรษฐกิจฐานความรู้ ...
เราต้ องเรี ยนรู้ ให้ รวดเร็วกว่ าคู่แข่ ง
เรี ยนรู้ ท่ ี สัมพันธ์ กับการทางาน
และสามารถปฏิบัตงิ านได้ ดีและมีประสิทธิภาพมาก
ยิ่งขึน้
ความหมายขององค์กรแห่ งการเรี ยนรู้
Learning Organization
องค์การเรี ยนรู้ (Learning Organization) เป็ นแนวคิด
ในการพัฒนาองค์การโดยเน้ นการพัฒนาการเรี ยนรู้สภาวะของ
การเป็ นผู้นาในองค์การ (Leadership) และการเรี ยนรู้
ร่วมกัน ของคนในองค์การ (Team Learning) เพื่อให้ เกิด
การถ่ายทอดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะ
ร่วมกัน และพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องทันต่อสภาวะการ
เปลี่ยนแปลงและการแข่งขัน
การจัดการความรู.้ ..คือ
 การรวบรวม การจัดระบบ การจัดเก็บ และ
การเข้าถึงข้อมูลเพื่อสร้างเป็นความรู้ มีการ
แบ่งปัน และสามารถนาความรไ้ ู ปประย ุกต์ใช้
ในการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ เพื่อเพิ่ม
ประสิทธิภาพและประสิทธิผลให้แก่องค์กร
องค์กรเรียนรู ้
ิ ทร ัพย์
คน คือ สน
อะไร
คืองาน
ความ
ร ับผิดชอบ
คืออะไร
นว ัตกรรม
เรียนรู ้
ถ่ายทอด
ต่
อ
เ
นื่
อ
ง
คุณภาพ
ผลผลิต
ปริมาณ
นพ.สมศักดิ์ ภัทรกุลวณิชย์ ผู ้อำนวยกำรสำนั กสง่ เสริมสุขภำพ
ความหมายของการจัดการความรู ้
Knowledge Management
การจัดการความรู้หมายถึง การรวบรวมความรู้ที่มีอยูใ่ นองค์กรแต่กระจัด
กระจายอยูใ่ นตัวบุคคลและเอกสารให้ เข้ ามารวมอยูใ่ นที่เดียวกันและสามารถ
นามาใช้ ประโยชน์ได้ ง่ายทังแก่
้ บคุ ลากรในองค์กรและเพิ่มความสามารถในการ
แข่งขัน โดยที่มีความรู้อยู่ 2 ประเภทคือ ความรู้ที่ติดอยูก่ บั ตัวบุคคล(Tacit
Knowledge) และความรู้ ที่เป็ นข้ อมูลในเอกสารต่างๆ(Explicit Knowledge)
1.ความรู้ที่ติดอยูใ่ นตัวบุคคลนันหมายถึ
้
งความเชี่ยวชาญในการทางาน เทคนิค
เฉพาะทาง ความเข้ าใจในเนื ้อหาของงานอย่างลึกซึ ้งซึง่ ต้ องการถ่ายทอดอย่าง
เป็ นรูปธรรมไปยังผู้อื่น
2.ความรู้ที่อยูใ่ นเอกสารต่างๆ เช่นคูม่ ือการทางาน หรื อหนังสือต่างๆเป็ น
ความรู้ที่เป็ นรูปธรรม มองเห็นได้ เรี ยกอีกอย่างหนึง่ ว่า “ความรู้ที่ชดั แจ้ ง”
ประโยชน์ของการถ่ายทอดความรู้
การจัดการความรู้ KNOWLEDGE MANAGEMENT
มีหลักการที่สาคัญดังนีค้ ือ
1. การกาหนดความรู้ท่ ตี ้ องการ (knowledge identification)
2. การจัดหาความรู้ท่ ตี ้ องการ (knowledge acquisition)
3. การใช้ ประโยชน์ จากความรู้ (knowledge utilization)
4. การพัฒนาความรู้ใหม่ (knowledge development)
5. การแบ่ งปั นหรือการกระจายความรู้ (knowledge sharing)
6. การจัดเก็บความรู้ให้ เป็ นระบบ(knowledge storage)
หัวหน้ างานในองค์ กร คือใคร ?
1. คือ ผู้ใช้ /บริหาร ทรัพยากรที่ได้ รับมอบหมายมาทางานให้ สาเร็จ อย่ าง
ได้ ผลตามเป้าหมาย (ประสิทธิภาพ)
มีประสิทธิภาพ
ประหยัด (ไม่ มากเกินกว่ าความจาเป็ น)
2. ผู้ท่ ที างานให้ สาเร็จด้ วยการบริหารผ่ านคน
3. คือ ผู้ท่ สี ามารถนาเอาทรัพยากรในตัวบุคคลมาเปลี่ยนให้ เป็ นผลงาน
โดยผ่ านกระบวนการสร้ างสัมพันธ์
ทักษะใหม่ที่แตกต่างกันของผูบ้ ริ หารใน 3 ระดับ
ผู้บริหารระดับต้ น
เน้ นการถ่ ายทอดความรู้
การเพิม่ ศักยภาพลูกน้ อง
วางแผนการปฏิบัติงาน
ประจาวัน สั ปดาห์ เดือน
ร่ วมกับลูกน้ อง
สร้ างแรงจูงใจให้ ลูกน้ อง
สื่ อสารให้ เกิดความเข้ าใจ
ระหว่ างผู้บริหารกับพนักงาน
กาหนดดัชนีชี้วดั ผลงาน KPI
ผู้บริหารระดับกลาง
ผู้บริหารระดับสู ง
เน้ นการพัฒนาข้ อมูลข่ าวสาร กาหนดยุทธศาสตร์ และแผน
ให้ เป็ นความรู้
กลยุทธ์ ขององค์ กร
กาหนดกลยุทธ์ และ
แผนปฏิบัตกิ ารของ
หน่ วยงานระยะ 1ปี
เป็ นผู้บริหารการ
เปลีย่ นแปลงในองค์ กร
เป็ นผู้แนะนาแนวทางด้ าน
การเพิม่ มูลค่ าให้ ผลงาน
ลูกน้ องและคิดป้ องกันปัญหหา
จัดสรรทรัพยากรต่ างๆให้
สอดคล้ องกับกลยุทธ์ แต่ ละ
change agent
หน่ วยงานและให้ ทางาน
ประสานกันแบบบูรณาการ
กาหนดสมรรถนะที่
ประเมินผล ติดตามผลการ
เหมาะสมของแต่ ละตาแหน่ ง ปฏิบัตติ ามแผนกลยุทธ์
บทบาทหน้าที่ของหัวหน้างาน
•
•
•
•
•
•
•
•
SIX Fingers
1.Recruiting
2.Training/coaching
3.Demonstration
4.Motivations
5.Supervision
6.Performance
evaluation
ความหมายของการสอนงาน
การสอนงานหมายถึงการที่หวั หน้ างานได้ ถ่ายทอด
ความรู้ ความเข้ าใจในงาน ทักษะในการทางาน ทัศนคติ
ทางบวกของงาน วัตถุประสงค์ของงานและจิตวิญญาณของ
งานเพื่อให้ ลกู น้ องสามารถปฏิบตั ิงานนันได้
้ ถกู ต้ องตาม
มาตรฐานและพัฒนาผลงานดีขึ ้นเรื่ อยๆอย่างต่อเนื่อง
ปัญหาของหัวหน้างานคนไทยในการสอนงาน
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
ไม่ร้ ูวิธีการสอน
ไม่เห็นความสาคัญของการสอนงานลูกน้ อง
อ้ างว่าไม่มีเวลาสอน
ไม่อยากให้ ลกู น้ องเก่งกว่าตนเอง
หัวหน้ าขาดความรู้ ความเข้ าใจในงาน
ขาดอุปกรณ์ เครื่ องมือหรื อสถานที่
ไม่มีความสัมพันธ์ที่ดีกบั ลูกน้ อง
ประโยชน์ของการสอนงาน
1.ผลงานของหัวหน้ างานสูงขึน้
2.ผลงานลูกน้ องสูงขึน้
3.เกิดความสัมพันธ์ ท่ ดี ีระหว่ างหัวหน้ างานกับลูกน้ อง
4.ป้องกันปั ญหาจากการทางานที่ผิดพลาด
5.งานของหัวหน้ าเบาลง
6.ขวัญและกาลังใจของลูกน้ องดีขนึ ้
7.มีความก้ าวหน้ าในงานทัง้ หัวหน้ าและลูกน้ อง
เมื่อไหร่ จึงควรจะทาการสอนงาน
1. รั บพนักงานใหม่ ท่ ยี ังไม่ เคยทางานนัน้ มาก่ อน
2. เปลี่ยนหน้ าที่ความรั บผิดชอบกันระหว่ างบุคลากรใน
หน่ วยงานเดียวกันหรื อต่ างหน่ วยงาน
3. เกิดความผิดพลาดในการทางานเพิ่มขึน้ เรื่ อยๆ
4. ไม่ มีค่ ูมือในการทางานที่ดีพอ
5. เปลี่ยนวิธีการทางานแบบใหม่ ท่ แี ตกต่ างไปจากเดิม
6. เปลี่ยนมาตรฐานในการวัดผลงาน
7. นาเครื่ องมือหรื อซอฟแวร์ ใหม่ ๆเข้ ามาใช้
ความหมายของการเรี ยนรู้
การเรี ยนรู้หมายถึง กระบวนการที่ทาให้ เกิดการ
เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปจากเดิมอันเป็ นผลมา
จากความเข้ าใจ ประสบการณ์ การฝึ กฝน ไม่ได้
เกิดจากสัญชาตญาณหรื อวุฒิภาวะ
การเรียนรู้
คือ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของ
มนุษย์ ที่ค่อนข้ างถาวร เพราะผลจาก
การได้ รับรู้ ได้ รับประสบการณ์ ตรง หรือ
ได้ ปฏิบัตซิ า้ ๆ
คนเราเรี ยนรู้ได้อย่างไร
•
•
•
•
•
•
1.ทาความเข้ าใจกับภาพรวมของงาน
2.บอกวัตถุประสงค์ของสิ่งที่จะให้ เรี ยน
3.แบ่งเนื ้อหาออกเป็ นประเด็นต่างๆที่เหมาะสม
4.ทาความเข้ าใจเนื ้อหาและฝึ กฝนทีละประเด็น
5.มีตวั อย่าง มีเหตุผล มีการเน้ นย ้า ทบทวน
6.มีความต่อเนื่องและเกิดการพัฒนาปรับปรุงงาน
การทาความเข้าใจกับภาพรวมของงาน
ภาพรวมของงานหมายถึง งานนันมี
้ ความสาคัญอย่างไรต่อธุรกิจ
หรื อต่อลูกค้ า ถ้ าหากเป็ นงานในกระบวนการผลิตหมายความ
ว่างานนันมี
้ ความสาคัญต่อกระบวนการผลิตอย่างไรและเป็ น
ขันตอนที
้
่ตอ่ จากขันตอนใดในกระบวนการผลิ
้
ตและขันตอนที
้
่
ต่อจากขันตอนนี
้
้เป็ นขันตอนอะไร
้
ถ้ าหากทางานในจุดนี ้ได้
ตามมาตรฐานที่กาหนดจะเกิดผลดีอย่างไรแต่ถ้าหากเกิดความ
ผิดพลาดในจุดนี ้จะมีผลกระทบอะไรตามมา การอธิบาย
ภาพรวมจะช่วยทาให้ ผ้ เู รี ยนเกิดความตระหนักในความสาคัญ
ของงานและช่วยทาให้ เข้ าใจง่ายขึ ้นในขณะทาการเรี ยน
ทาอย่างไรคนเราจึงอยากจะเรี ยนรู้
• 1.การสร้ างแรงจูงใจ
• 2.การให้ กาลังใจในขณะที่เรี ยน
• 3.การเน้ นสิ่งที่ผ้ เู รี ยนทาถูก
• 4.ความพร้ อมของผู้สอน
• 5.ความสนุกสนานในขณะเรี ยน
• 6.การใช้ สื่อการสอนที่เหมาะสม
ตัวอย่างการสร้างแรงจูงใจก่อนเริ่ มการสอนงาน
ผู้สอนงาน “ ถ้ าหากคุณสามารถทางานนี ้ได้ ถกู ต้ อง ไม่มีข้อผิดพลาดจะทา
ให้ คณ
ุ เป็ นที่ยอมรับจากทุกคนในหน่วยงานและทาให้ คะแนน
ประเมินผลงานของคุณตาม KPI หรื อตามหลักสมรรถนะจะเพิ่มสูงขึ ้น
นะครับและจะช่วยทาให้ คณ
ุ ทางานได้ ง่ายขึ ้น สะดวกขึ ้นนะครับ”
ตัวอย่างการสร้างแรงจูงใจในขณะทาการสอนงาน
ผู้สอนงาน “ คุณทาได้ ถกู ต้ องสองขันตอนแล้
้
วครับ ดีมากครับ แม้ วา่ ใน
ขันตอนที
้
่สามจะยังมีบางอย่างยังไม่ถกู ต้ องแต่ก็ไม่เป็ นไรครับ ผมจะ
อธิบายการทางานในขันตอนที
้
่สามใหม่อีกครัง้ เมื่อกี ้ผมอาจจะพูดเร็ว
ไป เดี๋ยวพอผมอธิบายจบค่อยลองฝึ กในขันตอนที
้
่สามอีกครัง้ คราวนี ้
ผมมัน่ ใจว่าคุณจะทาได้ อย่างถูกต้ องแน่นอนครับ”
คาพูดที่ไม่ควรใช้เพราะจะทาลายขวัญ กาลังใจผูเ้ รี ยน
1. “ทาไมทาแบบนี ้ ฉันไม่ได้ สอนให้ ทาแบบนี ้”
2. “ทาไมถึงทาผิดอีกล่ะ เมื่อกี ้ไม่ได้ ฟังหรื อไง”
3. “เรื่ องง่ายๆแค่นี ้ ไม่เข้ าใจหรื อยังไง”
4. “สอนคุณนี่เหนื่อยจังเลย คนอื่นไม่เห็นมีใครเค้ าเข้ าใจยากเหมือนคุณ”
5. “ตังใจเรี
้ ยนหน่อยนะและอย่าทาให้ ผิดอีกนะ”
6. “คุณทาผิดหมดเลย ฉันเบื่อที่จะสอนคนอย่างคุณจริงๆ”
7. “คุณทาผิดๆถูกๆ ยังใช้ ไม่ได้ ต้ องเริ่มทาใหม่อีกรอบ”
8. “ถ้ าหากครัง้ ต่อไปยังทาผิดอีก ฉันจะเลิกสอนคุณแล้ ว”
การเรี ยนรู้ดว้ ยการกระทา
1.ร้ อยละ 10 เกิดจากสิ่งที่เราอ่ าน
2.ร้ อยละ 20 เกิดจากสิ่งที่เราได้ ยนิ
3.ร้ อยละ 30 เกิดจากสิ่งที่เราได้ เห็น
4.ร้ อยละ 50 เกิดจากสิ่งที่เราได้ เห็นและได้ ยนิ
5.ร้ อยละ 70 เกิดเมื่อเราได้ ถกเถียงความคิดเห็นกัน
6.ร้ อยละ 80 เกิดเมื่อเราได้ สัมผัสกับตัวเอง
7.ร้ อยละ 90 เกิดเมื่อเราได้ สอนคนอื่น
กฎการเรี ยนรู ้
1.กฎแห่งความพร้ อม
LAW OF
READINESS
2.กฎแห่งการฝึ กหัด
LAW OF
EXERCISE
2.1 LAW OF USED
2.2 LAW OF UNUSED
3.กฎแห่งผลที่ได้ รับ LAW
AFFECT
OF
กฎการเรี ยนรู ้
4.การเสริ มแรง
REINFORCEMENT
5.การยับยังปฏิ
้ กิริยา REACTIVE
INHIBITION
6.กฎแห่งการหยัง่ เห็น
INSIGHT
7.กฎแห่งการรับรู้ PERCEPTION
ข้อสรุ ปทัว่ ไปจากทฤษฏีการเรี ยนรู้
1.การให้ ผ้ ูเรี ยนเข้ าร่ วมกิจกรรมจะทาให้ ผ้ เู รี ยนเกิด
การเรี ยนรู้ ได้ ดีกว่ าการสั่งให้ ผ้ ูเรี ยนปฏิบัตติ าม
2.การให้ ฝึกหัดกระทาซา้ บ่ อยๆมีความ
จาเป็ นสาหรั บวิชาที่เกี่ยวกับทักษะ
3.การทบทวนมีความจาเป็ นสาหรั บ
เรื่ องที่เรี ยนไปนานแล้ วและไม่ ค่อยนามาใช้
4.ผู้เรี ยนที่ได้ รับแรงจูงใจจะมีความพร้ อมมากกว่ า
ผู้เรี ยนที่ไม่ มีแรงจูงใจ
ข้อสรุ ปทัว่ ไปจากทฤษฏีการเรี ยนรู้
5.การจูงใจควรเป็ นในระดับกลางจะให้ ผลดี
มากกว่ าการจูงใจที่เคร่ งครัด
6.การเสริมแรงที่เป็ นบวกจะเป็ น
รางวัลที่พงึ พอใจมากกว่ าการเสริมแรงที่เป็ นลบ
7.การจูงใจภายในก่ อให้ เกิดการเรียนรู้ท่ ี
ได้ ผลมากกว่ าการจูงใจภายนอก
8.ผู้เรียนต้ องการทดสอบความสามารถของตนเพื่อสร้ างความ
เชื่อมั่นให้ ตนเอง
ข้อสรุ ปทัว่ ไปจากทฤษฏีการเรี ยนรู้
9.ประสบการณ์ เดิมของผู้เรียนมีอทิ ธิพล
ต่ อการเรียนในปั จจุบัน
10.ความสามารถและระดับสติปัญญา
ของผู้เรียนมีผลต่ อการรับรู้ในขณะที่เรียน
11.ความรู้เกี่ยวกับความผิดพลาดและความสาเร็จเกี่ยวกับงานที่
ผ่ านมามีผลทาให้ เกิดความเข้ าใจที่รวดเร็วขึน้ ในการเรียน
12.ผู้เรียนจะเรียนได้ เร็วขึน้ ถ้ าผู้สอนเชื่อมโยงความสัมพันธ์
ระหว่ างเรื่ องใหม่ กับเรื่องเดิมที่ผ้ ูเรียนเข้ าใจและให้ โอกาสนา
ความรู้ใหม่ ไปใช้
หลักการเรียนรู้ สาหรับ “ ผ้ ใู หญ่ ”
 เรียนเมื่อมีความต้ องการ รู้สึกหรือเห็นว่ าจาเป็ น
 สนใจเรียนรู้ส่ งิ ที่เป็ นจริง เรียนรู้ได้ ดโี ดยการปฏิบัติ
 พอใจบรรยากาศความเป็ นกันเอง และได้ มีส่วนร่ วม
 เรียนรู้ได้ ดีเมื่อมีการเชื่อมโยงให้ เนือ้ หาสัมพันธ์ กัน
 ชอบการเรียนรู้ท่ มี ีหลาย ๆ วิธี ตามความเหมาะสม
จิตวิทยาการเรี ยนรู้ของผูใ้ หญ่
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
ไม่ชอบการบังคับ
อย่าถามแบบเจาะจงคนตอบ
ต้ องการมีสว่ นร่วม มีกิจกรรม
ต้ องการให้ ผ้ สู อนมีความเป็ นกันเอง
ชอบฟั งตัวอย่างที่ใกล้ ตวั
ชอบรูปแบบการสอนที่ไม่เป็ นทางการ
ไม่ชอบถูกวิจารณ์
ให้ เกียรติผ้ เู รี ยน
หลักสาคัญของการสอนแนะ(coaching)
•
•
•
•
•
•
•
1.การสังเกตการทางานของลูกน้ อง
2.การนาเสนอทางบวก
3.การสาธิตให้ ดู
4.การสอนให้ ลกู น้ องคิดเปรี ยบเทียบ
5.การให้ ลกู น้ องทดลองปฏิบตั ิ
6.การทดสอบความเข้ าใจของลูกน้ อง
7.การติดตามผล
ตัวอย่างการสอนแนะในพื้นที่ปฏิบตั ิงาน
ในขณะที่หวั หน้ าแผนกคลังเก็บพัสดุเดินเข้ ามาในคลัง บังเอิญเห็นพนักงาน
ในคลังเก็บพัสดุคนหนึง่ ชื่อนายฤทธิ์กาลังก้ มตัวลงยกกล่องใส่อะไหล่
ของเครื่ องจักรที่มีน ้าหนักมากโดยก้ มหลังแล้ วใช้ มือทังสองข้
้
างยกกล่อง
ขึ ้นเพื่อนากล่องไปวางบนชันวางที
้
่อยูส่ งู กว่าศีรษะนายฤทธิ์เล็กน้ อย
หัวหน้ าเห็นนายฤทธิ์กาลังจะยกกล่องที่สองโดยใช้ ทา่ เดียวกันกับที่ยก
กล่องคราวแรก หัวหน้ าจึงเดินเข้ าไปถามนายฤทธิ์วา่
หัวหน้ า “ฤทธิ์กาลังเก็บกล่องใส่อะไหล่เครื่ องจักรเข้ าชันวางใช่
้
ไหม”
ฤทธิ์ “ใช่ครับหัวหน้ า เขาเพิ่งเอาของมาส่งเมื่อกี ้มีหลายกล่อง ผมต้ องรี บ
เก็บให้ เข้ าที่โดยเร็วเพื่อทาให้ พื ้นที่ตรงนี ้ว่างเพราะเดี่ยวจะมีอะไหล่ตวั
อื่นมาอีกมากจะได้ มีที่วางของครับ”
ตัวอย่างการสอนแนะในพื้นที่ปฏิบตั ิงาน
์ต้องก้ มลงแล้ วใช้ มือทัง้
หัวหน้ า “ผมสังเกตว่าเวลาฤทธิ์ยกกล่องขึ ้นวางบนชันวางฤทธิ
้
สองข้ างยกกล่องขึ ้น ทาไมฤทธิ์จงึ ยกกล่องในท่าแบบนัน”
้
ฤทธิ์ “เพราะมันเป็ นท่าที่ผมถนัดครับและผมคิดว่ามันยกได้ เร็วดีครับ”
หัวหน้ า “แล้ วรู้สกึ เมื่อยบ้ างไหม”
ฤทธิ์ “ก็มีบ้างครับหัวหน้ า ถ้ าหากต้ องยกกล่องหนักๆพวกนี ้คนเดียวหลายๆกล่อง”
หัวหน้ า “ฤทธิ์ ผมมีทา่ การยกอีกแบบหนึง่ ที่ผมคิดว่ามันอาจจะช่วยไม่ให้ ฤทธิ์ปวด
หลังและอาจจะปลอดภัยกว่า ผมจะลองยกให้ ดู (หัวหน้ าทาการสาธิตและอธิบาย
ไปพร้ อมกัน) คือเวลายกกล่องที่มีน ้าหนักมาก ฤทธิ์ต้องตังตั
้ วตรง หลังตรง ค่อยๆ
นัง่ ลงไปแบบนี ้ อย่าก้ มหลัง ใช้ มือทังสองข้
้
างจับที่ด้านข้ างกล่องทังสองข้
้
างแล้ ว
ค่อยๆลุกขึ ้นยืนโดยไม่งอหลัง ฤทธิ์ลองเปรี ยบเทียบดูซิวา่ วิธีการยกแบบที่ฤทธิ์ยก
เมื่อกี ้กับวิธีการยกที่ผมยกให้ ดนู นมั
ั ้ นมีข้อดีแตกต่างกันอย่างไร”
รู ปซ้ายมือคือท่าการยกของที่ผดิ
ท่าทางการยกของหนักอย่างถูกวิธี
ตัวอย่างการสอนแนะในพื้นที่ปฏิบตั ิงาน
ฤทธิ์ “ผมคิดว่าวิธีการยกของหัวหน้ าโดยไม่ก้มหน้ าลงไปจะทาให้ หลังไม่งอ
และจะไม่เป็ นโรคปวดหลังและไม่ปวดแขนด้ วยใช่ไหมครับ”
หัวหน้ า “ที่ฤทธิ์พดู มาก็ถกู ส่วนหนึง่ แต่มนั มีข้อดีมากกว่านันคื
้ อ การที่เรา
นัง่ ลงไป ตังตั
้ วตรงแล้ วเอามือทังสองจั
้
บด้ านข้ างของกล่องแล้ วค่อยๆ
ยกขึ ้นนันจะท
้ าให้ เรารู้สกึ ว่าของที่เรายกจะมีน ้าหนักเบากว่าการที่เรา
ยืนแล้ วก้ มหลังก้ มหน้ าแล้ วยกของ เราจะรู้สกึ ว่าเราต้ องใช้ แรงมากขึ ้นใน
การยก และถ้ าเราต้ องยกของหลายๆกล่องติดต่อกันเราจะหมดแรง
เสียก่อนนะและอาจจะทาให้ กล่องหล่นทับเท้ าเราได้ นะ ไหนฤทธิ์ลอง
ช่วยยกตามแบบที่ผมทาให้ ดหู น่อยได้ ไหม”
ฤทธิ์ “ได้ ครับหัวหน้ า ผมจะลองทาดู”
ตัวอย่างการสอนแนะในพื้นที่ปฏิบตั ิงาน
หัวหน้ า “ลองแล้ วคิดว่าเป็ นอย่างไรบ้ าง”
ฤทธิ์ “ผมว่าจริงอย่างที่หวั หน้ าบอกครับ รู้สกึ ว่าไม่ต้องใช้ แรงมากเหมือน
ท่าที่ผมเคยยก ไม้ ต้องก้ มหลัง หลังของผมจะได้ ไม่งอด้ วย”
หัวหน้ า “ขอให้ ฤทธิ์ลองยกโดยใช้ ท่ายกที่ผมสาธิตให้ ดอู ีกครัง้ นะ”
ฤทธิ์ “ได้ ครับ ผมจะทาอีกครัง้ ”
หัวหน้ า “ดีมากครับ ถูกต้ องแล้ ว ต่อไปนี ้ขอให้ ฤทธิ์ยกของโดยใช้ ท่านี ้ไป
ตลอดนะ เดี่ยวพอมีของใหม่เข้ ามาเย็นนี ้ ผมจะมาดูวา่ ฤทธิ์จะยกของ
หนักๆโดยใช้ ท่าที่ถกู ต้ องตามที่ฤทธิ์ทาให้ ผมดูหรื อไม่ ตอนเย็นพบกัน”
ฤทธิ์ “ได้ เลยครับ เชิญหัวหน้ ามาดูได้ ผมรับรองว่าผมยกไม่ผิดแน่ครับ”
ข้อดีของการสอนแนะ(coaching)
•
•
•
•
•
•
1. พนักงานปฏิบตั ิตามได้ งา่ ย เข้ าใจได้ งา่ ย
2. เกิดการจดจาได้ งา่ ย
3. สร้ างความสัมพันธ์ที่ดีและความผูกพัน
ระหว่างหัวหน้ าและลูกน้ อง
4. ขวัญ กาลังใจของพนักงานดีขึ ้น
5. ผลงานของพนักงานและหัวหน้ างานดีขึ ้น
Questions
Answers