Transcript ดาว์นโหลดเอกสารชุดที่ 1

การถ่ายทอด
ต ัวชวี้ ัดระด ับบุคคล
สว่ นบริหารทรัพยากรบุคคล
สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล ้า
เจ ้าคุณทหารลาดกระบัง
18 สงิ หาคม 2554
ว ัตถุประสงค์
- การถ่ายทอดต ัวชวี้ ัดระด ับบุคคล
- การจ ัดทาด ัชนีชวี้ ัด
ั
- การกาหนดค่าเป้าหมายผลสมฤทธิ
์
ของงาน
- การประเมินผลการการปฏิบ ัติงาน
รายบุคคล
กระบวนการบริหารผลการปฏิบ ัติงาน
ั ัศน์และพ ันธกิจ
วิสยท
ประเด็นยุทธศาสตร์
ประเด็นยุทธศาสตร์ ประเด็นยุทธศาสตร์
เป้าหมายผลการปฏิบ ัติงานระด ับองค์กร
ประจาปี งบประมาณ
ั้
ถ่ายทอดเป้าหมายตามลาด ับชน
บ ังค ับบ ัญชา
กาหนดและถ่ายทอด
เป้าหมายผลการปฏิบ ัติงานระด ับองค์กร
การวางแผนการ
ปฏิบ ัติงาน
การให้รางว ัล
การบริหารผล
การปฏิบ ัติงาน
การประเมินผล
การปฏิบ ัติงาน
การพ ัฒนา
ผลการ
ปฏิบ ัติงาน
การติดตามผลการ
ปฏิบ ัติงาน
ระบบการบริหารผลการปฏิบต
ั งิ าน/ราชการ
วางแผน
(Plan)
ให้รางว ัล
(Reward)
ระบบการบริหาร
ผลการปฏิบ ัติ
ราชการ
ติดตาม
(Monitor)
ประเมิน
พัฒนา
(Appraise)
(Develop)
4
ขนตอนที
ั้
่ 1.
การวางแผนปฏิบ ัติงาน
1. สถาบ ันมีต ัวชวี้ ัด / ค่าเป้าหมาย (KPI /
Target) ของสถาบ ันประจาปี
2. ถ่ายทอดต ัวชวี้ ัดและค่าเป้าหมายของ
่ าน/สูบ
่ ค
หน่วยงาน/สูง
ุ คล
3. กาหนดสมรรถนะทีจ
่ าเป็นและความคาดหว ัง
(กาล ังดาเนินการ)
4. มอบหมายงาน / จ ัดทาข้อตกลงการปฏิบ ัติงาน
การถ่ายทอดเป้าประสงค์และต ัวชวี้ ัดจากระด ับองค์กรสูร่ ะด ับบุคคล
ระด ับองค์กร
ระด ับ
หน่วยงาน
เป้าประสงค์และต ัวชวี้ ัดในระด ับองค์กร
ั
ผลสมฤทธิ
ข
์ องหน่วยงาน
ั
ผลสมฤทธิ
ต
์ ามบทบาท
ทีส
่ น ับสนุนต่อเป้าประสงค์และ
หน้าทีภ
่ ารกิจในงาน
ต ัวชวี้ ัดในระด ับองค์กร
ประจาของหน่วยงาน
เป้าประสงค์ในระด ับหน่วยงาน
ต ัวชวี้ ัดในระด ับหน่วยงาน
ระด ับบุคคล
ั
ผลสมฤทธิ
ข
์ อง
ั
ผลสมฤทธิ
ต
์ าม
บุคคลทีส
่ น ับสนุน
ต่อเป้าประสงค์
บทบาทหน้าที่
และต ัวชวี้ ัดของ
ของตาแหน่งงาน
ผูบ
้ ังค ับบ ัญชา
ั
ผลสมฤทธิ
ข
์ อง
งานทีไ่ ด้ร ับ
มอบหมายพิเศษ
เป้าประสงค์ในระด ับบุคคล
ต ัวชวี้ ัดในระด ับบุคคล
Key Performance Indicators (KPIs)
ตัวชวี้ ด
ั ผลการปฏิบต
ั งิ าน
ตัวชวี้ ด
ั (KPI)คืออะไร
ตัวชวี้ ด
ั : สงิ่ ทีก
่ าหนดขึน
้ เพือ
่ ใชวั้ ด ติดตามการปฏิบต
ั งิ าน
่ ใด
หรือประเมินว่าการปฏิบต
ั ิ งานในเรือ
่ งนัน
้ ๆ ได ้ผลเชน
ตัวชวี้ ด
ั : ดัชนีหรือหน่วยวัดความสาเร็จของการปฏิบัตงิ าน
ทีก
่ าหนดขึน
้ โดยเป็ นหน่วยวัดทีแ
่ สดงผลสาฤทธิข
์ องงานและ
สามารถแยกแยะความแตกต่างของผลการปฏิบต
ั งิ านได ้
7
การกาหนดต ัวชวี้ ัดของหน่วยงาน/องค์กร
เราต ้องการเป็ นอะไรในอนาคต
เราจะไปถึงสงิ่ ทีเ่ ราจะเป็ นนัน
้ ได ้อย่างไร
อะไรคือสงิ่ ทีต
่ ้องทาให ้สาเร็จเพือ
่ การ
่ นาคตทีต
ขับเคลือ
่ นไปสูอ
่ ้องการ
อะไรคือปั จจัยหลักทีจ
่ ะทาให ้เราบรรลุ
วัตถุประสงค์ทก
ี่ าหนด
ี้ วามสาเร็จ
อะไรคือข ้อบ่งชค
อะไรคือแผนงาน/โครงการหลัก
ทีต
่ ้องดาเนินการให ้บรรลุผล
8
ตัวชวี้ ด
ั ผลการปฏิบต
ั งิ านทีด
่ ี
• เป็ นสงิ่ ทีส
่ ะท ้อนการบรรลุเป้ าหมายหลัก (Goal) ขององค์การ
• เป็ นสงิ่ ทีส
่ ามารถวัดและประเมินได ้อย่างเป็ นรูปธรรม
• ทาให ้ทุกคนในองค์กรเข ้าใจตรงกันว่า สงิ่ ใดสาคัญและ
ต ้องดาเนินการให ้บรรลุผล
• ทาให ้เกิดความมั่นใจว่า สงิ่ ทีท
่ ก
ุ คนในองค์กรปฏิบต
ั ิ
่ ารบรรลุเป้ าหมายตามตัวชวี้ ัดหลักขององค์กร
จะมุง่ ไปสูก
9
ประเภทต ัวชวี้ ัด
ิ ธิภาพ
เชงิ ประสท
ด้านคุณภาพ (Quality)
•Specification
•ข ้อร ้องเรียน
•คาชม
•ความพึงพอใจของลูกค ้า
ด้านปริมาณ (Quantity)
•หน่วย/วัน
ั ท์/ชวั่ โมง
•จานวนโทรศพ
•จานวนหน่วยทีผ
่ ลิต
•ปริมาณการให ้บริการ
•จานวนโครงการทีส
่ าเร็จ
ิ้ งานทีผ
•จานวนชน
่ ลิตได ้
ั ท์ทรี่ ับสาย
•จานวนโทรศพ
ด้านกาหนดเวลา(Timeliness)
•ตารางการทางานสาเร็จตามแผน
•งานเสร็จตามวันครบกาหนด
•สง่ งานตามกาหนดการ
•งานเสร็จภายใน Cycle time
ด้านความคุม
้ ค่าของต้นทุน
(Cost-Effectiveness)
•จานวนเงินทีใ่ ชจ่้ าย
•จานวนคาแนะนาทีม
่ ก
ี ารปฏิบต
ั ต
ิ าม
•ค่าใชจ่้ ายนอกเหนืองบประมาณ
•ร ้อยละของเงินงบประมาณทีส
่ ามารถ
เบิกจ่ายได ้ตามเวลาทีก
่ าหนด
ิ ธิผล
เชงิ ประสท
การบรรลุผลตามเป้าหมาย (ความสาเร็จโดยรวม)
•ด ้านคุณภาพ
•ด ้านกาหนดเวลา
•ด ้านปริมาณ
•ด ้านความคุ ้มค่าของต ้นทุน
10
การกาหนดค่าเป้าหมาย
ั
ผลสมฤทธิ
ข
์ องงาน
(Targets)
ค่าเป้าหมาย (Targets) หมายถึง เป้าหมายใน
่ น ทีท
เชงิ ปริมาณหรือคุณภาพ หรือทงสองส
ั้
ว
่ าให้
แยกแยะได้วา
่ การปฏิบ ัติงานประสบความสาเร็จ
ตามต ัวชวี้ ัด (KPIs) ทีก
่ าหนดไว้หรือไม่ มากน้อย
ั
เพียงใด ภายในระยะเวลาทีร่ ะบุไว้อย่างชดเจน
11
แนวทางการกาหนดค่าเป้ าหมายเป็ น 5 ระดับ
1
2
3
4
5
ค่าเป้ าหมาย
ในระดับท ้าทาย
มีความยากค่อนข ้างมาก
โอกาสสาเร็จ <50%
ค่าเป้ าหมายตา่ สุด
ทีร่ ับได ้
ค่าเป้ าหมายใน
ระดับตา่ กว่า
มาตรฐาน
ค่าเป้ าหมายทีม
่ ี
ความยากปานกลาง
ค่าเป้ าหมายทีเ่ ป็ น
ค่ามาตรฐาน
โดยทัว่ ไป
Start
12
ข ้อควรคานึงในการกาหนดตัวชวี้ ด
ั
ั ฤทธิข
และค่าเป้ าหมายผลสม
์ องงาน
เจาะจง (Specific)
มีความเจาะจง ว่าต้องการทาอะไร และ
ผลล ัพธ์ทต
ี่ อ
้ งการคืออะไร
ว ัดได้ (Measurable)
้ ได้ ไม่เป็นภาระ
ต้องว ัดผลทีเ่ กิดขึน
ต ัวชวี้ ัดไม่มากเกินไป
เห็นชอบ (Agreed Upon)
ต้องได้ร ับการเห็นชอบซงึ่ ก ันและก ัน
ระหว่างผูใ้ ต้บ ังค ับบ ัญชา และ
ผูบ
้ ังค ับบ ัญชา
เป็นจริงได้ (Realistic)
ต้องท้าทาย และสามารถทาสาเร็จได้
ภายใต้กรอบเวลาที่
เหมาะสม (Time Bound)
มีระยะเวลาในการทางานทีเ่ หมาะสม
ั้
ไม่สนไม่
ยาวเกินไป
13
เทคนิคการกาหนดตัวชวี้ ด
ั
ั ฤทธิข
และค่าเป้ าหมายผลสม
์ องงาน
– การถ่ายทอดต ัวชวี้ ัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง
(Goal Cascading Method)
– การสอบถามความคาดหว ังของผูร้ ับบริการ
(Customer-Focused Method)
– การไล่เรียงตามผ ังการเคลือ
่ นของงาน
(Work Flow Charting Method)
– การพิจารณาจากประเด็นสาค ัญทีต
่ อ
้ งปร ับปรุง
(Issue- Driven)
14
1. การถ่ายทอดต ัวชวี้ ัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง
(Goal Cascading Method)
หัวหน ้า
สว่ นงาน
เป้ าหมายเชงิ
ยุทธศาสตร์
เป้ าหมายตาม
ภารกิจและอืน
่ ๆ
รองหัวหน ้า
สว่ นงาน
ผู ้อานวยการ/กอง
หัวหน ้าหน่วยงาน
ภายใต ้ สานัก/กอง
ผู ้ปฏิบัตงิ านทีไ่ ม่ม ี
ผู ้ใต ้บังคับบัญชา
15
ี้ ัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง
1. การถ่ายทอดต ัวชว
(Goal Cascading Method)
1.1 การถ่ายทอดลงมาโดยตรง
อธิการ
• มอบหมายความ
ร ับผิดชอบทงั้ ต ัวชวี้ ัด
(KPIs) และ ค่าเป้าหมาย
ในแต่ละข้อ จาก
ผูบ
้ ังค ับบ ัญชาสู่
ผูใ้ ต้บ ังค ับบ ัญชาทงหมด
ั้
รองอธิการ
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
บุคลากร สทบ. ได ้รับการ
พัฒนาให ้มีศักยภาพ
คุณธรรม และจริยธรรม
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
บุคลากร สทบ. ได ้รับการ
พัฒนาให ้มีศักยภาพ
คุณธรรม และจริยธรรม
• ม ักใชใ้ นกรณีทเี่ ป็นการ
มอบหมายจาก
ผูบ
้ ังค ับบ ัญชาระด ับสูง
ผอ.
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
บุคลากร สทบ. ได ้รับการ
พัฒนาให ้มีศักยภาพ
คุณธรรม และจริยธรรม
ต ัวชวี้ ัด
ระดับความสาเร็จใน
การพัฒนาบุคลากร
ตามแผนยุทธศาสตร์
ต ัวชวี้ ัด
ระดับความสาเร็จใน
การพัฒนาบุคลากร
ตามแผนยุทธศาสตร์
ต ัวชวี้ ัด
ระดับความสาเร็จใน
การพัฒนาบุคลากร
ตามแผนยุทธศาสตร์
ระด ับค่าเป้าหมาย
1
2
3
4
5
1 2 3 4 5
ระด ับค่าเป้าหมาย
1
2
3
4
5
1 2 3 4 5
ระด ับค่าเป้าหมาย
1
2
3
4
5
1 2 3 4 5
16
1. การถ่ายทอดต ัวชวี้ ัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง
(Goal Cascading Method) (ต่อ)
1.2 การถ่ายทอดโดยการแบ่งค่าต ัวเลขเป้าหมาย
อธิการ
คณบดี
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
บุคลากร สจล. ได ้รับการ
พัฒนาให ้มีศักยภาพ
คุณธรรม และจริยธรรม
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
บุคลากร คณะ ได ้รับการ
พัฒนาให ้มีศักยภาพ
คุณธรรม และจริยธรรม
ประธานสาขา
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
ระด ับค่าเป้าหมาย
ต ัวชวี้ ัด
1
200
ระดับความสาเร็จใน
การพัฒนาบุคลากร
ตามแผนยุทธศาสตร์
ระดับความสาเร็จใน
การพัฒนาบุคลากร
ตามแผนยุทธศาสตร์
บุคลากร สาขา. ได ้รับ
ระดับความสาเร็จใน
การพัฒนาให ้มีศักยภาพ การพัฒนาบุคลากร
คุณธรรม และจริยธรรม ตามแผนยุทธศาสตร์
3
4
5
300 400 500
600
ระด ับค่าเป้าหมาย
ต ัวชวี้ ัด
ต ัวชวี้ ัด
2
1
2
3
4
5
10
20
30
40
60
ระด ับค่าเป้าหมาย
1
2
3
4
5
5
8 10 15 20
้ ัวชวี้ ัดเดิมเป็นหล ัก แต่
• ย ังใชต
อาจกาหนดระบุพน
ื้ ทีห
่ รือ
ขอบเขตความร ับผิดชอบ และมี
การกาหนดต ัวเลขเป้าหมายที่
่ น
ลดลงตามสว
้ ที่
• ม ักใชใ้ นกรณีการแบ่งพืน
ร ับผิดชอบ หรือการแบ่งการ
ปฏิบ ัติงานตามกลุม
่ เป้าหมาย
ค่าตัวเลขเป้ าหมายของ
ผู ้ใต ้บังคับบัญชาทุกคน
ในระดับเดียวกันรวม
แล ้วเท่าก ับหรือ
มากกว่า ค่าตัวเลข
เป้ าหมายของบังคับ
บัญชา
17
ี้ ัดผลสาเร็จของงานจากบนลงล่าง
1. การถ่ายทอดต ัวชว
(Goal Cascading Method) (ต่อ)
1.3 การถ่ายทอดทีผ
่ ใู ้ ต้บ ังค ับบ ัญชาได้ร ับมอบหมายให้
ปฏิบ ัติงานเพียงบางด้าน (แบ่งเฉพาะด้านทีม
่ อบ)
• มอบหมายงานเพียงบางด้าน
หรือบางสว่ นแก่
ผูใ้ ต้บ ังค ับบ ัญชา
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
ต ัวชวี้ ัด
ระบบเครือข่ายสารสนเทศ จานวนครัง้ (ต่อปี )ทีร่ ะบบ
ั
• จาเป็นต้องกาหนด ผลสมฤทธิ
์ ผู ้อานวยการ
้
ภายในมีความพร ้อมใชงาน
เครือข่ายสารสนเทศไม่สามารถ
หล ัก และต ัวชวี้ ัดทีต
่ อ
้ งการจาก สานักบริการคอม
้
ใชงานได
้เกินกว่า 48 ชวั่ โมง
ผูใ้ ต้บ ังค ับบ ัญชาใหม่
• ม ักใชใ้ นกรณีท ี่ เป้าหมายผล
การปฏิบ ัติงานของตนทีต
่ อ
้ งการ
้ ด้วย
ถ่ายทอด ประกอบขึน
เป้าหมายการปฏิบ ัติงานย่อย
หลายประการ และต้องการ
มอบหมายเป้าหมายผลการ
ปฏิบ ัติงานย่อยในแต่ละสว่ นให้
ผูใ้ ต้บ ังค ับบ ัญชาแต่ละคน
ร ับผิดชอบ
• จาเป็นต้องมีความเข้าใจใน
่ ผลต่อ
กระบวนการทางานทีจ
่ ะสง
เป้าหมายผลการปฏิบ ัติงานของ
ตนก่อน
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
ระบบเครือข่ายสารสนเทศ
ผู ้ดูแลระบบ ได ้รับการตรวจซอ
่ มให ้
เครือข่ายฯ สามารถใชงานได
้
้ภายใน
เวลาทีก
่ าหนด
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
้
ผู ้ใชงานระบบเครื
อข่ายมี
ผู ้รับผิดชอบ ความรู ้เกีย
้
่ วกับการใชงาน
การอบรม
ระบบอย่างถูกต ้อง
ต ัวชวี้ ัด
ระด ับค่าเป้าหมาย
1
2
3
4
5
4
3
2
1
0
ระด ับค่าเป้าหมาย
1
2
3
4
5
จานวนครัง้ (ต่อปี ) ทีเ่ จ ้าหน ้าที่ 4
ไม่สามารถแก ้ไขระบบเครือข่าย
้
ให ้ใชงานได
้ตามปกติภายใน 24
ชวั่ โมง
3
2
1
0
ต ัวชวี้ ัด
้
ร ้อยละผู ้ใชงานที
ส
่ อบผ่านการ
ทดสอบความรู ้เกีย
่ วกับการใช ้
งานระบบเครือข่าย
ระด ับค่าเป้าหมาย
1
2
3
4
5
65 70 75 80 85
18
2. การสอบถามความคาดหว ังของผูร้ ับบริการ
(Customer-Focused Method)
• ใครคือผูร้ ับบริการ
• ผูร้ ับบริการต้องการ/
คาดหว ังอะไร?
• จะตงเป
ั้ ้ าหมายในการ
ให้บริการอย่างไร?
• จ ัดทาข้อตกลงการ
ให้บริการ
• ประเมินผลตาม
เป้าหมายทีต
่ งไว้
ั้
ผูร้ ับบริการ ง
แนวทางนีเ้ หมาะก ับงานทีต
่ อ
้ งทาหน้าทีใ่ ห้บริการ
ก ับผูอ
้ น
ื่ เป็นสาค ัญ ผลสาเร็จของงาน คือสงิ่ ทีไ่ ด้ทา
หรือให้บริการก ับลูกค้า หรือผูร้ ับบริการ
ผูร้ ับบริการ ก
ผลผลิต บริการ
ผลผลิต
บริการ
หน่วยงาน
ผลผลิต
บริการ
ผูร้ ับบริการ ข
ผลผลิต บริการ
ผูร้ ับบริการ ค
19
ขนตอนด
ั้
าเนินการ
๑. เลือกภาระงาน
บริการของผูร้ ับการ
ประเมิน
่ การให้บริการแก่ลก
เชน
ู ค้าภายนอก
และการให้บริการแก่ลก
ู ค้าภายใน
๒. เลือกมิตก
ิ ารบริการ
ทีจ
่ ะประเมิน
่ เลือกประเมินความรวดเร็ ว ความถูกต้อง
เชน
ในการให้บริการ และความสุภาพในการให้บริการ
ของผูใ้ ห้บริการ
ิ ใจเกีย
๓. ต ัดสน
่ วก ับ
รายละเอียดการ
ประเมิน
่ งเวลาทีจ
ชว
่ ะประเมิน กาหนดกลุม
่ ต ัวแทนผูใ้ ห้ขอ
้ มูล
ออกแบบวิธก
ี ารและแบบฟอร์มสาหร ับการประเมิน
๔. ประมวลและ
สรุปผล
ั
ให้ผร
ู ้ ับบริการกรอกแบบสารวจ หรือการสมภาษณ์
ผูร้ ับบริการ และประมวลผลข้อมูล
๕. สรุปผลการประเมิน
สรุปผลการประเมินผลการปฏิบ ัติราชการของ
ผูใ้ ห้บริการ
ปณิต มีแสง
20
3. การไล่เรียงตามผ ังการเคลือ
่ นของงาน
(Work Flow Charting Method)
ต ัวอย่าง
งาน : การจ ัดทาระบบศูนย์ขอ
้ มูลกลางสาน ักบริการคอมพิวเตอร์
KPI : ระด ับความสาเร็จของการจ ัดทาฐานข้อมูล สจล.
ขนตอนหล
ั้
ักใน
การดาเนินการ
ติดตงระบบศู
ั้
นย์ขอ
้ มูล
วางแผนการจ ัดทา
สารวจความพึง
วางแผนติดตงอุ
ั้ ปกรณ์ กลาง/บริหารจ ัดการ
ระบบศูนย์ขอ
้ มูล
พอใจของ
ระบบศูนย์ขอ
้ มูลกลาง ควบคุม ดูแล
้ ริการ
กลาง
ผูใ้ ชบ
บารุงร ักษา
หัวหน้ากลุม่


คุณ ก

คุณ ข


คุณ ช



สรุปผลการ
ปร ับปรุงระบบ
ศูนย์ขอ
้ มูลกลาง



21
4. การพิจารณาจากประเด็นสาค ัญทีต
่ อ
้ งปร ับปรุง
(Issue- Driven)
ต ัวอย่างที่ 1
ปัญหา/ประเด็น
แนวทาง/
หน้าที่
ต ัวชวี้ ัดผลงาน
ของหน่วยงาน โครงการในการ ร ับผิดชอบใน
ปร ับปรุง แก้ไข สว่ นทีเ่ กีย
่ วข้อง
แนวทาง/
โครงการในการ
ปร ับปรุง
บุคลากรร้องเรียน
ว่าไม่ได้รบั ข้อมูล
ข่าวสารการจัด
ฝึ กอบรมของส่วน
สทบ.
พัฒนาระบบ
ประชาสัมพันธ์
ข้อมูลข่าวสารการ
ฝึ กอบรมที่ส่วน
ดาเนินการ
พัฒนาช่องทาง จานวนช่องทาง
ประชาสัมพันธ์ ประชาสัมพันธ์ที่
ของส่าน
เพิม่ ขึ้นใน
ปี 2554
วิธก
ี ารประเมิน
ใช้ขอ้ มูลจาก
รายงานการ
พัฒนาช่องทาง
ประชาสัมพันธ์ที่
ดาเนินการเสร็จ
ในการประเมิน
22
4. การพิจารณาจากประเด็นสาค ัญทีต
่ อ
้ งปร ับปรุง
(Issue- Driven) (ต่อ)
ต ัวอย่างที่ 2
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก
เอกสารทีร่ ับ/สง่
ถูกต ้อง ทันเวลา
ระด ับค่าเป้าหมาย
ต ัวชวี้ ัด
จานวนครัง้ ในการรับสง่
เอกสารผิดพลาด และไม่ทัน
ตามเวลาทีก
่ าหนด (ต่อปี )
ื้ จานวนเรือ
การจัดทาเอกสารจัดซอ
่ งทีเ่ กิดความ
จัดจ ้าง ถูกต ้อง
ผิดพลาดในการจัดทา
ื้ จัดจ ้าง (นับ
ครบถ ้วน
เอกสารจัดซอ
ทุก 3 เดือน)
1
2
3
4
5
มากกว่า
35 ครัง้
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
35 ครัง้
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
30 ครัง้
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
25 ครัง้
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
20 ครัง้
มากกว่า
25 เรือ
่ ง
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
25 เรือ
่ ง
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
20 เรือ
่ ง
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
15 เรือ
่ ง
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
10 เรือ
่ ง
การจัดทาบัญชเี พือ
่
ควบคุมการเบิกจ่ายเงิน
งบประมาณของกอง ให ้
เป็ นปั จจุบน
ั
จานวนข ้อผิดพลาดในการ
ควบคุมการเบิกจ่ายเงิน
งบประมาณของกอง ให ้เป็ น
ปั จจุบน
ั (ต่อเดือน)
ผิดพลาด
มากกว่า 20
รายการ
ผิดพลาด
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
20 รายการ
ผิดพลาด
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
15 รายการ
ผิดพลาด
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
10 รายการ
ผิดพลาด
น ้อยกว่า
หรือเท่ากับ
5 รายการ
การเบิกจ่ายเงิน
งบประมาณทีถ
่ ก
ู ต ้อง
จานวนครัง้ ทีผ
่ ด
ิ พลาดในการ
เบิกจ่ายเงินงบประมาณ
เดือนละ
ไม่เกิน
25 ครัง้
เดือนละ
ไม่เกิน
20 ครัง้
เดือนละ
ไม่เกิน
15 ครัง้
เดือนละ
ไม่เกิน
10 ครัง้
เดือนละ
ไม่เกิน
5 ครัง้
23
ลาด ับขนในการจ
ั้
ัดทาต ัวชวี้ ัด
1. งานในความร ับผิดชอบ
คืออะไร
ั
2. ผลสมฤทธิ
ข
์ องงาน
คืออะไร
3. จะทราบได้อย่างไรว่า
ั
งานนนเกิ
ั้
ดผลสมฤทธิ
์
4. จะทราบได้อย่างไรว่า
ผลงานนน
ั้ บรรลุเป้าหมาย
ทีก
่ าหนดมากน้อยเพียงใด
5. ใครคือผูร้ ับผิดชอบ
งานนน
ั้
งาน/โครงการ
ั
ผลสมฤทธิ
ห
์ ล ัก/
KRAs
ด ัชนีชวี้ ัด/KPIs
ิ ธิภาพ
-เชงิ ประสท
ิ ธิผล
-เชงิ ประสท
ค่าเป้าหมาย
5 ระด ับ
บุคคล/ทีมงาน
24
ลาด ับขนในการจ
ั้
ัดทาต ัวชวี้ ัด
งาน/โครงการ
ของคณะ/สาน ัก
งาน/โครงการ
ของหน่วยงาน (สถาบ ัน)
ยุทธศาสตร์
ภารกิจ
ยุทธศาสตร์
งานอืน
่ ๆ
งาน/โครงการ
ของสาขา/สว่ น
งาน/โครงการ
ของสาขา/สว่ น
ยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์
ภารกิจ
งาน/โครงการ
ของสาขา/สว่ น
ยุทธศาสตร์
ภารกิจ
ภารกิจ
ภารกิจ
อืน
่ ๆ
อืน
่ ๆ
อืน
่ ๆ
งานอืน
่ ๆ
KPI
บุคคล
KPI
บุคคล
KPI
บุคคล
KPI
บุคคล
KPI
บุคคล
KPI
บุคคล
KPI
บุคคล
25
ต ัวอย่างด ัชนีชวี้ ัดและ
ั
ค่าเป้าหมายผลสมฤทธิ
ข
์ องงาน
่ น
ของสว
26
27
ขนตอนที
ั้
่ 2. การติดตามผลการปฏิบ ัติงาน
• ติดตามผลการปฏิบ ัติงานเป็นระยะ
ั
• สงเกตพฤติ
กรรม
• ให้คาแนะนา เป็นทีป
่ รึกษา สอนงาน
• บ ันทึกความก้าวหน้า ข้อควรปร ับปรุง
• ให้กาล ังใจ
ขนตอนที
ั้
่3
ประเมินผลการปฏิบต
ั งิ าน
- ปี ละ 2 ครัง้ (ข ้าราชการ/ลูกจ ้างประจา)
1 ตุลาคม – 31 มีนาคม
1 เมษายน – 30 กันยายน
- ปี ละ 1 ครัง้ (พนักงาน,ลูกจ ้างรายเดือน)
1 ตุลาคม – 30 กันยายน
ขนตอนที
ั้
่3
สจล.(ตค. 2554) กาหนดให ้มีผลการประเมิน 11 ระดับ
• ดีเด่น
ร้ อยละ 10
(ผลประเมิน 96-100 คะแนน)
• ค่อนข้ างดีเด่น ร้ อยละ 9
(ผลประเมิน 92-95 คะแนน)
• ดีมาก
ร้ อยละ 8
(ผลประเมิน 88-91 คะแนน)
• ค่อนข้ างดีมาก ร้ อยละ 7
(ผลประเมิน 84-87 คะแนน)
• ดี
ร้ อยละ 6
(ผลประเมิน 80-83 คะแนน)
• ค่อนข้ างดี
ร้ อยละ 5
(ผลประเมิน 76-79 คะแนน)
• ปานกลาง
ร้ อยละ 4
(ผลประเมิน 72-75 คะแนน)
• ค่อนข้ างปานกลาง ร้ อยละ 3
(ผลประเมิน 68-71 คะแนน)
• พอใช้
ร้ อยละ 2
(ผลประเมิน 64-67 คะแนน)
• ค่อนข้ างพอใช้ ร้ อยละ 1
(ผลประเมิน 60-63 คะแนน)
• ต้ องปรับปรุง
ไม่ได้ รับการเพิ่มค่าจ้ าง (ผลประเมินต่ากว่า 60 คะแนน)
การประเมินผลการปฏิบ ัติงาน
ผลงานทีค
่ าดหว ัง
ผูป
้ ฏิบ ัติงาน 1 คน
อืน
่ ๆ
่ เวลาปฏิบ ัติงาน
เชน
ความสามารถทีค
่ าดหว ัง
ว ัดผลงาน
่ นบุคคล
สว
(KPI ถ่ายทอด)
+
ประเมิน
สมรรถนะ
องค์ ประกอบการประเมินผล
การปฏิบัตงิ าน
1
ผลสั มฤทธิ์ของงาน(KPI)
งานตามภารกิจ
และมอบหมายพิเศษ
ยุทธศาสตร์
80
3
2
สมรรถนะ
อื่นๆ
Core Com
Functional
Com
?
?
≤ 20
?
ขนตอนที
ั้
่ 4 การพ ัฒนาผลการปฏิบ ัติงาน
ผู ้รับประเมินทุกคน/ทุกระดับผลงาน
1.ได ้รับคาแนะแล ้วผู ้ถูกประเมิน นาไปพัฒนาตนเอง
เมือ
่ ผลงานต ้องปรับปรุงหลายครัง้ (อาจได ้ผลเชงิ บวก/ลบ)
6. การเปลีย
่ นหน ้าที่ มอบหมายงานใหม่(สูงขึน
้ -เท่าเดิม/ลดลง)
ข ันตอนที่ 5 การให้รางว ัล
รับรางวัลตอบแทนตามผลงาน (Performance Related Pay)
พ ัฒนาทีไ่ หน
เมือ
่ ไม่ได ้
พัฒนา
ด ้านจิตใจ
จะพัฒนา
ด ้านใดใด
ก็ไร ้ผล
การพัฒนา
จึงต ้องเริม
่
ทีใ่ จคน
จึงเกิดผล
พัฒนา
ทีถ
่ าวร
เปิ ดหัวใจ
ผูป้ ระสบความสาเร็ จ และพบความสุ ข
คือ ผูก้ ล้าที่จะเปลี่ยนแปลงตัวเอง
ผูก้ ล้าที่จะเปลี่ยนเปลงตัวเอง
คือ ผูก้ ล้าหาญที่จะฟัง คาติ มากกว่า คาชม
ปิ ดห ัวใจ
ผูป
้ ระสบความล้มเหลวและมีความทุกข์ใจ
คือผู ้ทีย
่ ด
ึ ตัวเองเป็ นหลัก ไม่ยอมฟั งผู ้อืน
่
คือผู ้หมดโอกาสเรียนรู ้อย่างแท ้จริง
แม ้ใจอยากได ้แต่สงิ่ ดี ๆ แต่สงิ่ ดี ๆ เข ้าไม่ถงึ
เพราะความกลัว ใจจึง ปิ ด ความคิดจึงไม่ ก ้าว
ถาม-ตอบ
37