Transcript แผนเกลี่ยอัตรากำลัง

ดร.ปัทมา สุขสั นต์
ั ันธ์
ภาพแสดงองค์ประกอบและปฏิสมพ
ขององค์ประกอบต่างๆ ในกระบวนการจ ัดการสงิ่ จูงใจ
่ ัวเงิน
สงิ่ จูงใจทีไ่ ม่ใชต
ผลประโยชน์ตอบแทนอืน
่
การสารวจตลาด
กลยุทธ์ของ
องค์การ
กลยุทธ์
ด ้านการจูงใจ
โครงสร ้าง
เงินเดือน
ระดับเงินเดือนและ
ค่าเชงิ เปรียบเทียบ
สงิ่ ตอบแทน
โดยรวม
ผลการปฏิบต
ั งิ าน
ทีด
่ ข
ี น
ึ้
การประเมินค่างาน
เงินเดือน
ตามผลงาน
การบริหารผลการปฏิบต
ั งิ าน
พัฒนาการของ
บุคลากร
ทีม
่ า : ดัดแปลงจาก Michael Armstrong and Helen Murlis, Reward Management: A Handbook of remuneration strategy and practice, (New York: McGraw-Hill,1998),
การวิเคราะห์ งาน
Job Analysis
ค่ าตอบแทน
Compensation
คาบรรยาย
ออกแบบงาน
Job Design
ลักษณะงาน
Job Description
กาหนดคุ ณสมบัติ
ผู้ปฏิบต
ั ิ งาน
Job Specification
-ความรู ้ 2 ชนิด
-ทักษะ 4 ชนิด
- สมรรถนะ 8 สมรรถนะ
แผนการสรรหาและคัดเลือก
มาตรฐานของงาน
Job Standards
แผนด้านทรัพยากรบุคคล 3
แผน
การประเมิน ผล
การปฏิบต
ั ิงาน
Performance
Appraisal
(1) แผนบริ หารทรัพยากรบุคคล
เชิงกลยุทธ์ตามเกณฑ์ HR
Scorecard
(2) แผนความก้าวหน้าตามสายอาชี พ
(Career Path)
(3) แผนความต่อเนื่ องทางการ
บริ หาร (Succession Plan)
-แผนปรับโครงสร้างอัตรากาลัง
แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามระบบบริ หารผลการปฏิบตั ิงาน
-แผนเกลี่ยอัตรากาลัง
การสรรหา
การวางแผน
การฝึกอบรม
การพั ฒ นาอาชี พ
โอกาสที่ เท่ าเที ยมกัน
และการคัดเลื อ ก
ทรั พ ยากรมนุ ษย์
และการพั ฒ นา
Career
ในการทางาน
Recruitment
Human Resource
เพื่ อ การบริ หาร
Development
Equal Employment
& Selection
Planning
จัดการ
Training &
Management
KM
Opportunity
จัดทา
โครง
สร้ าง
ใหม่
จัดทาแบบ
บรรยาย
ลักษณะงาน
(ใหม่ )
ทุกตาแหน่ ง
แบบฟอร์ ม เอกสาร?
เปรียบเทียบภาระ
งาน (ผลของงาน)
ของตาแหน่ งตาม
โครงสร้ างใหม่ และ
โครงสร้ างเดิม (อีก
ครั้งหนึ่ง)
ตรวจสอบ
คุณสมบัติ
จัดโครงสร้ างให้
เหมาะสม (อีกครั้ง)
จัดคนลงในตาแหน่ ง
ตามโครงสร้ างใหม่
หลักการของระบบจาแนกตาแหน่ ง
การจาแนกงานที่มีความคล้ ายคลึงกันรวมไว้ เป็ นกลุ่มอาชี พ (Occupational
Group) และสายงาน (Class Series) เดียวกันเพือ่ ประโยชน์ ในการกาหนดคุณสมบัติ
ของบุคคลทีจ่ ะดารงตาแหน่ งไว้ ในกลุ่มเดียวกัน เพือ่ การใช้ คนให้ ตรงกับงาน และในอีก
ประการหนึ่ ง คื อ การจ าแนกความยากง่ า ยของงานออกเป็ นระดับ ต าแหน่ ง โดยมี
ระดับชั้นงานไว้ เป็ นมาตรฐานในการเปรียบเทียบ
แนวทางการจาแนกตาแหน่ งในต่ างประเทศ
ที่เกีย่ วข้ องกับมาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง
ระบบทีย่ ดึ เนือ้ หาขอบเขต >>>>>>>> ระบบทีย่ ดึ ผลการปฏิบัติงาน
บริหารทรัพยากรบุคคลโดยคานึงถึงสมรรถนะและผลงาน
องค์ การกลางบริหารงานบุคคลเป็ นผู้สร้ างรู ปแบบ แนวทาง
และมาตรฐานการจัดจาแนกกลุ่มตาแหน่ งและการกาหนดค่ าของงาน
แนวคิดเรื่องกรอบภารกิจหลักประจาตาแหน่ งงาน
หน้ าทีห่ ลัก
บริเวณพืน้ ทีว่ ่ าง
พื้นที่ในการสร้าง
ความแตกต่าง
Charles Handy กล่ าวว่ า วงกลมรู ปโดนัทนี้ แทนตาแหน่ง
งาน วงกลมในเป็ นแก่ นหน้าที่ ห ลักที่ ผูด้ ารงตาแหน่ งต้อ ง
ปฏิ บตั ิ แต่ถึงแม้ผดู ้ ารงตาแหน่ งจะได้ปฏิ บตั ิหน้าที่ ดงั กล่าว
จนครบถ้ว นแล้ว ก็ ย งั มี สิ่ ง ที่ อ งค์ก รคาดหวัง มากกว่า นั้น
องค์กรยังคาดหวังให้ปฏิบตั ิงานในส่ วนวงกลมรอบนอกด้วย
ข้อที่ยากก็คือ งานในวงกลมรอบนอกนี้ ยงั ไม่มีการระบุโดย
แจ้งชัด เพราะหากได้มีการระบุโดยแจ้งชัดแล้วงานเหล่านี้ ก็
จะกลายเป็ นส่ วนหนึ่ งของพื้นที่วงกลมในไป วงกลมนอกนี้
เองคื อ อาณาบริ เวณพื้ น ที่ ว่ า งที่ อ งค์ ก รหวัง ว่ า บุ ค ลากร
ทั้งหลายจะดาริ ริเริ่ มกาหนดงานขึ้นเองแล้วลงมือปฏิบตั ิ
Robert S. Kaplan และ David P. Norton การให้ ความท้ าทายขององค์กร คือ การให้ พนื้ ที่ว่างแก่ผ้คู นสาหรับความคิดริเริ่ม โดยต้ อง
นิยามความสาเร็จไว้ด้วย
แนวคิดเรื่องกรอบภารกิจหลักประจาตาแหน่ งงาน
แนวความคิดของ Daniel R. Ilgen
ส่ วนที่เป็ น Job ตามความหมาย
ของDaniel R. Ilgen
หน้ าทีห่ ลัก
บริเวณพืน้ ทีว่ ่ าง
งาน (Job) เป็ นการใช้ประโยชน์ในหน้าที่ของการบริ หารจัดการทรัพยากรมนุษย์
ส่ วนที่เป็ น Role ตามความหมาย
ของ Daniel R. Ilgen
บทบาท (Role) ให้ความสาคัญในกระบวนการที่ปัจจัยต่าง ๆ ที่กาหนดขึ้นมา
แนวคิดของ Handy สอดคล้องกับแนวความคิดของ Daniel R. Ilgen นักจิตวิทยา แห่ ง Michigan State
University ซึ่งพยายามหาความแตกต่างระหว่าง Jobs และ Roles (Job-Role Differentiation) ดังนั้นการจัดทามาตรฐานกาหนด
ตาแหน่ งตามระบบจาแนกตาแหน่ งใหม่จึงนาแนวคิดเอกสารสรุ ปลักษณะงาน (Role Profile) มาประยุกต์ใช้ในการจัดทา
มาตรฐานกาหนดตาแหน่งข้าราชการในครั้งนี้ โดยจัดทาเอกสารเกี่ยวกับตาแหน่งไว้เป็ นแบบฟอร์มมาตรฐาน ระบุลกั ษณะงาน
โดยสังเขปและเน้นการมุ่งผลสัมฤทธิ์ของตาแหน่งในสายงานต่าง ๆ
ทิศทางการบริหารราชการไทยในอนาคต
การมุ่งเน้ นการบริการประชาชน
การมุ่งเน้ นขอบเขตความรับผิดชอบที่ชัดเจน
การมุ่งเน้ นแนวคิดเรื่อง knowledge worker
การมุ่งเน้ นแผนยุทธศาสตร์
การมุ่งเน้ นการพัฒนาปรับปรุงกระบวนการขั้นตอนการดาเนินการ
ประโยชน์ ของการนาแนวคิดการสรุ ปลักษณะงาน (Role Profiles) มาใช้ ในมาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง
 ช่ วยกาหนดขอบเขต แยกแยะความแตกต่ างของเนือ้ งานและหน้ าทีร่ ับผิดชอบหลักของแต่ ละระดับให้
ชัดเจนขึน้ ด้ วยการเรียงลาดับตามความซับซ้ อนของเนือ้ งาน ตั้งแต่ งานพืน้ ฐานจนถึงงานทีต่ ้ องอาศัย
ความชานาญและประสบการณ์ เป็ นพิเศษจึงขจัดปัญหาการปฏิบตั ิงานทีซ่ ้าซ้ อนกันของบางสายงาน
หรือสายงานเดียวกัน แต่ ระดับแตกต่ างกัน
 ทาให้ มาตรฐานกาหนดตาแหน่ งมีความเป็ นเอกภาพและสะท้ อนภารกิจของภาคราชการไทยใน
อนาคต มีพนื้ ฐานอยู่บนแนวคิดเรื่อง Knowledge Worker และเน้ นภารกิจของภาคราชการไทยใน
อนาคตมากขึน้ ด้ วย
 ช่ วยกาหนดหน้ าทีแ่ ละการปฏิบัติงานในระดับต่ างๆให้ เป็ นระเบียบแบบแผน โดยระบุเป็ น “ลักษณะ
งาน” ด้ านต่ างๆ และแสดงถึงขอบเขตการบริหารจัดการทีก่ ว้ างขึน้ เมือ่ อยู่ในระดับทีส่ ู งขึน้ อย่ าง
ชัดเจน โดยงานในระดับต้ นๆ จะเป็ นการปฏิบัติงานภายใต้ การบังคับบัญชา และค่ อยเพิม่ ขอบเขต
“ลักษณะงาน” ทางด้ านการบริการและบังคับบัญชาขึน้ ตามลาดับ
 ช่ วยควบคุมคุณภาพของมาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง ทาให้ ภาษาทีใ่ ช้ เป็ นมาตรฐานเดียวกัน ข้ อมูลทีไ่ ด้
ครบถ้ วนสมบูรณ์ และเชื่อถือได้
องค์ประกอบของมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง
1
2
3
หน้าทีร่ บั ผิดชอบหลักสาหรับแต่ละตาแหน่งงาน
กาหนด “หน้างาน” ไว้อย่างชัดเจนเป็ นมาตรฐานเดียวกันดังต่อไปนี้
(1) นักวิชาการและสายงาน
(2) เจ้าพนักงาน/ เจ้าหน้าที/่
ประเภทวิชาชีพทั้งหมด
ช่าง/นายช่าง
- ด้านปฏิบตั ิการ/ งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
- ด้านปฏิบตั ิการ
ด้
า
นปฏิ
บ
ต
ั
ิ
ก
าร
(และการบริหารจัดการ)
- ด้านบริหารบุคคล
-ด้
า
นการบริ
ก
าร
- ด้านวางแผน
- ด้านการจัดสรรทรัพยากรหรืองบประมาณ
หรื
อ
- ด้านประสานงาน
- ด้านวางแผนการทางาน
- ด้านการบริการ
ความรู ้ ทักษะ และประสบการณ์
กาหนดระดับความรู ้ ทักษะ และประสบการณ์ทีแ่ ตกต่างกันอย่างชัดเจนสาหรับตาแหน่งงานระดับ
ต่างๆกันในสายงานเดียวกัน
สมรรถนะทีจ่ าเป็ นในงาน
กาหนดระดับสมรรถนะทีย่ ากง่ายต่างกันสาหรับระดับงานต่างๆแม้จะอยู่ในสายงานเดียวกัน
การศึกษากระบวนการทางาน (Work Flow)
กิจกรรม
Activity
กิจกรรม
Activity
PROCESS
JOB
กิจกรรม
Activity
ผลผลิต/
Output
หน้ าที่ความรับผิดชอบหลัก : รายละเอียดของหน้ างาน “นักวิชาการ…/ นัก…”
Operations/Expertise - การปฏิบตั ิงาน และการพัฒนาในเชิง
วิชาการเฉพาะด้ าน ทีม่ ลี กั ษณะยากและซับซ้ อนยิง่ ขึน้ ตาม
ประสบการณ์ และ ความชานาญ ทีจ่ าเป็ นในระดับงานต่ างๆ
นักวิชาการ…/
นัก…และสายงาน
ประเภทวิชาชีพ
ทั้งหมด
Planning - การวางแผนปฏิบัติงาน ในขอบเขตความรับผิดชอบที่
กว้ าง เป็ นระบบ และมุ่งเน้ นกลยุทธ์ มากขึน้ ตามระดับชั้นงาน
Communication and Cooperation - การประสานงานเพือ่
ความสาเร็จในการปฏิบตั ิงานทางวิชาการในขอบเขตทีค่ รอบคลุม
และมีผลกระทบมากขึน้ ตามระดับชั้นงาน
Service - การให้ คาปรึกษา การแนะนา การอบรม การถ่ ายทอด
ความรู้ เทคโนโลยีต่าง ๆ ในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ให้ กบั บุคคล/
หน่ วยงานภายใน ภายนอก และต่ างประเทศ
หน้ าทีค่ วามรับผิดชอบหลัก : รายละเอียดของหน้ างาน “เจ้ าหน้ าทีบ่ ริหาร…”
Operations - หน้ าทีใ่ นการปฏิบตั ิงาน การควบคุม การกากับดูแล
การอานวยการ ตลอดจนการอนุมตั ิ การวางแผนงาน ในฐานะ
หัวหน้ างาน
People - หน้ าทีใ่ นการบริหารงานของตน หรือในระดับสู งหมายถึง
การจูงใจ การพัฒนา ผู้ใต้ บงั คับบัญชาให้ ทางานได้ ถูกต้ อง มี
ประสิ ทธิภาพและประสิ ทธิผล
เจ้ าหน้ าทีบ่ ริหาร…
Resources - หน้ าที่ในการจัดสรร จัดหา ใช้ ทรัพยากรต่ าง ๆ เช่ น งบประมาณ สิ่ง
อานวยความสะดวก เวลา และอืน่ ๆ ที่จาเป็ นในการทางาน อย่ างถูกต้ องเหมาะสม
และในระดับสู งหมายถึง การบริหารจัดการ ทรัพยากรต่ าง ๆเหล่านั้นให้ เกิด
ประโยชน์ สูงสุ ดกับหน่ วยงานภายใต้ การบังคับบัญชา
Process - หน้ าทีใ่ นการปรับปรุ ง การแก้ ไข การพัฒนา ขั้นตอน
ระบบ วิธีการปฏิบตั ิงาน ตลอดจน กฎเกณฑ์ มาตรการ มาตรฐาน ให้
ดีขนึ้
หน้ าทีค่ วามรับผิดชอบหลัก : รายละเอียดของหน้ างาน “เจ้ าพนักงาน …”
Operations - การปฏิบตั ิงาน การดาเนินงาน เพือ่ ให้ บรรลุ
วัตถุประสงค์ ในงาน ตาม กฎ ระเบียบ ข้ อบังคับ หรือลักษณะ
ความรู้ในสายอาชีพของตน
เจ้ าหน้ าที…
่ /
เจ้ าพนักงาน…
ช่ าง…/นายช่ าง...
Supervisory - การตรวจสอบ การกากับดูแล งานประจา ในฐานะ
หัวหน้ ากลุ่มงาน เพือ่ ความถูกต้ องและบรรลุผลสั มฤทธิ์ของงาน
Service -การให้ บริการช่ วยเหลือ การแนะนา หรือ การ
ประสานงานกับหน่ วยงานต่ าง ๆ ที่เกีย่ วข้ อง หรือประชาชนตาม
หน้ าทีร่ ับผิดชอบของตน
โครงสร้างมาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง
ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551
ประเภทตาแหน่ ง ......................
ชื่อสายงาน ..............................
ชื่อตาแหน่ ง ..............................
หน้ าที่ความรับผิดชอบ
1)ด้าน..............
1.1................................................
1.2................................................
2)ด้าน...............
2.1 ...............................................
2.2................................................
คุณสมบัติเฉพาะสาหรับตาแหน่ ง
1. คุณวุฒิที่ต้องการ
2. ระยะเวลาการดารงตาแหน่ ง
3. ประสบการณ์ในงานที่เกี่ยวข้อง
คุณสมบัติอื่นที่จาเป็ นสาหรับตาแหน่ ง
1. ความรู้ ความสามารถที่จาเป็ น
2. ทักษะที่จาเป็ น
3. สมรรถนะที่จาเป็ น
บัญชีจดั ตาแหน่ งข้าราชการพลเรือนเข้าประเภทและระดับตาแหน่ งตาม
พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551
(ตัวอย่าง: สานักงานปลัดกระทรวง กระทรวงสาธารณสุข)
ส่ วนรำชกำรและตำแหน่งที่ ก.พ. กำหนดไว้เดิม
ลำดับที่ เลขที่ตำแหน่ง
ชื่ อตำแหน่งในกำรบริ หำรงำน
ชื่ อตำแหน่งในสำยงำน
ส่ วนรำชกำรและตำแหน่งที่ ก.พ. กำหนดใหม่
ประเภท ระดับ
ตำแหน่ง ตำแหน่ง
เลขที่ตำแหน่ง
ชื่ อตำแหน่งในกำรบริ หำรงำน
รำชกำรบริ หำรส่ วนกลำง
1
2
1
2
3
4
5
6
7
3
4
8
12
13
8
9
16
17
10
11
18
22
ปลัดกระทรวง
ผูท้ รงคุณวุฒิดำ้ นวิจยั วิทยำศำสตร์
สำธำรณสุ ข
ชื่ อตำแหน่งในสำยงำน
ประเภท
ระดับตำแหน่ง
ตำแหน่ง
รำชกำรบริ หำรส่ วนกลำง
นักบริ หำร 11
บส.
นักวิทยำศำสตร์กำรแพทย์ 11 ชช. ชช.
11
11
11
10
10
10
9-10
ผูท้ รงคุณวุฒิดำ้ นควบคุมป้ องกันโรค นำยแพทย์ 11 วช.
วช.
รองปลัดกระทรวง
นักบริ หำร 10
บส.
ที่ปรึ กษำกำรคลัง
นักวิชำกำรคลัง 10 ชช.
ชช.
สำธำรณสุ ขนิเทศ
นำยแพทย์ 10 วช.
วช.
ผูต้ รวจรำชกำรกระทรวง
ผูต้ รวจรำชกำร 9-10
บส.
กลุ่มงำนที่รำยงำนตรงต่อปลัดกระทรวง
กลุ่มตรวจสอบภำยในระดับกระทรวง
ผูต้ รวจสอบภำยในกระทรวง
เจ้ำหน้ำที่ตรวจสอบภำยใน 9 ชช. ชช.
9
เจ้ำหน้ำที่ตรวจสอบภำยใน
เจ้ำหน้ำที่ตรวจสอบภำยใน 8ว
ทัว่ ไป
8
หน่วยงำนตรวจสอบภำยใน
เจ้ำหน้ำที่ตรวจสอบภำยใน
เจ้ำหน้ำที่ตรวจสอบภำยใน 8ว
ทัว่ ไป
8
เจ้ำหน้ำที่ตรวจสอบภำยใน
เจ้ำหน้ำที่ตรวจสอบภำยใน 3-5 ทัว่ ไป 3-5 หรื อ
หรื อ 6ว หรื อ 7ว
6 หรื อ 7
1
2
ปลัดกระทรวง
ผูท้ รงคุณวุฒิดำ้ นวิจยั วิทยำศำสตร์
สำธำรณสุ ข
3
4
8
12
13
ผูท้ รงคุณวุฒิดำ้ นควบคุมป้ องกันโรค นำยแพทย์
รองปลัดกระทรวง
นักบริ หำร
ที่ปรึ กษำกำรคลัง
นักวิชำกำรคลัง
สำธำรณสุ ขนิเทศ
นำยแพทย์
ผูต้ รวจรำชกำรกระทรวง
ผูต้ รวจรำชกำร
กลุ่มงำนที่รำยงำนตรงต่อปลัดกระทรวง
กลุ่มตรวจสอบภำยในระดับกระทรวง
ผูต้ รวจสอบภำยในกระทรวง
นักตรวจสอบภำยใน
เจ้ำหน้ำที่ตรวจสอบภำยใน
นักตรวจสอบภำยใน
หน่วยงำนตรวจสอบภำยใน
เจ้ำหน้ำที่ตรวจสอบภำยใน
นักตรวจสอบภำยใน
เจ้ำหน้ำที่ตรวจสอบภำยใน
นักตรวจสอบภำยใน
16
17
18
22
นักบริ หำร
นักวิทยำศำสตร์กำรแพทย์
บริ หำร
วิชำกำร
สู ง
ทรงคุณวุฒิ
วิชำกำร
บริ หำร
วิชำกำร
วิชำกำร
บริ หำร
ทรงคุณวุฒิ
สู ง
ทรงคุณวุฒิ
ทรงคุณวุฒิ
สู ง
วิชำกำร
เชี่ ยวชำญ
วิชำกำร ชำนำญกำรพิเศษ
วิชำกำร ชำนำญกำรพิเศษ
วิชำกำร ปฏิบตั ิกำร 18
หมำยเหตุ
สาระสาคัญเกีย่ วกับมาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง
 มาตรฐานกาหนดตาแหน่ง คือ เอกสารที่ ก.พ. จัดทาไว้ตามกฎหมาย เพื่อใช้เป็ น
บรรทัดฐานในการกาหนดตาแหน่งข้าราชการพลเรื อนสามัญทุกตาแหน่ง และใช้
เป็ นเครื่ องมือสาคัญในการบริ หารงานบุคคลด้านต่าง ๆ เช่น การสรรหา เลือกสรร
การบรรจุ แต่งตั้ง ฝึ กอบรม เป็ นต้น
 พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรื อน พ.ศ. 2535 (และตามพรบ. ฉบับใหม่)




มาตรา 40 (45-46) ข้าราชการพลเรื อนมี 11 ระดับ (ข้าราชการพลเรื อนมี 4 ตาแหน่ง
ประเภท-ระดับตาแหน่ง)
มาตรา 42 (48)ให้ ก.พ. จัดทามาตรฐานกาหนดตาแหน่งไว้เป็ นบรรทัดฐานในการ
กาหนดตาแหน่งข้าราชการพลเรื อนสามัญทุกตาแหน่ง
มาตรา 47 และ 49 (54) ผูส้ อบแข่งขันและจะได้รับการบรรจุแต่งตั้งต้องมี
คุณสมบัติเฉพาะ ตามมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง
มาตรา 56 และ 62 (61-62) ผูไ้ ด้รับแต่งตั้งตาแหน่งใด ต้องมีคุณสมบัติเฉพาะ ตาม
มาตรฐานกาหนดตาแหน่ง
หลักการเขียน
ชัดเจน
(Clear)
ถูกหลักภาษา
กะทัดรัด (Concise)
สมบูรณ์
(Complete)
แน่ นอน (Consistent)
ใช้ “และ” เมื่อจะรวมเข้าไว้ดว้ ยกัน
ใช้ “หรื อ”เมื่อตั้งใจจะให้เป็ นทางเลือก
กระชับ รัดกุม เกี่ยวข้องกับ
เนื้อหาของงานโดยตรง
หลีกเลี่ยงการเขียน
คลุมเครื อ หรื อชี้นาให้
เข้าใจผิด เช่น ดาเนินการ
เกี่ยวกับ/รับผิดชอบ
เกี่ยวกับ
หน้าที่ความรับผิดชอบและคุณภาพงาน
 ม. 48 กาหนดองค์ ประกอบหลักในมาตรฐานกาหนด
ตาแหน่ ง ไว้ 3 องค์ ประกอบ
 ระบุชื่อตาแหน่ งในสายงาน
 หน้ าที่ความรั บผิดชอบหลัก
 คุณสมบัตเิ ฉพาะสาหรั บตาแหน่ ง
ลักษณะงานที่ปฏิบตั ิในด้านต่าง ๆ
 คานึงถึงผลสั มฤทธิ์ที่ต้องการในการทางานของตาแหน่ งนั้น
 ควรเขียนเฉพาะภารกิจหลัก และภารกิจสาคัญ โดยไม่ จาเป็ นต้ องเขียนทั้งหมด
อาจละเว้ นไม่ ต้องยกภารกิจอืน่ ๆ มาอธิบาย
 ภารกิจหลักหมายถึง ภารกิจทีใ่ ช้ เวลาในการปฏิบัตงิ านมากทีส่ ุ ด
 ภารกิจสาคัญ หมายถึง ภารกิจที่ต้องการ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และ
บุคลิกลักษณะเฉพาะของผู้ปฎิบัติงานเป็ นพิเศษ ภารกิจเหล่านีจ้ าเป็ นต้ องถูกหยิบ
ยกมาอธิบายให้ มากทีส่ ุ ด
 ประโยคอธิบายลักษณะงาน ให้ คา “กริยา” เพือ่ แสดงวัตถุประสงค์ ของการ
ปฏิบัติภารกิจ (ช่ วย/เตรียม/ทบทวน/ดาเนินการ)
 หลังคากริยา ต้ องหากรรมของกริยานั้นรองรับ และต่ อด้ วยคาว่ า “เพือ่ ” หลัง
กรรมของกริยานั้น
รูปแบบการเขียนมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง &แบบบรรยายลักษณะงาน
การเขียนมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง มุ่งเน้นความชัดเจนของหน้าที่รับผิดชอบหลัก วุฒิการศึกษา ทักษะ
และประสบการณ์ที่จาเป็ นในงาน ตลอดจนคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่จาเป็ นในงานเป็ นสาคัญ โดยมี
แนวทางโดยสังเขปดังนี้
การเขียนหน้ าทีร่ ับผิดชอบหลัก (Accountabilities)
ตัวอย่าง
นายช่างเครื่ องกล ระดับอาวุโส
คากริยาแสดงการลงมือปฏิบัติ
(Action Verb : What need to get done)
กากับดูแล
กรรมของคากริยานั้นและ “ข้ อจากัด” (ถ้ ามี)
Object and “limits” (if any)
ให้งานซ่อมบารุ งดาเนินการไปอย่าง
มีประสิ ทธิภาพและคุณภาพ อีกทั้ง
อยูใ่ นงบประมาณที่กาหนด
ผลลัพธ์
Result (With what outcome)
เพือ่ ให้สามารถ
ให้บริ การได้ตรงตาม
กาหนดและตรงกับความ
ต้องการของทุกส่ วนงาน
คุณสมบัติเฉพาะสาหรับตาแหน่ง (ส่วนราชการไม่ตอ้ งเขียนในส่วนนี้เป็ นไปตามรูปแบบมาตรฐาน)




คุณวุฒิทางการศึกษา
ระยะเวลาดารงตาแหน่ งในระดับต่าลงไปหรือที่ ก.พ. เทียบเท่ า
ประสบการณ์ ในการปฏิบัติราชการเกีย่ วกับงานที่เกีย่ วข้ อง
คุณสมบัติพเิ ศษ
 เป็ นชายทีม
่ ีร่างกายแข็งแรง สู งไม่ น้อยกว่ า 158 เซ็นติเมตรและ
รอบอกไม่ น้อยกว่ า 77 เซนติเมตร แต่ ถ้าขนาดของส่ วนใดส่ วน
หนึ่งน้ อยกว่ าที่กาหนดไว้ ไม่ เกิน 2 เซ็นติเมตร ก็ให้ ใช้ ได้ โดย
อนุโลม ในเมื่อจานวนรวมไม่ น้อยกว่ า 235 เซ็นติเมตร และ
ข้ อแนะนาในการเขียนมาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง
1. ทาความเข้าใจกับโครงสร้างองค์การ
 Mission (พันธกิจ)
 Departmentalization ( โครงสร้าง
ระบบงาน หมวดหมู่ ความแตกต่าง)
 Staffing (บุคลากร)
2. รู ปแบบการเขียน
 ตาแหน่งระดับเดียวกันควรมีอานาจหน้าที่
อย่างเดียวกัน
 ทา Table of Authority ของตาแหน่ง
หัวหน้างานทุกระดับ
 Technical Term ควรใช้ในมาตรฐานเดียวกัน
3. เขียนมาตรฐานกาหนดตาแหน่งเป็ นหน่วยงาน
 เขียนทุกตาแหน่งในหน่วยงานต่อเนื่องกัน
4. เริ่ มต้นประโยคด้วยคากริ ยา
 ส่ งเอกสาร เพื่อ...
 พิมพ์จดหมาย เพื่อ...
 วิเคราะห์ขอ้ มูลความเคลื่อนไหวของระดับ
ราคาสิ นค้า เพื่อ....
 ตรวจสอบความถูกต้องของตัวเลขงบดุล
เพื่อ..................
5. เขียนโดยยึดกิจกรรมหลัก
 การทางานทั้งกระบวน
 ทาผังบุคคลผูร้ ับผิดชอบตามกฎก.พ. และ
Organization Chart
 เขียนมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง โดยอิงกับ
Organization Chart
6. ตาแหน่ งที่เหมือนกันอาจเขียนโดยเป็ นตัวแทน
ของกลุ่มตาแหน่ ง
ตัวอย่างคากริ ยาสาหรับระดับงานต่างๆ
 งานบริหารระดับสู ง : วางแผน กาหนดนโยบาย อานวยการ
ริเริ่ม สั่ งการ กากับดูแล
 งานบริหาร
: วางแผน ริเริ่ม บริหารงาน ติดตามผล
ควบคุมดูแลงาน ประเมินผล
 งานปฏิบัติการ
: ปฏิบัติงาน วิเคราะห์ วิจัย ศึกษา ประเมิน
รวบรวม ตรวจสอบ ประมวลผล ผลิต จัดหา
จัดเตรียม นาเสนอ
ตัวอย่างคากริ ยา
ตัวอย่างของคากริยาสาหรับงาน
ที่ต้องบริหารจัดการ
ตัวอย่างของคากริยาสาหรับงานที่
ปฏิบตั กิ าร
•
บริหาร
•
กากับดูแล
•
ควบคุม
•
บูรณาการ
•
•
วางแผน
•
วางกลยุทธ์
•
พัฒนา
•
กาหนดแนวทาง •
จัดตั้ง
•
•
สั่งการ
•
ควบคุม
•
ให้ คาปรึกษา •
มอบหมาย/ •
จัดสรร
• อนุมัติ
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
แนะนา
จัดทา
จัดหา
ปฏิบัติงาน
ตรวจสอบ
จัดเตรียม
แจกจ่าย
รวบรวม
ปฏิบัติงาน
ประมวลผล
ผลิต
สารวจ
ริเริ่ม
นาเสนอ/เสนอแนะ
เพิ่มเติม
ติดตั้ง
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
ประสานงาน
วิเคราะห์
วิจัย
ศึกษา
หาข้ อมูล
พยากรณ์/คาดการณ์
ดาเนินการ
•
ปรับปรุง
•
บริหารจัดการ
•
ให้ บริการ
•
คัดเลือก
ให้ ความเห็น/ตีความ
•
ร่วม/ช่วย (+คากริยา)
•
สนับสนุน
•
จัดสรร
จัดสอน/ฝึ กอบรม
ประเมิน
สังเคราะห์
ดาเนินการทดลอง
พิสจู น์
ชันสูตร
จัดซิ้อ
ดูแล
แก้ ไข/ปรับปรุง/
ปรับเปลี่ยน
นาไปปฏิบัติ
สรุป
แปลความ
สืบสวน/สอบสวน/
สืบค้ น
สร้ างขวัญกาลังใจ
ต่อรอง
สังเกต
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
บารุงรักษา
ติดตามผล
เจรจาต่อรอง
ทบทวน
รักษา
ฟื้ นฟู
สร้ าง
ออกแบบ
กาหนด
พัฒนา
เฝ้ าระวัง
วางแผน
เตรียม/
จัดเตรียม
• ทาหน้ าที่เป็ น
ตัวแทน
• ลงทะเบียน
ใบพรรณนาหน้ าทีง่ าน
ชื่อตาแหน่ ง : เลขานุการ
ระดับงาน : 6
ทักษะและประสบการณ์ ที่จาเป็ น : มีประสบการณ์ ทางด้ านเลขานุการประมาณ 2-3 ปี สามารถใช้ โปรแกรม
คอมพิวเตอร์ ในการทางานเอกสาร โดยเฉพาะโปรแกรม MS Word 2000 และ MS Excel 5.0 มีทักษะในการสื่อสารที่ดี และมี
ความสามารถในการทางานในลักษณะเป็ นทีมโครงการ สามารถพิมพ์ดดี ได้ ด้วยความเร็ว 60 คาต่ อนาที
การศึกษา : จบการศึกษาในระดับ ปวส. ทางด้ านเลขานุการ
หน้ าที่งานหลัก : เป็ นหน้ าที่หลักของตาแหน่ งงานที่ต้องทา (ไม่ ได้ จากัดไว้เพียงเท่ านี)้
พิมพ์และตรวจสอบความถูกต้ องของจดหมาย บันทึกและรายงานต่ าง ๆ
จัดเก็บและดูแลรักษาเอกสารของหน่ วยงานให้ อยู่ในความเรียบร้ อย
พิมพ์ข้อมูลเข้ าไฟล์ข้อมูลในโปรแกรม Excel
 โทรศัพท์ และนัดหมายให้ กบั พนักงานขาย
หน้ าที่อนื่ ๆ : ช่ วยสนับสนุนงานของหน่ วยงานให้ บรรลุเป้ าหมายโดยปฏิบัตหิ น้ าที่อนื่ ๆ ที่เกีย่ วข้ องตามที่ได้ รับมอบหมาย
ช่ วงเงินเดือน : 20,000-25,000$
Hiring and Keeping the Best People. Harvard Business Essentials 2002.
รู ปแบบมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง.ธนาคารแห่งประเทศไทย
 ชื่อตาแหน่ งงาน
 วัตถุประสงค์ ของตาแหน่ งงาน (Job Purpose)
 หน้ าทีร่ ับผิดชอบหลัก (Accountabilities) ๔ ด้ าน
(หน้ าทีร่ ับผิดชอบหลัก กิจกรรมสนับสนุนทีส่ าคัญ)
 ลักษณะยาก/ท้ าทายในงาน (Job Challenge)
 การติดต่ อกับหน่ วยงานอืน่ (Job Contacts)
(หน่ วยงานในธนาคาร ตาแหน่ งงานทีต่ ิดต่ อ วัตถุประสงค์ /หน่ วยงาน
นอกธนาคาร..........)
 ข้ อมูลอืน่ ๆ ทีเ่ กีย่ วข้ องกับตาแหน่ ง (Other Relevant Data)
(ประสบการณ์,ความรู้ )
ตัวอย่างหน้าที่รับผิดชอบหลัก
หน้ าทีร่ ับผิดชอบหลัก
 อานวยการฝึกอบรมทั้งในเชิงทักษะเฉพาะด้านและทักษะทัว่ ไปแก่บุคลากร
ทุกสายงานให้สอดคล้องกับความต้องการของส่ วนงาน
กิจกรรมสนับสนุนทีส่ าคัญ
 ดูแลงานวิเคราะห์ความต้องการฝึ กอบรมของส่ วนงานเพื่อกาหนดหลักสู ตร
 ดูแลการจัดหลักสู ตรฝึกอบรม กาหนดเนื้อหาของหลักสู ตร
 ดูแลการพัฒนาสื่ อเพื่อใช้ในการฝึ กอบรม ตลอดจนการให้บริ การที่เกี่ยวข้อง
 ดูแลการดาเนินการฝึกอบรมโดยใช้บุคลากรภายในส่ วนงานหรื อวิทยากร
ภายนอก
ประเด็นท้าทายที่สาคัญในงาน
 อธิบายปัญหาที่เผชิญในงานและวิธีการแก้ไข หรือป้องกันปัญหา
 คานึงถึงประเด็น

ลักษณะทีซ่ ับซ้ อนทีส่ ุ ดของงานในตาแหน่ งนีค้ อื อะไร

อะไรคือลักษณะ/แง่ มุมที่ “พลาดไม่ ได้ ” ในตาแหน่ ง

อาจเกิดปัญหา / เหตุวกิ ฤติใดกับงานได้ หากปฏิบัตไิ ม่ ถูกต้ อง

อาจดาเนินการประการใดได้ บ้างเพือ่ ป้ องกันปัญหา
ประเด็นท้าทายที่สาคัญในงาน
ตัวอย่าง :
 ลักษณะงานกระทบสถานภาพของสายงานและบุคลากรจานวนมาก
จาต้องดาเนินการด้วยความระมัดระวังและใส่ ใจต่อทัศนคติและความรู ้สึก
ของทุกฝ่ ายที่เกี่ยวข้อง
 การปฏิบตั ิหน้าที่ให้บรรลุผลตามภารกิจและเป้ าหมายของสายงานต้อง
อาศัยการประชาสัมพันธ์จูงใจให้หน่วยงานภายนอกเข้าร่ วมโครงการโดย
สมัครใจ เนื่องจากไม่มีกฎหมายหรื อข้อบังคับอย่างเป็ นทางการในเรื่ องนี้
ขั้นตอนการเขียนแบบบรรยายลักษณะงาน
กระบวนการ
วางแผนงาน
การเก็บข้ อมูล
ยุทธศาสตร์ และ
ภารกิจของ
หน่ วยงาน
เก็บข้ อมูล
จากการ
ทางานจริง
วิเคราะห์ และ
จัดทา JD
การเก็บข้ อมูลทิศ
ทางการบริหารงาน
บุคคลของ
หน่ วยงาน
ระบุ
ตาแหน่ งที่
ต้ องเขียน
การยืนยัน JD
ทีก่ าหนดขึน้
ความครบถ้ วนสมบูรณ์ ,ความเป็ นตัวแทนงาน, ใช้ ภาษาที่อ่านได้ เข้ าใจตรงกัน,
เน้ นผลลัพธ์ งาน ความสอดคล้องภายในและภายนอก
ชื่อส่ วนราชการ ....................................................
แบบบรรยายลักษณะงาน (Job Description)
ตาแหน่ งเลขที.่ .................
ส่ วนที่ 1 ข้ อมูลทั่วไป
ชื่อตาแหน่ งในการบริหารงาน .........................................................................................................................
ชื่อตาแหน่ งในสายงาน ....................................................................................................................................
ประเภท / ระดับ ..............................................................................................................................................
ชื่อหน่ วยงาน (สานัก / กอง) ............................................................................................................................
ชื่อส่ วนงาน/กลุ่มงาน/ฝ่ าย/งาน .......................................................................................................................
ชื่อตาแหน่ งผู้บังคับบัญชาโดยตรง ......................................... ประเภท / ระดับ .............................................
ส่ วนที่ 2 หน้ าที่ความรับผิดชอบโดยสรุป
.........................................................................................................................................................................
.............................................................................................................................................................................................
.............................................................................................................................................................................................
ส่ วนที่ 3 หน้ าทีค่ วามรับผิดชอบทีท่ าอยู่ในปัจจุบัน (รวมถึงทีจ่ ะต้ องทาในอนาคตด้ วย)
1) ชื่อด้ าน ...............................................
ลาดับ
หน้ าทีค่ วามรับผิดชอบหลัก (ทาอะไร ,เพือ่ อะไร)
ตัวอย่ างตัวชี้วดั (KPIs)
1
2
3
4
5
2) ชื่อด้ าน ...............................................
ลาดับ
1
2
3
4
5
หน้ าทีค่ วามรับผิดชอบหลัก (ทาอะไร ,เพือ่ อะไร)
ตัวอย่ างตัวชี้วดั (KPIs)
ส่ วนที่ 4 คุณสมบัติทจี่ าเป็ นในงาน
4.1 วุฒิการศึกษา / ระดับของการศึกษา / สาขาวิชา
.........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................
4.2 ใบอนุญาตวิชาชีพ / ใบรับรอง
.........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................
4.3 ประสบการณ์ ที่จาเป็ นในงาน
.........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................................
ส่ วนที่ 5 ความรู้ ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะทีจ่ าเป็ นในงาน
ความรู้ ความสามารถทีจ่ าเป็ นในงาน
1. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
2. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
3. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
ทักษะทีจ่ าเป็ นในงาน
1. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
2. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
3. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
สมรรถนะหลักทีจ่ าเป็ นในงาน
1. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
2. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
3. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานทีป่ ฏิบัติ
1. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
2. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
3. ..............................................................................
ระดับทีต่ ้ องการ .........................................................
ส่ วนที่ 6 การลงนาม
ชื่อผู้ตรวจสอบ ..........................................................................................................................
วันที่ที่ได้ จัดทา ...........................................................................................................................
นักวิชาการ . . . . /นัก
ลักษณะงาน
ปฏิบตั ิการ/
ผูเ้ ชี่ยวชาญ
(Operation/
Expertise)
วางแผน
(Planning)
ระดับ 1 (C3-5)
ศึกษา วิเคราะห์ วิจยั สารวจ
ข้อมูลทางวิชาการเบื้องต้นที่ไม่
ซับซ้อน
รวบรวมข้อมูลทางวิชาการ
เบื้องต้นที่ไม่ซบั ซ้อน เพื่อ
ประกอบการวางแผน หรื อการ
จัดทารายงานทางวิชาการ
ติดตามผลการศึกษา วิเคราะห์
และวิจยั
สรุ ปรายงานเกี่ยวกับการ
ดาเนินงาน หรื อรายงานการ
รวบรวมข้อมูลทางวิชาการเสนอ
ผูบ้ งั คับบัญชา
วางระบบ และแผนการ
ปฏิบัติงานของตนเอง
เสนอแนะประกอบการวาง
มาตรการและมาตรฐาน
ระดับ 2 (C6)
ศึกษาวิจยั เรื่ องที่ยากและมี
ความซับซ้อนต้องอาศัยความรู้
ทางวิชาการระดับสู ง
ประเมินผลการดาเนินงาน
ค้นคว้าวิจยั เบื้องต้น
วิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นใน
การปฏิบตั ิงาน และแก้ปัญหาที่
เกิดขึ้นได้
เสนอแนะแนวทางใหม่ในการ
ปรับปรุ งการดาเนินงาน หรื อ
เสนอผลกระทบจากการ
วิเคราะห์หรื อวิจยั ต่อ
ผูบ้ งั คับบัญชาของตนได้
วางระบบ และแผนการปฏิบตั งิ าน
ที่มคี วามซับซ้ อนมากขึ้น
วางระบบ แผนการปฏิบตั งิ าน
มาตรการ มาตรฐาน หรือนโยบาย
พัฒนารูปแบบการวิจัยใน
รูปแบบใหม่ๆ และคิดค้ นสิ่ง
ใหม่ให้ กบั ประเทศ
ประยุกต์ใช้ วิธกี ารทางวิชาการ
ต่างๆจากทั่วโลกให้ สอดคล้ อง
กับการพัฒนางานของตนและ
การพัฒนาประเทศ
ระดับ 3 (C7)
ศึกษาวิจยั เรื่ องที่ยากเป็ นพิเศษ
และมีความซับซ้อน ต้องอาศัย
ความรู้ทางวิชาการ หรื อ
ประสบการณ์สูง
กากับดูแลการศึกษา วิเคราะห์
หรื อวิจยั สารวจข้อมูลทาง
วิชาการภายใต้การบังคับ
บัญชาของตน
ประเมินผลการดาเนินงานใน
โครงการต่างๆหรื อการ
ดาเนินการค้นคว้าทางวิชาการ
ในภาพรวม
วางระบบ และแผนการ
ปฏิบัติงานในระดับฝ่ าย
หรือระดับกลุ่ม
พัฒนารูปแบบการวิจัย
ใหม่ๆ และคิดค้ นสิ่งใหม่
ให้ กบั ประเทศ
ประยุกต์ใช้ วิธกี ารทาง
วิชาการต่างๆจากทั่วโลกให้
สอดคล้ องกับการพัฒนางาน
ของตนและการพัฒนา
ประเทศ
ระดับ 4 (C8)
ศึกษาวิจยั เรื่ องที่ยากเป็ นพิเศษ
และมีความซับซ้อน ต้องอาศัย
ความรู้ทางวิชาการหรื อ
ประสบการณ์สูง และมีการ
ค้นคว้าอ้างอิงหรื อใช้ขอ้ มูลจาก
ภายนอก
วางแนวทาง ทิศทางการศึกษา
วิเคราะห์วจิ ยั ของหน่วยงานใน
สังกัด
ประเมินผลการดาเนินงานใน
โครงการต่างๆ หรื อการ
ดาเนินการค้นคว้าทางวิชาการ
ของกอง เพื่อเสนอผูบ้ ริ หาร
วางระบบ และแผนการ
ปฏิบัติงานในระดับกอง
พัฒนาและควบคุมคุณภาพ
ของงานวิจัย งานวางแผน
และการกาหนดมาตรการ
ต่างๆ
กาหนดรูปแบบและ
ประเมินผลการปฏิบัติงาน
ของกองหรือสานัก
นักวิชาการ . . . . /นัก
ลักษณะงาน
ระดับ 1 (C3-5)
ระดับ 2 (C6)
ระดับ 3 (C7)
ระดับ 4 (C8)
ประสานงาน
(Communicatio
n and
Cooperation)
ประสานงานในระดับ
กลุ่มเพื่อให้ ได้ งานตาม
วัตถุประสงค์ของงาน
ประสานงานในระดับกลุ่ม
เพื่อให้ ได้ งานตาม
วัตถุประสงค์ของงาน
ประสานงานในระดับ
หน่วยงานเพื่อให้ ได้ งาน
ตามวัตถุประสงค์ของงาน
ประสานงานในระดับกรม
เพื่อให้ ได้ งานตาม
วัตถุประสงค์ของงาน
การบริการ
(Service)
ให้ บริการเชิงวิชาการใน
ระดับเบื้องต้ นให้ แก่
หน่วยงานราชการ
เอกชน หรือประชาชน
ทั่วไป
จัดเก็บข้ อมูลและ
ให้ บริการข้ อมูลเบื้องต้ น
ส่งเสริม หรือ
ประชาสัมพันธ์ผลงาน
ทางวิชาการให้ แพร่หลาย
ให้ บริการเชิงวิชาการใน
ระดับที่ซับซ้ อนขึ้นให้ แก่
หน่วยงานราชการ เอกชน
หรือประชาชนทั่วไป
สอน อบรมหรือถ่ายทอด
ความรู้หรือเทคโนโลยีแก่
ผู้ใต้ บังคับบัญชาและ
บุคคลภายนอกได้
อานวยการพัฒนาในการ
ถ่ายทอดฝึ กอบรมหรือ
ถ่ายทอดความรู้แก่
หน่วยงานราชการ เอกชน
หรือประชาชนทั่วไป
ให้ ความเห็นเพื่อ
ปรับปรุงงานวิชาการการ
ถ่ายทอดความรู้หรือให้
ความรู้น้ันๆ
ให้ คาปรึกษา อานวยการ
ในการถ่ายทอดความรู้แก่
ผู้ใต้ บังคับบัญชาภายใน
กอง หรือสานักที่ตน
รับผิดชอบ
นักวิชาการ . . . . (ทีป่ ฏิบัตงิ านบริหาร)
ลักษณะงาน
ปฏิบตั กิ าร/
ผู้เชี่ยวชาญ
(Operation/Exp
ertise)
การบริหารบุคคล
(Human
Resource
Management)
การบริการ
(Service)
(ทั้งภายในและ
ภายนอก)
การบริหารจัดการ
กระบวนการ
(Process
Management)
ระดับ 1 (C3-5)
ระดับ 2 (C6)
ศึกษา วิเคราะห์ วิจัยในเรื่องที่ยากและ
ศึกษาวิจัยเรื่องที่ยากเป็ นพิเศษ
มีความซับซ้ อน ต้ องอาศัยความรู้ทาง
และมีความซับซ้ อนต้ องอาศัย
วิชาการระดับสูง
ความรู้ทางวิชาการหรือ
ประสบการณ์สงู
เสนอแนะแนวทางใหม่หรือเสนอ
ผลกระทบที่ได้ จากการศึกษาวิเคราะห์
กากับดูแลการศึกษา วิเคราะห์
วิจัยต่อผู้บงั คับบัญชาของตนได้
วิจัย สารวจข้ อมูลทางวิชาการ
ภายใต้ การบังคับบัญชาของตน
ประเมินผลการดาเนินงานวิจัย
เบื้องต้ น
ประเมินผลการศึกษา วิเคราะห์
วิจัยในภาพรวม
วิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นในการ
ปฏิบตั งิ านและแก้ ไขปัญหาที่เกิดขึ้นได้
ให้ คาแนะนาในด้ านที่ตนมีความ
ประเมินผลงาน สร้ างแรงจูงใจ
เชี่ยวชาญแก่ผ้ ใู ต้ บงั คับบัญชาเพื่อให้
พัฒนาผู้ใต้ บงั คับบัญชาและ
เกิดการพัฒนาในระดับงานที่ปฏิบตั ิ
บริหารงานระดับฝ่ ายที่ตน
เป็ นประจา
รับผิดชอบ
ให้ คาปรึกษาทางวิชาการในด้ านที่ตน
ให้ ความเห็นในการปรับปรุงงาน
วิชาการแก่ผ้ ใู ต้ บงั คับบัญชาได้
รับผิดชอบให้ แก่หน่วยงานราชการ
เอกชน หรือประชาชนทั่วไป
อานวยการพัฒนาในการ
ถ่ายทอด
สอน ฝึ กอบรม ถ่ายทอดความรู้หรือ
ฝึ กอบรม หรือถ่ายทอดความรู้ให้ แก่
เทคโนโลยีแก่ผ้ ใู ต้ บงั คับบัญชาและ
บุคคลภายนอก
ผู้ใต้ บงั คับบัญชา และบุคคลภายนอก
ได้
เสนอแนะแนวทางการพัฒนาแก่กลุ่ม
วางแผนพัฒนาการปฏิบตั งิ าน
งานของตน
วิธปี ฏิบตั งิ าน กฎระเบียบ
กฎเกณฑ์ มาตรการให้ กบั ฝ่ ายที่
ตนรับผิดชอบ และให้ คาแนะนา
ในเรื่องดังกล่าว
ระดับ 3 (C7)
ระดับ 4 (C8)
ศึกษาวิจัยเรื่องที่ยากมากเป็ น
พิเศษ และมีความซับซ้ อนต้ อง
อาศัยความรู้ทางวิชาการ และ
ประสบการณ์สงู และมีการ
ค้ นคว้ าอ้ างอิงหรือใช้ ข้อมูลจาก
ภายนอก
วางแนวทาง ทิศทาง การศึกษา
วิเคราะห์ วิจัยของหน่วยงานใน
สังกัด
ปฏิบตั กิ าร/ผู้เชี่ยวชาญ
(Operation/Expertise)
ประเมินผลงาน สร้ างแรงจูงใจ
พัฒนาและบริหารงานระดับกอง
หรือจังหวัดที่ตนรับผิดชอบ
การบริหารบุคคล
(Human Resource
Management)
ให้ คาปรึกษาแก่ผ้ บู งั คับบัญชา
และผู้ใต้ บงั คับบัญชาในหน่วยงาน
กอง หรือจังหวัดที่ตนรับผิดชอบ
การบริการ (Service)
(ทั้งภายในและภายนอก)
อนุมตั ิ ตัดสินใจในการร่าง
แผนพัฒนาระดับกองหรือจังหวัด
ในด้ านที่ตนรับผิดชอบ
การบริหารจัดการกระบวนการ
(Process Management)
นักวิชาการ . . . . (ที่ปฏิบตั ิงานบริหาร)
ลักษณะ
งาน
ปฏิบัติกา
ร
(Operati
ons)
งานที่
เกี่ยว กับ
คน
(People)
ระดับ 1 (C3-5)
ปฏิบัติงาน . . . . ในระดับ
เบื้องต้ น หรือภายใต้
กฎเกณฑ์ ระเบียบ
ข้ อบังคับ หรือวิธปี ฏิบัติท่ี
ชัดเจน และภายใต้ การ
ควบคุมดูแลของ
ผู้บังคับบัญชา
ประสานงานระหว่างบุคคล
ภายในหน่วยงานเดียวกัน
ต่างหน่วยงาน หรือ
ประชาชน
ดาเนินการ . . . ด้ วย
ตนเอง
บริหารจัดการงานของ
ตนเองให้ เรียบร้ อยถูกต้ อง
ตามวัตถุประสงค์ของงาน
ระดับ 2 (C6)
ระดับ 3 (C7)
ปฏิบัติงาน . . . . ในระดับที่มี
ความยากกว่างานระดับ
เบื้องต้ น หรือภายใต้
กฎเกณฑ์ ระเบียบ ข้ อบังคับ
หรือวิธปี ฏิบัติท่ชี ัดเจน
กากับดูแลการประสานงาน
กับหน่วยงานกลุ่มอื่นๆทั้ง
ภายในและภายนอกในระดับ
เดียวกัน
ติดตามผล ควบคุมดูแล และ
ตรวจสอบการปฏิบัติงานของ
ผู้ใต้ บังคับบัญชา
มอบหมายงานให้ แก่
ผู้ใต้ บังคับบัญชา
อานวยการให้ การปฏิบัติงาน
ของผู้ใต้ บังคับบัญชาเป็ นไป
ตามเป้ าหมาย
พิจารณา และอนุมัติงานของ
ผู้ใต้ บังคับบัญชา
สนับสนุน แนะนา ให้
คาปรึกษา ประสานงานกับ
หน่วยงานอื่นๆในกรณีท่ตี ้ อง
ดูแลเป็ นพิเศษ
บริหารจัดการงานของตนเอง
ให้ เรียบร้ อยถูกต้ องตาม
วัตถุประสงค์ของงาน
ให้ คาแนะนาช่วยเหลือ
(Coaching) และให้ การ
สนับสนุนแก่ผ้ ูใต้ บังคับบัญชา
เพื่อให้ เกิดการพัฒนาอย่าง
ต่อเนื่องในระดับงานประจา
ประเมินผลการปฏิบตั งิ านของ
ผู้ใต้ บงั คับบัญชาในระดับฝ่ าย
พัฒนาศักยภาพของ
ผู้ใต้ บงั คับบัญชาในระดับฝ่ าย
สร้ างแรงจูงใจให้ แก่
ผู้ใต้ บังคับบัญชาในระดับฝ่ าย
บริหารงานของ
ผู้ใต้ บังคับบัญชาในฝ่ ายให้
ปฏิบัติงานตามเป้ าหมายใน
ระยะยาว
ระดับ 4 (C8)
วางแผนงานในระดับกรม กอง
อาเภอ หรือจังหวัดให้ สอดคล้ องตาม
เป้ าหมาย
อานวยการให้ การปฏิบัติงานในระดับ
กรม กอง อาเภอ หรือจังหวัดให้
เป็ นไปตามเป้ าหมาย
ประสานงานกับหน่วยงานต่างๆทั้ง
ภายในและภายนอกในเรื่องที่มีความ
ละเอียดอ่อนเป็ นกรณีพิเศษ
ประเมินผลการปฏิบัติงานของ
ผู้ใต้ บังคับบัญชาในระดับกองเพื่อให้
เกิดประสิทธิภาพมากที่สดุ
พัฒนาศักยภาพของผู้ใต้ บังคับบัญชาใน
ระดับกองเพื่อให้ เกิดประสิทธิภาพมาก
ที่สดุ
สร้ างแรงจูงใจให้ แก่ผ้ ูใต้ บังคับบัญชาใน
ระดับกองเพื่อให้ เกิดประสิทธิภาพมาก
ที่สดุ
บริหารงานของผู้ใต้ บังคับบัญชาของทุก
คนในระดับกองเพื่อให้ มีประสิทธิภาพ
นักวิชาการ . . . . (ทีป่ ฏิบัติงานบริหาร)
ลักษณะงาน
ระดับ 1 (C3-5)
ระดับ 2 (C6)
ระดับ 3 (C7)
การจัดสรร
ทรัพยากร
หรือ
งบประมาณ
(Resource and
Budget)
ควบคุม จัดการ และบริหาร
ทรัพยากร หรืองบประมาณ
ตามที่ได้ รับมอบหมายให้
ถูกต้ องตรงตาม
วัตถุประสงค์
วางแผนเกี่ยวกับการ
จัดสรรทรัพยากร หรือ
งบประมาณของตน
ควบคุม จัดการ และ
บริหารทรัพยากร หรือ
งบประมาณตามที่ได้ รับ
มอบหมายให้ ถูกต้ องตรง
ตามวัตถุประสงค์
ร่วมวางแผน หรือนาเสนอ
ผู้บังคับบัญชาเพื่อการ
จัดสรรทรัพยากร หรือการ
อนุมัติงบประมาณของกลุ่ม
บริหารการจัดสรร และการ
ใช้ ทรัพยากร หรือ
งบประมาณภายในฝ่ ายและ
ติดตามผลการจัดสรร และ
การใช้ ดังกล่าว
กระบวนการ
ทางาน
(Process)
ประเมินผล หรือวิเคราะห์
เพื่อวางแผนการดาเนินงาน
และเสนอแนะแนวทาง
พัฒนางานของตน รวมทั้ง
ประมวลผลและปรับปรุง
การดาเนินงานให้ ดีย่งิ ขึ้น
วางแผนการปฏิบัติงานใน
ระดับกลุ่ม
คิด วิเคราะห์ หรือวางแผน
วิธกี ารทางาน แนวทางการ
พัฒนา กฎเกณฑ์ หรือ
มาตรการ ฯลฯของ
หน่วยงานหรือด้ านที่ตน
รับผิดชอบ
ประมวล พัฒนา ปรับปรุง
หรือแก้ ไขวิธกี ารทางาน
แนวทางการพัฒนา
กฎเกณฑ์ หรือมาตรการ
ต่างๆของหน่วยงานที่ตน
รับผิดชอบ
วางแผนการปฏิบัติงาน วาง
แนวทางการพัฒนา
กฎเกณฑ์ มาตรการ
มาตรฐานในเรื่องต่างๆ
ภายในความรับผิดชอบใน
ระดับฝ่ าย
ระดับ 4 (C8)
บริหาร จัดสรร และติดตาม
ผลการดาเนินงานของ
ผู้ใต้ บังคับบัญชาเกี่ยวกับ
ทรัพยากร หรืองบประมาณ
ในระดับฝ่ ายที่ได้ มาให้
บรรลุผลตามเป้ าหมาย
สรุป หรือเสนอแนะจานวน
ทรัพยากร หรืองบประมาณที่
ฝ่ ายตนควรจะต้ องได้ รับการ
จัดสรร (Wish List)
อนุมัติ หรือตัดสินใจในเรื่อง
สาคัญในระดับกรม กอง
อาเภอ หรือจังหวัด
เจ้ าหน้ าที่ . . . …….. /เจ้ าพนักงาน . . . ………
ลักษณะงาน
ระดับ 1 (C 1-4)
งานกากับดูแล
(Supervisory)
งานปฏิบัติการ (Operation)
ปฏิบัติงานตามกฎเกณฑ์ ระเบียบ
ข้ อบังคับ หรือวิธปี ฏิบัติท่ชี ัดเจน หรือ
ภายใต้ การควบคุมดูแลของผู้บังคับบัญชา
รวบรวมข้ อมูลเพื่อจัดทารายงาน และ
นาเสนอผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานของ
ตน
งานบริการ (Service)
ให้ คาแนะนา ข้ อมูล และให้ บริการใน
เรื่องที่ตนมีความรับผิดชอบในประเด็นที่
ไม่มีความซับซ้ อน ภายใต้ กฎเกณฑ์
ระเบียบ ข้ อบังคับ หรือวิธปี ฏิบัติท่ชี ัดเจน
หรือภายใต้ การควบคุมดูแลของ
ผู้บังคับบัญชา
ประสานงานกับบุคคลภายในหน่วยงาน
เดียวกัน ต่างหน่วยงานกัน หรือประชาชน
ในเรื่องเบื้องต้ นทั่วไป
ให้ บริการช่วยเหลือในด้ านที่ตนรับผิดชอบ
ระดับ 2 (C 5-6)
ปฏิบัติงานในฐานะหัวหน้ าคณะทางาน
กากับดูแลการปฏิบัติงานของผู้ใต้ บังคับบัญชา
ตรวจสอบ ตรวจทานกลั่นกรองงานของผู้ใต้ บังคับบัญชาก่อน
การพิจารณา
ปฏิบัติงานที่มีความซับซ้ อน ภายใต้ กฎเกณฑ์ ระเบียบ
ข้ อบังคับ หรือวิธปี ฏิบัติท่ไี ด้ มีการวางไว้ เป็ นแนวทางในภาพ
กว้ าง
ประยุกต์การปฏิบัติงาน หรือวิธกี ารทางานตามความรู้ในสาขา
ที่ตนมีความเชี่ยวชาญ
จัดทารายงานจากข้ อมูล หรือสถิติท่มี ีอยู่ หรือที่
ผู้ใต้ บังคับบัญชาได้ จัดทาขึ้นมาให้
ให้ คาแนะนา ข้ อมูล และให้ บริการในเรื่องที่ตนมีความ
รับผิดชอบในประเด็นที่มีความซับซ้ อน ภายใต้ กฎเกณฑ์
ระเบียบ ข้ อบังคับ หรือวิธปี ฏิบัติท่ไี ด้ มีการวางไว้ ในภาพกว้ าง
ประสานงานกับบุคคลภายในหน่วยงานเดียวกัน ต่างหน่วยงาน
กัน หรือประชาชนในเรื่องที่มีความซับซ้ อน หรือละเอียดอ่อน
ปฏิบตั ิที่ชดั เจน
ด้ านปฏิบัตกิ าร/ งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้ าน (Operation/Expertise)
•ให้การพยาบาลดูแลผูป
้ ่ วยอย่างใกล้ชิด ตลอดจนควบคุมดูแลสุ ขอนามัยของผูป้ ่ วยและสิ่ งแวดล้อมของผูป้ ่ วย เพื่ออานวยความปลอดภัย
และความสุ ขสบายแก่ผปู ้ ่ วยทั้งทางร่ างกายและจิตใจ
•ฟื้ นฟูสภาพร่ างกายและจิตใจ ส่ งเสริ มให้กาลังใจผูป
้ ่ วย เพื่อป้ องกันการพิการและให้ผปู ้ ่ วยมีอาการที่ดีข้ นึ
•ติดตามสังเกตอาการ และเฝ้ าระวังผูป
้ ่ วย เพื่อให้สามารถให้ความช่วยเหลือผูป้ ่ วยได้ทนั เวลา
•แก้ปัญหาเฉพาะหน้า และตัดสิ นใจให้การช่วยเหลือผูป
้ ่ วยในกรณี ฉุกเฉินและรี บด่วน เพื่อสามารถให้การรักษาพยาบาลผูป้ ่ วยฉุกเฉิน
ได้อย่างถูกต้องและรวดเร็ ว
•ให้ยาและสารน้ าแก่ผป
ู ้ ่ วยตามแผนการรักษาของแพทย์ เพื่อให้การรักษาพยาบาลเป็ นผลสัมฤทธิ์
•ทดสอบการแพ้ยาบางชนิ ดของผูป
้ ่ วย เพื่อหลีกเลี่ยงการให้ยาชนิดนั้นหรื อยาที่มีสารที่ก่อให้เกิดอาการแพ้แก่ผปู ้ ่ วย
•จัดทารายงานการให้การพยาบาล เสนอแพทย์หรื อผูบ
้ งั คับบัญชา เพื่อรายงานผลและเป็ นข้อมูลประกอบการพิจารณาขยายผลหรื อ
ปรับปรุ งการรักษาพยาบาลผูป้ ่ วย
•ดูแลอุปกรณ์ เครื่ องมือและสถานที่ให้การบริ การพยาบาล เพื่อให้พร้อมเสมอในการใช้ปฏิบต
ั ิการรักษาพยาบาล
•ปฐมพยาบาลเบื้องต้นรวมถึงฟื้ นฟูร่างกาย จิตใจและควบคุมสุ ขอนามัยเพื่อให้ผป
ู ้ ่ วยมีอาการดีข้ ึน
ด้ านวางแผน (Planning)
•บันทึกรายงานอาการและความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ตลอดจนประเมินสภาพผูป
้ ่ วยประกอบกับผลตรวจวินิจฉัย
เพื่อกาหนดวิธีการ
รักษาพยาบาลที่ถูกต้อง
•วางแผนการบริ การส่ งเสริ มสุ ขภาพประชาชน การผดุงครรภ์ การวางแผนครอบครัว การให้ภูมิคุม
้ กันโรคหรื อการบริ การอื่นๆ
ทางด้านสุ ขภาพ เพื่อเสนอผูบ้ งั คับบัญชาพิจารณากาหนดการบริ การดังกล่าวตามความเหมาะสม
•จัดจาแนกผูป
้ ่ วยตามประเภทหรื อตามความเหมาะสม เพื่อความรวดเร็ วในการตรวจรักษา
ด้ านการประสานงาน (Communication and Cooperation)
•ช่วยแพทย์ในการให้การบาบัดรักษา การใช้ยาระงับความรู ้สึกและการใช้เครื่ องมืออุปกรณ์พิเศษบางประเภท
เพื่อช่วยให้การ
ปฏิบตั ิงานของแพทย์เป็ นไปอย่างคล่องตัวและให้การรักษาได้อย่างทันท่วงที
•ประสานงานกับบุคคลหรื อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการรักษาพยาบาลที่รับผิดชอบ เพื่อให้การปฏิบต
ั ิงานลุล่วงไปได้ดว้ ยดีและมี
ประสบการณ์ ทมี่ คี ุณค่ า (Powerful Experiences)
 งานที่ไม่ เคยทามาก่ อน
 งานที่มีขอบเขตงานกว้ างขวางกว่ าเดิมมาก
 งานทีเ่ กีย่ วข้ องกับการเปลีย่ นแปลงกลยุทธ์ ทางธุรกิจ
 งานที่เกีย่ วข้ องกับการลดขนาดองค์ กรและกาลังคน
 งานที่ได้ รับผลกระทบจากปัจจัยภายนอก
ประสบการณ์ ทมี่ คี ุณค่ า (Powerful Experiences)
 งานในหน่ วยงานทีป่ ระสบปัญหาด้ านการเงินหรือได้ รับ
ผลกระทบอย่ างมากจากภาวะเศรษฐกิจ
 งานทีอ่ ยู่นอกเครือข่ ายและไม่ ได้ รับการสนับสนุนจากผู้อนื่
 งานทีต่ ้ องดูแลพนักงานจานวนมากและเป็ นพนักงาน ทีม่ ี
ปัญหาหลายด้ าน
 งานในสภาพแวดล้ อมของต่ างชาติ
การคานวณโดยคานึงถึงการผล ัดเปลีย
่ น
เวรในการทางาน
้ านวณจานวนตาแหน่งสาหร ับงานที่
วิธน
ี จ
ี้ ะใชค
ั โ ม ง จึง จ า เ ป็ น ต้ อ ง
จ ะ ต้ อ ง ป ฏิบ ต
ั ิต ล อ ด 2 4 ช ่ว
ผล ัดเปลีย
่ นเวรก ัน เช่น งานเวรยาม หรืองานทีต
่ อ
้ ง
ควบคุมเครือ
่ งมือ เครือ
่ งจ ักร เป็นต้น
ในกรณีทเี่ ป็นงานทีต
่ อ
้ งปฏิบ ัติดว้ ยความเคร่งเครียด ควรจะ
จ ัดให้ม ี 4 ผล ัด โดยให้ปฏิบ ัติงานว ันละ 3 ผล ัด ๆ ละ 8 ชว่ ั โมง และ
หยุดพ ัก (off) 1 ผล ัด ด ังต ัวอย่าง
ว ัน
จ ันทร์
อ ังคาร
พุธ
พฤห ัสบดี
ศุกร์
เสาร์
อาทิตย์
จ ันทร์
อ ังคาร
08-16
1
4
3
2
1
4
3
2
1
16-24
2
1
4
3
2
1
4
3
2
24-08
3
2
1
4
3
2
1
4
3
หยุด
Off
4
3
2
1
4
3
2
1
4
เวลา
ในกรณี ท ี่จ ะต้อ งปฏิบ ต
ั ิง านด้ว ยความเคร่ ง เครีย ดและ
ตรากตรามากเป็นพิเศษ เช่น ยามเดินซงึ่ ต้องเดินตรวจบริเวณอยู่
ตลอดเวลาโดยไม่มโี อกาสพ ักเลยก็อาจต้องจ ัดให้มห
ี ลายผล ัด โดย
ั้
่ ผล ัดละ 2 ชว่ ั โมง เป็นต้น
ให้ปฏิบ ัติงานในระยะสนลง
เชน
แต่ในกรณีทเี่ ป็นงานทีไ่ ม่ตอ
้ งปฏิบ ัติดว้ ยความเคร่งเครียดก็
อาจจะจ ัดให้มเี พียง 3 ผล ัด หรือ 2 ผล ัด แล้วแต่ความเคร่งเครียด
ของการปฏิบ ัติงาน
แต่การคานวณด้วยวิธน
ี เี้ มือ
่ มาคิดกาล ังคนทีจ
่ ะต้องทางาน
จริง ๆ แล้วจะตึงมากเพราะตามาตรฐานได้กาหนดให้ทางานเพีย ง
ึ่ ตามวิธ ใี นตารางนีจ
้ ะต้อ ง
วน
ั ละ 6 ช.ม. ปี ละ 230 ว น
ั ท างานซ ง
ท างานไม่ ต่ า กว่ า 260 ว น
ั /ปี และว น
ั ละ 8 ช.ม. ซ ึ่ง เกิน กว่ า
มาตรฐานมาก ด ังนนการใช
ั้
ว้ ธ
ิ ค
ี านวณตามสูตรจะดีกว่าคือ
365 ว ัน 24 ช.ม. =…… คน
1,380 ช.ม.
แล้วจึงเอาจานวนคนจ ัดเวรลงตามตารางให้เหมาะสมต่อไป
่ ต ัวอย่างกิจกรรม คือ เลือกสุม
่ ต ัวอย่าง
การวิเคราะห์โดยสุม
ึ ษาเวลาทีใ่ ช ใ้ นการท างาน แล้ว
กิจ กรรมทีค
่ ล้า ยคลึง ก น
ั เพือ
่ ศก
้ าหร ับแต่
กาหนดขนตอนการท
ั้
างานทีเ่ หมาะสมและระยะเวลาทีใ่ ชส
ละขนตอน
ั้
เพือ
่ เป็นมาตรฐานสาหร ับงานล ักษณะเดียวก ัน และใน
่ ต ัวอย่างนนผู
ึ ษา
กลุม
่ สุม
ั้ ว้ เิ คราะห์ควรจะต้องทราบว่าควรจะต้องศก
ั
หรือสงเกตการณ์
งานนนกี
ั้ ค
่ รงจึ
ั้ งจะมน
่ ั ใจได้วา
่ สงิ่ ทีท
่ ราบจากงาน
ึ่ ในการสุ่ ม ต วั อย่ า งควรจะต้อ งสุ่ ม
นน
ั้ ๆ เป็ นทีน
่ ่ า เช ื่อ ถือ ได้ ซ ง
ั
สงเกตการณ์
มส
ี ต
ู รทีอ
่ าจนามาใชไ้ ด้ ด ังนี้
N = 4P(1-P)/L2
โดย
ั
N = จานวนครงที
ั้ จ
่ าเป็นต้องสงเกตการณ์
งานนน
ั้
ั ว
ั
่ นของจานวนครงที
P = สดส
ั้ ม
่ ก
ี ารสงเกตการณ์
งาน
นน
ั้ (Proportion of Observation)
L = อ ัตราร้อยละของความผิดพลาดทีต
่ อ
้ งการให้ม ี
่ 5 % หรือ 10 % เป็นต้น
(% of required error) เชน
ต วั อย่ า ง ในการสุ่ ม ต วั อย่ า งหน่ ว ยงานหนึ่ง ถ้า มีก ารสุ่ ม
ั
ั
สงเกตการณ์
10 ครงแรกปรากฏว่
ั้
าเป็นการสงเกตการณ์
ในงานที่
ี 4 ครงั้ P = (4/10) และถ้า
ต้องการหามาตรฐานการทางานนีเ้ สย
ต้อ งการค่า ของความผิด พลาด 10 % จะต้อ งสุ่ม ส งั เกตการณ์ ก ี่
ื่ ถือได้
ครงจึ
ั้ งจะได้ขอ
้ มูลทีเ่ ชอ
แทนค่าในสูตร
N = 4(0.4)(1-0.4) = 96
(0.1)2
คือ ถ้าต้องการให้ขอ
้ มูลมีความผิดพลาดเพียง 10 % ก็ ตอ
้ ง
ั
่ ต ัวอย่างสงเกตการณ์
สุม
งานนน
ั้ 96 ครงั้
กิจกรรมที่ 1 กาหนดขั้นตอนในการดาเนินการจัดทาแผนเกลีย่ กาลังคนใน รพ.................
ขั้นตอน
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
กิจกรรม
กิจกรรมที่ 2 เขียนแผนปฏิบตั ิการเกลีย่ อัตรากาลังกันเถอะ
แผนปฏิบต
ั ก
ิ ารประจาปี งบประมาณ พ.ศ.2554
หน่วยงาน................................อาเภอ............................จังหวัด..................................
กลยุทธ์...................................................................................................................................
รหัสโครงการ............. Roadmap:.................................................................................................
ื่ โครงการ..........................................................................................
ชอ
รวมงบประมาณ
ลา
ดับ
งานและ
กิจกรรม
วัตถุประสงค์
ของงาน
เป้ าหมาย
ของกิจกรรม
สถานที่
ดาเนินการ
กลุม
่
ภาย
ใน
จานวน
ภาย
นอก
ระยะเวลาดาเนินการ
ไตร
มาส
ที่ 1
ไตร
มาส
ที่ 2
ไตร
มาส
ที่ 3
ไตร
มาส
ที่ 4
งบประมาณ
รายละเอียด
จานวน
แหล่งงบ
ประมาณ
บาท
ตอบ
สนอง
ตัวชวี้ ด
ั
(รหัส
ตัวชีว้ ด
ั )
ผู ้รับ
ผิด
ชอบ
1.
1.1
1.2
1.3
ฯลฯ
2.
2.1
2.2
2.3
ฯลฯ
ื่ (....................)
ลงชอ
ผู ้เสนอโครงการ
...../............./........
ื่ (....................)
ลงชอ
ผู ้ตรวจสอบโครงการ
...../............./........
ื่ (....................)
ลงชอ
ผู ้ตรวจสอบโครงการ
...../............./........
ื่ (....................)
ลงชอ
ผู ้เห็นชอบโครงการ
...../............./........
ื่ (....................)
ลงชอ
ผู ้อนุมัตโิ ครงการ
...../............./........