Transcript หลัก ใน การ บริหาร ทรัพยากร มนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์
นายวิศนุรักษ์ มะลิต้น
โปรแกรมวิชาบริหารธุรกิจ
บริหารทรัพยากรมนุษย์
ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Definition of Human Resource Management
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( H R M ) หมายถึง กระบวนการ
ในการวางนโยบาย ระเบียบและกรรมวิธีในการดาเนินการกับ
บุคคลที่เข้ ามาปฏิบตั งิ านในองค์ กร ตั้งแต่ การสรรหา
การพัฒนา การบารุ งรักษา จนถึงการพ้ นจากงาน ทั้งนี้
บุคคลเหล่ านั้นจะต้ องได้ รับความพึงพอใจและทางาน อย่ างมี
ประสิ ทธิภาพสู งสุ ดเพือ่ ให้ การปฏิบตั งิ านนั้นบรรลุ ผลสาเร็จตาม
เป้าหมายขององค์ กร
ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Definition of Human Resource Management
Human Resource Management : HRM เป็ นภารกิจของ
ผูบ้ ริ หารทุกคน ไม่ใช่เฉพาะผูบ้ ริ หารในฝ่ าย งานบริ หาร HRM
เท่านั้นที่จะต้องรับผิดชอบ ผูบ้ ริ หารจะต้องตระหนักถึง
ความสาคัญในด้านการมีความรู้ ความสามารถ และเข้าใจในการ
รู ้จกั ใช้ทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยงานของตน สามารถทางานได้
อย่างมีประสิ ทธิ ภาพสู งสุ ด ซึ่งรวมถึง กิจกรรม ที่เกี่ยวกับ
บุคลากร ที่ผบู ้ ริ หารจะต้องมุ่งปฏิบตั ิให้ทรัพยากรมนุษย์มี
ประสิ ทธิภาพ ตลอดเวลา
ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Definition of Human Resource Management
การบริหารทรัพยากรมนุษย์์ คือ การสรรหา
และการคัดเลือกบุคคลเข้าทางานในองค์การ มอบหมายงาน
พัฒนาบุคคล ให้พน้ จากงานโดยคานึงถึงประสิ ทธิภาพของผลผลิต
หรื อบริ การของ องค์การเป็ นสาคัญ อันประกอบด้วย การวางแผน
ด้านกาลังคน การสรรหา การตัดเลือก การฝึ กอบรม เงินเดือนและ
ค่าจ้าง การเลื่อนตาแหน่ง โยกย้าย ขวัญและการบารุ งรักษา การจูง
ใจบุคลากร และการประเมินผลปฏิบตั ิงาน
ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Definition of Human Resource Management
โดยสรุปการบริหารทรัพยากรมนุษย์
( H R M ) หมายถึง กระบวนการที่มีการ
ใช้กลยุทธ์และศิลปะอย่างมีประสิ ทธิภาพ ใน
การจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้บรรลุผล
สาเร็ จตามเป้ าหมายขององค์การ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
Human Resource Management
ปัจจัยทางการบริหาร
1. Man คน
2. Money เงิน
3. Management การจัดการ
4. Materials วัสดุอุปกรณ์ / เครื่ องจักรกล
5. Market การตลาด
6. Morale / Ethic คุณธรรม / จริ ยธรรม
ปัจจัยทางการบริหารทีส่ าคัญที่สุด
Man
ทรัพยากรมนุษย์ เป็ นทรัพยากรทีม่ ีคุณค่ าและเป็ น
ทรัพยากรทีส่ าคัญทีส่ ุ ดขององค์ กร เพราะองค์ กรจะใช้
ทรัพยากรทีต่ นเองมีอยู่ให้ เกิดประโยชน์ สูงสุ ดจะต้ อง
อาศัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทมี่ ีประสิ ทธิภาพและ
ประสิ ทธิผล
ความสาคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
The Importance of Human Resource Management
ช่วยพัฒนาให้องคกร
์
เจริ ญเติบโต
 ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบต
ั ิงานในองค์กรมี
ขวัญและกาลังใจในการปฏิบตั ิงาน

ช่วยเสริมสรางความ
้
มัน่ คงแก่สงั คมและประเทศชาติ

วัตถุประสงค์ หลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
The Objectives of Human Resource Management
1. เพื่อให้ได้คนที่ดีและมีประสิ ทธิภาพ
2. เพื่อใช้คนอย่างมีประสิ ทธิภาพ
3. เพื่อก่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทางาน
4. เพื่อพัฒนาและบารุ งรักษาบุคคลไว้ใน
องค์กร
วัตถุประสงค์ โดยรวมของการบริ หารทรัพยากรมนุษย์
สนองความต้ องการทางด้ านสั งคม
Society `s requirements
สนับสนุนความคาดหวังทางด้านการบริ หาร
Management `s expection
สนองความต้อ งการของผู้ปฎิบตั ิงาน
Employee `s needs
ประสิทธิ ผลของ
องค์ กร
Organizational
affectraveness
หลักในการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1. ทาให้เกิดความเป็ นธรรมในสภาพการจ้าง
2. มีสภาพการทางานที่ดี
3. ให้ความสาคัญแก่พนักงาน
4. ให้พนักงานได้มีส่วนร่ วมในการบริ หาร
5. ยอมรับและเชื่อมัน่ ในความสามารถของ
พนักงาน
คุณลักษณะทีด่ ขี องนักบริหาร HRM
1. มีความรู้ จริงในงานอย่ างแท้ จริง (Job Knowledge)
2. ต้ องปรับตัวให้ เป็ น (General Adaptation)
3. มีมนุษยสั มพันธ์ ทดี่ ี (Human Relation)
4. เป็ นนักประสานงานที่ดี (Good Coordination)
5. เป็ นผู้ทมี่ ีความคิดริเริ่มสร้ างสรรค์ (Initiative)
6. เป็ นผู้ยดึ มั่นในอุดมการณ์ หลักการและเหตุผลเป็ นทีต่ ้งั
7. เป็ นนักสื่ อสาร (ข้ อความ) ที่ดี ( Good communication )
8. เป็ นนักฟังที่ดี ( Good Listeners )
หน้ าทีข่ องการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
(Human Resource Planning)
2. การสรรหาและการบรรจุแต่ งตั้ง
(Recruitment and Selection)
3. การประเมินผลการปฏิบัติงาน
(Performance Appraisal)
4. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
(Human Resource Development)
5. การรักษาระเบียบวินยั ในการทางาน
(Discipline)
6. การบริ หารค่าตอบแทนในการทางาน
(Compensation Administration)
7. การดูแลสุ ขภาพและความปลอดภัยของ
พนักงาน
(Safety and Health )
8. การเสริ มสร้างความสัมพันธ์อนั ดีระหว่าง
ลูกจ้าง
และนายจ้าง
(Labor Relation)
9. ระบบข้อมูล การตรวจสอบและวิจยั ทรัพยากร
มนุ ษย ์
(Human
การวางแผนทรั พยากรมนุษย์ : H R P
แผนกลยุทธ์
พยากรณ์ ความต้องการทรั พยากรมนุษย์ของธุ รกิจในอนาคต
ปริมาณแรงงานทีม่ อี ยูใ่ นตลาด
( Supply of Human Resources )
จัดปริมาณแรงงานในตลาดให้ สอดคล้ องกับความต้ องการแรงงาน
( Demand for Human Resoures )
การสรรหา ( Recruiting )
การสรรหาบุคลากร( Personal Recruitment)
เป็ นกระบวนการจูงใจหรื อประชาสัมพันธ์
ให้ผทู ้ ี่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมได้รับทราบและ
เกิดความสนใจจนถึงขั้นเสนอตัวด้วยการสมัคร
เข้าทางานกับองค์ในตาแหน่งที่เปิ ดรับสมัครนั้น
ความสาคัญของการสรรหาบุคลากร
1. การสรรหาบุคลากรเป็ นด่านแรกของการกลัน่ กรองบุคลากร
องค์กรต้องมีระบบการสรรหาที่ดี รอบคอบถูกต้องและเหมาะสม
2. การสรรบุคลากรเป็ นภารกิจที่องค์กรต่างๆ จะต้องกระทาอย่าง
สุ ขมุ รอบคอบอยูต่ ลอดเวลา
3. การดาเนินการสรรหาบุคลากรที่ดีรวมถึงระบบและวิธีการ
สรรหาที่ดีและถูกต้องเหมาะสมจะทาให้ช่วยประหยัดค่าใช้จ่าย
หลักในการสรรหา
1. ระบบอุปถัมภ์ ( Patronage system )
เป็ นระบบทีใ่ ช้ หลักความเคารพนับถือ หรือระบบ
เครือญาติโดยทีม่ ีคุณสมบัตติ รงกับการกาหนดคุณสมบัติ
ของผู้ทจี่ ะเข้ ามารับตาแหน่ งงาน มี 3 อย่ างคือ สื บสาย
โลหิต ความพอใจ/เสน่ หาและการแลกเปลีย่ น
หลักในการสรรหา
1. หลักความรู้ ความสามารถ (Competency)
2. หลักความเสมอภาคทางโอกาส (Equality of
opportunity)
3. หลักประกันความมั่นคง (Security of tenure)
4. หลักความเป็ นกลางทางการเมือง (Political neutrality)
นโยบายการสรรหาบุคลากร
นโยบายในการสรรหาบุคลากร
1. นโยบายระบบเปิ ด ( Open – door policy )
* Walk in
* Write in
2. นโยบายระบบปิ ด ( Closed – door policy )
แหล่งการสรรหา
1. สรรหาจากภายในองค์ กร
(Internal Recruiting)
2. สรรหาจากภายนอกองค์ กร
(External Recruiting)
วิธีการสรรหาจากแหล่ งภายใน
วิธีการสรรหาจากแหล่งภายใน
1. การวางตาแหน่ งงาน การคัดเลือกด้ วยตนเอง
2. การใช้ ทกั ษะ
3. การใช้ หลักฐานอ้างอิง
4. ผู้บังคับบัญชาทาหน้ าทีค่ ดั เลือกเอง
5. การจัดให้ มีการกาหนดแผนพัฒนานักบริหาร
ข้ อดีของการสรรหาภายใน
1. องค์ กรจะมีรายละเอียดเกีย่ วกับบุคคลนั้นอยู่แล้ ว
2. บุคคลจะเข้ าใจในลักษณะของงานและนโยบายของ
องค์ กร
3. ทาให้ บุคลากรมีความจงรักภักดีต่อองค์ กรและเกิด
ความตั้งใจในการทางาน
4. ทาให้ เกิดขวัญและกาลังใจแก่ บุคลากร
5. ช่ วยให้ ประหยัดเวลาและค่ าใช้ จ่ายในองค์ กร
ข้ อเสี ยของการสรรหาภายใน
1. การโยกย้ าย หรือการสั บเปลีย่ นบุคลากร ก็ยงั ทาให้ มี
ตาแหน่ งว่ างเกิดขึน้ และทาให้ ต้องหาคนใหม่ มาบรรจุใน
ตาแหน่ งทีว่ ่ างอยู่ดี
2. การโยกย้ ายหรือสั บเปลีย่ นทาให้ การปฏิบัตงิ าน
ภายในองค์ กรต้ องยุ่งยากหากมีการเข้ าลาดับหลาย
ตาแหน่ ง
วิธีการสรรหาจากแหล่ งภายนอก
1. วิธีการติดต่ อกับสานักงานจัดหางาน
2. วิธีติดต่ อกับสถาบันการศึกษา
3. วิธีติดต่ อกับ สหภาพแรงงาน
4. วิธีการประกาศรับสมัครตามสื่ อแขนงต่ างๆ
5. วิธีเปิ ดโอกาสให้ ผู้สมัครเข้ ามาสมัครเอง
ข้ อดีของการสรรหาภายนอก
1. ทาให้ เกิดความคิดริเริ่มสร้ างสรรค์
ใหม่ ๆ
2. ได้ คนทีม่ คี วามรู้ ความสามารถเข้ ามา
ในองค์ กรเพิม่ มากขึน้
3. ช่ วยเผยแพร่ ชื่อเสี ยงขององค์ กร
ข้ อเสี ยของการสรรหาภายนอก
1. ทาให้ บุคลากรในองค์ กรขาดขวัญและ
กาลังใจในการทางาน
2. ต้ องใช้ ระยะเวลาในการดาเนินการ
3. สิ้นเปลืองค่ าใช้ จ่าย
การคัดเลือก ( Selection )
การคัดเลือกบุคลากร (Personal Selection )
เป็ นกระบวนการคัดเลือกบุคลากรที่มาสมัคร เพื่อให้
ได้ ์้ผสู ้ มัครที่เหมาะสมกับงานมากที่สุด
Put the right man on the right job
การใช้ คนให้ เหมาะสมกับงาน
นโยบายในการคัดเลือก (Policies of Selection
)
1. ยึดหลักความยุตธิ รรมและหลักความเสมอภาค
2. ยึดหลักวัตถุประสงค์ ขององค์ กรเป็ นหลัก
3. จะต้ องสอดคล้ องกับนโยบายขององค์ กร
4. ควรใช้ วธิ ีการสั มภาษณ์ และทดสอบการปฎิบัติงาน
5. ควรพิจารณาบุคคลภายในก่ อนภายนอก
6. การตัดสิ นใจขั้นสุ ดท้ ายในการคัดเลือกน่ าจะอยู่กบั ผู้บริหาร
ตามสายงานทีต่ ้ องการบุคคลเข้ าทางาน โดยฝ่ ายบุคลเป็ นผู้รักษา
มาตรฐานขั้นต่า
การกลัน่ กรองผู้สมัครขั้นต้ น
1. การสั มภาษณ์ ข้นั ต้ น
(The preliminary interview )
2. การตรวจสอบใบสมัครขั้นต้ น
( The application check list)
3. การใช้ การทดสอบในการกลัน่ กรองขั้นต้ น
( The use of tests in screening )
ขั้นตอนในกระบวนการคัดเลือก
1. การสั มภาษณ์ ข้นั ต้ น
2. การกรอกใบสมัคร
3. การตรวจใบสมัคร ตรวจการอ้ างอิงและข้ อมูลอืน่ ๆในใบ
สมัคร
4. การจัดการทดสอบ
5. การตรวจร่ างกาย
6. การว่ าจ้ างและการสั มภาษณ์ เพือ่ การบรรจุเข้ าทางาน
การบรรจุแต่ งตั้ง (Placement )
การกาหนดให้พนักงานใหม่เข้าทางานใดงานหนึ่งที่
กาหนดให้หลังจากที่ได้ผา่ นกรรมวิธีต่างๆในการจ้างและ
ได้ประกาศผลเรี ยบร้อยแล้ว คือ นับตั้งแต่การสมัคร
การคัดเลือก จนกระทัง่ การตรวจสอบประวัติภมู ิหลัง โดย
ส่ วนมากหัวหน้างานแผนกต่างๆมักจะเป็ นผูพ้ จิ ารณาเอง
โดยคานึงถึงลักษณะของงานและจะต้องมีการทดลองงาน
หลักเกณฑ์ และวิธีการบรรจุและแต่ งตั้ง
หลักเกณฑ์ ทใี่ ช้ ในการบรรจุและแต่ งตั้ง
1. Rule of One
จากผู้ทไี่ ด้ คะแนนสู งสุ ดเรียงลาดับ
ก่อนหลัง
2. Rule of Three
จากผู้ทไี่ ด้ คะแนนสู งสุ ด 3 คนแรก
การทดลองงาน
( Probation )
วัตถุประสงค์ ของการทดลองงาน
1. เพื่อทดลองปฏิบตั ิงานจริ ง
2. รู้หลักเกณฑ์ในการปฏิบตั ิงาน
3. เพื่อทดสอบวิธีปฏิบตั ิงานอย่างมีระบบ
4. เพื่อปรับตัวเองต่อเพือ่ ร่ วมงาน
5. เพื่อดูขอ้ แตกต่างที่เกิดขึ้นระหว่างการทดลองงาน
การสอนงาน (Coaching)
วัตถุประสงค์ ของการสอนงาน
1. เพือ่ ให้ พนักงานได้ ร้ ู วธิ ีการทางานได้
2. เพือ่ เพิม่ ความมัน่ ใจแก่ พนักงาน
3. เพือ่ เพิม่ ประสิ ทธิภาพในการทางาน
4. เพือ่ ให้ งานทีไ่ ด้ รับมอบหมายนั้นสาเร็จตาม
ต้ องการ
การปฐมนิเทศ ( Orientation)
การปฐมนิเทศ ( Orientation )
เป็ นกิจกรรมอย่างหนึ่งที่องค์กรจัดขึ้นเพื่อเป็ น
การแนะนาให้บุคลากรใหม่ได้รับและเข้าใจในสิ่ งต่างๆ
ทั้งด้านตัวบุคคลและองค์กรหรื อด้านอื่นๆที่เป็ น
ประโยชน์ต่อการปรับตัวและการเรี ยนรู ้ของบุคลากรนั้น
วัตถุประสงค์ ในการปฐมนิเทศ
วัตถุประสงค์ ในการปฐมนิเทศ
* เพือ่ ให้ บุคลากรได้ ร้ ู จักและคุ้นเคยกับสถานทีท่ างาน
* เพือ่ ให้ บุคลากรมีความรู้ ความเข้ าใจในนโยบายขององค์ กร
* เพือ่ ให้ เกิดความเข้ าใจทีถ่ ูกต้ องเกีย่ วกับตาแหน่ งหน้ าที่
* เพือ่ เสริมสร้ างทัศนคติทดี่ ใี นการปฏิบัตงิ านร่ วมกัน
* เพือ่ ลดความผิดพลาดอันเกิดขึน้ จากการปฏิบัติงาน
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
( Performance Appraisal)
แนวการวัดการประเมิน
1. สิ่ งที่ประเมินควรสอดคล้ องกับลักษณะการปฏิบัติงาน
และผลงานของบุคคลนั้น
2. วัตถุประสงค์ ควรครอบคลุมประสิ ทธิภาพและประสิ ทธิผล
การทางาน
3. ให้ บุคลากรมีส่วนร่ วมในการบันทึกปฏิบตั งิ าน รวมถึงบันทึก
ผลงานของตนในรอบปี ลงแฟ้มสะสมงาน
 ควรประเมินหลายครั้งใน 1 ปี เพื่อแสดงความก้าวหน้ า
ของบุคคล
 ใช้ เทคนิคการวัดประเมินทีย่ ตุ ิธรรม โปร่ งใส อาจต้อง
ใช้ คณะกรรมการร่ วมด้วย
 ควรประเมินผลการประเมินเพือ่ เป็ นข้อมูลป้อนกลับ
เพือ่ การพัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน
 หลังจากทาการประเมินเสร็ จสิ้นเรียบร้ อยแล้วควรให้ผล
ประโยชน์ตอบแทนตามคุณค่ าของผลงานทีบ่ คุ ลากรได้
สร้ างในรอบปี
การรักษาระเบียบวินัยในการทางาน
( Discipline )
 การรักษาระเบียบวินัยในการทางาน
1. ความรู้ และความสามรถและคุณสมบัตสิ ่ วนบุคคล
2. ปริมาณงานและคุณภาพของการดาเนินงาน
3. ความคิดสร้ างสรรค์
4. ทักษะในการปฎิบัติงาน
5. บุคลิกภาพ เจตคติและค่ านิยมในการทางาน
การบริหารค่ าตอบแทนการทางาน
( Compensation Administration)
 ปัจจัยที่กาหนดค่ าจ้ างมีดงั นี้
1. ค่ าจ้ างทีม่ อี ยู่ทวั่ ไป
2. ความสามารถในการจ่ าย
3. ค่ าครองชีพ
4. ประสิ ทธิภาพในการผลิต
5. อานาจต่ อรอง
6. เงือ่ นไขของงาน
7. เงือ่ นไขของกฎหมาย
การตัดสิ นใจในค่ าตอบแทน ( Compensation )
การตัดสิ นใจในค่ าตอบแทน
 ระดับค่ าจ้ าง ( Wage Level)
 โครงสร้ างค่ าใช้ จ่าย ( Wage Structure)
 การประเมินงาน ( Job Evaluation )
 ค่ าจ้ างเฉพาะบุคคล ( Individual Wages )
รูปแบบของค่ าจ้ าง
(Types of compensation )
 ค่ าจ้ างรายชั่วโมง ( Hourty Wage )
 เงินเดือน ( Salary )
 คอมมิชชั่น ( Commissions )
 โบนัส (Bonuses )
 การมีส่วนร่ วมในกาไร (Profit Benefits )
การดูแลสุ ขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน
(Safety and Health )
 พิจารณาถึงการขาดงาน วันหยุด ลาป่ วย ลาพักร้ อน
 โปรแกรมการรักษาพยาบาล การประกันสุ ขภาพและ
การตรวจสุ ขภาพประจาปี
 หมัน่ ตรวจสอบเครื่องจักร และวัสดุอปุ กรณ์ อยู่เป็ น
ประจาเพือ่ ความปลอดภัยในการทางานของพนักงาน
 จัดกิจกรรม 5 ส เพือ่ เสริมสร้ างสิ่ งแวดล้ อมที่ดใี น
องค์ กร
สั ญญาการจ้ างงาน
 การเกิดของสั ญญาจ้ างแรงงาน
 ลักษณะเฉพาะของสั ญญาจ้ างแรงงาน
 หน้ าทีแ่ ละสิ ทธิของคู่สัญญา
 ความสิ้นสุ ดของสั ญญาจ้ างแรงงาน
 ความสั มพันธ์ ภายหลังสั ญญาจ้ างแรงงานสิ้นสุ ด
สวัสดีครับ