Transcript การจัดการทรัพยากรมนุษย์

การจัดการทรัพยากรมนุษย์
ความหมายของการจัดการงานบุคคลและการ
จัดการทรัพยากรมนุษย์
เดิม การบริหารบุคคลหรื อการจัดการงานบุคคล (personal
หรื อเรียกอีกอย่ างว่ า
การจัดหาบุคล
management)
(staffing )
หมายถึงการคัดเลือก การบรรจุตาแหน่ งงานต่ าง ๆ
เพื่อให้ เหมาะสมกับโครงสร้ างองค์ การ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
กระบวนการทีผ่ ้ ูบริหารใช้ ศิลปะและกลยุทธ์ การดาเนินการสรรหา
คัดเลือก และบรรจุบุคคลทีม่ ีคุณสมบัตเิ หมาะสมให้ กบั ปฏิบัติงานใน
องค์ กร พร้ อมทั้งสนใจการพัฒนา การบารุงให้ สามารถปฏิบัติงานใน
องค์ การได้ อย่ างความสามารถ
กระบวนการทีเ่ กีย่ วกับ การสรรหา การคัดเลือก การพัฒนา
การจูงใจ การรักษา และการยุติการจ้ างบุคลากรขององค์การ
จุดมุ่งหมาย การเพิม่ ประสิ ทธิภาพการปฏิบัติงานของ
บุคคลภายในองค์ การใต้ ความรับผิดชอบต่ อสั งคม
สรุป
กระบวนการทีผ่ ้ ูบริหาร หรื อผู้มหี น้ าทีเ่ กีย่ วข้ องกับ
บุคคลทีต่ ้ องการใช้ ท้งั ศาสตร์ และศิลปะอย่ างเป็ นระบบใน
การดาเนินเกีย่ วกับบุคลากรขององค์ การเพื่อให้ บุคคลใน
องค์ การเป็ นทรัพยากรทีม่ ปี ระสิ ทธิภาพ สามารถให้
ประโยชน์ ให้ เกิดประสิ ทธิผลสู งสุ ดทีจ่ ะส่ งผลสาเร็จ
ขั้นตอนที่ 1
ตั้งแต่ ก่อนเข้ าร่ วมงาน วางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหา
การจูงใจให้ เกิดความสนใจเข้ าร่ วมงานกับองค์ การ
ขั้นตอนที่ 2
ระหว่ างการปฏิบัตงิ าน หน่ วยงานทรัพยากรมนุษย์ ขององค์
การมีหน้ าทีธ่ ารงรักษาให้ สมาชิกมีคุณภาพทีด่ ี จัดให้มีการฝึ กอบรม
พัฒนาอย่ างต่ อเนื่อง ผลตอบแทนอย่ างยุตธิ รรม
ขั้นตอนที่ 3
ภายหลังจากการร่ วมงาน หน่ วยงานทรัพยากรมนุษย์
ต้ องกาหนดแนวทางสร้ างความเชื่ อมัน่ และหลักประกันแก่ บุคคล
ทีต่ ้ องการออกจากองค์ การเมื่อครบเกษียณอายุ
ความแตกต่างระหว่างการจัดการงานบุคคลและ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์
การจัดการบุคคล
1. วางแผนบุคลากรระยะสั้น
2. เน้นให้พนักงานยินยอมปฏิบตั ิตาม
คาสั่งตามสายการบังคับบัญชา
3. ใช้ปัจจัยภายนอกควบคุมบุคคล เช่น
ระเบียบวินยั เป็ นต้น
4. องค์การประกอบด้วยหลายฝ่ าย
5. โครงสร้างองค์การแบบระบบราชการ
6. พัฒนาพนักงานให้รอบรู ้เฉพาะด้าน
7. เน้นการลดต้นทุนด้านบุคคลให้ต่าที่สุด
การทรัพยากรมนุษย์
1. วางแผนบุคลากรระยะยาว
2. เน้นการสร้างความผูกพันและการมีส่วนร่ วม
ของพนักงานในการทางาน
3. ให้พนักงานควบคุมตนเอง
4. องค์การเน้นความเป็ นหนึ่งเดียว
5. โครงสร้างองค์การแบบหมู่คณะ
6. พัฒนาพนักงานให้เรี ยนรู ้รอบด้านในภาร
ขององค์การ
7. เน้นการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์
สู งสุ ด
วัตถุประสงค์ ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
1. วัตถุประสงค์ ทตี่ อบสนองความต้ องการของสั งคม
Societal objectives
2. วัตถุประสงค์ ทสี่ ามารถบรรลุจุดมุ่งหมายขององค์ การ
organization objectives
3. วัตถุประสงค์ ตอบความต้ องการของบุคคล
Personal objectives
ช่ วยพัฒนาองค์ การให้ เจริญเติบโตอย่ างต่ อเนื่องและมั่นคง
ช่ วยจัดสรรบุคลากรให้ เหมาะสมกับลักษณะ ประเภท และชนิดของงาน
ทีป่ ฏิบัตงิ านอยู่ให้ ตรงกับความรู้ ความสามารถและความถนัด
ช่ วยพัฒนาบุคลากรให้ มคี วามรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ ในการ
ทางานโดยวิธีการฝึ กอบรมทางด้ านวิทยาการเทคโนโลยีสมัยใหม่ อย่างต่ อเนื่อง
ช่ วยสร้ างขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานให้ แก่ บุคลากรทุกระดับภายใน
องค์ การ มีความร่ วมมือร่ วมใจกันในการปฏิบัติงาน ก่อให้ เกิดความรัก ความ
สามัคคี ซึ่งจะทาให้ เป็ นสั งคมทีส่ งบสุ ข อันจะส่ งผลโดยตรงต่ อผลผลิตของ
องค์ การ
ช่ วยพัฒนาสั งคมและประเทศชาติมคี วามมัน่ คง
ขอบข่ ายและหน้ าทีใ่ นการจัดการทรัพยากรมนุษย์
1. การวางแผน (planning)
2. การสรรหา (recruitment)
3. การคัดเลือก (selection)
4. การบรรจุ (placement)
5. การปฐมนิเทศ (orientation)
6.การฝึ กอบรม (training)
7. การพัฒนา (development)
8. การประเมินผลการปฏิบัติงาน(performance appraisal)
9.การบริหารค่ าตอบแทน (compensation management)
10. ประโยชน์ และการบริการแก่ พนักงาน (benefit management)
11. สุ ขภาพและความปลอดภัยในการทางาน (health and safety)
12.แรงงานสั มพันธ์ (labor relations)
สรุป
ขอบข่ ายงาน 3 R
สรรหา(recruitment)
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การสรรหา
การคัดเลือก
การตรวจร่ างกาย
การบรรจุแต่ งตั้ง
การปฐมนิเทศ
ดูแลรักษา (retain)
ออกจากงาน (retire)
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ระเบียบวินัย
การบริการค่ าตอบแทน
บาเหน็จบานาญ
การบริหารผลการปฏิบัติงาน กองทุนสารองเลีย้ งชีพ
การโยกย้ายและเลื่อนตาแหน่ ง
แรงงานสั มพันธ์
R 1 ประกอบด้ วย
1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (human resource planning)
มีกจิ กรรมดังนี้
การวิเคราะห์ งาน (job analysis)
การพยากรณ์ ความต้ องการทรัพยากรมนุษย์
human resource requirement)
การประเมินสถานการปัจจุบันทีเ่ ป็ นจริงด้ าน
ทรัพยากรมนุษย์ (current assessment)
(forecasting
เทคนิคในการพยากรณ์
1. วิธีระดมสมอง (brain storming )
2. วิธีแบบเทคนิคเดลฟาย (delphi technique)
3. เทคนิคการพยากรณ์ เชิงปริมาณ (quantitative approach)
4. วิเคราะห์ แนวโน้ ม (trend analysis)
5. การวิเคราะห์ อตั ราส่ วน (ratio analysis)
6. การวิเคราะห์ การถดถอย (regression analysis)
2. การจัดหาบุคคลเข้ าทางาน : การสรรหาและการ
คัดเลือก(recruitment and selection)
2.1 การสรรหาบุคลากร (recruitment)
การสรรหาจากแหล่ งคนภายใน (internal recruitment source)
การสรรหาจากแหล่ งคนภายนอก (external recruitment)
ระบบในการสรรหา
ระบบอุปถัมภ์ (patronage system)
ระบบคุณธรรม (merit system)
2.2 การคัดเลือก (selection)
1.
2.
3.
4.
5.
การรับสมัคร
การตรวจใบสมัคร
การตรวจสอบประวัติ
การสั มภาษณ์ เบื้องต้ น
วิธีการคัดเลือก
6. การตรวจสุ ขภาพ
7. การคัดเลือกขั้นสุ ดท้ าย คือ
การตัดสิ นใจเลือกผู้สมัคร
8. การบรรจุเข้ าทางาน
3. การปฐมนิเทศ (orientation)
4. การพัฒนาทรัพยากรณ์ มนุษย์ (human recource
development)
วิธีการพัฒนา HR = TED
T = Training
E = Education
D = Development
การฝึ กอบรม (training)
ประเภทของการฝึ กอบรม (skill categories)
สามารถแบ่ งได้ 3 ด้ าน
ทักษะทางด้ านความชานาญในงาน (technical skill)
ทักษะทางด้ านการทางานร่ วมกับผู้อื่นมีมนุษย์ สัมพันธ์
(interpersonal skill)
ทักษะทางด้ านการแก้ปัญหา (problem solving skill)
วิธีการฝึ กอบรม training
methods
การฝึ กอบรมในองค์ การ (in – house training method)
1. การฝึ กอบรมในห้ องเรียน (classroom training )
2. การฝึ กอบรมโดยลงมือปฏิบัติงานจริง (on the job training)
3. การฝึ กอบรมโดยการสอนงาน (job instruction training/ coaching)
4. การฝึ กอบรมในห้ องทดลองปฏิบัติการ(vestibule training)
5. การฝึ กอบรมด้ วยคอมพิวเตอร์ (computer - based training)
6. การฝึ กอบรมนอกสถานที่ปฏิบัติงานจริง (off – the - job training)
การพัฒนา (development)
กระบวนการทีบ่ ุคคลเรียนรู้ ทกั ษะและได้ รับรู้ ทกั ษะและได้
ประสบการณ์ ให้ สามารถปฏิบัตงิ านได้ มีปะสิ ทธิภาพมากขึน้
ไม่ เฉพาะงานในปัจจุบันแต่ รวมไปถึงงานในอนาคต
5. การบริหารค่ าตอบแทน
(compensation management)
ค่ าตอบแทนที่เป็ นตัวเงิน (monetary compensation financial)
ค่ าตอบแทนที่เป็ นตัวเงินโดยตรง
ค่ าตอบแทนที่เป็ นตัวเงินทางอ้ อม
ค่ าตอบแทนที่ไม่ เป็ นตัวเงิน (non-monetary / non- financial)
1. รางวัลตอบแทนด้ วยอาชีพ (career reward)
2. รางวัลตอบแทนด้ านสั งคม (social reward)
6. การบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
(employee performance management)
สามารถเลือกใช้ ได้ 7 วิธี ดังนี้
1. การเขียนบรรยาย (written essays)
2. การเน้ นเหตุการณ์ วกิ ฤต (critical incidents)
3. การจัดระดับ (graphic rating scales)
4. การใช้ แบบผสมผสาน (behaviorally anchored rating
scales : BAR)
5. การเปรียบเทียบ (multiple comparison)
6. การเน้ นวัตถุประสงค์ (objectives)
7. การประเมินจากคนรอบข้ าง (360 degree feedback)
การวางแผนอาชีพหรื อการพัฒนาอาชีพ
(career development )
สู ง
(1) (2) (3)
(4)
(5)
(1) ขั้นค้นหา
(2) ขั้นวางรากฐาน
(3) ขั้นกลางของอาชีพ
(4) ขั้นขั้นสุ ดท้ายของอาชีพ
(5) ขั้นถดถอย
ผลการปฏิบตั ิงาน
ต่า
25 35
50 60
อายุ
สรุ ป H.R.M
สภาพแวดล้อม (environment)
การวางแผนทรัพยากร
มนุษย์ (human
resource planning)
การสรรหา
(recruitment)
การคัดเลือก
(selection)
การจาแนกคุณสมบัติและการ
คัดเลือกพนักงานที่มี
ความสามารถอย่างเหมาะสม
การไม่สรรหา
(decruitment)
การปฐมนิเทศ
(orientation)
การบริ หารการ
ปฏิบตั ิงาน (perfomance
managemrnt)
การฝึ กอบรม
(training)
การจ่ายค่าตอบแทนและ
ผลประโยชน์ต่าง ๆ
(compensation and benefit)
เพื่อปรับปรุ งทักษะความรู ้ความสามารถ
ของ พนักงานให้ทนั สมัย
การพัฒนาอาชีพ
(career development)
สภาพแวดล้อม (environment)
การพัฒนาความรู ้ความสามารถ
ของพนักงานอย่างต่อเนื่องให้มี
ความสามารถในระดับสู งเพื่อ
เจริ ญก้าวหน้าต่อไปในอนาคต