Transcript به نام خدا ابزاري فنون پيش بيني برنامه ريزي نيروي انساني دگر پيش

‫به نام خدا‬
‫ابزاري فنون پيش بيني برنامه ريزي نيروي انساني‬
‫دگر پيش بيني را ‪،‬‬
‫مشخص كردن‬
‫تخمين زدن و‬
‫طرح ريزي آينده‬
‫بر اساس بررس ي عملكرد گذشته‬
‫شناخت وضعيت حال و‬
‫تغييرات آتي تعريف كنم‬
‫برنامه ريزي كار نسبت ساده خواهد بود ‪.‬‬
‫مديران بايد ابتدا منابع انساني‬
‫مواد ‪ ،‬ابزار و روش هاي تحقيق الزم را جهت پيش بيني اتخاذ نماييد ‪.‬‬
‫اما پيش بيني ها هميشه با درجاتي از خطا و با حدس و گمان همراهند‬
‫ابزار پيش بيني نيروي انساني‬
‫‪-1‬جدول پيش بيني نيازهاي انساني ‪ ،‬جداول در اين مورد بسيار متعددند كه ويژگي‬
‫هاي آن ها ‪ ،‬كاهش نيروي انساني ‪ ،‬داليل انتقال ‪ ،‬اخراج ‪ ،‬اقتصادي ارتقا از كار‬
‫افتادگي ‪ ،‬باز خريد بازنشستگي فوت و تعديل نيروي انساني و افزايش نيروي‬
‫انساني دارد ‪.‬‬
‫جدول (‪ )6-1‬و جدول (‪)6-2‬‬
‫‪-2‬استفاده از نمودارها كه به صورت هاي مختلف براي بيان مقاصد متفاوت به عنوان نمونه‬
‫جدول نمودار يگانه سازي اهداف و عاليق (‪)6-3‬‬
‫(‪ )2-12‬انواع نمودارها ‪-1‬نمودار سازمان ‪ :‬كه مدير نيروي انساني به راحتي مي تواند با استفاده از آن وضعيت‬
‫افراد زمان خود را بيابد و برنامه هاي كوتاه مدت ‪ ،‬بلند مدت و ميان مدت خود را تنظيم كند و يا جايگزيني و‬
‫گردش شغلي انجام دهد ‪ .‬ولي به علت محدوديت براي همه ي كاركنان قابل استفاده نيست‪ (.‬شكل ‪)6-4‬‬
‫(‪ )2-2‬نمودار جايگزيني يا موجودي شكل (‪)6-5‬‬
‫براي پر كردن جاي افراد كه خالي است با استخدام و جابجايي و براي فرد فرد اعضاي سازمان مورد استفاده است‬
‫‪.‬‬
‫‪ -3‬استفاده از بانك هاي اطالعاتي‬
‫استفاده از بانك هاي اطالعاتي نيروي انساني ‪ ،‬به دليل سرعت تغييرات بر كار كردهاي انساني مديران از اين بانك ها‬
‫استفاده مي كنند اين سيستم ها بسياري زمان يافته است و اطالعات آن ها بايد به روز و از دقت و اعتبار مناسب‬
‫برخورد دار باشد و ضمن مختصر بودن و جامع و مربوط به نياز سازمان باشد ‪.‬‬
‫تاثير بانك هاي اطالعاتي بر برنامه ريزي نيروي انساني بسيار بيشتر از وظايف ديگر است زيرا انسان ها نيازمند‬
‫اطالعاتند و انتقال اطالعات دست به دست به نسل ها منتقل و باعث موفقيت هاي بزرگ مي شود ‪ .‬و رايانه به‬
‫كارگيري اطالعات را تهسيل مي كند ‪.‬‬
‫نقش فن آوري‬
‫تسريع در جمع آوري اطالعات و آمار و تجزيه و تحليل آن ها‬
‫باال بردن سرعت در انجام امور‬
‫افزايش دقت و اعتبار‬
‫حفظ كيفيت با توجه به كميت‬
‫بايگاني و آرشيو‬
‫الف‪ :‬ورودي هاي نظام‬
‫ب‪ :‬خروجي هاي نظام‬
‫ج‪ :‬آماري ها‬
‫الف‪ -‬ورودي هاي نظام‬
‫مشخصات شناسنامه اي‬
‫مشخصات فوري‬
‫مشخصات استخدامي‬
‫مشخصات عائله مندي‬
‫مشخصات سازماني‬
‫امتيازات فوري‬
‫امتيازات شغلي‬
‫وضعيت تطبيق و ارزيابي‬
‫مزاياي موقت‬
‫ساير موارد‬
‫ب‪ -‬خروجي هاي نظام‬
‫اول ‪ :‬فهرست هاي خروجي‬
‫فهرست كاركنان‬
‫فهرست احكام صادر شده‬
‫فهرست رتبه استحقاقي‬
‫فهرست ليست هاي داراي رتبه تخصص ي‬
‫فهرست تاريخ احراز رتبه بندي‬
‫فهرست افراد رتبه خاص‬
‫فهرست سوابق كار‬
‫فهرست انقطاع خدمت‬
‫فهرست خودروهاي سبك و سنگين‬
‫فهرست دوره هاي آموزش طي شده‬
‫فهرست دوره هاي آموزش ي مورد نياز‬
‫فهرست عائلمندي‬
‫فهرست رتبه تشويقي‬
‫دوم ‪ :‬گزارش هاي خروجي‬
‫گزارش تلفيقي (شرطي)‬
‫گزارش مرخص ي ها‬
‫گزارش ماموريت هاي متفرقه‬
‫گزارش هاي متفرقه‬
‫*حق رانندگي‬
‫*سن فرزندان‬
‫*همسران‬
‫*كارآموزان و سرپرستان‬
‫*ارتقاي رتبه‬
‫*پست هاي بال تصدي‬
‫*كارت خالصه اطالعاتي كارمندي‬
‫سوم آمار ها‬
‫آمار نوع استخدام‬
‫آمار رتبه‬
‫آمار بخش مشاغل‬
‫آمار مدارك تحصيلي‬
‫آمارمقاطع تحصيلي‬
‫آمار توزيع تحصيالت‬
‫آمار جنسيت‬
‫آمار فاصله سني‬
‫آمار دامنه سابقه‬
‫آمار ميانگين حقوق‬
‫آمار توزيع محل خدمت‬
‫آمار موارد خروج از خدمت‬
‫آمار تلفيقي‬
‫آمار ورودي ها‬
‫آمار خروجي ها‬
‫گزارش هاي خروجي ‪:‬‬
‫گزارش تلفيقي ‪ :‬منظور گزارش هايي است كه افراد در آن داراي چندين شرط مورد‬
‫ً‬
‫نظرند ‪ .‬مثال كارمندان متاهل ‪ ،‬ليسانس رشته ي خاص كه ‪ 42‬سال سن و ‪ 10‬سال‬
‫سابقه دارند كه اين گزارش ها بسيار مطلوب و مفيد و كار آمدند ‪.‬‬
‫گزارش مرخص ي ها كه انواع آن استعالجي‪ ،‬تشويقي و بدون حقوق‬
‫گزارش هاي ماموريت هاي متفرقه (ساعتي روزانه و خارج از مركز )‬
‫ً‬
‫گزارش هاي متفرقه كه قبال گفته شد ‪.‬‬
‫فنو و و و و و و و و و و و و و و و ووون پو و و و و و و و و و و و و و و و وويش بينو و و و و و و و و و و و و و و و ووي ‪:‬‬
‫در ه وور دوره زم وواني ب وور آورد و پ وويش بين ووي برنام ووه ريو وزي‬
‫ني ووروي انس وواني ‪ ،‬مث وول ري ووزش و اف ووت ني ووروي انس وواني ‪،‬‬
‫ترك خدمت و استخدام نياز بوه فنوون پويش بينوي دارد‬
‫‪ .‬امو ووروز فنو ووون متعو ووددي در ايو وون بو وواره وجو ووود دارد كو ووه‬
‫برخو ووي سو وواده و برخو ووي پيايو ووده انو وود ‪ ،‬برخو ووي قضو وواوتي و‬
‫برخ ووي عين ووي هس ووغند در ه وور ح ووال اغل ووب اي وون فن ووون از‬
‫ً‬
‫دقووت كاموول بوور خوووردار نيسووغند و اكثورا توووام بووا تقريووب‬
‫انو و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و وود ‪.‬‬
‫فنون پيش بيني‬
‫‪-1‬روش هاي پيش بيني‬
‫تقاضاي انساني‬
‫‪-2‬روش هاي پيش بيني‬
‫عرضه نيروي انساني‬
‫‪-3‬تجزيه و تحليل وضعيت فعل‬
‫عرضه ي نيروي انساني‬
‫تحليل شغل‬
‫ذهني‬
‫عيني‬
‫تجزيه و تحليل ترك‬
‫خدمت كاركنان از‬
‫سازمان‬
‫تجزيه و تحليل‬
‫جا به جايي داخلي‬
‫طراحي شغلي‬
‫‪ .4‬پيش بيني منابع خارجي‬
‫عرضه ي نيروي انساني‬
‫چرخه ي زندگي‬
‫سيستم شاخص‬
‫موزون‬
‫حيطه ي مديريت‬
‫بر اساس روابط‬
‫روش هاي پيش بيني تقاضاي انساني‬
‫روشهاي ذهني‬
‫پيش بيني بر مبناي قياس ي تاريخي‬
‫روش قضاوت‬
‫مديريتي‬
‫روش دلفي‬
‫روش هاي ذهني‬
‫الف‪ -‬روش قضاوت مديريتي (روش عقيده مدير يا قياس ي )‬
‫در اين روش ممكن است عالوه بر عقايد مدير از ديگر عقايد مثل كارمندان عملياتي وقتي از استفاده شود اين‬
‫روش مبتني بر آورد مديريت از تقاضاي نيروي انساني است كه بر گرفته از قضاوت و تجربه هاي مديريت و‬
‫برنامه ريزي است كه اين قضاوت سلسله مراتبي است از پايين به باال و هم از باال به پايين ‪.‬‬
‫با اين كه فاقد دقت روش هاي آماري است اما از جامعيت برخوردار است ‪ .‬ساده ولي با سرعت مناسب ‪،‬‬
‫حتي با استفاده از فنون آماري از اين روش هم استفاده مي شود ‪.‬‬
‫ب‪ -‬فني دلفي ‪ :‬دلفي نام معبدي در يونان باستان ابتدا بر مبناي حدس و گمان ولي كم كم شكل علمي به خود‬
‫گرفت بيشتر اساس آن توافق گروهي است براي اهداف كوتاه مدت ‪ ،‬بلند مدت و ميان مدت مورد استفاده‬
‫است ‪ 3‬مرحله دارد ‪.‬‬
‫‪-1‬موضوع با گروه در ميان گذاشته مي شود تا جواب دهند ‪.‬‬
‫‪ -2‬كميته اي جواب ها را جمع آوري و تنظيم و براي متخصصان ارسال تا پاسخ دهند ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪-3‬متخصصان مجددا پرسش ها با توجه به نتايج پاسخ داد و جواب را ارسال مي كنند و اين مرحله آنقدر‬
‫ادامه مي يابد تا به يك توافق جمعي برسند ولي عيب آن هزينه بر و زمان بر بوده آن است ‪.‬‬
‫ج‪ -‬پيش بيني بر مبناي قياس تاريخي ‪ :‬يك فن تحليلي و مقايسه اي است كه تحوالت گذشته را با حال مقايسه‬
‫ً‬
‫و در خصوص مسائل تخمين مي دند ‪ .‬معموال از كتابخانه ها و تجربيات فردي يا گروهي استفاده مي شود ‪.‬‬
‫مبتني بر تصميم روند نيروي انساني‬
‫الف‪ -‬روش هاي‬
‫آماري‬
‫مدل هاي ربط دهنده تعداد تقاضاي نيروي‬
‫انساني با شرايط سازماني و محيطي‬
‫تجزيه و تحليل و رگرسيون خطي‬
‫روش هاي عيني‬
‫ب‪ :‬مدل رياض ي‬
‫ج‪ :‬مطالعه ي كار‬
‫د‪ :‬فرايند تحليل سلسله مراتبي داده ها‬
‫هو ‪ :‬مدل برنامه ريزي خطي‬
‫روش هاي پيش بيني مثل‬
‫رگرسيون خطي و چندگانه‬
‫‪-2‬فرايند ايجاد كننده داده ها‬
‫تجزيه و تحليل ترك خدمت كاركنان‬
‫از سازمان‬
‫الف‪ -‬شاخص ساليانه افت يا ريزش نيروي كار (خارج شدن افراد از‬
‫ذخيره موجودي ) به هر صورت‬
‫ب‪ :‬شاخص جا به جايي نيروي انساني (جا به جايي و تعويض )‬
‫ج‪ :‬شاخص ثبات ( كارمندان در طول دوره در سازمان باقي مي مانند ‪.‬‬
‫د‪ :‬شاخص ثبات طول خدمت (اهميت به طول خدمت دوره ‪ 2‬ساله )‬
‫هو ‪ :‬تجزيه و تحليل گروه همگي (مقايسه افراد ترك كرده سازمان گروهي‬
‫مشابه آن ها كه به سازمان پيوسته اند ‪.‬‬
‫و‪ :‬روش آماري ( ترك كنندگان سازمان در مقطعي منطقي از نظر زمان‬
‫‪ -2‬روش هاي پيش بيني عرضه ي نيروي انساني‬
‫يعني تغيير در منابع انساني جاري يا به تحليل آماري با‬
‫مسال رفتاري چه تعداد سازمان را ترك ‪ ،‬يا توفيع و‬
‫انتقال تجزيه و تحليل اوضاع گذشته و طرح آن در‬
‫آينده روند موجود را پيش بيني مي كند ‪.‬‬
‫‪-2‬تجزيه و تحليل و جا به جايي‬
‫هاي داخلي ( اين روش نسبت به‬
‫روش قبل پيايده تر است‬
‫الف‪ :‬فن توزيع سن و سابقه خدمت ( مسائلي كه در آينده روي دهد ) مانند مسدود‬
‫شدن توضيح و باز دارنده هاي ديگر انگيزش ي‬
‫ب‪ :‬زنجيره ماركو ‪( :‬فن شيوه ي شناسايي الگوي ترفيع با توجه به توفيقات گذشته‬
‫(ارتقاء تنزل انتقال از يك پايه به پايه ديگر استخدام و ترك خدمت‬
‫ج‪ :‬مدل ايستاي جمعيتي ‪( :‬پيوسته ها به سازمان ) مشغول به كار بهبود دوران‬
‫خدمت‬
‫د‪ :‬منحني پيشرفت حقوق ‪( :‬منحني پيشرفت حقوق و حقوق اصالح شده در رابطه با سن )‬
‫‪-1‬فن آوري تجزيه و تحليل شغل‬
‫‪ -2‬كاربردهاي مديريتي شغل‬
‫الف‪ :‬تحليل شغل‬
‫به طراحي شغل‬
‫‪ -3‬تجزيه و تحليل وضعيت فعلي‬
‫عرضه ي نيروي انساني‬
‫ج‪ :‬سيستم شاخص موزون‬
‫هدايتي فردي‬
‫هدايتي گروهي‬
‫د‪ :‬حيطه مديريت بر اساس روابط‬
‫و تركيب هدايتي فردي با هدايت گروهي‬
‫هو ‪ :‬چرخه زندگي‬
‫و‪ :‬برنامه ريزي مسير و ترقي و پيشرفت‬
‫ز‪ :‬بيوريتمولوژي يا دوره هاي حياتي كار ( براي هر كار زماني مناسب و‬
‫نزدگي انسان به صورت چرخش و حلقه دار و پيش بيني آيده‬
‫الف تحليل شغل ‪ :‬براي هر يك از كار كردهاي مديريت امور كاركنان و منابع انساني نظير انتخاب ‪،‬‬
‫آموزش ‪ ،‬ارزيابي عملكرد ‪ ،‬تعديل نيرو و طراحي مجدد مشاغل نياز به اطالعات موفق و همه جانبه‬
‫پردازش شده مي باشد ‪ .‬بنابراين تجربه و تحليل شغل براي كاركنان شرط الزم است ‪ .‬كه به دو‬
‫صورت زير انجام مي شود ‪.‬‬
‫‪.1‬فن آوري و تجزيه و تحليل شغل ‪ :‬بر اساس تاثيري پذيري منابع داده ها ‪ ،‬يعني متصديان شغلي ‪،‬‬
‫سرپرستان و تحليل گران از فنون و تجهيزات و روش هاي جديد استفاده مي شود ‪ .‬اين روش چند‬
‫منظوره است ‪.‬‬
‫‪ .2‬كاربردهاي مديريتي شغل ‪ :‬كارمنديابي ‪ ،‬طبقه بندي شغلي ‪ ،‬ارزيابي عملكرد و طرح ريزي شغل‬
‫‪ ،‬ارتقا و انتصاب كاركنان توجه دارد ‪.‬‬
‫ب‪ :‬طراحي شل ‪ :‬عبارت است از يكي كردن محتوي كار ( وظايف ‪ ،‬مسئوليت ها ‪ ،‬جبران خدمات ) و‬
‫كيفيت كار به گونه اي كه نياز هاي كاركنان سازمان بر آورده شود ‪ .‬كه اين كار موجب تقويت شغل و‬
‫افزايش بهره وري و بازده مي شود با اين كه تقويت شغل روي همه تاثير يكسان ندارد اما به عرضه‬
‫ي كار كمك مي كند ‪.‬‬
‫ج‪ :‬سيستم شاخص موزون ‪ :‬سنجش تعداد افراد مورد نياز در يك حيطه مديريت كه بر مبناي ‪ 6‬عامل‬
‫محاسبه مي گرد ‪:‬‬
‫تشابه وظايف ‪ :‬آيا گزارش هاي افراد مختلف تا چه حد مشابه است يا كامال ً متفاوت هر چه ميزان‬
‫تشابه كمتر باشد درجه اختالف و تنوع وظايف بيشتر است ‪.‬‬
‫تجمع جغرافيايي ‪ :‬نحوه ي استقرار افراد از مديريت كه بر نحوه ي ارتباط تاثير دارد ‪.‬‬
‫پيچيدگي وظايف ‪ :‬پيچيدگي كا بيشتر ‪ ،‬تخصص پيشرفته تر و تعداد كمتر‬
‫هدايت و كنترل ‪ :‬هرچه ميزان بلوغ و توانايي نيروي انساني بيشتر باشد به هدايت و كنترل كمتري‬
‫نياز و هر چه كنترل بيشتر حيطه ي مديريت كمتر است ‪.‬‬
‫هماهنگي ‪ :‬وضعيت مدير را نشان مي دهد و زمينه اي را نشان مي دهد كه مدير بايد براي آن زمان‬
‫و انرژي مصرف كند تا تعادل الزم براي انجام وظايف و فعاليتهاي حفظ شود ‪.‬‬
‫برنامه ريزي ‪ :‬به زماني كافي – ميزان پيچيدگي ‪ ،‬نتايج آني ‪ ،‬طراحي من ليست ها ‪ ،‬وضعيت نيروي‬
‫انساني و تواني مالي ‪ ،‬انساني سازمان بستگي دارد ‪.‬‬
‫نيروي انساني ‪ :‬هر يك از ‪ 6‬مورد باال را دو شرايط مختلف امتياز دهي مي كنند ‪.‬‬
‫د‪:‬حيطه ي مديريت بر اساس روابط ‪ :‬يكي از روش هاي محاسبه پيش‬
‫بيني تعداد نيروي انساني و برنامه ريزي نيروي انساني است ‪.‬‬
‫كه سه نوع رابطه است هدايتي فردي هدايتي گروهي و تركيب‬
‫هدايتي فردي و هدايتي گروهي كه با اين فرمول ‪ 3‬نوع رابطه‬
‫محاسبه‬
‫در حيطه مديريت ضمن آن كه روابط و تعداد زير دستان را مي توان‬
‫تعيين نمود تعداد مديران‬
‫مورد نياز را مي توان بر اساس سلسله مراتب پيش بيني كرد ‪.‬‬
‫اگر حيطه ي مديريت وسيع باشد تعداد زير دستان گزارش دهنده‬
‫وسيع خواهد بود در نتيجه مديران كمتري نياز است اما اگر حيطه‬
‫مديريت محدود باشد ساختار سازماني عمق پيدا مي كنند و تعداد از‬
‫مديران افزايش مي يابد كه اين بار با يك محاسبه ساده ي رياضي‬
‫مي توان مشخص كرد ‪.‬‬
‫هـ ‪ :‬چرخـه ي زنـدگي ‪ :‬تجزيـه و تحليـل زنـدگي كـار جـدا از‬
‫زندگي فردي و خانوادگي افراد بـر بـي انگيـزه شـدن نيـروي‬
‫انســـــــــــــــــــــــــــــــــاني تـــــــــــــــــــــــــــــــــاثير دارد ‪.‬‬
‫زندگي انساني داراي سه مرحله ي مهم مستداخل اسـت‬
‫( از نوزادي تا كهولت (جدول ‪ )6-9‬كه هـر دوره ويگگـي هـاي‬
‫خــاخ خــود را دارد (كــودكي – نوجــواني – بلــوغ – جــواني )‬
‫(بزرگســالي بقــا ‪ 45‬تــا ‪ 64‬و كنســالي از ‪ 65‬ســال بــيش )‬
‫در كل نوع ارزش ها ‪ ،‬زمان ‪ ،‬شغل ‪ ،‬در فرد به وجود مي آيد‬
‫‪ ،‬همين مواد در رابطه كارمند بودند افراد وضعيت تاهل و غير‬
‫تاهـــــــــل بـــــــــراي انتقـــــــــال متفـــــــــاوت اســـــــــت ‪.‬‬
‫همين مواد با ميزان رشد اشتغال زنان تعارضـايي در زنـدگي‬
‫كاري و خانوادگي پيش آمـده مـًال ً همسـران شـاغالني كـه‬
‫شاغل هسـتند را در پسـت كليـدي درد سـر سـاز اسـت تـا‬
‫افــرادي كــه كارمنــد همســر شــاغلي نــدارد ‪ .‬همــين مــوارد‬
‫داشتن فرزند مدرسه رو ‪ .‬در مواقع انتقـال مشـكالت جنبـي‬
‫ديگـــر مًـــل از دســـت دادن دوســـتان ‪ ،‬مشـــكل مســـكن ‪،‬‬
‫تحصيالت فرزندان به وجود مـي آمـد كـه بـر عملكـرد كارمنـد‬
‫تــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــاثير دارد ‪.‬‬
‫در مرحله استقرار (‪ 20‬تا ‪ )44‬اگـر فـرد آمـوزش بيشـتر ديـده‬
‫باشد در آينده موفق تر خواهـد بـود و بـاز خوردهـاي شـغلي‬
‫مانند تشويقات و توفيقات وقايع مهمي براي وي خواهد بـود‬
‫و فرد را به سمت استقالل كاري راهنمون مي سازد و حس‬
‫همكـــاري و تبـــادل نظـــر را در وي بـــه وجـــود مـــي آورد ‪.‬‬
‫مرحله ابقا از ‪ 45‬تا ‪ 64‬عبارت است از حفـظ موقعيـت كـاري‬
‫فرد كه نياز بـه شـرايط پويـا و مسـتلزم آمـوختن مـداوم مـي‬
‫باشــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــد ‪.‬‬
‫در دوره ي ابقا برخي براي يك شغل جديد تالش و آزموني از خود ارايه مي دهند و برخي تالش مي‬
‫كنند وارد آموزش هاي دانشگاه مي شوند ‪.‬‬
‫مرحله ي ركود و باز نشستگي از ‪ 65‬به باال مرحله بحراني است كه موجب احساس انروا و بي‬
‫هدفي فرد مي شود البته اين مرحله از زندگي نياز به برنامه ريزي شيروي انساني را در داخل‬
‫سازمان بر اساس توانايي و وظايف شاغالن موجب مي گردد ‪.‬‬
‫و) برنامه ريزي مسير ترقي و پيشرفت‬
‫بر اساس اين مدل تالش مستمر با انتصاب فردي در يك شغل آغاز و توجيه مقدماتي شروع و سپس‬
‫عملكرد افراد با استانداردها مقايسه و نقاط قوت و ضعف مشخص و سپس مدير نسبت به تصميم به‬
‫دوران خدمت وي اقدام مي كند ‪ .‬تصميمات شامل نيازها ‪ ،‬توانايي ها ‪ ،‬عاليق شخصي ‪ ،‬بلوغ فرد و‬
‫نياز هاي سازمان مي باشد ‪.‬‬
‫اين نوع برنامه ريزي هم تغييرات سازمان ‪ ،‬هم پيشرفت شغلي افراد را مورد توجه قرار داده و جذب و‬
‫تامين نيرو را مشخص و هم موجب انعطاف پذيري و پويايي و استفاده ي بهينه از نيروي انساني را‬
‫موجب مي شود ‪.‬‬
‫ز) بيوريتمولوژي (‪ ) BIO RHY THM PLAGR‬يا دوره هاي حياتي كار ‪:‬‬
‫در زمان هاي گذشته مهم ترين عامل پيشرفت انسان علم ستاره شناسي بوده است و سپس از آن‬
‫علم كرو نو بيولوژي (‪ ) CHRONOBIOLOG‬توسط زيست شناسان به وجود آمد كه اين علم مطرح‬
‫مي كند براي هر كاري زماني مناسب وجود دارد به عنوان مًال براي حداكًر باز دهي كار بايد ‪،‬‬
‫خوابيدن ‪ ،‬خوردن و يادگيري را در زمان مناسب انجام داد ‪.‬‬
‫بدن انسان در ‪ 24‬ساعت شبانه روز در حال دگرگوني است ‪ .‬و فعاليتهاي خواب و بيداري و غيره بايد‬
‫در زمان مناسب خود انجام شود ‪.‬‬
‫طبق اين نظريه دوره هاي زندگي انسان به صورت چرخشي و حلقه وارد وجود ( دارد كه شامل سه‬
‫دوره ي جسمي ‪،‬احساس (‪ )2‬و فكري هستند (نمودار ‪)6-10‬‬
‫كه اين دوره حول زمان يا سطح و بحراني نوسان مي كند كه تقسيم بندي زمان آن بر اساس روز و‬
‫مبدأ محاسبه از زمان تولد مي باشد ‪ .‬كه تكرار آن در هر انسان از تولد تا مرگ مانند يك زنجيره به هم‬
‫پيوسته است ‪.‬‬
‫امروزه نمودار دوزه حياتي را بي مدير آن كمك مي كنند كه از حداكثر توانايي كاركنان در زمان‬
‫مطلوب بهره بگيرند و در زمان نا مطلوب از ارجاع كار سنگين ه ان ها خود داري مي كنند ‪.‬‬
‫الف‪ :‬منحني يادگيري ‪ :‬در اين روش رابطه ي بين افزايش محصول و افزايش ميزان‬
‫بهره وري مورد تحليل قرار مي گيرد ‪.‬‬
‫ً‬
‫( هرگاه ميزان محصول و خدمات دو برابر شود ضرورتا زمان كار الزم دو برابر نمي‬
‫شود‬
‫‪ -4‬پيش بيني منابع خارجي عرضه ي‬
‫نيروي انساني كه عواملي مانند‬
‫ايجاد مناطق ‪ ،‬تجارت قبلي كار ‪،‬‬
‫ساختمان سازي سطح بيكاري‬
‫استخدام و عدم استخدام آموزش‬
‫مهارت از مهم ترين عوامل بيش‬
‫بيني خارجي‬
‫ب‪ :‬روش بازدهي سرمايه گذاري ‪( :‬تنظيم هزينه ها و در آمدها براي يك‬
‫زمان معين و مقايسه با وضعيت فعل )‬
‫ج‪ :‬تحليل هزينه – فايده (براي سرمايه گذاري و مقايسه ي سرمايه‬
‫گذاري ها )‬
‫د‪ :‬روش تقاضاي اجتماعي (پرورش نيروي انساني از ديدگاه جمعيت‬
‫متقاض ي آموزش مورد بررس ي قرار مي گيرد ‪ .‬توجه به رشد جمعيت ‪،‬‬
‫توزيع سني جمعيت ‪ ،‬تغييرات جمعيت و‪)...‬‬