به نام خدا ابزاري فنون پيش بيني برنامه ريزي نيروي انساني دگر پيش
Download
Report
Transcript به نام خدا ابزاري فنون پيش بيني برنامه ريزي نيروي انساني دگر پيش
به نام خدا
ابزاري فنون پيش بيني برنامه ريزي نيروي انساني
دگر پيش بيني را ،
مشخص كردن
تخمين زدن و
طرح ريزي آينده
بر اساس بررس ي عملكرد گذشته
شناخت وضعيت حال و
تغييرات آتي تعريف كنم
برنامه ريزي كار نسبت ساده خواهد بود .
مديران بايد ابتدا منابع انساني
مواد ،ابزار و روش هاي تحقيق الزم را جهت پيش بيني اتخاذ نماييد .
اما پيش بيني ها هميشه با درجاتي از خطا و با حدس و گمان همراهند
ابزار پيش بيني نيروي انساني
-1جدول پيش بيني نيازهاي انساني ،جداول در اين مورد بسيار متعددند كه ويژگي
هاي آن ها ،كاهش نيروي انساني ،داليل انتقال ،اخراج ،اقتصادي ارتقا از كار
افتادگي ،باز خريد بازنشستگي فوت و تعديل نيروي انساني و افزايش نيروي
انساني دارد .
جدول ( )6-1و جدول ()6-2
-2استفاده از نمودارها كه به صورت هاي مختلف براي بيان مقاصد متفاوت به عنوان نمونه
جدول نمودار يگانه سازي اهداف و عاليق ()6-3
( )2-12انواع نمودارها -1نمودار سازمان :كه مدير نيروي انساني به راحتي مي تواند با استفاده از آن وضعيت
افراد زمان خود را بيابد و برنامه هاي كوتاه مدت ،بلند مدت و ميان مدت خود را تنظيم كند و يا جايگزيني و
گردش شغلي انجام دهد .ولي به علت محدوديت براي همه ي كاركنان قابل استفاده نيست (.شكل )6-4
( )2-2نمودار جايگزيني يا موجودي شكل ()6-5
براي پر كردن جاي افراد كه خالي است با استخدام و جابجايي و براي فرد فرد اعضاي سازمان مورد استفاده است
.
-3استفاده از بانك هاي اطالعاتي
استفاده از بانك هاي اطالعاتي نيروي انساني ،به دليل سرعت تغييرات بر كار كردهاي انساني مديران از اين بانك ها
استفاده مي كنند اين سيستم ها بسياري زمان يافته است و اطالعات آن ها بايد به روز و از دقت و اعتبار مناسب
برخورد دار باشد و ضمن مختصر بودن و جامع و مربوط به نياز سازمان باشد .
تاثير بانك هاي اطالعاتي بر برنامه ريزي نيروي انساني بسيار بيشتر از وظايف ديگر است زيرا انسان ها نيازمند
اطالعاتند و انتقال اطالعات دست به دست به نسل ها منتقل و باعث موفقيت هاي بزرگ مي شود .و رايانه به
كارگيري اطالعات را تهسيل مي كند .
نقش فن آوري
تسريع در جمع آوري اطالعات و آمار و تجزيه و تحليل آن ها
باال بردن سرعت در انجام امور
افزايش دقت و اعتبار
حفظ كيفيت با توجه به كميت
بايگاني و آرشيو
الف :ورودي هاي نظام
ب :خروجي هاي نظام
ج :آماري ها
الف -ورودي هاي نظام
مشخصات شناسنامه اي
مشخصات فوري
مشخصات استخدامي
مشخصات عائله مندي
مشخصات سازماني
امتيازات فوري
امتيازات شغلي
وضعيت تطبيق و ارزيابي
مزاياي موقت
ساير موارد
ب -خروجي هاي نظام
اول :فهرست هاي خروجي
فهرست كاركنان
فهرست احكام صادر شده
فهرست رتبه استحقاقي
فهرست ليست هاي داراي رتبه تخصص ي
فهرست تاريخ احراز رتبه بندي
فهرست افراد رتبه خاص
فهرست سوابق كار
فهرست انقطاع خدمت
فهرست خودروهاي سبك و سنگين
فهرست دوره هاي آموزش طي شده
فهرست دوره هاي آموزش ي مورد نياز
فهرست عائلمندي
فهرست رتبه تشويقي
دوم :گزارش هاي خروجي
گزارش تلفيقي (شرطي)
گزارش مرخص ي ها
گزارش ماموريت هاي متفرقه
گزارش هاي متفرقه
*حق رانندگي
*سن فرزندان
*همسران
*كارآموزان و سرپرستان
*ارتقاي رتبه
*پست هاي بال تصدي
*كارت خالصه اطالعاتي كارمندي
سوم آمار ها
آمار نوع استخدام
آمار رتبه
آمار بخش مشاغل
آمار مدارك تحصيلي
آمارمقاطع تحصيلي
آمار توزيع تحصيالت
آمار جنسيت
آمار فاصله سني
آمار دامنه سابقه
آمار ميانگين حقوق
آمار توزيع محل خدمت
آمار موارد خروج از خدمت
آمار تلفيقي
آمار ورودي ها
آمار خروجي ها
گزارش هاي خروجي :
گزارش تلفيقي :منظور گزارش هايي است كه افراد در آن داراي چندين شرط مورد
ً
نظرند .مثال كارمندان متاهل ،ليسانس رشته ي خاص كه 42سال سن و 10سال
سابقه دارند كه اين گزارش ها بسيار مطلوب و مفيد و كار آمدند .
گزارش مرخص ي ها كه انواع آن استعالجي ،تشويقي و بدون حقوق
گزارش هاي ماموريت هاي متفرقه (ساعتي روزانه و خارج از مركز )
ً
گزارش هاي متفرقه كه قبال گفته شد .
فنو و و و و و و و و و و و و و و و ووون پو و و و و و و و و و و و و و و و وويش بينو و و و و و و و و و و و و و و و ووي :
در ه وور دوره زم وواني ب وور آورد و پ وويش بين ووي برنام ووه ريو وزي
ني ووروي انس وواني ،مث وول ري ووزش و اف ووت ني ووروي انس وواني ،
ترك خدمت و استخدام نياز بوه فنوون پويش بينوي دارد
.امو ووروز فنو ووون متعو ووددي در ايو وون بو وواره وجو ووود دارد كو ووه
برخو ووي سو وواده و برخو ووي پيايو ووده انو وود ،برخو ووي قضو وواوتي و
برخ ووي عين ووي هس ووغند در ه وور ح ووال اغل ووب اي وون فن ووون از
ً
دقووت كاموول بوور خوووردار نيسووغند و اكثورا توووام بووا تقريووب
انو و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و وود .
فنون پيش بيني
-1روش هاي پيش بيني
تقاضاي انساني
-2روش هاي پيش بيني
عرضه نيروي انساني
-3تجزيه و تحليل وضعيت فعل
عرضه ي نيروي انساني
تحليل شغل
ذهني
عيني
تجزيه و تحليل ترك
خدمت كاركنان از
سازمان
تجزيه و تحليل
جا به جايي داخلي
طراحي شغلي
.4پيش بيني منابع خارجي
عرضه ي نيروي انساني
چرخه ي زندگي
سيستم شاخص
موزون
حيطه ي مديريت
بر اساس روابط
روش هاي پيش بيني تقاضاي انساني
روشهاي ذهني
پيش بيني بر مبناي قياس ي تاريخي
روش قضاوت
مديريتي
روش دلفي
روش هاي ذهني
الف -روش قضاوت مديريتي (روش عقيده مدير يا قياس ي )
در اين روش ممكن است عالوه بر عقايد مدير از ديگر عقايد مثل كارمندان عملياتي وقتي از استفاده شود اين
روش مبتني بر آورد مديريت از تقاضاي نيروي انساني است كه بر گرفته از قضاوت و تجربه هاي مديريت و
برنامه ريزي است كه اين قضاوت سلسله مراتبي است از پايين به باال و هم از باال به پايين .
با اين كه فاقد دقت روش هاي آماري است اما از جامعيت برخوردار است .ساده ولي با سرعت مناسب ،
حتي با استفاده از فنون آماري از اين روش هم استفاده مي شود .
ب -فني دلفي :دلفي نام معبدي در يونان باستان ابتدا بر مبناي حدس و گمان ولي كم كم شكل علمي به خود
گرفت بيشتر اساس آن توافق گروهي است براي اهداف كوتاه مدت ،بلند مدت و ميان مدت مورد استفاده
است 3مرحله دارد .
-1موضوع با گروه در ميان گذاشته مي شود تا جواب دهند .
-2كميته اي جواب ها را جمع آوري و تنظيم و براي متخصصان ارسال تا پاسخ دهند .
ً
-3متخصصان مجددا پرسش ها با توجه به نتايج پاسخ داد و جواب را ارسال مي كنند و اين مرحله آنقدر
ادامه مي يابد تا به يك توافق جمعي برسند ولي عيب آن هزينه بر و زمان بر بوده آن است .
ج -پيش بيني بر مبناي قياس تاريخي :يك فن تحليلي و مقايسه اي است كه تحوالت گذشته را با حال مقايسه
ً
و در خصوص مسائل تخمين مي دند .معموال از كتابخانه ها و تجربيات فردي يا گروهي استفاده مي شود .
مبتني بر تصميم روند نيروي انساني
الف -روش هاي
آماري
مدل هاي ربط دهنده تعداد تقاضاي نيروي
انساني با شرايط سازماني و محيطي
تجزيه و تحليل و رگرسيون خطي
روش هاي عيني
ب :مدل رياض ي
ج :مطالعه ي كار
د :فرايند تحليل سلسله مراتبي داده ها
هو :مدل برنامه ريزي خطي
روش هاي پيش بيني مثل
رگرسيون خطي و چندگانه
-2فرايند ايجاد كننده داده ها
تجزيه و تحليل ترك خدمت كاركنان
از سازمان
الف -شاخص ساليانه افت يا ريزش نيروي كار (خارج شدن افراد از
ذخيره موجودي ) به هر صورت
ب :شاخص جا به جايي نيروي انساني (جا به جايي و تعويض )
ج :شاخص ثبات ( كارمندان در طول دوره در سازمان باقي مي مانند .
د :شاخص ثبات طول خدمت (اهميت به طول خدمت دوره 2ساله )
هو :تجزيه و تحليل گروه همگي (مقايسه افراد ترك كرده سازمان گروهي
مشابه آن ها كه به سازمان پيوسته اند .
و :روش آماري ( ترك كنندگان سازمان در مقطعي منطقي از نظر زمان
-2روش هاي پيش بيني عرضه ي نيروي انساني
يعني تغيير در منابع انساني جاري يا به تحليل آماري با
مسال رفتاري چه تعداد سازمان را ترك ،يا توفيع و
انتقال تجزيه و تحليل اوضاع گذشته و طرح آن در
آينده روند موجود را پيش بيني مي كند .
-2تجزيه و تحليل و جا به جايي
هاي داخلي ( اين روش نسبت به
روش قبل پيايده تر است
الف :فن توزيع سن و سابقه خدمت ( مسائلي كه در آينده روي دهد ) مانند مسدود
شدن توضيح و باز دارنده هاي ديگر انگيزش ي
ب :زنجيره ماركو ( :فن شيوه ي شناسايي الگوي ترفيع با توجه به توفيقات گذشته
(ارتقاء تنزل انتقال از يك پايه به پايه ديگر استخدام و ترك خدمت
ج :مدل ايستاي جمعيتي ( :پيوسته ها به سازمان ) مشغول به كار بهبود دوران
خدمت
د :منحني پيشرفت حقوق ( :منحني پيشرفت حقوق و حقوق اصالح شده در رابطه با سن )
-1فن آوري تجزيه و تحليل شغل
-2كاربردهاي مديريتي شغل
الف :تحليل شغل
به طراحي شغل
-3تجزيه و تحليل وضعيت فعلي
عرضه ي نيروي انساني
ج :سيستم شاخص موزون
هدايتي فردي
هدايتي گروهي
د :حيطه مديريت بر اساس روابط
و تركيب هدايتي فردي با هدايت گروهي
هو :چرخه زندگي
و :برنامه ريزي مسير و ترقي و پيشرفت
ز :بيوريتمولوژي يا دوره هاي حياتي كار ( براي هر كار زماني مناسب و
نزدگي انسان به صورت چرخش و حلقه دار و پيش بيني آيده
الف تحليل شغل :براي هر يك از كار كردهاي مديريت امور كاركنان و منابع انساني نظير انتخاب ،
آموزش ،ارزيابي عملكرد ،تعديل نيرو و طراحي مجدد مشاغل نياز به اطالعات موفق و همه جانبه
پردازش شده مي باشد .بنابراين تجربه و تحليل شغل براي كاركنان شرط الزم است .كه به دو
صورت زير انجام مي شود .
.1فن آوري و تجزيه و تحليل شغل :بر اساس تاثيري پذيري منابع داده ها ،يعني متصديان شغلي ،
سرپرستان و تحليل گران از فنون و تجهيزات و روش هاي جديد استفاده مي شود .اين روش چند
منظوره است .
.2كاربردهاي مديريتي شغل :كارمنديابي ،طبقه بندي شغلي ،ارزيابي عملكرد و طرح ريزي شغل
،ارتقا و انتصاب كاركنان توجه دارد .
ب :طراحي شل :عبارت است از يكي كردن محتوي كار ( وظايف ،مسئوليت ها ،جبران خدمات ) و
كيفيت كار به گونه اي كه نياز هاي كاركنان سازمان بر آورده شود .كه اين كار موجب تقويت شغل و
افزايش بهره وري و بازده مي شود با اين كه تقويت شغل روي همه تاثير يكسان ندارد اما به عرضه
ي كار كمك مي كند .
ج :سيستم شاخص موزون :سنجش تعداد افراد مورد نياز در يك حيطه مديريت كه بر مبناي 6عامل
محاسبه مي گرد :
تشابه وظايف :آيا گزارش هاي افراد مختلف تا چه حد مشابه است يا كامال ً متفاوت هر چه ميزان
تشابه كمتر باشد درجه اختالف و تنوع وظايف بيشتر است .
تجمع جغرافيايي :نحوه ي استقرار افراد از مديريت كه بر نحوه ي ارتباط تاثير دارد .
پيچيدگي وظايف :پيچيدگي كا بيشتر ،تخصص پيشرفته تر و تعداد كمتر
هدايت و كنترل :هرچه ميزان بلوغ و توانايي نيروي انساني بيشتر باشد به هدايت و كنترل كمتري
نياز و هر چه كنترل بيشتر حيطه ي مديريت كمتر است .
هماهنگي :وضعيت مدير را نشان مي دهد و زمينه اي را نشان مي دهد كه مدير بايد براي آن زمان
و انرژي مصرف كند تا تعادل الزم براي انجام وظايف و فعاليتهاي حفظ شود .
برنامه ريزي :به زماني كافي – ميزان پيچيدگي ،نتايج آني ،طراحي من ليست ها ،وضعيت نيروي
انساني و تواني مالي ،انساني سازمان بستگي دارد .
نيروي انساني :هر يك از 6مورد باال را دو شرايط مختلف امتياز دهي مي كنند .
د:حيطه ي مديريت بر اساس روابط :يكي از روش هاي محاسبه پيش
بيني تعداد نيروي انساني و برنامه ريزي نيروي انساني است .
كه سه نوع رابطه است هدايتي فردي هدايتي گروهي و تركيب
هدايتي فردي و هدايتي گروهي كه با اين فرمول 3نوع رابطه
محاسبه
در حيطه مديريت ضمن آن كه روابط و تعداد زير دستان را مي توان
تعيين نمود تعداد مديران
مورد نياز را مي توان بر اساس سلسله مراتب پيش بيني كرد .
اگر حيطه ي مديريت وسيع باشد تعداد زير دستان گزارش دهنده
وسيع خواهد بود در نتيجه مديران كمتري نياز است اما اگر حيطه
مديريت محدود باشد ساختار سازماني عمق پيدا مي كنند و تعداد از
مديران افزايش مي يابد كه اين بار با يك محاسبه ساده ي رياضي
مي توان مشخص كرد .
هـ :چرخـه ي زنـدگي :تجزيـه و تحليـل زنـدگي كـار جـدا از
زندگي فردي و خانوادگي افراد بـر بـي انگيـزه شـدن نيـروي
انســـــــــــــــــــــــــــــــــاني تـــــــــــــــــــــــــــــــــاثير دارد .
زندگي انساني داراي سه مرحله ي مهم مستداخل اسـت
( از نوزادي تا كهولت (جدول )6-9كه هـر دوره ويگگـي هـاي
خــاخ خــود را دارد (كــودكي – نوجــواني – بلــوغ – جــواني )
(بزرگســالي بقــا 45تــا 64و كنســالي از 65ســال بــيش )
در كل نوع ارزش ها ،زمان ،شغل ،در فرد به وجود مي آيد
،همين مواد در رابطه كارمند بودند افراد وضعيت تاهل و غير
تاهـــــــــل بـــــــــراي انتقـــــــــال متفـــــــــاوت اســـــــــت .
همين مواد با ميزان رشد اشتغال زنان تعارضـايي در زنـدگي
كاري و خانوادگي پيش آمـده مـًال ً همسـران شـاغالني كـه
شاغل هسـتند را در پسـت كليـدي درد سـر سـاز اسـت تـا
افــرادي كــه كارمنــد همســر شــاغلي نــدارد .همــين مــوارد
داشتن فرزند مدرسه رو .در مواقع انتقـال مشـكالت جنبـي
ديگـــر مًـــل از دســـت دادن دوســـتان ،مشـــكل مســـكن ،
تحصيالت فرزندان به وجود مـي آمـد كـه بـر عملكـرد كارمنـد
تــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــاثير دارد .
در مرحله استقرار ( 20تا )44اگـر فـرد آمـوزش بيشـتر ديـده
باشد در آينده موفق تر خواهـد بـود و بـاز خوردهـاي شـغلي
مانند تشويقات و توفيقات وقايع مهمي براي وي خواهد بـود
و فرد را به سمت استقالل كاري راهنمون مي سازد و حس
همكـــاري و تبـــادل نظـــر را در وي بـــه وجـــود مـــي آورد .
مرحله ابقا از 45تا 64عبارت است از حفـظ موقعيـت كـاري
فرد كه نياز بـه شـرايط پويـا و مسـتلزم آمـوختن مـداوم مـي
باشــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــد .
در دوره ي ابقا برخي براي يك شغل جديد تالش و آزموني از خود ارايه مي دهند و برخي تالش مي
كنند وارد آموزش هاي دانشگاه مي شوند .
مرحله ي ركود و باز نشستگي از 65به باال مرحله بحراني است كه موجب احساس انروا و بي
هدفي فرد مي شود البته اين مرحله از زندگي نياز به برنامه ريزي شيروي انساني را در داخل
سازمان بر اساس توانايي و وظايف شاغالن موجب مي گردد .
و) برنامه ريزي مسير ترقي و پيشرفت
بر اساس اين مدل تالش مستمر با انتصاب فردي در يك شغل آغاز و توجيه مقدماتي شروع و سپس
عملكرد افراد با استانداردها مقايسه و نقاط قوت و ضعف مشخص و سپس مدير نسبت به تصميم به
دوران خدمت وي اقدام مي كند .تصميمات شامل نيازها ،توانايي ها ،عاليق شخصي ،بلوغ فرد و
نياز هاي سازمان مي باشد .
اين نوع برنامه ريزي هم تغييرات سازمان ،هم پيشرفت شغلي افراد را مورد توجه قرار داده و جذب و
تامين نيرو را مشخص و هم موجب انعطاف پذيري و پويايي و استفاده ي بهينه از نيروي انساني را
موجب مي شود .
ز) بيوريتمولوژي ( ) BIO RHY THM PLAGRيا دوره هاي حياتي كار :
در زمان هاي گذشته مهم ترين عامل پيشرفت انسان علم ستاره شناسي بوده است و سپس از آن
علم كرو نو بيولوژي ( ) CHRONOBIOLOGتوسط زيست شناسان به وجود آمد كه اين علم مطرح
مي كند براي هر كاري زماني مناسب وجود دارد به عنوان مًال براي حداكًر باز دهي كار بايد ،
خوابيدن ،خوردن و يادگيري را در زمان مناسب انجام داد .
بدن انسان در 24ساعت شبانه روز در حال دگرگوني است .و فعاليتهاي خواب و بيداري و غيره بايد
در زمان مناسب خود انجام شود .
طبق اين نظريه دوره هاي زندگي انسان به صورت چرخشي و حلقه وارد وجود ( دارد كه شامل سه
دوره ي جسمي ،احساس ( )2و فكري هستند (نمودار )6-10
كه اين دوره حول زمان يا سطح و بحراني نوسان مي كند كه تقسيم بندي زمان آن بر اساس روز و
مبدأ محاسبه از زمان تولد مي باشد .كه تكرار آن در هر انسان از تولد تا مرگ مانند يك زنجيره به هم
پيوسته است .
امروزه نمودار دوزه حياتي را بي مدير آن كمك مي كنند كه از حداكثر توانايي كاركنان در زمان
مطلوب بهره بگيرند و در زمان نا مطلوب از ارجاع كار سنگين ه ان ها خود داري مي كنند .
الف :منحني يادگيري :در اين روش رابطه ي بين افزايش محصول و افزايش ميزان
بهره وري مورد تحليل قرار مي گيرد .
ً
( هرگاه ميزان محصول و خدمات دو برابر شود ضرورتا زمان كار الزم دو برابر نمي
شود
-4پيش بيني منابع خارجي عرضه ي
نيروي انساني كه عواملي مانند
ايجاد مناطق ،تجارت قبلي كار ،
ساختمان سازي سطح بيكاري
استخدام و عدم استخدام آموزش
مهارت از مهم ترين عوامل بيش
بيني خارجي
ب :روش بازدهي سرمايه گذاري ( :تنظيم هزينه ها و در آمدها براي يك
زمان معين و مقايسه با وضعيت فعل )
ج :تحليل هزينه – فايده (براي سرمايه گذاري و مقايسه ي سرمايه
گذاري ها )
د :روش تقاضاي اجتماعي (پرورش نيروي انساني از ديدگاه جمعيت
متقاض ي آموزش مورد بررس ي قرار مي گيرد .توجه به رشد جمعيت ،
توزيع سني جمعيت ،تغييرات جمعيت و)...