Transcript 1.ชนิดไฟล์ Power Point - โรงเรียน ทหาร สื่อสาร

การบริหารทรัพยากรมนุษย์
(Human Resource Management
and Development)
โดย
พรภัทร อินทรวรพัฒน์
กรอบของการจัดทาแผนและประเมินผลสัมฤทธิ์ของ
องค์การภาครัฐของไทยในปั จจุบนั
กรอบการประเมินองค์ กรสมัยใหม่
ด้ วย
Balance Score Card
Balance Score card Theory
Kaplan and Norton (1996-2008)
มิติที่ 1 ด้านประสิทธิผล
• ผลสาเร็จตามแผนปฏิบตั ริ าชการของ
กระทรวง
•ผลสาเร็จตามแผน 3 ปี
•ผลสาเร็จตามคารับรองการปฏิบตั ริ าชการ
Public Balance Score Card
มิติที่ 2 ด้านคุณภาพการให้บริการ
•ความพึงพอใจของผูร้ บั บริการ
•การมีส่วนร่วมของประชาชน
•ความเปิ ดเผย โปร่งใส
มิติที่ 3 ด้านประสิทธิภาพ
ของการปฏิบตั ิราชการ
มิติท่ี 2
ผูบ้ ริหาร
ขององค์กร
มีหน้าที่
บริหาร
องค์การ
ให้เกิด
ความสมดุล
ทั้ง 4 มิติ
มิติท่ี 1
(Balance)
มิติท่ี 3
มิติท่ี 4
มิติที่ 4 ด้านการพัฒนาองค์กร
• การบริหารจัดการองค์การ
(คน เก่ง+ดี+มีสุข)
• ประสิทธิภาพการบริหาร
งบประมาณ
•ประสิทธิภาพของการใช้
พลังงาน
• การรักษามาตรฐาน
ระยะเวลาการให้บริการ
• การพัฒนากฎหมาย กฎ
ระเบียบ
แผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map)
วิสัยทัศน์
ประเด็นยุทธศาสตร์
บรรลุ
บรรลุ
เป้ าประสงค์
กาไร! + ผลลัพธ์ทต
ี่ ้องการเพือ
่ บรรลุประเด็นยุทธศาสตร์!
ี ภายนอกองค์กร) ควรได ้รับ และตอบสนองได ้
ทราบว่า สงิ่ ใดทีล
่ ก
ู ค ้า (ผู ้มีสว่ นได ้สว่ นเสย
(C)
(I)
(L)
ความพึงพอใจ
มุมมองทีด
่ จ
ี ากลูกค ้า(โปร่งใส)
-ข ้อร ้องเรียน
ั พันธ์อน
-ความสม
ั ดีของลูกค ้า
กับผู ้ให ้บริการ
ขอบเขต ขนาด ประเภท
บริการทีเ่ พิม
่ ขึน
้
(บริการรูปแบบใหม่)
การมีสว่ นร่วม
-การรู ้ข ้อมูลของลูกค ้า
-ความง่ายในการเข ้าถึงบริการ
ื่ สารด ้วย IT
-การสอ
กลยุทธ์ทจ
ี่ ะทาให ้กระบวนการทางานเกิดความคุ ้มค่า ถูกต ้อง แม่นยา รวดเร็ วฯลฯ
สร ้างคุณค่า
งบประมาณ
การเงิน
ี่ ง
ความเสย
ตรวจสอบภายใน
การปฏิบัตต
ิ าม
กฏ ระเบียบ
ข ้อบังคับ
พันธมิตร
ความพร ้อมทางด ้านทรัพยากร โดยเฉพาะ คน!!
มุง่ พัฒนา
ระบบงาน
สมรรถนะ
(Competency)
ความผาสุก
สวัสดิการนอกเหนือ
กฎหมาย
จริยธรรมและความไว ้วางใจของ
ี
ผู ้มีสว่ นได ้สว่ นเสย
การเคลื่อนที่ของปรัชญาและมุมมองของการบริหารคน
ทุน (Capital)
บริหารจัดการ
คน
(Management
)
สู่
สิ นทรัพย ์
(Asset)
สู่
พัฒนาคน
(Development
)
ผู้คุมกฎ (กจ.)
สู่
คนสรางคน
้
HR-Scorecard
* เป็ นแนวคิดของกลุม่ นักวิชาการ ประกอบด้วย Brain E.
Becker, Mark A. Huselid และ Dave Ulrich ได้เสนอแนวคิด
เรือ่ ง HR SCORECARD เป็ นครั้งแรกในหนังสือชื่อ The HR
Scorecard : Linking People, Strategy and Performance
• โดยพัฒนาแนวคิดมาจาก Balanced Scorecard
ของ Robert Kaplan และ David Norton
หลักการที่ใช้ประเมิน
Scorecard Perspectives
1. ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (แผน การบริหาร ผู้นา)
2. ประสิ ทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล (กระบวนการ HR ที่ดีขนึ้ )
3. ประสิ ทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (วัดผลทีบ่ ุคลากร ความรู้
สมรรถนะ การยอมรับความพอใจในกระบวนการ HR)
4. ความพร้ อมรับผิดด้ านการบริหารทรัพยากรบุคคล (โปร่ งใส ธรรมาภิบาล)
5. คุณภาพชีวติ และความสมดุลระหว่ างชีวติ กับการทางาน (ความผาสุ ก)
หลักการที่ใช้ประเมิน
1. ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Alignment)
*นโยบาย แผนงานและมาตรการด้ าน HR ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ
ของหน่ วยงาน
*การวางแผนอัตรากาลังคน
*การรักษากาลังคนกลุ่มทีท่ กั ษะและมีสมรรถนะสู ง
*การสร้ างและพัฒนาและสื บทอดตาแหน่ งบริหาร (ความต่ อเนื่องในการการ
บริหาร)
หลักการที่ใช้ประเมิน
2. ประสิ ทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล(HR Program Efficiency)
*สั ดส่ วนค่ าใช้ จ่ายของกิจกรรมการบริหาร HR ทีส่ ะท้ อนให้ ความคุ้มค่ าและ
ผลิตภาพของทุนมนุษย์
*กิจกรรมและกระบวนการบริหาร HR มีความถูกต้ องและทันสมัย
*ระบบฐานข้ อมูลด้ านการบริหาร HR ทีถ่ ูกต้ อง เทีย่ งตรง ทันสมัย และมาใช้
บริหาร HR ได้ จริง
*การลดความเสี่ ยงกระบวนการด้ านการบริหารHR
*เทคโนโลยีช่วยบริหารทรัพยากรบุคคล
หลักการที่ใช้ประเมิน
3. ประสิ ทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล(HR Program Effectiveness)
*การรักษาบุคลากรทีจ่ าเป็ นต่ อการบรรลุเป้าหมาย
*ความพึงพอใจของบุคลากรต่ อนโยบายและมาตรการด้ านบริหาร HR
*การสนับสนุนให้ เกิดการเรียนรู้และพัฒนาอย่ างต่ อเนื่อง
*มีระบบประเมินผลการปฏิบัติงานและมีระบบการบริหารผลงานที่มี
ประสิ ทธิภาพ
หลักการที่ใช้ประเมิน
4. การพร้ อมรับผิดด้ านการบริหารทรัพยากรบุคคล(HR Accountability)
*ความโปร่ งใสของกระบวนการบริหาร HR และพร้ อมให้ มีการตรวจสอบ
*ความรับผิดชอบต่ อการผลตัดสิ นใจและผลของการตัดสิ นใจด้ านการบริ หาร
HR
* กิจกรรมที่สอดคล้องกับ Organization Governance Plan
* ลดความเสี่ ยงในการทุจริต ประพฤติมิชอบ
หลักการที่ใช้ประเมิน
5. คุณภาพชีวติ และความสมดุลของชีวติ และการทางาน(Quality of Work life)
*ความพึงพอใจของบุคลากรต่ อสภาพแวดล้อมในการทางาน ระบบงานและ
บรรยากาศในการทางาน
*การจัดสวัสดิการและสิ่ งอานวยความสะดวกเพิม่ เติมจากที่กฎหมายกาหนด
*ความสั มพันธ์ อนั ดีระหว่ างฝ่ ายบริหารกับผู้ปฏิบัตงิ านและระหว่ าง
ผู้ปฏิบัติงานด้ วยกัน
หลักการที่ใช้ประเมิน
Scorecard Perspectives
1. ความสอดคล้ องเชิงยุทธศาสตร์ (ยุทธศาสตร์ HR แผนกาลังคน กระบวนการรักษาบุคลากร
สมรรถนะสู ง การสร้ างความต่ อเนื่องทางการบริหาร)
2. ประสิ ทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล (กระบวนการสรรหาและคัดเลือก การลดค่ าใช้ จ่ายทาง
HR ระบบฐานข้ อมูลทรั พยากรบุคคล เทคโนโลยีช่วยบริ หารทรั พยากรบุคคล)
3. ประสิ ทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (กระบวนการรักษาบุคลากร ความพึงพอใจของ
ข้ าราชการและผู้ปฏิบตั ิงาน การเรียนรู้ และพัฒนาอย่ างต่ อเนื่อง การบริหารผลการปฏิบัติงานและ
ความเป็ นธรรม)
4. ความพร้ อมรับผิดด้ านการบริหารทรัพยากรบุคคล (การรับผิดชอบต่ อการตัดสิ นใจ ด้ านวินัย
ความโปร่ งใส ส่ งเสริมจิตสานึก)
5. คุณภาพชีวติ และความสมดุลระหว่ างชีวติ กับการทางาน (ความพึงพอใจต่ อสภาพแวดล้ อม
สวัสดิการและสิ่ งอานวยความสะดวก ความสั มพันธ์ อนั ดีระหว่ างกัน)
สมรรถนะ (Competency)
• สมรรถนะในนิยามของสานักงาน ก.พ.
สานักงาน ก.พ. ได้กาหนดนิยามความหมายของสมรรถนะ
(Competency) คือ “คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็ นผลมา
จากความรู ้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ที่ทาให้
บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานอื่น ๆ ใน
องค์กร” กล่าวคือ การที่บุคคลจะแสดงสมรรถนะใดสมรรถนะหนึ่ง
ได้ มักจะต้องมีองค์ประกอบของทัง้ ความรู ้ ทักษะ/ความสามารถ
และคุณลักษณะอื่นๆ
(สานักงาน ก.พ., การปรับใช้สมรรถนะในการบริหารทรัพยากร
มนุ ษย์. เอกสารประกอบการสัมมนาเรือ่ ง สมรรถนะของข้าราชการ)
สมรรถนะในระบบราชการไทย
สมรรถนะหลัก (Core Competency)
สมรรถนะหลัก คือ คุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนทุก
ตาแหน่ งทัง้ ระบบ กาหนดขึ้ นเพื่อหล่อหลอมค่านิ ยมและพฤติกรรม
ที่พึงประสงค์ร่วมกัน ประกอบด้วยสมรรถนะ 5 สมรรถนะ คือ
1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation)
2. การบริการที่ดี (Service Mind)
3. การสั ่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise)
4. จริยธรรม (Integrity)
5. ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork)
สมรรถนะประจากลุ่มงาน (Functional Competency)
สมรรถนะประจากลุ่มงาน คือ สมรรถนะที่กาหนดเฉพาะ
สาหรับแต่ละกลุ่มงาน เพื่อสนับสนุ นให้ขา้ ราชการแสดง
พฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่ และส่งเสริมให้สามารถ
ปฏิบตั ิภารกิจในหน้าที่ได้ดียงิ่ ขึ้ น
โดยโมเดลสมรรถนะกาหนดให้แต่ละกลุ่มงานมี
สมรรถนะประจา กลุ่มงานละ 3 สมรรถนะ (ยกเว้นกลุ่มงาน
นักบริหารระดับสูงมี 5 สมรรถนะ)
สมรรถนะประจากลุม่ งานมีท้งั หมด 20 ด้าน
1. การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking)
2. การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking)
3. การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing Others)
4. การสั ่งการตามอานาจหน้าที่ (Holding People Accountable)
5. การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking)
6. ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม (Cultural Sensitivity)
7. ความเข้าใจผูอ้ ื่น (Interpersonal Understanding)
8. ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ (Organizational
Awareness)
9. การดาเนินการเชิงรุก (Proactiveness)
10. ความถูกต้องของงาน (Concern for Order)
สมรรถนะประจากลุม่ งานมีท้งั หมด 20 ด้าน
11.ความมั ่นใจในตนเอง (Self Confidence)
12. ความยืดหยุน่ ผ่อนปรน (Flexibility)
13. ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Communication & Influencing)
14. สภาวะผูน้ า (Leadership)
15. สุนทรียภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality)
16. วิสยั ทัศน์ (Visioning)
17. การวางกลยุทธ์ภาครัฐ (Strategic Orientation)
18. ศักยภาพเพื่อนาการปรับเปลี่ยน (Change Leadership)
19. การควบคุมตนเอง (Self Control)
20. การให้อานาจแก่ผอู ้ ื่น (Empowering Others)
ตารางสรุปตัวอย่างสมรรถนะในแต่ละกลุม่ งาน
การดาเนินงานเชิงรุก (Proactive-PROAC)
สมรรถนะหลัก
สมรรถนะประจำกลุ่มงำน
สมรรถนะพิเศษประจาตาแหน่ง Specific Functional Competencies
ความรู ้ ความสามารถ ทัก ษะเฉพาะต าแหน่ ง รวมทั้ง ทัศ นคติ แ ละ
พฤติกรรมที่เหมาะสมกับตาแหน่งตามลักษณะงานที่ได้รบั มอบหมายเพื่อให้
การปฏิบตั งิ านของแต่ละหน่วยงานสัมฤทธิผลตามเป้าหมายที่ต้งั ไว้
( นอกเหนือจาก Functional Competencies)
สมรรถนะตามยุทธศาสตร์ (Strategic Competencies)
ความรู ้ ความสามารถ ทักษะเฉพาะตาแหน่ง รวมทั้งทัศนคติและ
พฤติกรรมที่เหมาะสมกับตาแหน่งตามลักษณะงานที่นาไปสู่ความสาเร็จตาม
ประเด็นยุทธศาสตร์ที่อยูใ่ นความรับผิดชอบของแต่ละหน่วยงาน
ผูส้ อน (การศึกษาขั้นพื้นฐาน)
การกาหนดรูปแบบสมรรถนะ
วิสัยทัศน์
Ultimate Goal
ภาพอนาคตขององค์ การ/ เป้ าหมาย
สุ ดท้ ายที่ท้าทายและเป็ นไปได้
Mission
พันธกิจ
กรอบ ขอบเขต การดาเนินงาน
บทบาท หน้ าทีข่ องหน่ วยงาน
Strategic Issues
ประเด็น
ยุทธศาสตร์
ประเด็นหลัก หัวใจหลัก เร่ งด่ วน
จุดเน้ นในการบรรลุวสิ ั ยทัศน์
เป้าประสงค์
ผลลัพธ์ ของยุทธศาสตร์
หน่ วยงานมีเป้ าหมายที่อยากจะใช้
บรรลุยุทธศาสตร์ อย่ างไร
ตัวชี้วดั
วัดใคร วัดอย่ างไร เก็บยังไง
การวัดความสาเร็จของ
เป้ าประสงค์ ทเี่ ป็ นรู ปธรรม
เป้าหมาย
ตัวเลข หรือ ค่ า ของตัวชี้วัดที่
จะต้ องไปให้ ถึง
กลยุทธ์ +กระบวนงาน
วิธีการทีห่ น่ วยงานจะทาเพือ่ ให้
บรรลุเป้ าหมายของตัวชี้วดั
Vision
Goal
Key Performance
Indicators
Target
Strategy
แผนปฏิบัตกิ าร
/ คารับรอง
แผนงาน/ โครงการ/ กิจกรรม
(ผู้รับผิดชอบ+งบประมาณ)
ถ่ายทอดยุทธศาสตร์สู่สมรรถนะ
วิสยั ทัศน์ของหน่ วยงาน
ประเด็นยุทธศาสตร์ของหน่ วยงาน
เป้าประสงค์ของหน่ วยงาน
ตัวชี้ วัดของหน่ วยงาน
Core Competencies
(ก.พ.)
+ หน่วยงาน ?????
กลยุทธ์ของหน่ วยงาน
Functional
Competencies
3-5
(Strategic
Competencies)
?????
Specific Functional
Competencies
???
การวิเคราะห์สมรรถนะของบุคลากร
เพื่อสนับสนุ นประเด็นยุทธศาสตร์/กลยุทธ์
ประเด็นยุทธศาสตร์
พัฒนาองค์กร
สมรรถนะของบุคลากร
--สมรรถนะในการพัฒนาฐานข้อมูลเอกสาร
กลยุทธ์
พัฒนาระบบ
เทคโนโลยี
สารสนเทศ
--สมรรถนะในการพัฒนาระบบฐานข้อมูล
บุคลากร
ประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ นการเกษตร
กลยุทธ์ดา้ น
Competency Model ของกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ / กลยุทธ์
สานักงานเกษตรจังหวัด
ส่งเสริมการผลิต
สินค้าเกษตรที่
ปลอดภัยต่อ
สารพิษเช่น
- การส่งเสริม
เกษตรอินทรีย ์
การพัฒนาสินค้า
ให้ได้ตาม
มาตรฐาน
คุณภาพ
ตัวอย่าง
กลุม่ ส่งเสริมและ
พัฒนาเกษตรกร
• ความรูด้ า้ นการตลาด
• การประชาสัมพันธ์
• ความรูด้ า้ นการเกษตร
• ความรูด้ า้ นมาตรฐาน
คุณภาพ
• ความรูด้ า้ นการป้องกัน
และกาจัดศัตรูพืช
• ความรูเ้ กี่ยวกับการใช้ป๋ ุย
ชีวภาพ
• ความรูเ้ กี่ยวกับการใช้
สารเคมี
• การพัฒนาวิสาหกิจชุมชน
• การถ่ายทอดความรู ้
• การให้คาปรึกษา
กลุม่ ส่งเสริมและ
พัฒนาการผลิต
• การบริหารโครงการ
• ความรูด้ า้ นการเกษตร
• ความรูด้ า้ นมาตรฐาน
คุณภาพ
• ความรูเ้ กี่ยวกับดิน
• ความรูด้ า้ นการป้องกัน
และกาจัดศัตรูพืช
• ความรูเ้ กี่ยวกับการใช้ป๋ ุย
ชีวภาพ
• ความรูเ้ กี่ยวกับการใช้
สารเคมี
• การดาเนินการวิจยั
• การถ่ายทอดความรู ้
• การให้คาปรึกษา
สนง. เกษตรอาเภอ
• การบริหารโครงการ
• ความรูด้ า้ นการเกษตร
• ความรูด้ า้ น
เทคโนโลยีการเกษตร
• ความรูด้ า้ นมาตรฐาน
คุณภาพ
• การให้บริการ
การเกษตร
• ความชานาญในพื้ นที่
• การถ่ายทอดความรู ้
• การให้คาปรึกษา
ประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ นการค้า
กลยุทธ์ดา้ น
การสร้าง
มูลค่าเพิ่ม
ให้สินค้า
เกษตร
เช่น
• การจัดการ
ทาง
เทคโนโลยี
เพื่อสร้าง
มูลค่าเพิ่ม
• การพัฒนา
ระบบการ
ผลิตและการ
แปรรูปสินค้า
ตัวอย่าง
Competency Model ของกลุม่ บุคลากรเพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร์ / กลยุทธ์
สานักงานเกษตร
ศูนย์วิจยั พืชสวน
กลุม่ ส่งเสริมและ
พัฒนาเกษตรกร
กลุม่ ส่งเสริมการและ
การจัดการผลิต
กลุม่ งานวิจยั และการ
บริการทางวิชาการ
• การบริหารจัดการ
• การพัฒนาระบบงาน
• การบริหารโครงการและ
งบประมาณ
• ความรูใ้ นผลิตภัณฑ์
• ความรูด้ า้ นการตลาด
• การคิดนอกกรอบ
• การเสริมสร้างการมีส่วน
ร่วม
• ชุมชนสัมพันธ์
• การถ่ายทอดความรู ้
• การให้คาปรึกษา
• การจัดการฝึ กอบรม
• การบริหารจัดการ
• การพัฒนาระบบงาน
• ความรูด้ า้ น
เทคโนโลยีการเกษตร
• ความรูใ้ นผลิตภัณฑ์
• ความรูด้ า้ นการตลาด
• การคิดนอกกรอบ
• ชุมชนสัมพันธ์
• การให้คาปรึกษา
• การถ่ายทอดความรู ้
• ศิลปะการสื่อสารจูงใจและ
โน้มน้าวใจ
• การพัฒนาเทคโนโลยี
อุตสาหกรรมเกษตร
• การควบคุมคุณภาพ
• การวิเคราะห์วจิ ยั
• การถ่ายทอดความรู ้
• การให้คาปรึกษา
• การบริหารจัดการข้อมูล
• การพัฒนาบุคลากร
ภายในองค์กร
• การเรียนรูแ้ ละพัฒนา
ตนเองอย่างต่อเนื่ อง
• การคิดอย่างเป็ นระบบ
ผลสะท้อนกลับ(Reflect Action) ของส่วนประกอบแผน
ตัวอย่าง
วิสยั ทัศน์ และ พันธกิจของหน่วยงาน
พัฒนาคุณภาพการจัดการเรียนการสอนของครูผสู ้ อน
ผลลัพธ์
ครูผสู ้ อนสามารถนา ICT ไปพัฒนาการสอน
รูจ้ กั สมรรถนะครู
ร้อยละของจานวนครูผสู ้ อนที่ผ่านเกณฑ์
สมรรถนะในการใช้ ICT เพื่อการศึกษา
ออกแบบวิจยั เป็ น
Target = ร้อยละ 90
จัดการความรูไ้ ด้
ทาอะไรบ้าง
1. ประเมินสมรรถนะครู สารวจ ความต้องการปั ญหา
อุปสรรค
2. อบรมความรูเ้ พื่อพัฒนาสมรรถนะด้าน ICT เพื่อการศึกษา
3. จัดการความรูใ้ นประเด็นการใช้ ICT เพื่อการศึกษา
สมรรถนะ??
เข้าใจการ
ประยุกต์ใช้ ICT
เพื่อการศึกษา
ถ่ายทอดยุทธศาสตร์สู่กลยุทธ์
วิสยั ทัศน์ของมหาวิทยาลัย
ประเด็นยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลัย
เป้าประสงค์ของมหาวิทยาลัย
ตัวชี้ วัดของมหาวิทยาลัย
Core Competencies
(กพ.)
+ มหาวิทยาลัย. ?????
กลยุทธ์ของมหาวิทยาลัย
Functional
Competencies
3-5
Specific Functional
Competencies
???
(Strategic
Competencies)
?????
พฤติกรรมของคนเก่ง??
คนต้นแบบขององค์การ
ถอดด้วยวิจยั + KM
ตัวอย่าง
Competency Dictionary
(Proficiency Scale)
Level 5 : เชี่ยวชาญ
(Expert)
Level 4 : เก่ง
(Advanced)
Level 3 : มีประสบการณ์
(Experienced)
Level 2 : ได้รบั การอบรม
(Well-trained)
ระดับ 0 :
ไม่แสดงให้เห็น
ระดับ 1 : เบือ้ งต้น
(Beginner)
ตัวอย่าง
นอกจากจัดอบรม (Training)
เราพัฒนาด้ วยวิธีใดได้ บ้าง?
Competency Gap Analysis
พฤติกรรมหลักที่สามารถบ่ งชี้ Competency
(Key Behavioral Indicators) : Innovation
0 -ทางานตามรู ปแบบหรือวิธีการเดิม ๆ
-ไม่ เคยนาเสนอแนวทางหรือวิธีการทางานใหม่ ๆ
-สบประมาทการนาเสนอความคิดหรือวิธีการใหม่แนวทางพั
ๆ ของผู้อนื่ เสมอ
ฒนาปี
วิธีการ แนวทางการ
ประเมิ
พัฒนา
น (Developme
nt
(Compete
ncy
Guideline)
Assessme
nt)
-ใช้ การ
-OJT
สั งเกต
52
-ใช้ แบบ -สอนงาน
1 -ติดตามความก้ าวหน้ าของงานได้ ตามระยะเวลาที่กาหนด
บรรจุ-เลืลองแผนพั
ฒ
นาฯของแต่
ล
ะบุ
ค
ลากร
กใช้ แหล่ งข้ อมูลหรือบุคคลที่ต้องติดตามงานได้ อย่ างเหมาะสม
ประเมิ
และ
-รายงานผลการติดตามงานอย่ างสม่าเสมอ
น
แนะนา
-ให้ ข้อมูลจากการติดตามงานไม่ ครบถ้ วนต้แนวทางพั
องมีการติดตามงานจาก
-OJT
ฒนาปี 53-54
แหล่ งข้ อมูลหรือบุคคลเดิมมากกว่ า 1 ครั้ง
2 -พยายามหาแนวทางใหม่ ๆ เปรียบเทียบกับแนวทางเดิม
-ใช้ แบบ
-KM
ตัวอย่าง
ตัวอย่าง
วิสยั ทัศน์
“การศึกษาเอกชน สร้างคนคุณภาพ นาสังคมสู่สนั ติสุข”
ยุทธศาสตร์
ยกระดับคุณภาพและมาตรฐานของการศึกษาเอกชนจังหวัดชายแดนใต้
เป้าประสงค์
ผูเ้ รียนมีผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนที่สงู ขึ้ น
ตัวชี้ วัด
เป้าหมาย
กลยุทธ์
ร้อยละของจานวนโรงเรียนที่มีคะแนนเฉลี่ยผลสัมฤทธิ์
ทางการเรียนจากการทดสอบระดับชาติฯ เพิ่มขึ้ น
56 70
0
57 750
58 800
59 900
ตัวอย่าง
นักเรียนไม่ผ่าน
การทดสอบระดับชาติ
เพราะมีทกั ษะในการ
อ่าน/เขียนภาษาไทยที่ตา่
ร้อยละของคะแนนเฉลี่ยผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนวิชา
อิสลามศึกษา (INET) ทุกระดับการศึกษา
56 440
57 480
58 460
59 500
-พัฒนาทักษะ ความรูด้ า้ นภาษาไทย โดยเฉพาะทักษะการเขียน การอ่านให้กบั ผูเ้ รียน ครอบครัวและชุมชนรอบข้าง
-พัฒนาทักษะ ความรูด้ า้ นภาษาต่างประเทศของผูเ้ รียนเพื่อรองรับการเปิ ดเสรีประชาคมอาเซียน
-การวิจยั ที่เกี่ยวข้องกับแนวทางการพัฒนา แก้ไขปั ญหาคุณภาพและมาตรฐานของการศึกษาเอกชนจังหวัดชายแดนใต้
-สร้างเครือข่ายความร่วมมือกับหน่ วยงานทางการศึกษาและหน่ วยงานที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาคุณภาพและมาตรฐานของ
การศึกษาเอกชนจังหวัดชายแดนใต้
-ใช้การศึกษานอกระบบและตามอัธยาศัยช่วยเสริมการเรียนรูข้ องผูเ้ รียนที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน
โดยเฉพาะการทดสอบระดับชาติฯ ในวิชาหลักระดับการศึกษาขั้นพื้ นฐาน
ตาแหน่ ง
Core Competencies
1.การมุ่งผลสัมฤทธิ์
2.การบริการที่ดี
3.การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ
4.จริยธรรม
5.ความร่ วมแรงร่ วมใจ
+
1…………………………..
2…………………………..
3…………………………..
4…………………………..
5…………………………..
6……………………………
..............................
Functional
Competencies
1………………………
2……………………….
3……………………….
4……………………….
5………………………..
6………………………..
Specific Functional
Competencies
1………………………….
2…………………………..
3…………………………..
4…………………………..
5…………………………..
6………………….............
7…………………………..
เครือ
่ งมือสาคัญ
ในการพัฒนา
คนในปัจจุบน
ั
คือ
KM
(Knowledge
Management)
Search Engine
ทาวิจัย
ส่ วนหัว ส่ วนตา มองว่ า
กาลังจะไปไหน ต้ องตอบ
ได้ ว่า KM ทาไปเพือ่ อะไร
Knowledge Vision
ส่ วนหาง สร้ างคลังความรู้ เชื่อมโยง
เครือข่ าย ประยุกต์ ใช้ ICT สื่ อต่ างๆในการ
เข้ าถึงความรู้ Knowledge Asset
ส่ วนกลางลาตัว ส่ วนทีเ่ ป็ นหัวใจ ให้ ความสาคัญต่ อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้
ช่ วยเหลือ เกือ้ กูลซึ่งกันและกัน ปรับเปลีย่ นพฤติกรรมในการเรียนรู้
Knowledge Sharing
ปัญหาทีพ่ บ
ตัวอย่าง
“ขาดข้ อมูลทีเ่ ป็ น Real Times ทีใ่ ช่ ในการวางแผน ”
“ ประชาชนขาดข้ อมูลในการตัดสิ นใจเรื่องนา้ ท่ วม ”
เป้าประสงค์: ลดโอกาสการเกิดความเสียหายจากปั ญหาน้ าท่วมของประชาชนในเขตพื้ นที่
ตัวชี้ วัด: ร้อยละของระดับความพึงพอใจที่มีตอ่ ภารกิจป้องกันปั ญหาน้ าท่วมของประชาชน
ในเขตพื้ นที่
กลยุทธ์: ให้ขอ้ มูลสารสนเทศที่สาคัญกับประชาชนเพื่อให้ประชาชนสามารถลด
ผลกระทบจากการปั ญหาน้ าท่วมเบื้ องต้นได้ดว้ ยตนเอง
ยุทธศาสตร์ : พัฒนาประสิ ทธิภาพการบริ การ
KPI: ร้อยละของระดับความพึงพอใจของลูกค้า
Target: ร้อยละ 85
ปัญหาที่พบ ตัวอย่าง
ผู้รับบริการโทรสอบถาม
และมาติดต่ อด้ วยตนเองจานวนมาก
จนบุคลากร ทางานอืน่ ไม่ ได้
กลยุทธ์: นาเครื่ องมือทาง ICT ประยุกต์กบั กระบวนการทางาน
ระบบติดตามคาร้อง (Work Recording and Tracking System: WRTS)
Frequently Asked Questions: FAQ
รูปแบบการทางานที่ช่วยผลักดันผลสัมฤทธิ์ของยุทธศาสตร์
คณะกรรมการติดตาม
และประเมินผล
สัมฤทธิ์ขององค์การ
ตามตัวชี้วัดองค์การ
คณะกรรมการบริหาร
ความเสี่ยงหาวิธีการ
จัดการความเสี่ยง
ฝ่ าย HR จัดทาแผนพัฒนา
บุคลากรภาพรวมและ
แผนพัฒนารายบุคคล
(Individual D P)
ผูร้ บั ผิดชอบโครงการ
จัดทาโครงการ
ดาเนินงาน ประเมิน
ตัวชี้วัดโครงการ
คณะกรรมการจัดทา
แผนกาหนดทิศทาง
องค์การ ตัวชี้วัด
กาหนดกลยุทธ์
KM Team
คิดวิธีการจัดการความรูใ้ ห้
บุคลากรขององค์การ
หน่วยงานปรับเปลี่ยน
ทิศทางและกระบวนการ
ทางานให้บรรลุตวั ชี้วัด
และลดความเสี่ยง
หน่วยงานแต่ละหน่วยงาน
พัฒนาสมรรถนะของ
บุคลากรและประเมิน
ตัวชี้วัดรายบุคคล