Transcript การจัดการความรู้(แก้ไขล่าสุดค่ะ). - สำนักส่งเสริมวิชาการและงานทะเบียน

การจัดการความรู้
Knowledge Management Overview
วัตถุประสงค์
• เข้ าใจหลักการและขัน้ ตอนการจัดการความรู้
• เข้ าใจปั จจัยแห่ งความสาเร็จในการจัดการความรู้
• ปรั บแนวคิดให้ เห็นความสาคัญและมีส่วนร่ วมใน
การจัดการความรู้ ไปใช้ ในการทางาน
หัวข้ อการบรรยาย
• ความหมายการจัดการความรู้
• ประโยชน์ ของการจัดการความรู้
• ขัน้ ตอนการดาเนินการในเรื่ องการจัดการความรู้
และตัวอย่ างในแต่ ละขัน้ ตอน
• ปั จจัยแห่ งความสาเร็จ
พระราชกฤษฎีกาว่ าด้ วยหลักเกณฑ์ และวิธีกา
รบริหารกิจการบ้ านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546
“มาตรา 11 ส่ ว นราชการมี ห น้ า ที่ พัฒ นาความรู้ ในส่ว นราชการ
เพื่อให้ มี ลัก ษณะเป็ นองค์ ก ารแห่ งการเรี ย นรู้ อย่ า งสม่ าเสมอ
โดยต้ องรั บรู้ ข้อมูลข่าวสารและสามารถ ประมวลผลความรู้ ในด้ าน
ต่างๆ เพื่อนามาประยุกต์ ใช้ ในการปฏิบตั ิราชการได้ อย่ างถูกต้ อง
รวดเร็ ว และเหมาะสมต่ อสถานการณ์ รวมทังต้
้ องส่ งเสริ มและ
พัฒนาความรู้ ความสามารถ สร้ างวิสัยทัศน์ และปรั บเปลี่ยน
ทั ศ นคติ ข องข้ าราชการในสั ง กั ด ให้ เป็ นบุ ค ลากรที่ มี
ประสิทธิภาพและมีการเรี ยนรู้ ร่วมกัน...”
คู่มือของสานักงาน กพร. หมวดที่ 3: แนวทางการพัฒนา
ส่ วนราชการให้ เป็ นองค์ การแห่ งการเรียนรู้
• สร้ างระบบให้ สามารถรับรู้ข่าวสารได้ อย่างกว้ างขวาง
• ประมวลผลความรู้ ในด้ า นต่ า งๆ เพื่ อ ประยุ ก ต์ ใ ช้ ในการปฏิ บัติ
ราชการได้ อย่างถูกต้ อง รวดเร็ วและเหมาะสมกับสถานการณ์ ท่ ี
เปลี่ยนแปลงไป
• ส่ ง เสริ ม และพัฒ นาความรู้ ความสามารถ สร้ างวิ สั ย ทั ศ น์ และ
ปรั บ เปลี่ ย นทั ศ นคติ ข องข้ า ราชการ เพื่ อ ให้ เ ป็ น ผู้ที่ มี ค วามรู้ ใน
วิชาการสมัยใหม่ และปฏิบตั หิ น้ าที่ให้ เกิดประสิทธิภาพและมีคณ
ุ ธรรม
• สร้ างความมีส่วนร่ วมให้ เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ ซึ่ง กันและกัน
เพื่อพัฒนาในงานให้ เกิดประสิทธิภาพ
ตัวชีว้ ัดประเมินผล
ประเด็นการประเมินผล: มิตทิ ่ ี 4 มิตดิ ้ านการพัฒนาองค์ กร
ประเด็นการ
ตัวชีว้ ัด
ประเมินผลการ
ปฏิบัตริ าชการ
การบริหารความรู้ ร้ อยละความส าเร็ จของการ
ในองค์ กร
ดาเนิ นงานตามแผนปฏิบัติก าร
ใน กา ร พั ฒ น าร ะ บบ บ ริ ห า ร
ความรู้ภายในองค์ กร
นา้ หนัก
(ร้ อยละ)
5
เกณฑ์ การให้ คะแนนตัวชีว้ ัดประเมินผล
ระดับคะแนน
เกณฑ์ การให้ คะแนน
1
ผลสำเร็ จของกำรดำเนินกำรตำมแผนร้อยละ 80
2
ผลสำเร็ จของกำรดำเนินกำรตำมแผนร้อยละ 85
3
ผลสำเร็ จของกำรดำเนินกำรตำมแผนร้อยละ 90
4
ผลสำเร็ จของกำรดำเนินกำรตำมแผนร้อยละ 95
5
ผลสำเร็ จของกำรดำเนินกำรตำมแผนร้อยละ 100
เมื่อพูดถึงคาว่ า
“ความร้ ู ”
ท่ านนึกถึงอะไร?
องค์ ความรู้ ท่ จี าเป็ นและสอดคล้ องกับยุทธศาสตร์ ชาติ 5 ด้ าน
1.
2.
3.
4.
ความมั่นคงแห่ งชาติ การต่ างประเทศและการอานวยความยุตธิ รรม
การเสริมสร้ างการพัฒนาที่ย่ งั ยืนของประเทศ
การเพิ่มศักยภาพการแข่ งขันของประเทศ
การพัฒนาสังคม การแก้ ไขปั ญหาความยากจน
และยกระดับคุณภาพชีวิต
5. การบริหารจัดการประเทศ
อ้ างอิง : โครงการวิจัยเพื่อสร้ างศูนย์ กลางความรู้แห่ งชาติ
ความรู้ ท่ จี าเป็ นในการสร้ างความมั่นคงแห่ งชาติ ฯ
แบ่ งเป็ น 4 ระดับ
ความมั่นคง
ระดับบุคคล
ระดับครอบครั ว
ระดับชุมชน
ระดับประเทศ
อาหาร
เครื่ องนุ่งห่ ม
ที่อยู่อาศัย
การรั กษาพยาบาล
ผู้สูงอายุ
การเลีย้ งดูเด็ก
ปั ญหาการย้ ายถิ่น
คนพิการ
ยาเสพติด
แรงงานต่ างชาติ
โรคเอดส์
การทาลาย
สิ่งแวดล้ อม
โรคระบาด เช่ น
Sars
ไข้ หวัดนก
นิยาม ความรู้
ความรู้ คือ สิ่งที่ส่ ังสมมาจากการศึกษาเล่ าเรียนการค้ นคว้ าหรื อ
ประสบการณ์ รวมทัง้ ความสามารถเชิงปฏิบัติและทักษะ ความ
เข้ าใจหรื อ สารสนเทศที่ได้ รับมาจากประสบการณ์ สิ่งที่ไ ด้ รับมา
จากการได้ ยนิ ได้ ฟัง การคิดหรือการปฏิบัติ องค์ วชิ าในแต่ ละสาขา
(พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. ๒๕๔๒)
นิยาม ความรู้
ความรู้ คื อ สารสนเทศที่ ผ่ านกระบวนการคิ ด เปรี ย บเที ย บ
เชื่ อ มโยงกั บ ความรู้ อื่ น จนเกิ ด เป็ นความเข้ า ใจและน าไปใช้
ประโยชน์ ในการสรุ ปและตัดสินใจในสถานการณ์ ต่าง ๆ โดยไม่
จากัดช่ วงเวลา
(Hideo Yamazaki)
ปิ รามิดแสดงลาดับขัน้ ของความรู้
ความรู้
(Knowledge)
สารสนเทศ
(Information)
ข้อมูล
(Data)
(อ้ างอิงจาก : BDO Chartered)
แหล่ งเก็บความรู้ในองค์ กร
(คลังความรู้ )
ฐานข้ อมูลความรู้ (Knowledge Base ,IT)
สมองของพนักงาน
เอกสาร
(Electronic)
12%
20%
26%
42%
สมองของพนักงาน
เอกสาร (กระดาษ)
เอกสาร (Electronic)
Knowledge Base (IT)
เอกสาร (กระดาษ)
Source: Survey of 400 Executives by Delphi
ความรู้ ท่ ชี ัดแจ้ ง
(Explicit Knowledge)
อธิบายได้
แต่ ยังไม่ ถูกนาไปบันทึก
(1)
อธิบายได้
แต่ ไม่ อยากอธิบาย
ความรู้ท่ ฝี ั งอยู่ในคน
(Tacit Knowledge)
9
อธิบายไม่ ได้
(2 )
(3 )
Tomohiro Takanashi
รูปแบบของความร้ ู
เอกสาร (Document) - กฎ ระเบียบ
(Rule), วิธีปฏิบตั งิ าน (Practice)
ระบบ (System)
สื่อต่ างๆ – วีซีดี ดีวีดี เทป Internet
ทักษะ (Skill )
ประสบการณ์ (Experience)
ความคิด (Mind of individual )
พรสวรรค์ (Talent )
ความรู้ ท่ ชี ัดแจ้ ง
(Explicit Knowledge)
ความรู้ ท่ ฝี ั งอยู่ในคน
(Tacit Knowledge)
วงจรความรู้ (Knowledge Spiral : SECI Model)
ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge)
ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน
(Tacit Knowledge)
Socialization
Internalization
Externalization
ความรู้ ท่ ชี ัดแจ้ ง
(Explicit Knowledge)
Combination
ความรู้ที่ชดั แจ้ง
(Explicit Knowledge)
( อ้ างอิงจาก : Nonaka & Takeuchi )
Socialization
การแบ่ งปั นและสร้ างความรู้
จาก Tacit Knowledge ไปสู่ Tacit Knowledge
โดยแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ตรงของผู้ท่ สี ่ ือสารระหว่ างกัน
Externalization
การสร้ างและแบ่ งปั นความรู้ จากการแปลง
Tacit Knowledge เป็ น Explicit Knowledge
โดยเผยแพร่ ออกมาเป็ นลายลักษณ์ อักษร
Combination
การแบ่ งปั นและสร้ างความรู้
จาก Explicit Knowledge ไปสู่ Explicit Knowledge
โดยรวบรวมความรู้ ประเภท Explicit ที่เรี ยนรู้ มาสร้ าง
เป็ นความรู้ ประเภท Explicit ใหม่ ๆ
Internalization
การแบ่ งปั นและสร้ างความรู้
จาก Explicit Knowledge ไปสู่ Tacit Knowledge
โดยมักจะเกิดจากการนาความรู้ ท่ เี รี ยนรู้ มาไปปฏิบตั จิ ริง
คุณค่ าของ “ความรู้ ”
ความรู้เป็ นสินทรัพย์
ใช้ แล้ วไม่ มีวันหมด
ยิ่งใช้ ย่ งิ เพิ่ม
ยิ่งใช้ มากเท่ าไร ยิ่งมีคุณค่ าเพิ่มมากขึน้
องค์ ประกอบสาคัญของวงจรความรู้
1. คน ถือว่ าเป็ นองค์ ประกอบที่สาคัญที่สุด
- เป็ นแหล่ งความรู้
- เป็ นผู้นาความรู้ ไปใช้ ให้ เกิดประโยชน์
2.
เทคโนโลยี เป็ นเครื่ องมือเพื่อให้ คนสามารถค้ นหา จัดเก็ บ
แลกเปลี่ยน นาความรู้ ไปใช้ ได้ อย่ างง่ ายและรวดเร็วขึน้
3. กระบวนการความรู้ เป็ นการบริหารจัดการเพื่อนาความรู้ จาก
แหล่ งความรู้ ไปให้ ผู้ ใช้ เพื่ อท าให้ เกิ ด การปรั บปรุ งและ
นวัตกรรม
ความหมายการจัดการความรู้
The World Bank : เป็ นการรวบรวมวิธีปฏิบต
ั ิขององค์กรและ
กระบวนการที่เกี่ยวข้ องกับ การสร้ าง การนามาใช้ และเผยแพร่ความรู้
และบริ บทต่างๆ ที่เกี่ยวข้ องกับการดาเนินธุรกิจ
European Foundation for Quality Management(EFQM)
: วิธีการจัดการความรู้ เป็ นกลยุทธ์และกระบวนการในการ จาแนก จัดหา
และนาความรู้มาใช้ ประโยชน์ เพื่อช่วยให้ องค์กรประสบความสาเร็จตาม
เป้าหมายที่ตงไว้
ั้
ความหมายการจัดการความรู้
The US Department of Army
: การจัดการความรู้เป็ นแผนการ
ที่เป็ นระบบและสอดคล้ องกันในการ จาแนก บริ หารจัดการ และแลก
เปลี่ยนสารสนเทศต่างๆ ซึง่ ได้ แก่ฐานข้ อมูล เอกสาร นโยบายและ
ขันตอนการท
้
างานรวมทังประสบการและความช
้
านาญต่างๆ ของ
บุคคลากรในองค์กร โดยเริ่ มจากการรวบรวมสารสนเทศและ
ประสบการณ์ตา่ งๆ ขององค์กร เพื่อเผยแพร่ให้ พนักงานสามารถ
เข้ าถึงและนาไปใช้
ความหมายการจัดการความรู้
Ryoko Toyama: การจัดการเพื่อเอื ้อให้ เกิดความรู้ใหม่โดยใช้ ความรู้
ที่มีอยูแ่ ละประสบการณ์ของคนในองค์กรอย่างเป็ นระบบ เพื่อพัฒนา
นวัตกรรมที่จะทาให้ เกิดความได้ เปรี ยบเหนือคูแ่ ข่งทางธุรกิจ
ความหมายการจัดการความรู้
ก.พ.ร.:การรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยูใ่ นส่วนราชการซึง่ กระจัดกระจาย
อยูใ่ นตัวบุคคลหรื อเอกสาร มาพัฒนาให้ เป็ นระบบเพื่อให้ ทกุ คนใน
องค์การสามารถเข้ าถึงความรู้และพัฒนาตนเองให้ เป็ นผู้ร้ ู รวมทัง้
ปฏิบตั ิงานได้ อย่างมีประสิทธิภาพ อันจะส่งผลให้ องค์การมีความ
สามารถในเชิงแข่งขันสูงสุด
ความหมายการจัดการความรู้
นพ.วิจารณ์ พานิช: กระบวนการที่ดาเนินการร่วมกันโดย
ผู้ปฏิบตั ิงานในองค์กรหรื อหน่วยงานย่อยขององค์กร เพื่อสร้ าง
และใช้ ความรู้ในการทางานให้ เกิดผลสัมฤทธิ์ดีขึ ้นกว่าเดิม
โดยมีเป้าหมายพัฒนางานและคน
ประโยชน์ ของการจัดการความรู้
เพิ่มศักยภาพในการตัดสิ นใจ
สร้ างการยอมรั บ
ประโยชน์ ทไี่ ด้ รับ
เกิดความยืดหยุ่น
นวัตกรรม
เพิ่มประสิ ทธิ ภาพและประสิ ทธิ ผล
พัฒนาคุณภาพ
ทีม่ า: The Cap Gemini
Ernst & Young
ลดการทางานซ้าซ้ อน
การกระจายอานาจ
50%
60%
70%
สั ดส่ วนผู้เห็นด้ วย
90%
80%
ประโยชน์ ของการจัดการความรู้
การจัดการความรู้ท่ ดี จี ะช่ วยให้ องค์ กร
• สร้ างนวัตกรรม โดยการส่ งเสริมให้ แสดงความคิดเห็นอย่ างเต็มที่
• เพิ่มคุณภาพการบริการลูกค้ า โดยการลดเวลาการตอบกลับ
• ลดอัตราการลาออก โดยการให้ ความสาคัญกับความรู้ของพนักงาน
และให้ ค่าตอบแทนและรางวัลที่เหมาะสม
• ลดเวลาการบริการและลดค่ าใช้ จ่าย โดยกาจัดกระบวนการที่ไม่ สร้ าง
คุณค่ าให้ กับงาน
• ปรับปรุ งประสิทธิภาพ และเพิ่มผลผลิต ให้ กับทุกภาคส่ วนขององค์ กร
Knowledge
Management
องค์ กรของท่ านทาสิ่งเหล่ านีห้ รือไม่ ?
ทาให้ ความรู้ เป็ น
ทรั พย์ สินที่มีความสาคัญ
ปลูกฝั งความรั บผิดชอบ
ในการแบ่ งปั นความรู้
แบ่ งปั นความรู้
และการปฏิบัตทิ ่ ีเป็ นเลิศ
นาประสบการณ์
ในอดีตมาใช้ ให้ เป็ น
ประโยชน์
มีความเข้ าใจและ
วัดคุณค่ าของความรู้
จัดทาฐานความรู้
เกี่ยวกับลูกค้ า
นาความรู้ ประยุกต์ เข้ าไปใน
ผลิตภัณฑ์ การบริการ
และกระบวนการ
Spansion
จัดทาเครื อข่ าย
ผู้เชี่ยวชาญ
ผลักดันให้ มีการสร้ าง
ความรู้ เพื่อนวตกรรม
ผลิตความรู้ เสมือน
เป็ นผลิตภัณฑ์
Source: Robert Osterhoff
บริษัท ซีร็อกซ์
(Xerox)
บริษัท ไอบีเอ็ม
(IBM Global Services)
การลดต้ นทุน
ธนาคารโลก
(World Bank)
ของการจัดการความรู้
บริษัท ซีเมนส์
(Siemens AG)
วัตถุประสงค์
องค์ กร




การนาความรู้ และประสบการณ์ มาใช้ ซา้
ความเร็ว

นวัตกรรม

การนาความรู้ และทักษะในการจัดการความรู้ มาใช้



การสร้ างตราสินค้ าใหม่ และความแตกต่ างในตลาด


การพัฒนาคุณภาพของความรู้


การจัดการความรู้
การบริหารจัดการเพื่อให้ “คน” ที่ต้องการใช้ ความรู้
ได้ รับความรู้ ท่ ตี ้ องการใช้ ในเวลาที่ต้องการ
เพื่อให้ บรรลุเป้าหมายการทางาน
(Source: APQC)
Right Knowledge
Right People
Right Time
เป้าหมายการจัดการความรู้
องค์ กร
การทางาน
คน
บรรลุเป้าหมาย
มีประสิทธิภาพ
ประสิทธิผล
(บรรลุเป้าหมาย)
คิดเป็ น ทาเป็ น
คนและ
องค์ กร
เก่ งขึน้
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
เราต้ องมีความรู้ เรื่ องอะไร
เรามีความรู้ เรื่ องนัน้ หรื อยัง
1. การบ่ งชีค้ วามรู้
(Knowledge Identification)
ความรู้ อยู่ท่ ใี คร อยู่ในรู ปแบบอะไร
จะเอามาเก็บรวมกันได้ อย่ างไร
2. การสร้ างและแสวงหาความรู้
(Knowledge Creation and Acquisition)
จะแบ่ งประเภท หัวข้ ออย่ างไร
3. การจัดความรู้ ให้ เป็ นระบบ (Knowledge Organization)
จะทาให้ เข้ าใจง่ ายและสมบูรณ์ อย่ างไร
4. การประมวลและกลั่นกรองความรู้
(Knowledge Codification and Refinement)
เรานาความรู้ มาใช้ งานได้ ง่ายหรื อไม่
5. การเข้ าถึงความรู้ (Knowledge Access)
มีการแบ่ งปั นความรู้ ให้ กันหรื อไม่
ความรู้ นัน้ ทาให้ เกิดประโยชน์ กับองค์ กรหรื อไม่
ทาให้ องค์ กรดีขนึ ้ หรือไม่
6. การแบ่ งปั นแลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge Sharing)
7. การเรี ยนรู้ (Learning)
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
เราต้ องมีความรู้เรื่ องอะไร
เรามีความรู้ เรื่องนัน้ หรื อยัง
ความรู้ อยู่ท่ ใี คร อยู่ใน
รูปแบบอะไร
จะเอามาเก็บรวมกันได้
อย่ างไร
1. การบ่ งชีค้ วามรู้
(Knowledge Identification)
- การบ่ งชีค้ วามรู้ท่ อี งค์ กรจาเป็ นต้ องมี
- วิเคราะห์ รูปแบบและแหล่ งความรู้ ท่ มี ีอยู่
2. การสร้ างและแสวงหาความรู้
(Knowledge Creation and Acquisition)
- สร้ างและแสวงหาความรู้ จากแหล่ งต่ าง ๆ
ที่กระจัดกระจายทัง้ ภายใน/ภายนอก เพื่อ
จัดทาเนือ้ หาให้ ตรงกับความต้ องการ
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
จะแบ่ ง
ประเภท
หัวข้ ออย่ างไร
3. การจัดความรู้ ให้ เป็ นระบบ
(Knowledge Organization)
• แบ่งชนิดและประเภทของความรู้ เพื่อจัดทา
ระบบให้ ง่ายและสะดวกต่ อการค้ นหาและใช้ งาน
4. การประมวลและกลั่นกรองความรู้
จะทาให้ เข้ าใจง่ าย
และสมบูรณ์
อย่ างไร
(Knowledge Codification and Refinement)
• จัดทารู ปแบบและ “ภาษา” ให้ เป็ นมาตรฐาน
เดียวกันทั่วทัง้ องค์ กร
• เรียบเรียงปรับปรุ งเนือ้ หาให้ ทนั สมัยและตรงกับ
ความต้ องการ
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
เรานาความรู้มา
ใช้ งานได้ ง่าย
หรือไม่
5. การเข้ าถึงความรู้
(Knowledge Access)
• ความสามารถในการเข้ าถึง
ความรู้ได้ อย่ างสะดวก รวดเร็ว ใน
เวลาที่ต้องการ
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
มีการแบ่ งปั นความรู้
ให้ กันหรือไม่
ความรู้นัน้ ทาให้ เกิด
ประโยชน์ กับองค์ กร
หรือไม่
ทาให้ องค์ กรดีขึน้
หรือไม่
6. การแบ่ งปั นแลกเปลี่ยนความรู้
(Knowledge Sharing)
• การจัดทาเอกสาร
การจัดทาฐานความรู้
ชุมชนนักปฏิบัติ (CoP)
•ระบบพี่เลีย้ ง (Mentoring System)
•การสับเปลี่ยนงาน (Job Rotation)
7. การเรี ยนรู้
(Learning)
•นาความรู้ ไปใช้ ประโยชน์ ในการตัดสินใจ
• แก้ ปัญหาและปรับปรุ งองค์ กร
ทาอย่ างไรให้ กระบวนการจัดการความรู้ “มีชีวิต”
• รู้ ว่าจะทาอะไร
คน
คน
คน
คน
• ทาแล้ ว ตัวเอง
ได้ ประโยชน์ อะไร
ต้ อง “อยาก” ทา
ต้ องมีทรั พยากรที่จาเป็ น (เครื่ องมือ ฯลฯ)
ต้ องรู้ ว่าทาอย่ างไร (ฝึ กอบรม, เรี ยนรู้ )
ต้ องประเมินได้ ว่าทาได้ ตามเป้าหมายหรื อ
ทาแล้ วได้ ประโยชน์ หรื อไม่
คน ต้ อง “อยาก” ทา และปรั บปรุ งอย่ างต่ อเนื่อง
(มีแรงจูงใจ)
กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง
(Change Management Process)
การเรียนรู้
(Learning)
4
5
การวัดผล
(Measurements)
การยกย่ องชมเชย
และการให้ รางวัล
(Recognition and Reward)
6
เป้าหมาย
(Desired State)
กระบวนการ 3
และเครื่องมือ
(Process &Tools)
การสื่อสาร 2
(Communication)
การเตรียมการและ 1
ปรับเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
Robert Osterhoff
ตัวอย่ าง : การสื่อสารทั่วทัง้ องค์ กร (Communication)
สถาบันเพิม่ ผลผลิตแห่ งชาติ
ศุกร์ สบาย สไตล์ KM
ชุมชนนักปฏิบัติ (CoP)
ตัวอย่ าง : การยกย่ องและให้ รางวัล
ปั จจัยแห่ งความสาเร็จ
•
•
•
•
•
•
•
•
ผู้บริหาร
บรรยากาศและวัฒนธรรมองค์ กร
การสื่อสาร
เทคโนโลยีท่ เี ข้ ากับพฤติกรรมและการทางาน
การให้ ความรู้ เรื่ องการจัดการความรู้ และการใช้ เทคโนโลยี
แผนงานชัดเจน
การประเมินผลโดยใช้ ตัวชีว้ ัด
การสร้ างแรงจูงใจ
ปั จจัยแห่ งความสาเร็จ
•
•
•
•
•
ผู้บริหารต้ องเข้ าใจและให้ การสนับสนุน
บรรยากาศและวัฒนธรรมองค์ กรที่เอือ้ ต่ อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้
ต้ องมีการสื่อสารอย่ างเข้ มข้ นและต่ อเนื่อง
การเลือกใช้ เทคโนโลยีท่ เี ข้ ากับพฤติกรรมและการทางาน
ให้ ความรู้ความเข้ าใจเกี่ยวกับความเข้ าใจเรื่องการจัดการความรู้
และการใช้ เทคโนโลยีให้ เป็ น
• มีแผนงานชัดเจน (กิจกรรม ผู้รับผิดชอบ ระยะเวลา)
• มีการประเมินผลการดาเนินการโดยต้ องใช้ ตวั ชีว้ ัดที่เหมาะสม
และปรับปรุ งอย่ างต่ อเนื่อง
• มีการสร้ างแรงจูงใจทัง้ ในระยะสัน้ และระยะยาว
เรีการ
ยนรู ้
(Learni
ng)
การวัดผล
(Measure
ments)
การยกย่องชมเชย
และการให้รางวัล
(Recognition and Reward)
กระบวนก
าร
และ
เครื่ องมื อ
(Process
Tools)
การสื่ อสาร
(Communi
cation)
การเตรี ยมการและ
ปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
เป้ าหมาย
(Desired
State)
1. การเตรี ยมความพร้ อมและปรับเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior Management)
• การเตรี ยมความพร้ อม
• การมีส่วนร่ วมและสนับสนุนจากผู้บริหาร (ทุกคนมองเห็น)
• โครงสร้ างพืน้ ฐานขององค์ กร
• ทีม/ หน่ วยงานที่รับผิดชอบ
• มีระบบการติดตามและประเมินผล
• กาหนดปั จจัยแห่ งความสาเร็จชัดเจน
กา
เรีรย
นรู้
(Le
ar
ni
g)n
การ
วัดผล
(Mea
sure
ment
s)
กระ
บวน
การ
และ
เครื่ อ
งมื อ
(Pro
cess
Tool
s)
การ
สื่ อสา
ร
1. การเตรี ยมความพร้ อมและปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior Management) …….
• การปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
ทาให้ คน “อยาก” คิดอยากทา
• ผู้บริหารเป็ นแบบอย่ างที่ดี
• กฎระเบียบ vs. ความยืดหยุ่น
• สร้ างบรรยากาศที่เปิ ดกว้ างให้ โอกาสพนักงาน
แสดงความคิดเห็น
• ส่ งเสริมการสร้ างสรรค์ ส่ งิ ใหม่ ๆ
(Com
muni
catio
n)
การยกย่องชมเชย
และการให้รางวัล
(Recognition and
Reward)
การเตรี ยมการและ
ปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
เป้ าห
มาย
(Des
ired
Stat
e)
การเรี ยนรู ้
(Learnin
g)
การวัดผล
(Measureme
nts)
การยกย่องชมเชย
และการให้รางวัล
(Recognition and Reward)
เป้ าหมาย
(Desired
State)
2. การสื่อสาร
• ทาให้ ทุกคนเข้ าใจถึงสิ่งที่องค์ กรจะทา
• ประโยชน์ ท่ จี ะเกิดขึน้ กับทุกคน
• แต่ ละคนจะมีส่วนร่ วมได้ อย่ างไร
“อยาก” ทาหรื อให้ ความร่ วมมือ
กระบวนการ
และเครื่ องมื อ
(Process
Tools)
การสื่ อสาร
(Communicati
on)
การเตรี ยมการและ
ปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
ตัวอย่ าง : การสื่อสารทั่วทัง้ องค์ กร (Communication)
สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่ งชาติ
• ประชาสัมพันธ์ และรายงานความคืบหน้ าต่ างๆ
ในการประชุมประจาเดือน (Com. Day)
• จัดกิจกรรมเปิ ดตัวโครงการอย่ างเป็ นทางการ
• ประชาสัมพันธ์ และรายงานความคืบหน้ าต่ างๆ
ผ่ านทาง E-mail ใช้ ช่ ือว่ า “ศุกร์ สบาย สไตล์ KM”
ตัวอย่ าง : การสื่อสารทั่วทัง้ องค์ กร (Communication)
สถาบันเพิม่ ผลผลิตแห่ งชาติ
ศุกร์ สบาย สไตล์ KM
การเรี ยนรู ้
(Learnin
g)
การวัดผล
(Measureme
nts)
การยกย่องชมเชย
และการให้รางวัล
(Recognition and Reward)
เป้ าหมาย
(Desired
State)
3. กระบวนการและเครื่ องมือ
กระบวนการ
และเครื่ องมื อ
(Process
Tools)
ช่ วยให้ การค้ นหา เข้ าถึง ถ่ ายทอด
และแลกเปลี่ยนความรู้สะดวก
รวดเร็วขึน้
การสื่ อสาร
(Communicati
on)
การเตรี ยมการและ
ปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
ตัวอย่ าง : การพัฒนากระบวนการและเครื่องมือ (Process & Tool)
• จัดทา KM Web เพื่อเป็ นเวทีในการแลกเปลี่ยนความรู้
• พัฒนาฐานข้ อมูลความรู้ เกี่ยวกับลูกค้ า ใน KM web
• ส่ งเสริมให้ เกิดชุมชนนักปฏิบัติ (CoP)
ชุมชนนักปฏิบัติ (CoP)
การเรี ยนรู ้
(Learning)
การวัดผล
(Measurements
)
การยกย่องชมเชย
และการให้รางวัล
(Recognition and Reward)
เป้ าหมาย
(Desired State)
กระบวนการ
และเครื่ องมื อ
(Process
Tools)
การสื่ อสาร
(Communication
)
การเตรี ยมการและ
ปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
4. การฝึ กอบรมและการเรี ยนรู้
เพื่อสร้ างความเข้ าใจและตระหนักถึงความสาคัญและ
หลักการของการจัดการความรู้
»เนือ้ หา
»กลุ่มเป้าหมาย
»วิธีการ
»ประเมินผลและปรั บปรุ ง
ตัวอย่ าง : การเรี ยนรู้ (Learning)
สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่ งชาติ
มี 2 รูปแบบ ที่สาคัญ ดังนี ้
• การเรียนรู้ท่ เี ป็ นทางการ เช่ น การฝึ กอบรม
- KM Team
: อบรมหลักสูตรเชิงลึกและเฉพาะทาง
เช่ น ชุมชนนักปฏิบัติ (CoP), การปรั บเปลี่ยนวัฒนธรรม
องค์ กร (Creating a constructive organization culture
- พนักงานทั่วไป : อบรมหลักสูตร KM เบือ้ งต้ น
• การเรี ยนรู้ ท่ ไี ม่ เป็ นทางการ เช่ น การเข้ าร่ วมเป็ นทีมงาน KM
การศึกษาความรู้ KM ตามช่ องทางต่ าง ๆ เช่ นอ่ านหนังสือ,ค้ นหา
ความรู้จาก Internet,
การเข้ าร่ วม Share ความรู้ใน CoP,
การเข้ าร่ วมสัมมนาต่ าง ๆ
การเรี ยนรู ้
(Learning)
การวัดผล
(Measurements)
การยกย่องชมเชย
และการให้รางวัล
(Recognition and Reward)
เป้ าหมาย
(Desired State)
5. การวัดผล (Measurement)
กระบวนการ
และเครื่ องมื อ
(Process Tools)
การสื่ อสาร
(Communication)
• เพื่อให้ ทราบว่ าการดาเนินการได้ บรรลุเป้าหมายที่ตงั ้ ไว้
หรือไม่
• เพื่อนาผลของการวัดมาใช้ ในการปรับปรุ งแผนและการ
ดาเนินการให้ ดีขนึ ้
• เพื่อนาผลการวัดมาใช้ ในการสื่อสารกับบุคลากรในทุก
ระดับให้ เห็นประโยชน์ ของการจัดการความรู้
การเตรี ยมการและ
ปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
ตัวอย่ าง : การวัดและติดตามประเมินผล (Measurement)
สถาบันเพิม่ ผลผลิตแห่ งชาติ
• กาหนดตัวชีว้ ัดกิจกรรมในแต่ ละขัน้ ตอน (In Process)
เช่ น - จานวนข้ อมูลเกี่ยวกับลูกค้ าที่พนักงานส่ งมาลงในฐานข้ อมูล
ลูกค้ า
- การสารวจความรู้ความเข้ าใจของพนักงานเกี่ยวกับ KM
- การเข้ าร่ วมกิจกรรม KM ของผู้บริหาร
• กาหนดตัวชีว้ ัดผลลัพธ์ ของโครงการ (Out put) ได้ แก่
- การมีฐานข้ อมูลเกี่ยวกับลูกค้ าตาม Desired State
- การสารวจถึงการใช้ ประโยชน์ ฐานข้ อมูลลูกค้ าที่จัดทาขึน้
การเรี ยนรู ้
(Learnin
g)
การวัดผล
(Measureme
nts)
การยกย่องชมเชย
และการให้รางวัล
(Recognition and Reward)
เป้ าหมาย
(Desired
State)
กระบวนการ
และเครื่ องมื อ
(Process
Tools)
การสื่ อสาร
(Communicati
on)
6. การยกย่ องชมเชยและการให้ รางวัล
สร้ างแรงจูงใจให้ เกิดการปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
และการมีส่วนร่ วมของบุคลากรในทุกระดับ
การเตรี ยมการและ
ปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
ตัวอย่ าง : การยกย่ องและให้ รางวัล
ข้ อพึงระวัง
•
•
•
•
ค้ นหาความต้ องการของบุคลากร
แรงจูงใจระยะสัน้ และระยะยาว
บูรณาการกับระบบที่มีอยู่
ปรับเปลี่ยนให้ เข้ ากับกิจกรรมที่ทาในแต่ ละช่ วงเวลา
การจัดการความรู้
การจัดการความสั มพันธ์
Care & Share / Give & Grow
Share & Shine
วิถคี ดิ
วิถชี ีวติ
เราจะทาอย่ างไร ให้ KM เป็ นส่ วนหนึ่งของชีวติ (การทางาน)
เราจะเริ่มต้ นที่ตรงไหน เพือ่ ให้ สามารถเริ่มได้ ทันที
Reference
• Acknowledge ก.พ.ร for the presentation