Transcript Knowledge Management : KM

1
พระราชกฤษฎีกาว่ าด้ วยหลักเกณฑ์ และวิธีการบริ หาร
กิจการบ้ านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546
หมวด 3 มาตรา 11
“ ส่ วนราชการมีหน้ าที่พฒ
ั นาความรู้ ในส่ วนราชการ เพื่อให้ มี
ลักษณะเป็ นองค์ การแห่ งการเรี ยนรู้ อย่ างสม่าเสมอ โดยต้ องรับรู้
ข้ อมูลข่ าวสารและสามารถ ประมวลผลความรู้ในด้ านต่ างๆ เพื่อนามา
ประยุกต์ ใช้ ในการปฏิบตั ริ าชการได้ อย่ างถูกต้ อง รวดเร็ว และ
เหมาะสมต่ อสถานการณ์ รวมทัง้ ต้ องส่ งเสริมและพัฒนาความรู้
ความสามารถ สร้ างวิสัยทัศน์ และปรับเปลี่ยนทัศนคติของข้ าราชการ
ในสังกัด ให้ เป็ นบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและมีการเรียนรู้ ร่วมกัน...”
2
คู่มือของสานักงาน กพร. หมวดที่ 3: แนวทางการ
พัฒนาส่ วนราชการให้ เป็ นองค์ การแห่ งการเรียนรู้
• สร้ างระบบให้ สามารถรับรู้ข่าวสารได้ อย่ างกว้ างขวาง
• ประมวลผลความรู้ในด้ านต่ างๆ เพื่อประยุกต์ ใช้ ในการปฏิบัติราชการ
ได้ อย่ างถูกต้ อง รวดเร็วและเหมาะสมกับสถานการณ์ ท่ ี
เปลี่ยนแปลงไป
• ส่ งเสริมและพัฒนาความรู้ ความสามารถ สร้ างวิสัยทัศน์ และ
ปรับเปลี่ยนทัศนคติของข้ าราชการ เพื่อให้ เป็ น ผู้ท่ มี ีความรู้ ใน
วิชาการสมัยใหม่ และปฏิบัตหิ น้ าที่ให้ เกิดประสิทธิภาพและมีคุณธรรม
• สร้ างความมีส่วนร่ วมให้ เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ ซ่ งึ กันและกัน เพื่อ
พัฒนาในงานให้ เกิดประสิทธิภาพ
3
ความรู้ มี 2 ประเภท
ความรู้ทชี่ ัดแจ้ ง(Explicit Knowledg
เป็ นความรู้ ทเี่ ป็ นเหตุเป็ นผล สามารถรวบรวมและถ่ ายทอด
ออกมาในรูปแบบต่ างๆ ได้ เช่ น หนังสื อ คู่มอื เอกสาร และ
รายงานต่ างๆ ตลอดจนคนสามารถเข้ าถึงได้ ง่าย)
1
2
3
อธิบายได้
แต่ ยังไม่ ถูกนาไปบันทึก
อธิบายได้
แต่ ไม่ อยากอธิบาย
ความรู้ทฝี่ ังอยู่ในคน (Tacit Knowledge)
อธิบายไม่ ได้
ในความรู้ทอี่ ยู่ในตัวคนแต่ ละคน เกิดจากประสบการณ์ การเรียนรู้ หรือพรสวรรค์
ซึ่งถ่ ายทอดออกมาเป็ นเอกสาร ลายลักษณ์ อกั ษรได้ ยาก สามารถแบ่ งปันกันได้ เป็ นความรู้
ทีทาให้ เกิดการได้ เปรียบในการแข่ งขัน
Tomohiro Takanashi
4
รูปแบบของความร้ ู
เอกสาร (Document) - กฎ ระเบียบ (Rule),
วิธีปฏิบัตงิ าน (Practice)
ระบบ (System)
สื่ อต่ างๆ – วีซีดี ดีวดี ี เทป Internet
ทักษะ (Skill )
ประสบการณ์ (Experience)
ความคิด (Mind of individual )
พรสวรรค์ (Talent )
ความรู้ ท่ ชี ัดแจ้ ง
(Explicit Knowledge)
ความรู้ท่ ฝี ั งอยู่ในคน
(Tacit Knowledge)
5
วงจรความรู้ (Knowledge Spiral : SECI Model)
ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge)
ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit
Knowledge)
Socialization
Internalization
Externalization
ความรู้ ท่ ชี ัดแจ้ ง
(Explicit Knowledge)
Combination
ความรู้ที่ชดั แจ้ง
(Explicit Knowledge)
( อ้ างอิงจาก : Nonaka & Takeuchi )
6
7
Internalization
การแบ่งปั นและสร้างความรู ้
จาก Explicit Knowledge ไปสู่ Tacit Knowledge
โดยมักจะเกิดจากการนาความรู้ที่เรี ยนรู้มาไปปฏิบตั ิจริ ง
8
องค์ ประกอบสาคัญของวงจรความรู้
1. คน ถือว่ าเป็ นองค์ ประกอบที่สาคัญที่สุด
- เป็ นแหล่ งความรู้
- เป็ นผู้นาความรู้ ไปใช้ ให้ เกิดประโยชน์
2. เทคโนโลยี เป็ นเครื่องมือเพื่อให้ คนสามารถค้ นหา จัดเก็บ
แลกเปลี่ยน นาความรู้ไปใช้ ได้ อย่ างง่ ายและรวดเร็วขึน้
3. กระบวนการความรู้ เป็ นการบริหารจัดการเพื่อนาความรู้ จาก
แหล่ งความรู้ไปให้ ผ้ ูใช้ เพื่อทาให้ เกิดการปรับปรุ งและนวัตกรรม
9
การจั
การจั
ดการ
ดการความรู้ในองค์กร
7. การเรียนรู้
(Learning)
1. การบ่ งชี้ความรู้
(Knowledge Identification)
6. การแบ่ งปันแลกเปลี่ยน
ความรู้
(Knowledge Sharing)
5. การเข้ าถึงความรู้
(Knowledge Access)
4. การประมวลและ
กลัน่ กรองความรู้
(Knowledge Codification
and Refinement)
1.
สารวจความรู้
4.
ถ่ ายทอด
KM
3.
จัดเก็บ
สังเคราะห์
3. การจัดความรู้ให้ เป็ นระบบ
(Knowledge Organization)
2.
รวบรวม
พัฒนา
2. การสร้ างและแสวงหาความรู้
(Knowledge Creation and Acquisition)10
เป้ าหมาย
(Desired State)
กระบวนการจ ัดการความรู ้
(Knowledge Management Process)
เราต้องมีความรูเ้ รือ
่ งอะไร
เรามีความรูเ้ รือ
่ งนนหรื
ั้
อย ัง
ความรูอ
้ ยูท
่ ใี่ ครอยูใ่ นรูปแบบอะไร
จะเอามาเก็บรวมก ันได้อย่างไร
จะแบ่งประเภทห ัวข้ออย่างไร
จะทาให้เข้าใจง่ายและสมบูรณ์
อย่างไร
เรานาความรูม
้ าใชง้ านได้งา
่ ย
หรือไม่
มีการแบ่งปันความรูใ้ ห้ก ันหรือไม่
ความรูน
้ นท
ั้ าให้เกิดประโยชน์ก ับองค์การ
หรือไม่ ทาให้องค์การดีขน
ึ้ หรือไม่
ี้ วามรู ้
1. การบ่งชค
(Knowledge Identification)
2. การสร้างและแสวงหาความรู ้
(Knowledge Creation and Acquisition)
3.การจ ัดความรูใ้ ห้เป็นระบบ
(Knowledge Organization)
4.การประมวลและกลน
่ ั กรองความรู ้
(Knowledge Codification and Refinement)
5.การเข้าถึงความรู ้
(Knowledge Access)
6. การแบ่งปันแลกเปลีย
่ นความรู ้
(Knowledge Sharing)
7.การเรียนรู ้ (Learning)
11
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
เราต้ องมีความรู้เรื่องอะไร
เรามีความรู้เรื่องนัน้ หรือยัง
ความรู้ อยู่ท่ ใี คร อยู่ใน
รูปแบบอะไร
จะเอามาเก็บรวมกันได้
อย่ างไร
1. การบ่ งชีค้ วามรู้
(Knowledge Identification)
- การบ่ งชีค้ วามรู้ท่ อี งค์ กรจาเป็ นต้ องมี
- วิเคราะห์ รูปแบบและแหล่ งความรู้ ท่ มี ีอยู่
2. การสร้ างและแสวงหาความรู้
(Knowledge Creation and Acquisition)
- สร้ างและแสวงหาความรู้ จากแหล่ งต่ าง ๆ ที่
กระจัดกระจายทัง้ ภายใน/ภายนอก เพื่อจัดทา
เนือ้ หาให้ ตรงกับความต้ องการ
12
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
จะแบ่ งประเภท
หัวข้ ออย่ างไร
3. การจัดความรู้ให้ เป็ นระบบ
(Knowledge Organization)
• แบ่งชนิดและประเภทของความรู้ เพื่อจัดทาระบบ
ให้ ง่ายและสะดวกต่ อการค้ นหาและใช้ งาน
4. การประมวลและกลั่นกรองความรู้
จะทาให้ เข้ าใจง่ าย
และสมบูรณ์ อย่ างไร
(Knowledge Codification and Refinement)
• จัดทารู ปแบบและ “ภาษา” ให้ เป็ นมาตรฐานเดียวกัน
ทั่วทัง้ องค์ กร
• เรียบเรียงปรับปรุ งเนือ้ หาให้ ทนั สมัยและตรงกับความ
ต้ องการ
13
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
เรานาความรู้มาใช้
งานได้ ง่ายหรือไม่
5. การเข้ าถึงความรู้
(Knowledge Access)
• ความสามารถในการเข้ าถึงความรู้
ได้ อย่ างสะดวก รวดเร็ว ในเวลาที่
ต้ องการ
14
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
มีการแบ่ งปั นความรู้
ให้ กันหรือไม่
ความรู้นัน้ ทาให้ เกิด
ประโยชน์ กับองค์ กร
หรือไม่
ทาให้ องค์ กรดีขนึ ้
หรือไม่
6. การแบ่ งปั นแลกเปลี่ยนความรู้
(Knowledge Sharing)
• การจัดทาเอกสาร
การจัดทาฐานความรู้
ชุมชนนักปฏิบัติ (CoP)
•ระบบพี่เลีย้ ง (Mentoring System)
•การสับเปลี่ยนงาน (Job Rotation)
7. การเรียนรู้
(Learning)
•นาความรู้ไปใช้ ประโยชน์ ในการตัดสินใจ
• แก้ ปัญหาและปรับปรุ งองค์ กร
15
แบบฟอร์ม การจาแนกองค์ความรูท
้ จ
ี่ าเป็นต่อการผล ักด ันตามประเด็นยุทธศาสตร์ของสว่ นราชการ/จ ังหว ัด
ื่ สว่ นราชการ/จ ังหว ัด : …………………………………………………………………
ชอ
ประเด็น
ยุทธศาสตร์
ต ัวชวี้ ัด (KPI)
ตามคาร ับรอง
เป้าประสงค์
(Objective)
หน้าที่ : ….. / …..
เป้าหมายของ องค์ความรูท
้ จ
ี่ าเป็นต่อการปฏิบ ัติ
ราชการตามประเด็นยุทธศาสตร์
ต ัวชว้ี ัด
องค์ความรูท
้ จ
ี่ าเป็นต่อการปฏิบ ัติราชการตามประเด็นยุทธศาสตร์ทเี่ ลือกมาจ ัดทาแผนการจ ัดการความรู ้ คือ
แผนการจ ัดการ
ประเด็นยุทธศาสตร์
:
ความรูแ
้ ผนที่ 1
องค์ความรูท
้ จ
ี่ าเป็น
:
เหตุผลทีเ่ ลือกองค์ความรู ้ :
ต ัวชวี้ ัดตามคาร ับรองและเป้าหมายทีเ่ ลือกใชว้ ัดการทา KM :
แผนการจ ัดการ
ประเด็นยุทธศาสตร์
:
ความรูแ
้ ผนที่ 2
องค์ความรูท
้ จ
ี่ าเป็น
:
เหตุผลทีเ่ ลือกองค์ความรู ้ :
ต ัวชวี้ ัดตามคาร ับรองและเป้าหมายทีเ่ ลือกใชว้ ัดการทา KM :
ผูอ
้ นุม ัติ : …………………………………..………
ผูท
้ บทวน : ………………………………..………
ผูบ
้ ริหารสูงสุดด้านการจ ัดการความรู ้ (CKO)
ผูบ
้ ริหารสูงสุดของสว่ นราชการ (CEO)
16
แผนการจัดการความรู้ (KM Action Plan) : กระบวนการจัดการความรู้ (KM Process)
ชื่อหน่ วยงาน…………………………………………………………………………………………………………..
เป้าหมาย KM (Desired State)………………………………………………………………………………………..
หน่ วยที่วัดผลได้ เป็ นรู ปธรรม……………………………………………………………………………………………
ลำ
ดับ
กิจกรรม
(KM Process)
1
การบ่ งชีค้ วามรู้
2
การสร้ างและแสวงหา
ความรู้
3
การจัดความรู้ ให้ เป็ นระบบ
4
การประมวลและกลั่นกรอง
ความรู้
5
การเข้ าถึงความรู้
6
การแบ่ งปั นแลกเปลี่ยน
ความรู้
7
การเรี ยนรู้
วิธีการสู่ความสาเร็จ
ระยะเวลา
ตัวชีว้ ัด
เป้าหมาย
เครื่องมือ/
อุปกรณ์
งบประมาณ
หน้ าที่ …./…..
ผู้รับผิดชอบ
สถานะ
ผู้ทบทวน / ผู้อนุมตั ิ : ………………………………………… (CKO / ผู้บริหำรระดับสู17
งสุด)
กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง
(Change Management Process)
การเรียนรู้
(Learning)
การวัดผล
(Measurements)
การยกย่ องชมเชย
และการให้ รางวัล
(Recognition and Reward)
เป้าหมาย
(Desired State)
กระบวนการ
และเครื่องมือ
(Process Tools)
การสื่อสาร
(Communication)
การเตรียมการและ
ปรับเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
Robert Osterhoff18
่
เชน

การจ ัดเก็บความรูแ
้ ละวิธป
ี ฏิบ ัติทเี่ ป็นเลิศในรูปของเอกสาร

สมุดหน้าเหลือง (Yellow Pages)

ฐานความรู ้ (Knowledge Bases)
ั
ความรูท
้ ช
ี่ ดแจ้
ง
(Explicit
Knowledge)
ความรูท
้ ฝ
ี่ ง
ั อยูใ่ นคน
(Tacit Knowledge)
่
เชน
 การใชเ้ ทคนิคการเล่าเรือ
่ ง (Story Telling)
 การจ ัดตงที
ั้ มข้ามสายงาน (Cross-functional team)
 กิจกรรมกลุม
่ คุณภาพและนว ัตกรรม (Innovation & Quality
Circles : IQCs)
 ชุมชนน ักปฏิบ ัติ (Communities of Practice : CoP)
้ ง (Mentoring System)
 ระบบพีเ่ ลีย
ั
 การสบเปลี
ย
่ นงาน (Job Rotation) และการยืมต ัวบุคลากรมา
่ ยงาน
ชว
 เวทีสาหร ับการแลกเปลีย
่ นเรียนรู ้ (Knowledge Forum)
ต ัวอย่างเครือ
่ งมือและกระบวนการจ ัดการความรู ้
19
การบูรณาการ
กระบวนการจ ัดการความรู ้ - กระบวนการบริหารการเปลีย
่ นแปลง
การฝึ กอบรม - การ
เรียนรู้
(Training & Learning)
การยกย่ องชมเชย
และการให้ รางวัล
การวัดผล
(Measurements)
(Recognition and
Reward)
ขอบเขต KM
กระบวนการจัดการความรู้
(Knowledge Management Process)
กระบวนการ
และเครื่องมือ
(Process &Tools)
เราต้
งมี
วามรู
่ องอะไร
เราต้
ออ
งมี
คค
วามรู
้ เรื้ เรื
่ องอะไร
เรามี
วามรู
่ องนั
้ หรื
หรื
เรามี
คค
วามรู
้ เรื้ เรื
่ องนั
น
้ น
ออ
ยัยั
งง
การบ่
งชี้ความรู
้ความรู
1.1.การบ่
งชี
้ ้
(KnowledgeIdentification)
Identification)
(Knowledge
ความรู
้ อยู
่ใ
ี คร อยู
อยู
่ ในรู
แบบอะไร
ความรู
้ อยู
่ ท่ ท
่ใ
ี คร
่ ในรู
ปป
แบบอะไร
จะเอามาเก็
รวมกั
ได้
างไร
จะเอามาเก็
บบ
รวมกั
นน
ได้
ออ
ย่ย่
างไร
การสร้างและแสวงหาความรู
างและแสวงหาความรู
2.2.การสร้
้ ้
(KnowledgeCreation
Creationand
andAcquisition)
Acquisition)
(Knowledge
จะแบ่
งประเภทหัหั
อย่
างไร
จะแบ่
งประเภท
วว
ข้ข้
ออ
อย่
างไร
การจั
ความรู
้ ให้
เ็ ป
็ นระบบ(KnowledgeOrganization)
Organization)
3.3.การจั
ดด
ความรู
้ ให้
เป
นระบบ(Knowledge
จะท
าให้
าใจง่
ายและสมบู
รณ์อย่
อย่
างไร
จะท
าให้
เข้เข้าใจง่
ายและสมบู
รณ์
างไร
การประมวลและกลั
กรองความรู
4.4.การประมวลและกลั
่ น่ น
กรองความรู
้ ้
(KnowledgeCodification
Codificationand
andRefinement)
Refinement)
(Knowledge
เราน
าความรู
้ มาใช้งานได้
งานได้
ายหรื
ไม่
เราน
าความรู
้ มาใช้
ง่าง่ยหรื
ออ
ไม่
การเข้าถึ
าถึ
งความรู
้ (KnowledgeAccess)
Access)
5.5.การเข้
งความรู
้ (Knowledge
ารแบ่
งปันความรู
นความรู
้ ให้
หรื
ไม่
มีมี
กก
ารแบ่
งปั
้ ให้
กก
ันัน
หรื
ออ
ไม่
การแบ่
งปันแลกเปลี
นแลกเปลี
นความรู
้ (KnowledgeSharing)
Sharing)
6.6.การแบ่
งปั
่ ย่ ย
นความรู
้ (Knowledge
ความรู
้ ทท
าให้
ประโยชน์กก
องค์กก
รหรื
ไม่
ความรู
้ นั้ นั
น
้ น
าให้
เกิเกิ
ดด
ประโยชน์
ับับ
องค์
รหรื
ออ
ไม่
าให้
งค์กก
รดี
ึ ้นหรื
ไม่
ทท
าให้
ออ
งค์
รดี
ขข
ึ ้นหรื
ออ
ไม่
การเรี
นรู
้ (Learning)
7.7.การเรี
ยย
นรู
้ (Learning)
การสื่อสาร
(Communication)
วิสัยทัศน์ / พันธกิจ
การเตรี ยมการและ
ปรั บเปลี่ยนพฤติกรรม
(Transition and Behavior
Management)
เป้าหมาย
(Desired State)
ประเด็นยุทธศาสตร์ / กล
ยุทธ์ / กระบวนงาน
20
ปัจจัยแห่ งความสาเร็จ
1.ผู้นา
- CEO เอือ้ สนับสนุนทรัพยากร
- CKO เอือ้ สนับสนุนวิชาการ ประสาน กระตุ้น เสริมสร้ างแรงจูงใจ ติดตามผล
โดยเน้ นที่กระบวนการมากกว่ าผลลัพธ์
- KM Team จังหวัด อานวย ประสานความร่ วมมือ ติดตามประเมินผล เน้ น
กระบวนการมีส่วนร่ วม
- KM Team ยุทธศาสตร์ อานวย ประสานความร่ วมมือส่ วนราชการ
- หัวหน้ าส่ วนราชการให้ ความสาคัญ เห็นคุณค่ า
21
ปัจจัยแห่ งความสาเร็จ
2.กระบวนการจัดการความรู้
- KV ชัดเจน แสดงให้ เห็นความสาคัญ จาเป็ น เกีย่ วข้ องเชื่อมโยงกับเป้าหมาย
ขององค์ กร
- KS ชัดเจน เนียนไปกับเนือ้ งาน
- KA มีการจัดการทั้ง TK และ EK
Knowledge
Sharing (KS)
Knowledge
Vision (KV)
Knowledge
Assets (KA)
22
3.โครงสร้ างการทางานทีช่ ัดเจน
CEO
CKO
KM Team
จังหวัด
KM Team
KM Team
ยุทธศาสต
ร์
KM Team
ส่ วน
ราชการ
KM Team
ส่ วน
ราชการ
KM Team
ยุทธศาสต
ร์
KM Team
ส่ วน
ราชการ
KM Team
ส่ วน
ราชการ
KM Team
ส่ วน
ราชการ
KM Team
ยุทธศาสต
ร์
KM Team
ส่ วน
ราชการ
KM Team
ส่ วน
ราชการ
KM Team
ส่ วน
ราชการ
ยุทธศาสต
ร์
KM Team
ส่ วน
ราชการ
KM Team
ส่ วน
ราชการ
KM Team
ส่ วน
ราชการ
KM Team
ส่ วน
ราชการ
23
4.บุคคลเปิ ดใจใฝ่ เรียนรู้
- มีการเรียนรู้ ของตัวบุคคล
- การจัดกิจกรรมแต่ ละครั้งมีผู้เข้ าร่ วมกิจกรรมเกินกลุ่มเป้าหมายที่
กาหนด
5.เครื่องมือทีใ่ ช้ ดาเนินงาน ออกแบบให้ ง่ายต่ อการทา
- กาหนดเป็ นลักษณะใบงานที่มคี วามสั มพันธ์ เชื่อมโยงกัน
6.ความร่ วมมือของผู้เกีย่ วข้ อง
- ตามบทบาทและภารกิจที่มีความเกีย่ วข้ องในการขับเคลือ่ น
ยุทธศาสตร์ การพัฒนาสุ ขภาพจังหวัด
- การให้ ความสาคัญ จาเป็ นของผู้บริหารและบุคลากร
24