اندازه گیری بهره وری
Download
Report
Transcript اندازه گیری بهره وری
اندازه گيري بهروري
استاد:دکتر سهیال بورقانی فراهانی
بهره وري از ديد سازمان هاي بين المللي
بهره وري
مرکز بهره وري ژاپن :به حداکثر رساندن استفاده از •
منابع ،نيروي انساني ،تسهيالت و ،...به نحو علمي
) :رابطه بازده توليد با يکي از ILOدفتر بين المللي کار ( •
عوامل آن
بهره وري از ديد سازمان هاي بين المللي
بهره وري
) :نسبت OECDسازمان همکاري و توسعه اقتصادي ( •
خروجي (ميزان توليد ) به يکي از عوامل توليد
) :درجه استفاده مؤثر از هر EPAآژانس بهره وري اروپا ( •
يک از عوامل توليد
بهره وري از ديد گروه هاي اجتماعي
بهره وري
بهره وري از ديد مصرف کنندگان عبارت است از:
دسترسي به کاالي ارزان ،فراوان ومرغوب
بهره وري از ديد گروه هاي اجتماعي
بهره وري
بهره وري از ديد توليد کنندگان عبارت است از :بهره وري
در سرمايه گذاري مناسب و توليد بيشتر ،رقابت در عرضه
بهتر محصوالت ،کيفيت مرغوب تر ،و سودآوري باالتر
بهره وري از ديد گروه هاي اجتماعي
بهره وري
بهره وري از ديد ملتها عبارتست از :رفاه و آسايش و
زندگي بهتر ،فرصتهاي شغلي مناسب ،و امکان دسترسي
به کاالها و خدمات ارزان
مزاياي بهره وري
ارتقاي سطح زندگي •
بهبود موازنه پرداختها •
بهره وري
رقابت پذيري بين المللي •
کاالهاي توليدي و درنتيجه
تحقق سريعتر توسعه اقتصادي
تقليل هزينه ها و قيمت ها •
کنترل تورم •
و پيشرفت اجتماعي
دسته بندي مقياسهاي بهروري
بهروري جزئي
بهروري كل عوامل
بهروري كل
صفحه 106و 107كتاب دكتر خاكي
شاخص بهره وری جزئی
:که عبارت است از نسبتخدمات (ستانده ها ) به یک طبقه •ازنهاده ها ( بخش خاصی ازمنابع ) یا میزان ستانده به
ازاي هرواحد از یک نهاده منفرد (مثالً ارزش افزوده به
ازاي هرکارمند) را اندازه مي گیرد.
معيار بهره وري کل عوامل
• در این روش تنها یک معیار واحد مطرح بوده و در محاسبه آن
سعي مي شود که از کلیه نهاده هاي مهم و مجموع ستانده ها
(البته ستانده هاي خالص) استفاده شود.شاخص بهره وری کل
عوامل که بیانگر متوسط تولید به ازای هرواحد از کل منابع
تولید است .
• درفرمول بهره وری کل عوامل ) VA( ،به معنای ارزش
افزوده تولید شده ( مجموع ارزش خالص تولید کاالها وخدمات
درطول یک سال مالی ) ) L ( ،تعداد نیروی کار) W ( ،
سطح دستمزد ) k ( ،سرمایه به کاررفته و ( ) rبهره سرمایه
است :
• ( .TFP = VA / )W L.( + ) k . r
شاخص بهره وری کل
• شاخص بهره وری کل :بهره وری کل نسبت ستانده کل به
جمع کل داده ها است .
• بنابراین شاخص بهره وری کل ،اثر مشترک تمامی داده های
به کاررفته درتولید ستانده ها را بازتاب می دهد .به طور
معمول معیارها وشاخص های بهره وری کل و چند عاملی ،
نسبت به شاخص های جزئی ارجح می باشند .دلیل این امر آن
است که تمرکز بربهبود بهره وری تنها دریک یا چند عامل
تولید ،امکان کاهش بهره وری کل را درپی دارد .بنابراین
اتکا به آن شاخص می تواند گمراه کننده باشد
شاخصهاي بهره وري
• نسبت هایي مي باشند كه صورت آن ها یك ستانده ،مخرج
آن ها یك نهاد ه و روند افزایشي آن ها نشان از بهبود
وضعیت دارد.
شاخص هاي بهره وري
شاخص هاي عمومي
شاخص هاي اختصاصي
شاخص هاي عمومي
• شاخص بهره وري نيروي كار
• بهره وري نیروي كار = ارزش افزوده/تعداد شاغلین
• این شاخص از تقسیم ارزش افزوده به تعداد شاغلین حاصل مي شود .در صورتي كه
در كشوري اطالع نفر ماه ،نفر روز ویا نفر ساعت كار انجام شده یا پرداخت شده
شاغلین در دسترس باشد دراین صورت در مخرج كسر شاخص بهره وري نیروي
كار ،به جاي تعداد شاغلین از این اطالعات استفاده خواهد شد .بدیهي است كه این نوع
شاخص ،بهره وري نیروي كار را با دقت باالتري نشان مي دهد .واحد این شاخص
لاير بر شاغل ،یا نفر ماه ،يا نفر روز ،و یا نفر ساعت مي باشد .این شاخص نشان
مي دهد كه هر شاغل در یك دوره بررسي چه میزان ارزش افزوده ایجاد كرده است.
شاخص بهره وري هزينه شاغلين
جبران خدمات شاغلین /ارزش افزوده = بهره وري هزینه شاغلین
شاخص بهره وري هزينه شاغلين
جبران خدمات شاغلین /ارزش افزوده = بهره وري هزینه
شاغلین
این شاخص از تقسیم ارزش افزوده بر جبران خدمات شاغلین
به دست مي آید .برخي از صاحب نظران بهره وري به این
نسبت ،شاخص رقابت پذیري نیز مي گویند .واحد این
شاخص نسبت مي باشد .مفهوم این شاخص آن است كه به
ازاي یك واحد ریالي جبران خدمات پرداخت شده چه میزان
ارزش افزوده ایجاد شده است
شاخص بهره وري سرمايه
این شاخص از تقسیم ارزش افزوده بر ارزش موجودي اموال
سرمایه اي ثابت حاصل مي شود .در محاسبه این شاخص
برخي مواقع به جاي ارزش اموال سرمایه اي ثابت از ارزش
دارایي هاي ثابت یا ارزش كل دارایي ها استفاده مي شود .این
شاخص نشان مي دهد كه به ازاي یك واحد از ارزش موجودي
اموال سرمایه چند واحد ارزش افزوده ایجاد مي شود .واحد این
شاخص نسبت مي باشد.
ارزش اموال سرمایه اي ثابت /ارزش افزوده = بهره وري
سرمایه
• شاخص بهره وري ارزش مواد
• این شاخص از طریق تقسیم ارزش افزوده بر ارزش
مصارف واسطه محاسبه مي شود .واحد این شاخص نسبت
مي باشد.
ارزش مصارف واسطه /ارزش افزوده = بهره وري مواد
• شاخص بهره وري انرژي
این شاخص از تقسیم ارزش افزوده بر مقدار انرژي
•
مصرف شده به دست مي آید .واحد این شاخص لاير بر كالري
مي باشد .این شاخص براي كشورهایي كه از نظر ذخایر
سوخت فسیلي در مضیقه هستند بسیار حایز اهمیت مي باشد.
در برخي از كشور ها این شاخص از طریق تقسیم ارزش
افزوده بر ارزش انرژي مصرف شده نیز محاسبه مي شود.
دراین صورت واحد این شاخص نسبت خواهد بود.
،مقدار یا •
ارزش انرژي مصرف شده /ارزش افزوده = بهره وري
انرژي
اندازه گيري بهروري
اندازه گیري بهره وري عبارت از فرآیندي است كه براساس
آن شاخص هاي بهره وري مناسب با اهداف و رسالتهاي
اصلي سازمان در سطوح مختلف تعریف شده و با تعیین
نظام آماري الزم ،امكان محاسبه شاخصهاي بهره وري
فراهم مي شود .شكل كلي شاخصهاي بهره وري به صورت
نسبت ستانده به داده و یا خروجیها به ورودیهاي سیستم بوده
و به اشكال مختلف شاخصهاي اقتصادي (ریالي) ،كمي و
مقداري در سطوح مختلف سازمان و مدیریت فعالیتها
مطرح مي شود.
منافع و اهداف اندازه گيري بهره وري
•
•
•
•
•
هـدف اصـلي از انـدازه گیري بهره وري ،بهبود و افزایش بهره وري است
.در كنار این هدف ،اهداف ذیل نیز دنبال میشود :
-1آگاهي سازي (کسب اطالع از اینکه سازمان در چه وضعیتي بوده و در
چه مرحلهاي از
دستیابي به اهداف خود قرار گرفته است)
-2ارزیابي مشکالت (شناسایي فرصتها و مقابله با تهدیدات)
-3ایجاد مکانیزمي براي ارایه بازخور و ابزار تشویق منابع
انساني (دادههاي حاصل از
اندازهگیري باعث ميشود تا کارکنان از کار لذت برند از موفقیتها درس
بیاموزند و براي غلبه بر دوران بازدهي نامطلوب داراي انگیزه شوند)
-4ایجاد اطالعات براي انواع تصمیمگیريهاي مدیریتي (مدیریت براي
تدوین برنامههاي خود نیازمند به اطالعات است)
تجزيه و تحليل بهره وري
تحلیل بهره وري فرآیندي است كه طي آن تغییرات بهره
وري و علل آن و یا تغییرات سیستم مورد مطالعه براثر
تغییرات بهره وري و سازوكارهاي حاكم بر این تغییرات
مورد بررسي قرار مي گیرد .برخي از روشهاي معمول
براي تحلیل شاخصهاي بهره وري شامل تحلیل روند ارقام
شاخصها بصورت زماني و مكاني ،تجزیه به عناصر،
بررسي تطبیقي شاخصهاي واقعي و برنامه ریزي شده،
.و ...مي باشد ) (benchmarkingروش معیار محك زني
ـ4ـ برنامه ریزي بهبود بهره وري 3
مشخصات مطلوب سيستم اندازه گيري بهروري
توجه دقیق به ورودیها و خدوجي ها
توجه به عوامل قابل كنترل مدیریت
استفاده از روشهاي مناسب
تعیین دوره ارزیابي
توحه به در دسترس بودن اطالعات
دوره هاي ارزيابي
كوتاه مدت •
میان مدت •
بلند مدت •
تعريف مبناي مقايسه
مقایسه با سا پایه
مقایسه با سایر شركت ها ي مشابه
سطوح اندازه گيري بهروري
بین المللي
ملي
بخشي
سازمان
گروه كاري
فردي
تحلیل بهروري
فرايند تحليل سلسله مراتبي
:یک تکنیک مدیریتي است که توسط پرفسور «توماس ( ( -AHP
ساعتي» در اوایل دهه هفتاد میالدي در آمریکا مطرح شد .براي
استفاده از این فرآیند ،تحلیلگر باید هدف کلي را مشخص کرده و
معیارهاي دستیابي به آن هدف را انتخاب کند .فرآیند تحلیل مستلزم آن
است که تحلیلگر مقایسه ذهني در مورد اهمیت نسبي معیارهاي مختلف
در دستیابي به هدف کلي انجام دهد.سپس تحلیلگر باید سلسله مراتبي
از معیارهاي تصمیم گیري یا عوامل موثر بر تصمیم ایجاد کند ،به
طوري که عوامل یا معیارهاي خاص تر یا جزئي تر در قسمتهاي
پایین تر سلسله مراتب قرار گیرند .در انتهاي سلسله مراتب نیز،
گزینــــه هاي نهایي تصمیم گیري یا اهداف ارزیابي قرار مي گیرند.
این فرآیند با محاسبه اولویتها یا وزنهاي نسبي در هر سطح از سلسله
مراتب ،رتبه کلي یا سراسري هریک از گزینه هاي تصمیم یا اهداف
ارزیابي را تعیین مي کند.
• فرآيند تحليل سلسله مراتبي در بخش خدمات ،کاربردهاي
متعددي دارد ،از جمله:
• ارزيابي عملکرد کارکنان حرفه اي؛
• تجديد ساختار سازماني؛
• گزينش تجهيزات اطالعاتي؛
• ارزيابي پروژه بهره وري؛
• نتخاب بازار هدف؛
• برنامه ريزي استراتژيک؛
• انتخاب مکان فروش (خرده فروشي).
تحليل پوششي داده ها
) :یک تکنیک مشهور در علم مدیریت است .از DEAتحليل پوششي داده ها (
این تکنیک براي اندازه گیري کارایي نسبي واحدهاي عملیاتي(بااهداف و
منظورهاي یکسان) استفاده مي شود .واحدهاي عملیاتي اکثر سازمانها داراي
نهاده هاي متعدد (نظیر تعداد کارکنان،حقوق،ساعتهاي عملیات ،بودجه
تبلیغات) و همچنین ستانده هاي متعدد (نظیر سود ،سهم بازار و نرخ رشد)
هستند .در ایــــن گونه موارد براي مدیریت تعیین واحدهاي عملیــــاتـي
ناکارآمد در تبدیل نهاده هاي چندگانه به ستانده هاي چندگانه معموالً دشوار
است .این روش به عنـوان ابزاري قدرتمند براي اندازه گیري بهره وري
فرآینــدهاي داراي نهاده ها و ستانده هاي چندگانه ،شناخته شده است (
محبوبي . )42 : 1382،روش تحلیل پوششي داده ها ،از طریق مقایسه
نسبي بخش هاي اقتصادي و براساس مقادیرداده ها و ستانده هاي آنها به
برآورد مقادیر كارایي و بهره وري مي پردازد .این روش به كمك داده هاي
ارائه شده ،مرزي به نام ”مرز كارائي “ در نظر گرفته مي شود كه تمام
بخش ها ي مورد بررسي ،با این مرز بهینه مقایسه مي شوند
نمونه تحليل پوششي داده ها
• کارآيي نسبي پزشکان يک بيمارستان؛
• کارآيي نسبي کلينيک هاي بهداشت عمومي؛
• کارآيي نسبي شعبات يک بانک؛
• کارآيي نسبي فروشگاههاي زنجيره اي غذاي آماده؛
تحليل بهره وري بيمارستانهاي دولتي و خصوصي •
تحليل شکاف
و :PARASURAMANمدلي مفهومي است که توسط پروفسور
همکارانش در 1985و 1988در آمریکا مطرح شده است.
تحلیل شکاف ابزاري مدیریتي براي اندازه گیري کیفیت خدمات
است .که در آن از یک فرآیند تحلیلي صرف در جمع آوري
دریافتها و انتظارات مشتریان ،کارکنان خدماتي و مدیران
استفاده مي شود تا شکاف میان گروه هاي مزبور در صورت
وجود مشخص شود .پنج نوع شکاف در این مدل باید تجزیه و
تحلیل شود .اگر هریک از شکافها از سطح پیش تعریف شده،
فراتر رود ،کیفیت خدمت رضایت بخش نیست ،لذا برخي
اقدامات اصالحي براي بهبود کیفیت خدمات باید انجام شود.
• از تحليل شکاف در تحليل کيفيت خدمات زير استفاده شده
است:
• بانکها ،فروشگاههاي بزرگ؛ خدمات دولت در ازاي
پرداخت ماليات؛ مسيرهاي مهم خطوط هوايي داخلي و
غيره.
برنامه ريزي بهبود بهره وري
برنامه ریزي بهبود بهره وري فرآیندي است كه طي آن
رویكرد بهبود بهره وري تدوین و درچارجوب آن فعالیتهاي
مورد نیاز براي بهبود بهره وري شناسائي ،الویت بندي و
زمانبندي مي شود .تعدادي از فعالیتهاي اجرایي بهبود بهره
وري در قالب برنامه ریزي استراتژیك مشخص شده است
و بسیاري از برنامه هاي اجرائي دیگر نیز پس از اندازه
گیري و تحلیل شاخصها و شناسائي زمینه هاي ارتقاء بهره
وري و تدوین راهبردها و اهداف ارتقاء بهره وري
مشخص مي شود
افزايش بهره وري به طرق زير امکان پذير
است
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
-1افزایش ستانده با استفاده از همان میزان نهاده
شناسایي ظرفیتهاي خالي
-2ثابت نگه داشتن ستانده ها همراه با کاهش نهاده ها
جلوگیري از اتالف و ضایعات
-3روند افزایش سریعتر ستانده ها نسبت به افزایش نهاده ها
شناسایي گلوگا ه ها و رفع آنها
-4روند کاهشي سریعتر نهاده ها نسبت به کاهش ستانده ها
حذف فعالیتهاي غیر ضروري و هزینه بر
-5افزایش ستانده همراه با کاهش نهاده
سازمانها با توجه به اهداف خود و وضعیت موجودشان مي توانند از تكنیك هاي مهندسي صنایع براي
بهبود بهره وري استفاده كنند:
مرحله بهبود بهره وري فرآیندي دو مرحله اي است:
)1برنامه ریزي براي انتخاب مجموعه اي از روشهاي متناسب كه در ذیل آورده شده است.
)2طراحي برنامه اي اجرایي براي پیاده سازي تكنیك هاي منتخب
•
نتايج بهره وري
•
•
•
•
کاهش هزینه
کاهش زمان
افزایش کمیت
بهبود کیفیت
مراحل بهبود بهره وري :
مرحله اول :انتخاب روشهاي مناسب
• ·
از تعداد بسیاري از روشهاي در دسترس ،هر شرکتي باید معدودي از این
روشها را که قابل اداره هستند ،انتخاب کند .به طوري که مجموعا ً بتواند
سازمان را به هدف بهره وري کل که در مرحله برنامه ریزي تعیین شده
است ،برساند .مجموعه این روشها بستگي به نوع سازمان ،اندازه شرکت و
بسیاري عوامل دیگر دارد .در انتخاب مجموعه اي از روشهاي مناسب سه
روش پیشنهاد ميشود:
-1بر اساس شم کارشناسي و تجربه؛
-2روشها و مدل هاي کمي؛
-3روشهاي نیمه کمي ،ترکیبي از دو روش فوق است.
در روشهاي کمي با استفاده از معادالت رگرسیون چند متغیره همبستگي با
بهره وري کل عوامل را مشخص مي کنیم ،یا بهره وري کل عوامل را به
وسیله برنامه ریزي حداکثر مي کنیم .تابع هدف ،حداکثر بودجه ،سودها ….
مرحله دوم :عملي ساختن برنامه بهبود بهره وري
در این مرحله با توجه به فــرمول بهرهوري پنج استـــراتژي مختلف براي بهبود بهره
وري داریم:
-1افزایش محصول با استفاده از همان مقدار نهاده.
-2افزایش محصول همراه با کاهش نهاده هاي مصرفي.
-3تولید همان مقدار محصول با کاهش نهاده هاي مصرفي.
-4افزایش مقدار محصول ،سریعتر از افزایش نهاده هاي مصرفي.
-5کاهش بیشتر نهاده ها در قبال کاهش محصول.
استراتژي 3و 5واکنشي هستند ،بویژه استراتژي پنجم .اما استراتژي هاي 1و2و4
آینده نگرانه هستند .مؤسساتي که داراي مدیریت و رهبري ضعیف هستند ،استراتژي
پنجم را انتخاب مي کنند تا بقا داشته باشند .بسیاري از روشهاي کوچک کردن
سازمانها در استراتژي سوم و پنجم تجلي مي یابند .شرکتهایي که داراي رهبري قوي و
مدیریت عالي هستند از استراتژي هاي 1و2و 4استفاده مي کنند .سازماني که
استراتژي 4را دنبال مي کند ،وضع بسیار ایده آلي دارد ،اگر این شتاب بتواند حفظ
شود)
مدل های بيانگر عوامل موثر بر بهره وری منابع
انسانی
• الف :مدل هرسی و گلد اسمیت[] در مدل هرسي و گلد اسمیت
• ،عملكرد كاركنان تابعی از متغیرهایي است که در ذیل آمده
• )A.C.H.I.E.V.E( f= P
• = Pعملکرد (میزان اهدافی که تحقق یافته اند)
• = Aتوانایی[ (قدرت به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف)
• = Cوضوح[] وضوح در درک پذیرش نحوه کار،محل و چگونگی انجام آن)
• = Hحمایت سازمانی[ (حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار به آن
نیاز دارند)
• = Iانگیزه[ (شور و شوق و تمایل به انجام تکلیف)
• = Eارزشیابی] (سازوکار قضاوت در رابطه با چند و چون انجام کار)
• = Vاعتبار[ (متناسب ،قانونمندی و مشروع بودن تصمیم مدیر)
• = Eمحیط[ (مجموعه عوامل موثر بر برون سازمانی)
• مدل اینسورث و اسمیت]
• در مدل اینسورث و اسمیت ،رابطه عملکرد کارکنان با سایر متغیرها به صورت ذیل
نشان داده شده است:
• )P = Rc.C.E.V(Pf.Rw
• = Pعملکرد] (میزان اهدافی که تحقق یافته اند)
• = Rcوضوح نقش] (درجه روشن بودن وظایف و ﻣﺴﺌﻮلیتها )
• = Cشایستگی[ (درجه مساعد بودن محیط و حمایت عملی شرایط محیطی ار تالش
برای تحقق اهداف سازمان)
• = Vارزشها[ (نظام ارزشی حاکم بر محیط ،مکانیسم هدف گذاری ،نظام تصمیم
گیری سازمان ،مدیران ،کارکنان)
• = Pfتناسب ترجیحی] (تا چه حد افراد شغلشان را بر کارهای دیگر ترجیح داده و
می دهند)
پاداش] (سیستم پاداش دهی سازمان چکونه است؟• =Rw
مدل هاي بين المللي
• مدل مالکوم بالدريچ :
• یا مدل آمریکایی که در قالب جایزه ای به همین نام از
سال 1987در آمریکا طراحی شد و سه هدف اصلی کمک
به موارد ذیل است:
• :1 -1افزایش عملکرد ها و افزایش توانمندیها.
• :2 -1افزایش توان رقابتی و از سوی دیگر تعامل بیشتر
و بهتر میان شرکتهای آمریکایی .
• :3 -1ایجاد ابزار های مدیریتی با هدف پیاده سازی
آموزشها و بر نامه ریزیها .
• -مدل دمينگ :
مدل دمینگ یا مدل ژاپنی که در سال 1950و با دعوت ژاپنی ها
•
از دکتر ادوارد دمینگ آمریکایی و مطالعات صورت گرفته ارائه شد.
چهار راهبرد اصلی مدل دمینگ عبارتند از :
• -1برنامه ریزی
• -2اجرا
• -3بازبینی
• -4اقدام
)این جایزه به طور کلی یکی از PDCAو یا به طور خالصه ( •
مهمترین عوامل کنترل و ارتقاء کیفیت در سازمانهای ژاپنی می باشد(