Transcript بهره وري-حيدرپور

‫انجام درست كارها‬
‫کارآیی‪: Efficiency/‬‬
‫كمترين‌ زمان‌ يا انرژی مصرفی برای بيشترين‌ كاری كه‌ انجام‌ شده‌ است‪ .‬سطح‌ افزايش‌ كارايی‬
‫مستقيماً به‌دست‌ مديران‌ سپرده‌ شده‌ است‪ .‬افزايش‌ كارايی موجب‌ ارتقا بهروری و كمك‌ موثر‬
‫‌‬
‫درنيل‌ به‌ اهداف‌ سازماني‌ خواهد شد‪.‬‬
‫انجام كارهای درست‬
‫اثربخشی ‪: Effectiveness /‬‬
‫ميزانی که سازمان به هدف های مورد نظر خود نائل می آید‪ .‬اثربخشی یک مفهوم کلی دارد و به‬
‫صورت کلی دربرگيرنده تعداد زیادی از متغيرهاست‪ .‬لذا هنگام تعيين اثر بخشی سازمان حدود یا‬
‫ميزانی که هدف های چندگانه تامين شده اند سنجيده و یا اندازه گيری می شوند و مورد قضاوت‬
‫قرار می گيرند‪.‬‬
‫کارآیی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد‬
‫نیروی انسانی‬
‫کاال ‪ /‬خدمات‬
‫سرمایه‬
‫فرآیند ایجاد‬
‫ارزش افزوده‬
‫زیر ساخت و‬
‫تجهیزات‬
‫مواد اولیه‬
‫اطالعات‬
‫زمان‬
‫ضایعات‬
‫انرژی‬
‫ماتریس‌بهره‌وری‌سازمان‬
‫بهره وري‬
‫باال‬
‫بهره وري متوسط‬
‫بهره وري متوسط‬
‫بهره وري ضعيف‬
‫‪high‬‬
‫‪ / Efficiency‬کارایی‬
‫‪high‬‬
‫‪Low‬‬
‫‪ / Effectiveness‬اثربخشی‬
‫رابطۀ‌کارآیی‌و‌اثربخشی‬
‫در غالب موارد واژه های بهره‌وری‪ ،‬كارآیی و اثربخشی بطور نابجا‬
‫بكار گرفته شده یا با هم اشتباه می‌شوند‪.‬‬
‫بهبود كارآیی‪ ،‬ارتقای بهرهوری را تضمین نمیكند‬
‫افراد غالبا فكر می‌كنند‪ ،‬اگر كارآیی بهبود یابد‪ ،‬بهره‌وری بيشتر‬
‫خواهد شد‪.‬‬
‫كارآیی شرط الزم بهره‌وری است؛ اما شرط كافی نيست‪ .‬در واقع‬
‫برای بهره‌ور بودن‪ ،‬هم اثربخشی و هم كارآیی الزم است‪.‬‬
‫مفهوم‌بهره‌وری‌در‌برگيرنده‌دو‌مفهوم‌اثربخشی‌و‌كارآیی‌است‬
‫بهرهوری = اثر بخشی ‪ +‬كارایی‬
‫بهره وری‬
‫شاخص و معياری برای‬
‫ایجاد رابطه بين منابع‬
‫انسانی ‪ ،‬سرمایه ‪ ،‬مدیریت‬
‫‪ ،‬مهارت ها و انگيزه ها ‪،‬‬
‫تکنولوژی ‪ ،‬مواد اوليه ‪ ،‬و‬
‫شرایط محيطی است و‬
‫معموالً به عنوان معياری‬
‫‌‬
‫مناسب برای توازن اهداف‬
‫اقتصادی ‪ ،‬اجتماعی ‪ ،‬فنی‬
‫و زیست محيطی در نظر‬
‫گرفته می شود‬
‫اهداف اقتصادی ‪،‬‬
‫اجتماعی ‪ ،‬فنی و‬
‫زیست محیطی‬
‫منابع انسانی ‪،‬‬
‫سرمایه ‪،‬‬
‫مدیریت ‪ ،‬مهارت‬
‫ها و انگیزه ‪،‬‬
‫تکنولوژی ‪ ،‬مواد‬
‫اولیه ‪ ،‬شرایط‬
‫محیطی‬
‫معياری‌برای‌ارزیابی‌عملکرد‌سازمان‬
‫بهره وری معياری برای ارزیابی عملکرد سازمان ها و موسسات و شاخصی‬
‫برای تعيين میزان و چگونگی موفقيت آنها در رسیدن به اهداف مورد نظر با‬
‫توجه به منابع مصرف شده است ‪.‬‬
‫منابع مصرف شده‬
‫به عبارتی دیگر ‪ ،‬بهره وری شاخصی‬
‫است که رابطه بين نهاده ( ورودی ) و‬
‫ستانده ( خروجی ) را بررسی می کند‪.‬‬
‫اهداف مورد نظر‬
‫مفاهيم‌بهره‌وری‬
‫استفاده کارآمد و موثر از منابع ( منابع انسانی‪ ،‬سرمایه ‪ ،‬انرژی ‪،‬‬
‫اطالعات ‪ ،‬و‪ ) ...‬در توليد محصوالت و ارائه خدمات مطلوب و مورد‬
‫نیاز مشتری را نشان می دهد‪.‬‬
‫هدایت‌کنندۀ‌ستاندۀ‌فعاليت‌ها‌و‌‬
‫فرآیندها‌به‌سمت‌اهداف‬
‫سازمانی (مشخص و از پیش‬
‫تعیین شده) و‌ایجاد ارزش بیشتر‬
‫برای مصرف کنندگان‬
‫پيگير‌استفاده‌‬
‫کامل‌و‌مناسب‌‬
‫از‌نهاده‬
‫تعاریف‌بهره‌وری‬
‫•قدرت و توانایی توليد کردن‬
‫استانير‬
‫•معيار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در توليد کاال و خدمات‬
‫استيگل‬
‫•نسبت ميان ستانده و عمليات توليدی مشخص و معين‬
‫•نسبت‌بين‌بازده‌توليد‌به‌واحد‌منابع‌مصرف‌شده‌که‌با‌یک‌نسبت‌مشابه‌دوره‌پایه‌مقایسه می‌شود‪.‬‬
‫ليتره‬
‫ماندل‬
‫سيگل‬
‫•مجموع نسبت های بازده به نهاده‬
‫کندریک وکریمر‬
‫•نسبت ستانده به داده و تفکيک آنها به بهره وری کلی و جزئی‬
‫سازمان همکاری اقتصادی اروپا‬
‫•نسبت خروجی ( ميزان توليد) به یکی از کل عوامل توليد‬
‫•رابطه بين ستانده حاصل از یک سيستم توليدی با داده های بکاررفته برای آن سازمان بين الملی کار‬
‫•به حداکثر رسانيدن استفاده از منابع انسانی و تسهيالت به روش علمی‪ ،‬کاهش هزینه توليد‪ ،‬گسترش‬
‫بازارها‪ ،‬افزایش اشتغال‪ ،‬کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معيار زندگی‪ ،‬آنگونه که به‬
‫مرکز بهره وری ژاپن‬
‫سود کارگر‪ ،‬مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد‪.‬‬
‫•بهره وری ‪ ،‬درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل توليد است‪ .‬بهره وری‪ ،‬یک دیدگاه فکری است که‬
‫همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد‪ .‬بهره وری مبتنی بر این عقيده‬
‫است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز پيش و با اخذ نتایج برتر به انجام رساند‪.‬‬
‫ماً در‬
‫عالوه برآن ‪ ،‬ارتقاء بهره وری مستلزم آن است که برای انطباق فعاليت های اقتصادی با شرائط دائ ‌‬
‫آژانس بهره وری اروپا‬
‫حال تغيير ‪ ،‬کوشش مستمر شود‪.‬‬
‫حضرت صادق علیه السالم‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫كسي‌كه‌دو‌روزش‌مانند‌هم‌باشد‌زيان‌ديده‌است‪.‬‬
‫كسي‌كه‌هر‌روزش‌بهتر‌از‌روز‌قبل‌باشد‌آرزوي‌مقامش‌را‌دارند‪.‬‬
‫كسي‌كه‌امروزش‌از‌ديروزش‌بدتر‌باشد‌از‌رحمت‌خدا‌دور‌است‪.‬‬
‫با بررسی تعاریف یاد شده ‪ ،‬نهایتا هدف از بهبود بهره وری‬
‫‪ ،‬عبارت است از ‪:‬‬
‫استفاده بهینه از منابع مادی ‪ ،‬نیروی انسانی ‪ ،‬تسهیالت‬
‫و کاهش هزینه های تولید ‪ ،‬گسترش بازار ‪ ،‬افزایش‬
‫اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و‬
‫بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به سود همه ذینفعان‬
‫باشد‪.‬‬
‫بهره‌وری‌و‌اهداف‌سازمانی‬
‫اهداف سازمان ‪ ،‬جهت و سمت و سوی حرکت سازمان را تعيين نموده و‬
‫مبنای ارزیابی عملکرد و سنجش سطح بهره وری سازمان می باشد ‪ .‬بنابراین‬
‫‪ ،‬اهداف سازمانی باید به روشنی تعيين شوند تا براساس آن ها ارزیابی و‬
‫تصميم گيری صورت گيرد‪ .‬این اهداف باید در سطوح فرآیندز و عملياتی سازمان‬
‫‪ ،‬معين و تعریف شوند‪.‬‬
‫یکی از معضالت اصلی عدم سنجش دقيق و صحيح سطح بهره وری خصوص‌اً‬
‫در سازمان های دولتی ‪ ،‬عدم تبيين شفاف و طرح ریزی اهداف کالن سازمانی‬
‫و توسعه آن در سطوح فرآیندی و عملياتی سازمان می باشد‪ .‬بنحوی که در‬
‫غالب موارد همسویی اهداف فرآیندی و عملياتی با اهداف و برنامه های کالن‬
‫سازمان وجود ندارد ‪.‬‬
‫عوامل‌مؤثر‌بر‌رشد‌بهره‌وری‬
‫اعتبارات‌‪‌،‬تسهيالت‌مالياتی‌‪‌،‬نرخ‌های‌‬
‫سپرده‌گذاری‌‪‌،‬سياست‌های‌گمرکی‌‬
‫و‪...‬‬
‫سیاست های ملی ‪،‬‬
‫اقتصادی ‪ ،‬رفاهی ‪،‬‬
‫و‪...‬‬
‫ویژه گی های صنعت‬
‫تصمیمات مدیریتی‬
‫هزینه‌های‌تحقيق‌و‌توسعه‌و‌سرمایه‌گذاری‬
‫سياست‌های‌منابع‌انسانی‬
‫کيفيت‌محصول‌و‪...‬‬
‫قوانين‌و‌ساختار‬
‫گسترش‌فناوری‬
‫واردات‌و‌صادرات‌و‪....‬‬
‫واکنش کارکنان‬
‫تطبيق‌کارکنان‌با‌فناوری‬
‫ساختار‌نيروی‌انسانی‬
‫تفکر‌کارکان‌در‌خصوص‌بهره‌روی‌و‪..‬‬
‫معيارهای‌بهره‌وری‬
‫متناسب با مفهوم‬
‫بهره وری و تعاریف‬
‫انجام پذیرفته ‪ ،‬پنج‬
‫معيار برای بهره وری‬
‫می توان تعریف‬
‫نمود که بصورتی‬
‫جامع در برگيرنده‬
‫و‬
‫تعاریف‬
‫انواع‬
‫نگرش ها باشد‪.‬‬
‫بهره وری کل‬
‫عوامل ( ‪) TFP‬‬
‫بهره وری‬
‫چند عامله‬
‫بهره وری‬
‫جزئی‬
‫بهره وری کل‬
‫شاخص بهره‬
‫وری جامع‬
‫بهره‌وری‌کل‌عوامل‌‪Total Factor Productivity‬‬
‫•نسبت‌ارزش‌افزوده‌به‌مجموع‌ورودی‌های‌نيروی‌انسانی‌و‌سرمایه‪.‬‬
‫•بهره‌وری‌کل‌عوامل‌‪‌،‬ستانده‌را‌به‌ترکيب‌نيروی‌انسانی‌و‌سرمایه‌مربوط‌‬
‫می‌کند‪.‬‬
‫•محاسبه‌و‌تحليل‌بهره‌وری‌کل‌عوامل‌‪‌،‬رشد‌بهره‌وری‌را‌به‌دو‌عامل‌دیگر‌‬
‫یعنی‌تراکم‌سرمایه‌و‌تغييرات‌و‌پبشرفت‌های‌فناوری‌مربوط‌می‌کند‪.‬‬
‫بر‌اساس‌این‌دیدگاه‌‪‌،‬تغييرات‌‪ TFP‬فقط‌به‌دليل‌تغييرات‌مجموع‬
‫عوامل‌ورودی‌‪‌،‬نيروی‌انسانی‌و‌سرمایه‌نيست‌‪‌،‬بلکه‌‪TFP‬‬
‫بيانگر‌اثرات‌متقابل‌و‌مرکب‌عواملی‌نظير‌پيشرفت‌و‌تغييرات فن‌‬
‫آوری‌‪‌،‬بهبود‌مهارت‌های‌مدیریتی‌و‌سازماندهی‌بهتر‌است‪.‬‬
‫مقياس‌بهره‌وری‌کل‌عوامل‬
‫مزایا‬
‫‪ -1‬كسب‌اطالعات‌نهادها‌از‌مستندات‌‬
‫سازمان‌نسبتا‌ساده‌است‬
‫‪ -2‬تحليل‌های‌شاخص‌بيشتر‌کاربرد‌‬
‫اقتصادی‌دارند‬
‫محدودیت ها‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫شامل‌نهاده‌های‌مواد‌و‌انرژی‌نمي‌شود‬
‫ديدگاه‌ارزش‌افزوده‌براي‌تعريف‌ستانده‬
‫براي‌يك‌دوره‌در‌يك‌سازمان‌خيلي‌‬
‫مناسب‌نيست‌زيرا‌براي‌مديران‌اجرايی‌‬
‫ارتباط‌دادن‌آن‌با‌كارايی‌توليد‌مشكل‌‬
‫است‪.‬‬
‫وقتي‌كه‌هزينه‌هاي‌مواد‌از‌حدی‌نسبت‌‬
‫به‌كل‌هزينه‌توليد‌باالتر‌باشد‌مناسب‬
‫نيست‌زيرا‌در‌اين‌روش‌اندازه‌گيری‌اثرات‬
‫نهاده‌مواد‌مستقيماً‌نشان‌داده‌نمي‌شود‬
‫فقط‌نهادهای‌كار‌و‌سرمايه‌بعنوان‌نهاده‌‬
‫كل‌عوامل‌در‌نظر‌گرفته‌ميشود‌‬
‫كسب‌داده‌ها‌براي‌مقاصد‌مقايسه‌اي‌‬
‫سخت‌است‌گرچه‌براي‌بعضي‌صنايع‌‬
‫خاص‌و‌دوره‌های‌زمانی‌خاص‌انديس‌‬
‫هايی‌انتشار‌يافته‌است‪.‬‬
‫بهره‌وری‌چند‌عامله‬
‫‪Multi Factor Productivity‬‬
‫لزوماً همه‬
‫‌‬
‫نسبت ستانده به بيش از یک عامل ورودی یا نهاده است که‬
‫عوامل ورودی را شامل نمی گردد‪.‬‬
‫با‌فرض‌قراردادن‌نيروی‌انسانی‌و‌سرمایه‌به‌عنوان‌عوامل‌‬
‫ورودی‌‪‌،‬بهره‌وری‌چند‌عامله‌با‌بهره‌وری‌کل‌عوامل‌یکی‌می‌‬
‫شود‪.‬‬
‫در‌منابع‌اقتصادی‌معموالً‌‪ TFP‬با‌‪ MFP‬مترادف‌دانسته‌و‌با‌یک‌مفهوم‌از‌آنها‌‬
‫استفاده‌می‌گردد‪.‬‬
‫بهره‌وری‌کل‬
‫•نسبت‌مجموع‌ستانده‌به‌مجموع‌نهاده‌است‌‪.‬‬
‫•این‌نهاده‌ها‌دربرگيرندۀ‌مواردی‌نظير‌نيروی‌انسانی‌‪‌،‬مواد‌‪،‬ماشين‌آالت ‪‌،‬‬
‫سرمایه‌و‌انرژی‌می‌باشند‪.‬‬
‫بر‌اساس‌این‌دیدگاه‌‪‌،‬معيار‌بهره‌وری‌کل‌یک‌معيار‌جامع‌است‌‬
‫که‌تأثيرات‌توام‌همه‌ورودی‌ها‌را‌بر‌توليد‌ستانده‌منعکس‌می‌‬
‫کند‪.‬‬
‫مقياس‌بهره‌وری‌کل‬
‫مزایا‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫شامل‌همه‌ستانده‌هاي‌كمي‌و‌‬
‫عوامل‌نهاده‌ميشود‪ .‬بنابراين‌بيانگر‌‬
‫دقيق‌تصوير‌اقتصادي‌واقعي‌يك‬
‫سازمان‌است‌‪.‬‬
‫كنترل‌سود‌با‌استفاده‌از‌انديس‌‬
‫هاي‌بهره‌وري‌كل‌براي‌مديريت‌‬
‫منافع‌بسيار‌دارد‪.‬‬
‫اگر‌بهمراه‌اندازه‌هاي‌جزئي‌‬
‫استفاده‌شود‌ميتواند‌مستقيماً‬
‫‌‬
‫توجه‌مديريت‌را‌به‌ابعاد‌اثر‌بخش‌‬
‫جلب‌نمايد‪.‬‬
‫تجزبه‌و‌تحليل‌حساسيت‬
‫با‌سهولت‌بيشتر‌انجام‌مي‌شود‪.‬‬
‫به‌سهولت‌با‌كل‌هزينه‌ها‌مربوط‌‬
‫مي‌شود‬
‫محدودیت ها‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫در‌سطح‌محصول‌يا‌مشتري‌‬
‫اطالعات‌مربوطه‌بسختي‌بدست‌‬
‫مي‌آيد‌گرچه‌سيستم‌هاي‌جمع‌‬
‫آوري‌اطالعات‌بدين‌منظور‌طراحي‌‬
‫شده‌است‬
‫همانند‌دو‌روش‌جزئي‌و‌كل‌عوامل‪‌،‬‬
‫عوامل‌غير‌محسوس‌را‌در‌ستانده‌و‌‬
‫نهاده‌بطور‌مستقيم‌در‌بر‌نمي‌گيرد‪.‬‬
‫شاخص‌بهره‌وری‌جامع‬
‫حاصل‌ضرب‌بهره‌وری‌کلی‌در‌شاخص‌عوامل‌نامشهود‌می‌باشد‪.‬‬
‫این‌معيار‌‪‌،‬یک‌معيار‌پيچيده‌است‌که‌مفهوم‌معيار‌بهره‌وری‬
‫کلی‌را‌توسعه‌داده‌و‌آن‌را‌به‌عوامل‌کيفی‌مختلف‌نظير‌کيفيت‌‬
‫محصول‌‪‌،‬کيفيت‌فرآیند‌‪‌،‬به‌موقع‌بودن‌محصول‌یا‌خدمات‌‪،‬‬
‫سهم‌بازار‌‪‌،‬نگرش‌جامعه‌و‌غيره‌مربوط‌می‌کند‪.‬‬
‫بهره‌وری‌جزیی‬
‫نسبت‌ستانده‌یا‌خروجی‌به‌مجموعه‌ای‌از‌ورودی‌ها‪.‬‬
‫همانند‌‪:‬‬
‫•بهره‌وری‌سرمایه‌) نسبت‌ستانده‌به‌ورودی‌سرمایه‌‬
‫بيانگر‌ميزان‌کارایی‌دارایی‌ها‌‪‌،‬سرمایه‌ها‌و‌نحوه‌استفاده‌ار‌سرمایه‌گذاری‌ها‬
‫•بهره‌وری‌نيروی‌انسانی‌) نسبت‌ستانده‌به‌ورودی‌نيروی‌انسانی‬
‫•بهره‌وری‌مواد‌) نسبت‌ستانده‌به‌ورودی‌مواد‬
‫•‪....‬‬
‫مقياس‌بهره‌وری‌جزئی‬
‫مزایا‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫سهولت‌درك‬
‫سهولت‌كسب‌اطالعات‌نهاده‌ها‬
‫سهولت‌محاسبه‌انديس‌هاي‌بهره‌‬
‫وري‬
‫سهولت‌ارائه‌به‌مديريت‌به‌خاطر‌‬
‫مزيتهاي‌فوق‬
‫بعضي‌از‌نهاده‌هاي‌شاخص‌بهره‌‬
‫وري‌جزئي‌در‌سطح‌شركت‌در‌‬
‫دسترس‌است‌(مثل‌ستانده‌به‌نفر‌‬
‫ساعت)‬
‫ابزارهاي‌تشخيص‌خوبي‌براي‌‬
‫تعيين‌دقيق‌حوزه‌هاي‌بهبود‌بهره‬
‫وري‌است‌اگر‌همراه‌با‌شاخص‌‬
‫هاي‌بهره‌وري‌كل‌بكار‌گرفته‌شود‬
‫محدودیت ها‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫اگر‌به‌تنهايي‌استفاده‌شود‌‪:‬‬
‫مي‌تواند‌اشتباه‌برانگيز‌بوده‌و‌باعث‌‬
‫اشتباهات‌هزينه‌گردد‪.‬‬
‫قابليت‌توضيح‌افزايش‌هزينه‌هاي‬
‫سرتاسري‌را‌ندارند‪.‬‬
‫باعث‌مي‌شود‌كه‌كنترل‌مديريت‌به‬
‫حوزه‌هاي‌نادرستي‌اعمال‌گردد‬
‫كنترل‌سود‌در‌اندازه‌گيري‌جزئي‌بهره‌‬
‫وري‌ميتواند‌به‌ديدگاه‌سعي‌و‌خطا‌‬
‫منجر‌گردد‪.‬‬
‫ارزیابی‌بهره‌وری‌در‌سازمان‌های‌‬
‫خدماتی‬
‫يكي از مشكالت در بهبود بهره وري در سازمان هاي خدماتي اين‬
‫است كه اندازه گيري بهره وري در سازمان هاي خدماتي به‬
‫نسبت كارخانه ها مشكل تر مي باشد‪ .‬در كارخانه ها نهاده ها و‬
‫ستادها فيزيكي بوده و به سادگي قابل تشخيص هستند و ارزش‬
‫ستاده ها به راحتي قابل اندازه گيري اند‪ .‬اما در سازمان خدماتی‬
‫غالباً ملموس نيست‪.‬‬
‫‌‬
‫ارزش ستاده ها‬
‫دورۀ‌ارزیابی‌بهره‌وری‬
‫دوره هاي كوتاه مدت (هفتگي و ماهانه)‪:‬در مواردي كه تعداد‬
‫شاخص هاي بهره وري كم و دسترسي به اطالعات و آمار الزم به سهولت و‬
‫سريع امكان پذير است و ماهيت عمليات سازمان نيز مستلزم تغييرات سريع در‬
‫فرايند است و انتظار مي رود تغييرات بهره وري سريع باشد بكارگيري دوره‬
‫هاي كوتاه مدت توصيه ميگردد‪.‬‬
‫دوره هاي میان مدت (فصلي يا شش ماه)‪:‬در مواردي كه تعداد‬
‫نسبتاً سهل و سرعت تغييرات‬
‫‌‬
‫شاخص ها نسبتا كم و دسترسي به اطالعات‬
‫درفرآيند عمليات متوسط است استفاده از دوره هاي ميان مدت توصيه ميگردد‪.‬‬
‫دوره هاي بلند مدت (ساالنه)‪ :‬چنانچه اطالعات الزم به سختي تهيه‬
‫شود و تغييرات فرآيند توليد نيز كند باشد ارزيابي بهره وري در دوره هاي كوتاه‬
‫لزوماً بايد دوره هاي بلند مدت انتخاب‬
‫‌‬
‫مدت و ميان مدت عملي نمي باشد و‬
‫گردد‪.‬‬
‫مشخصات‌سيستم‌اندازه‌گيری‌بهره‌وری‬
‫•مابين كليه ورودي هاي مهم و قابل توجه و محصوالت خروجي سازمان رابطه مناسبي برقرار باشد‬
‫•شامل كليه عوامل و منابع قابل كنترل كه در حيطه مسئوليت مدير مربوطه قرار دارند‪ ،‬باشد‪.‬‬
‫•اثرات تورم از ورودي ها و خروجي ها حذف گردد‪.‬‬
‫•انواع محصوالت را مد نظر قرار دهد تامنجر به نتايج گمراه كننده در رابطه با بهره وري نشود‪.‬‬
‫•بهره وري مطلق در يك مقطع خاص و نيز روند بهره وري در طول زمان قابل اندازه گيري باشد‪.‬‬
‫•بايد روش هاي مناسبي براي ارزيابي بهره وري هر يك از منابع و كل سيستم ارائه نمايد‪.‬‬
‫•با توجه به ماهيت موسسه بايد در سيستم بهره وري شاخص هاي جزئي و كلي مناسب طراحي گردد‪.‬‬
‫•با توجه به اينكه ارزيابي شاخص هاي مختلف به تنهايي بيان كننده عملكرد كلي سازمان نمي باشد‪ ،‬لذا بايد‬
‫روش هاي مناسبي براي جمع بندي شاخص هاي بهره وري پيشنهاد گردد‪.‬‬
‫•عموم روش هاي جمع بندي بهره وري مستلزم وجود يك سيستم وزن دهي به شاخص هاي مختلف مي‬
‫باشد‪.‬‬
‫•دوره زماني ( پريود ) ارزيابي بايد به وضوح مشخص گردد‪.‬‬
‫•پايه مقايسات در ارزيابي بهره وري از اهميت بسيار زيادي برخوردار است لذا در سيستم بهره وري مبناي‬
‫معموال ً از داده هاي تاريخي ( سال پايه ) استفاده مي شود‪.‬‬
‫‌‬
‫مقايسه بايد مشخص گردد‪ .‬در اين زمينه‬
‫•ميزان دسترسي به اطالعات و آمار مورد نياز بايد مد نظر قرار گيرد و شاخص هاي پيشنهادي با توجه به‬
‫اطالعات قابل دسترسي طرح شود تا درا جرا مشكلي بروز ننمايد‪.‬‬
‫•سيستم اطالعاتي الزم براي گردآوري آمار و اطالعات مورد نياز جهت محاسبه شاخص ها بايد طراحي گردد‪.‬‬
‫طراحی‌نظام‌اندازه‌گيری‌بهره‌وری‬
‫•تعريف‌جايگاه‌و‌اهداف‌نظام‌اندازه‌گيري‌بهره‌وري‌و‌تعيين‌معيارهاي‌‬
‫اختصاصي‌و‌شاخص‌هاي‌مناسب‬
‫•تعريف‌خروجي‌هاي‌مورد‌انتظار‌نظام‌اندازه‌گيري‌بهره‌وري‌يا‌به‌عبارتي‬
‫سؤاالتي‌كه‌بايد‌توسط‌اين‌نظام‌پاسخ‌گفته‌شود‬
‫•تعريف‌ورودي‌هاي‌و‌خروجي‌هاي‌ممكن‌و‌مورد‌نياز‌نظام‌اندازه‌گيري‌‬
‫•تعريف‌ورودي‌ها‌و‌خروجي‌هاي‌سيستم‌( اعم‌از‌توليد‌كاال‌و‌خدمات‌) و‌‬
‫فرآيندهاي‌تبديل‌ورودي‌ها‌به‌خروجي‌ها‌در‌اين‌سيستم‌‬
‫•تشكيل‌جدول‌تقاطعي‌ورودي‌ها‌و‌خروجي‌هاي‌سيستم‌‬
‫•تشخيص‌شاخص‌هاي‌مناسب‬
‫•طراحي‌نظام‌اطالعاتي‌و‌پايگاه‌داده‌هاي‌مورد‌نياز‌اين‌سيستم‌و‌طراحي‬
‫نظام‌تحليل‌و‌گزارش‌دهي‬
‫مدل‌های‌مختلف‌اندازه‌گيری‌بهره‌وری‌‬
‫( اندازه‌گيری‌عملکرد‌)‬
‫•‬
‫مدل شاخص ها ) این‌مدل‌ها‌سعی‌دارند‌که‌ميزان‌و‌سطح‌بهره‌وری‌یک‌سيستتم‌‬
‫را‌بصورت‌چند‌شاخص‌بيان‌کنند‪.‬‬
‫مدل ابع تولید ) اين‌مدل‌ها‌يك‌فرمول‌رياضی‌براي‌ارتباط‌بين‌عوامل‌اصلي‌توليد‌ارائه‌‬
‫مي‌كنند‪.‬‬
‫مدل گرايش مالی ) اين‌مدل‌ها‌سيستم‌و‌عملكرد‌آن‌را‌از‌جنبه‌مالي‌و‌با‌استفاده‌‬
‫از‌نسبت‌هايی‌مالی‌و‌مسائل‌بودجه‌بندی‌و‌هزينه‌ها‌مورد‌تجزيه‌و‌تحليل‌قرارمي‌‬
‫دهند‪.‬‬
‫مدل جامع ) اين مدل ها بهره وری سيستم را با جمع بندی عوامل و پارامترهای كمی‬
‫و كيفی در قالب شاخص كمی نشان داده و تحليل مي كنند‪.‬‬
‫•‬
‫مدل ساختاری )اين‌مدل‌ها‌بر‌مبنای‌اهداف‌سيستم‌يا‌مجموعه‌مورد‌نظر‌و‌ستطوح‌‬
‫تفصيلي‌آن‌از‌تركيب‌مدل‌های‌مناسب‌تر‌براي‌تحليل‌بهره‌وري‌كمك‌متي‌گيرنتد‌و بته‌‬
‫طراحي‌ساختار‌مناسب‌براي‌اندازه‌گيری‌بهره‌وری‌مي‌پردازند‪.‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫ویژگی‌های‌شاخص‌خوب‌بهره‌وری‬
‫•ارزش اطالعاتی‬
‫• قابليت اندازه گيری‬
‫• قابليت تحليل‬
‫• سادگي و عدم ايجاد اغتشاش اطالعاتی‬
‫• تتداوم‬
‫مدیریت‌بهره‌وری‬
‫همانطور كه درشكل ديده‬
‫مي شود هرقدر از سطوح‬
‫ارشد مديريت به سطوح‬
‫پايين تر حركت كنيم از‬
‫سهم وظيفه بهبود كاسته‬
‫شده و به سهم وظيفه‬
‫رسيدگي به امور جاري‬
‫افزوده مي شود ‪.‬سازماني‬
‫كه تمام وقت مديران ارشد‬
‫آن صرف امور جاري مي‬
‫شود ‪ ،‬شانس خود را در‬
‫رقابت و داشتن فردايي‬
‫مطمئن تر از دست مي‬
‫دهد‪.‬‬
‫مديران ارشد‬
‫مديران‬
‫میاني‬
‫سرپرستان‬
‫كارشناسان‬
‫سطوح پائین‬