Transcript أهداف التكوين

‫إدارة الموارد البشرية‬
‫‪5‬‬
‫التدريب و تنمية المهارات‬
‫التكوين المتواصل‬
‫"يهدف نشاط التدريب إلى توفير فرص إكتساب‬
‫الفرد لخبرات تزيد من قدرته على أداء عمله‪ ،‬و‬
‫نشاط التدريب بهذا المعنى ينبع من الحاجة إلى‬
‫رفع مستوى األداء من خالل تنمية قدرات الفرد‪،‬‬
‫و ذلك بتوفير فرص تعلم الفرد لمهارات أو‬
‫معلومات يتطلبها األداء الفعال للعمل“‬
‫أحمد صقر عاشور‪ ،‬إدارة القوى العاملة ‪ :‬األسس السلوكية و أدوات البحث‬
‫التطبيقي‪ ،‬ص ‪. 488‬‬
‫التكوين المتواصل‬
‫• ”كل النشاطات المنظمة بوعي و منهجية بهدف اكتساب‬
‫معلومة ‪ ,‬معرفة أو قدرة جديدة" ‪Johnstone & Rivéra‬‬
‫• ”هو مجموع النشاطات المنجزة داخل المصنع بغرض جعل‬
‫األفراد و المجموعات قادرين على أداء وظائفهم أو الوظائف‬
‫التي ستوكل إليهم بكفاءة " ‪Thomas Suavet‬‬
‫• ”التكوين هو العملية التي تهدف إلى تنمية قدرات و مهارات‬
‫األفراد المهنية ‪ ,‬التقنية و السلوكية‪ ،‬من أجل زيادة كفاءتهم و‬
‫فعّاليتهم‪ ،‬في إطار تنفيذ المهام‪ ،‬و األدوار المتصلة بوظائفهم‬
‫الحالية و المستقبلية" ‪Pierre Casse‬‬
‫أهداف التكوين‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫ضمان التطابق بين قدرات و معارف المستخدمين و اإلحتياجات‬
‫الوظيفية‬
‫تكييف المستخدمين مع مهام محددة و مع تغيّر المناصب‬
‫الحفاظ على مستوى من الكفاءات الضرورية لنمو المنظمة‬
‫تحسين مكانة المستخدمين بواسطة الترقية داخل المنظمة‬
‫تشجيع فعالية الموظفين الجدد بتمكينهم من حسن إستعمال العتاد و‬
‫التجهيزات و تقليص الحوادث و التسربات‬
‫المساهمة في برنامج التوسّع و سياسة إستقطاب الموارد البشرية‬
‫خلق سلوكات حسنة في العمل و تشجيع المواقف اإليجابية و‬
‫تخفيض التكاليف و خسائر اإلنتاج‪ ،‬باإلضافة إلى تحسين جودة و‬
‫كمية المنتوجات‬
‫تنمية التحكم في الذات لدى كل عامل‬
‫أهداف التكوين‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫المساهمة في تطوير الوقاية و المحافظة على المستخدمين في الحاالت‬
‫الخصوصية‬
‫تحسين التعبير الشفهي لدى المستخدمين و تمكينهم من التغلب على القلق أثناء‬
‫العروض المهنية‬
‫تشجيع العالقات ما بين المستخدمين و تحليل الوضعيات التنظيمية‬
‫التكيّف مع متطلبات المحيط الدائم التغيير‬
‫المساهمة في إدماج الشخص المناسب في المكان المناسب في الوقت المناسب‬
‫منح الفرصة للمستخدمين باكتساب ثقافة عامة أو الحفاظ عليها أو تحسينها‬
‫مساعدة اإلطارات في ضمان توازن الموارد البشرية بغية اإلستجابة لألهداف‬
‫الفورية لكل مصالح المنظمة‬
‫السماح للمستخدمين من التحوّ ل إلى مناصب أخرى تتطلب كفاءات مختلفة‬
‫السماح للمديرية باكتشاف المستخدمين األكثر تأهيال بغرض ترقيتهم‬
‫تط ّور موقف المؤسسات من التكوين‬
‫ظ ّل التكوين لوقت طويل حبيس التصوّ ر التايلوري ال ّ‬
‫متمثل في‬
‫تكييف العامل مع منصب عمله‪ ،‬و احت ّل نتيجة لذلك أدنى مستوى‬
‫في سلم إهتمامات المؤسسة ‪.‬‬
‫و لم يلبث التكوين بعدها أن تخلص من دوره السلبي نسبيا كمسار‬
‫تكييفي‪ ،‬و ذلك بفعل التحوّ الت العميقة التي عرفها عالم األعمال‪ ،‬و‬
‫التي أعطته زخما و أهمية لم يعرفها من قبل‪ ،‬و تحوّ ل التكوين‬
‫بذلك إلى "أداة إرادية لتحضير و تسيير التغيير على المديين‬
‫الطويل و المتوسط”‪.‬‬
‫‪Cohen E., Dictionnaire de gestion , p. 157.‬‬
‫أنماط التعلم بالمرافقة‬
‫• التدريب ‪Le coaching‬‬
‫• الكفالة التعليمية ( أو الرعاية ) ‪Le Mentoring‬‬
‫• الوصـاية ‪Le Tutorat‬‬
‫تجديد مناهج و أساليب التكوين‬
‫• التعلم مدى الحياة ‪Formation tout au long de la‬‬
‫‪vie‬‬
‫• التكوين المفتوح و عن بعد ‪Formation ouverte et à‬‬
‫) ‪distance ( FOAD‬‬
‫• التكوين اإللكتروني ‪Le e – learning‬‬
‫منهجية التكوين الناجح‬
‫(‪ )1‬تحديد إحتياجات التكوين‬
‫• الحاجة إلى التكوين هي تحديد فارق أو نقص يمكن احتواؤه‬
‫بالتكوين‪ ،‬بين كفاءات فرد أو مجموعة في وقت محدد و‬
‫الكفاءات المنتظرة منهما‪.‬‬
‫• و يميّز ‪ A. Meignant‬بين الحاجة إلى التكوين و الرغبة في‬
‫التكوين التي يبديها بعض األفراد‪ ،‬فهذه األخيرة ال تشكل‬
‫حاجات بالضرورة إال إذا توافقت مع األهداف التنظيمية أو‬
‫العامة للمؤسسة‪.‬‬
‫• و عليه يقترح تعريف الحاجة إلى التكوين كالتالي‪ " :‬هي نتائج‬
‫مسار يشترك فيه مختلف الفاعلين المعنيين و يترجم إتفاقا‬
‫بينهم حول نقائص يجب س ّدها بواسطة التكوين "‬
‫العناصر المولدة للحاجات إلى التكوين‬
‫‪Facteurs inducteurs de besoins de formation‬‬
‫• المحيط الخارجي للمؤسسة و المتشكل من رغبات الزبائن ‪,‬‬
‫إستراتيجيات المنافسين ‪ ,‬التقنيات الجديدة ‪ ,‬الضغوطات و الفرص‬
‫السياسية و القانونية ‪ ... ,‬إلخ ‪.‬‬
‫• المحيط الداخلي المتمثل في أفراد المنظمة الذين يتولون إتخاذ‬
‫القرارات ‪ ,‬تحديد التوجهات ‪ ,‬و إعداد اإلستراتيجيات في إطار‬
‫تركيبة داخلية تحتضن عناصر القوة و الضعف الواجب إدراكها‬
‫و التصرف على أساسها ‪.‬‬
‫• إستراتيجية المؤسسة و تحتل موقع وسط بين المحيطين الخارجي و‬
‫الداخلي ‪ ,‬من خالل السعي إلى مواجهة التحديات الخارجية‬
‫باإلعتماد على اإلمكانيات الداخلية و ال سيما المستوى الفعلي‬
‫للمستخدمين الواجب مقارنته بالمتطلبات الناجمة عن إستراتيجية‬
‫المؤسسة ‪.‬‬
‫العناصر المولدة للحاجات إلى التكوين‬
‫‪Facteurs inducteurs de besoins de formation‬‬
‫• المشاريع المجسدة الستراتيجية المؤسسة سواء تعلقت باإلنطالق في‬
‫منتوجات جديدة أو غزو أسواق جديدة أو إعتماد تقنيات أو إحراءات‬
‫عمل جديدة ‪ ...‬حيث تتطلب المبادرة بهذه المشاريع كفاءات جديدة أو‬
‫أكثر أهمية ‪.‬‬
‫• السياسة اإلجتماعية للمؤسسة التي تقاس فعاليتها بمدى قدرتها على‬
‫مساعدة المؤسسة على التكيّف مع محيطها الخارجي و الداخلي ‪ ,‬و‬
‫تمكينها من التو ّفر في الوقت المناسب على التعداد المالئم و الكفاءات‬
‫الالزمة إلنجاز العمل بنجاعة أكبر من حيث الجودة ‪ ,‬الكلفة و‬
‫المطابقة لألهداف اإلقتصادية و اإلجتماعية ‪.‬‬
‫• أهداف و طموحات المستخدمين (إنفراديا أو جماعيا) وفقا‬
‫لإلستراتيجيات الفردية أو الخاصة و نتيجة لمختلف التحوالت التي‬
‫تؤثر على توجهات األفراد و احتياجاتهم‬
‫مناهج تحديد و تحليل إحتياجات التكوين‬
‫أوال ‪ :‬تصنيف أحمد صقر عاشور لمناهج تحديد إحتياجات‬
‫التكوين‬
‫‪ .1‬المناهج المرتكزة على قياس األداء التنظيمي ‪:‬‬
‫• مؤشرات النجاعة المتمثلة في معدالت اإلنتاجية‪ ،‬الربحية‪،‬‬
‫الجودة‪ ،‬تكلفة التوزيع‪...‬‬
‫• مؤشرات إستخدام الموارد البشرية ‪ :‬تنبثق إحتياجات األفراد‬
‫إلى التكوين عن حركية األفراد الداخلية و الخارجية أي من و‬
‫إلى مختلف الوظائف أو المهام و من و إلى المنظمة‪.‬‬
‫مناهج تحديد و تحليل إحتياجات التكوين‬
‫‪ .2‬المناهج المرتكزة على قياس أداء العمال ‪:‬‬
‫• مؤشرات فاعلية األداء لدى األفراد‬
‫• تحديد مكوّ نات و متطلبات األداء بهدف التعرّ ف على العمليات‬
‫أو المهام التي يتضمنها أداء العمل و ما يمكن أن يحدثه التغيير‬
‫الناجم عن تعديل إجراءات العمل أو إعتماد تكنولوجيات جديدة‬
‫من إستبدال و تجديد ألساليب أو لمقتضيات األداء ‪.‬‬
‫مناهج تحديد و تحليل إحتياجات التكوين‬
‫‪ .3‬المناهج المرتكزة على مؤشرات إحتياج األفراد للتكوين ‪:‬‬
‫تهدف هذه المناهج إلى تحديد األفراد الواجب تكوينهم و المجاالت‬
‫التي ينبغي أن يشملها التكوين‪ ،‬و عليه يتم قياس قدرات و‬
‫استعدادات األفراد الحالية و مقارنتها بمستلزمات األداء أي القدرات‬
‫الالزمة إلنجاز العمل‪ ،‬للوصول بذلك إلى تحديد مختلف الجوانب‬
‫التي يشوبها القصور و مدى إستعداد أو قدرة الشخص على‬
‫اكتساب مهارات جديدة تؤهله لرفع أدائه و تجاوز حالة القصور‪.‬‬
‫مناهج تحديد و تحليل إحتياجات التكوين‬
‫ثانيا ‪ :‬تصنيف ‪ A. Meignant‬لمناهج تحليل إحتياجات التكوين‬
‫‪ .1‬المناهج المتعلقة بتحديد إحتياجات الكفاءات التنظيمية ‪:‬‬
‫• تحليل الكفاءات الالزمة للمنصب‬
‫• دراسة اإلحتياجات بواسطة تحليل النجاعة‬
‫• دراسة اإلحتياجات المرتبطة بمنصب جديد‬
‫‪ .2‬المناهج المرتكزة على التعبير عن األهداف ‪:‬‬
‫• التحليل بواسطة المحاورات‬
‫• التحليل بواسطة اإلستمارات‬
‫• المقابالت المهنية‬
‫إعداد مخطط التكوين و دفتر الشروط‬
‫أوال ‪ :‬مخطط التكوين‬
‫هو عبارة عن وثيقة مع ّدة من قبل مديرية المؤسسة بغرض‬
‫تقدير‪ ،‬تنفيذ و تقييم تكوين المستخدمين خالل فترة محددة‪،‬‬
‫تحصي هذه الوثيقة و ترتب مختلف العمليات التكوينية حسب‬
‫درجة األولوية‪ ،‬و تحدد المستخدمين المعنيين‪ ،‬الميزانية‬
‫المخصصة و النتائج المنتظرة‪.‬‬
‫و يعرّ ف ‪ A. Meignant‬مخطط التكوين بقوله‪ " :‬هو ترجمة‬
‫عملية و ميزانوية للخيارات اإلدارية للمنظمة حول الوسائل‬
‫المخصصة‪ ،‬خالل فترة محددة‪ ،‬لتنمية الكفاءات الفردية و‬
‫الجماعية لألجراء "‬
‫إعداد مخطط التكوين و دفتر الشروط‬
‫ثانيا ‪ :‬دفتر الشروط‬
‫هو وثيقة يعبّر من خاللها عن إحتياجات المؤسسة من التكوين و‬
‫عن رغبات أو أهداف المؤسسة باعتبارها طالبة للتكوين‬
‫‪.Demandeur de formation‬‬
‫تتضمن هذه الوثيقة العناصر اإلدارية‪ ،‬البيداغوجية‪ ،‬المالية و‬
‫التنظيمية التي تسمح لهيئات التكوين بصياغة اإلقتراحات و‬
‫العروض بغية تحقيق إحتياجات المؤسسة الطالبة‪.‬‬
‫(‪ )2‬إختيار و تصميم وسائل التكوين‬
‫تتعلق هذه المرحلة باختيار نمط التكوين ( داخلي ‪ /‬خارجي‪،‬‬
‫متواصل ‪ /‬مستقطع‪ ،‬حضوري ‪ /‬عن بعد ‪ ...‬إلخ ) باإلضافة إلى‬
‫إعداد البرامج البيداغوجية و الوسائل الواجب استخدامها في‬
‫العملية التكوينية ‪.‬‬
‫‪ .1‬إختيار نمط التكوين‬
‫• التكلفة ‪Le cout‬‬
‫• وفرة اإلمكانيات ‪Disponibilité des moyens‬‬
‫• مطابقة التكوين الحتياجات المؤسسة‬
‫• الفئات المهنية المعنية بالتكوين‬
‫(‪ )2‬إختيار و تصميم وسائل التكوين‬
‫‪ .2‬تصميم و إعداد برامج التكوين‬
‫صل محتويات‬
‫برنامج التكوين هو وثيقة مكتوبة تصف بشكل مف ّ‬
‫التكوين المخططة‪ ،‬و يتبع البرنامج عادة منهجية التدرج‬
‫البيداغوجي أي اإلنتقال من األقل إلى األكثر صعوبة و تعقيدا‪،‬‬
‫في إطار األهداف التكوينية المحددة‪.‬‬
‫‪ .3‬إختيار وسائل التكوين‬
‫يقصد بوسائل التكوين كل أداة أو وسيلة يستخدمها المكوّ ن‬
‫لتحسين عملية التعليم و التعلم و توضيح محتوى الدروس وصوال‬
‫إلى فهم أكثر و زمن و جهد أقل ‪.‬‬
‫توصّلت األبحاث في هذا المجال إلى اعتبار أحسن‬
‫وسائل التكوين هي تلك التي تخلق تفاعال بين‬
‫المك ّون و المتك ّون‪ ،‬لكونها تساعد هذا األخير على‬
‫تحصيل الفهم و اإلدراك و الوعي التام بما يتلقى‬
‫من معارف و خبرات‪.‬‬
‫و يرى بعض المختصين أن التعلم الجيّد هو ما‬
‫تساهم فيه أغلب الحواس‪ ،‬فكلما أشركنا أكبر عدد‬
‫ممكن منها في التعلم كلما كان ذلك أفضل و أثبت و‬
‫أيسر للتذ ّكر‪ ،‬و قد لوحظ أن الحواس تساهم بالنسب‬
‫المئوية التالية في عملية التعلم‪:‬‬
‫ حاسة البصر ‪% 83‬‬‫ حاسة السمع ‪% 11‬‬‫ حاسة الشم ‪% 3.5‬‬‫ حاسة اللمس ‪% 1.5‬‬‫‪ -‬حاسة الذوق ‪% 1‬‬
‫و توصّل ‪ Meluhan‬سنة ‪ 1969‬إلى أن نسبة تذ ّكر‬
‫الفرد لما سبق أن تعلمه تختلف باختالف الحاسة أو‬
‫الحواس التي نفذت من خاللها الرسالة و حملت إلى‬
‫دماغ المتعلم‪ ،‬بحيث يتمكن الفرد من تذ ّكر‪:‬‬
‫ ‪ %10‬مما قرأه‬‫ ‪ %20‬مما سمعه‬‫ ‪ %30‬مما شاهده‬‫ ‪ %50‬مما شاهده و سمعه في نفس الوقت‬‫ ‪ %70‬مما رواه أو قاله‬‫‪ %90 -‬مما رواه أثناء أدائه لعمل معيّن‬
‫(‪ )3‬تقييم برامج التكوين‬
‫تقييم برامج التكوين هو عملية تقدير كمي و نوعي‬
‫لمدى تح ّقق أهداف التكوين باإلعتماد على معايير‬
‫محددة مسبقا‪ ،‬و تجري هذه العملية في أوقات مختلفة‬
‫و من طرف فاعلين مختلفين (متكوّ نين‪ ،‬مكوّ نين‪،‬‬
‫مؤسسات زبونة ‪.)...‬‬
‫يح ّدد ‪ A. Meignant‬أربعة مستويات لتقييم التكوين‬
‫بالتركيز على اآلثار المترتبة عنه ‪:‬‬
‫المستوى األول ‪ :‬تقييم الرضا‬
‫المستوى الثاني ‪ :‬التقييم البيداغوجي‬
‫المستوى الثالث ‪ :‬تقييم نقل المعارف إلى وضعيات‬
‫العمل‬
‫المستوى الرابع ‪ :‬تقييم آثار التكوين‬
‫معايير تقييم التكوين‬
‫رد فعل المشتركين‬
‫اإلختبارات‬
‫سلوك الفرد في العمل‬
‫نواتج األداء التنظيمي‬