Transcript حسابداری منابع انسانی - انجام پایان نامه ارشد مدیریت

‫چک‬
‫یده‬
‫اهمیت مدیریت منابع انسانی در فعالیت های تجاری به طور گسترده ای توسط دانشگاهیان‪،‬‬
‫محققان و پژوهشگران از سالها قبل شناخته شده است‪.‬انتقال نقش منابع انسانی از گزارش های اداری‬
‫به شریک استراتژیک اشاره ای به این موضوع می باشد واین درحالیست که مدیران منابع انسانی در‬
‫نشان دادن ارزش انسان و سهم انها در اوضاع مالی بامشکالتی مواجه اند و دو تابع کمکی پیچیدگی‬
‫مفهومی و عملی باعث تشدید سردرگمی اند‪.‬دراین راه تالشهای بیشماری توسط حسابداران‪،‬‬
‫اقتصاددانان و کارشناسان سازمان ها برای بدست اوردن و انعکاس ارزش منابع انسانی انجام شده‬
‫است‪”.‬حسابداری منابع انسانی”‪“ ،‬کارت امتیازی نیروی کار”و دیگر معیارهای ارزیابی نیروی انسانی‬
‫نمونه های ی از این کارهاست‪.‬بهرحال‪،‬هنوز ارزیابی سرمایه انسانی همانند "جعبه سیاه" می ماند‪.‬در این‬
‫مقاله سعی بران است که چارچوبی برای برای اندازه گیری منابع انسانی نشان داده شود‪ .‬با توجه به نياز‬
‫مديريت به اط العات براي تصميمگيري‪ ،‬حسابداري منابع انساني اط العاتي ف راهم مياورد كه مديران‬
‫هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند‪.‬‬
‫سود‪،‬کیفیت‪،‬ارزش‪،‬‬
‫مقدمه‬
‫در سالهای اخیر تحوالت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهای ی نوین در مدیریت سازمانها مطرح‬
‫شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو تاثیر این تحوالت در سازمانها به‬
‫صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیالت استخدامی مشاهده میشود روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و‬
‫مبتنی بر استخدام انبوه‪ ،‬به سمت سازمانهای شبکهای‪ ،‬نیاز به بازنگری در شیوههای مدیریتی را دیک ته‬
‫میکند‪.‬مقوله کارای ی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است‪.‬‬
‫کیفیت یعنی رضایت مشتری‪ .‬سازمانی با کیفیتتر است که مشتریان‬
‫رضایت‬
‫مشت‬
‫راضی تری داشته باشد‪.‬‬
‫ری‬
‫سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار‬
‫داخلی‬
‫گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی‬
‫کیفیت‬
‫از سوی کارکنان توانمند و مسئولیتپذیر دریافت میکنند‪.‬‬
‫رضایت‬
‫مشت‬
‫ری‬
‫خارج‬
‫ی‬
‫کار مدیر صرفنظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش‪ ،‬این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را‬
‫تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای‬
‫مکمل بهرهوری‪ ،‬سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد‪.‬‬
‫روند تحوالت حسابداری‪ ،‬چهار مرحله «حسابداری سیاههنویسی»‪« ،‬حسابداری مالی»‪« ،‬حسابداری مدیریت»‬
‫و «حسابداری اجتماعی‪ -‬اقتصادی» را دربرمیگیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش‬
‫اینده حسابداران‪ ،‬پیادهسازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است ‪.‬‬
‫با توجه به نياز مديريت به اط العات براي تصميمگيري‪ ،‬حسابداري منابع انساني اط العاتي ف راهم مياورد كه‬
‫مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند‪.‬‬
‫تعریف حسابداری منابع انسانی‪:‬‬
‫‪ ‬براساس تعريف انجمن حسابداري امريكا «حسابداري منابع انساني‪ ،‬فرايند شناساي ي و اندازهگيري اطالعاتي‬
‫درباره منابع انساني و انتقال اين اطالعات به گروههاي ذينفع ‪.‬‬
‫اين تعريف شامل سه هدف عمده حسابداري منابع انساني است‪.‬‬
‫‪ :1‬شناسای ی‪ :‬تشخيص كميت و كيفيت منابع انسانی و تهيه امار مناسب‪.‬‬
‫‪ :2‬ارزيابي‪ :‬اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي ان‪.‬‬
‫‪ :3‬گزارشگری‪ :‬تنظيم و ارايه گزارشهاي مالي مناسب در مورد ان‪.‬‬
‫‪ ‬حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش‬
‫حسابداری است و با سه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني شامل ؛شناساي ي كميت وكيفيت‬
‫ان‪،‬ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارشگري مالي مناسب ان سروكار دارد‬
‫‪ ‬فرایند ارزیابی افراد یک واحد تجاری در قالب ارقام پولی و تجدید نظر در این گونه ارزیابی ها در طی زمان می باشد‪.‬‬
‫حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده ی مدیریت نیروی‬
‫انسانی است‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫اهداف و ضروریتهای حسابداری منابع انسانی ‪:‬‬
‫ايجاد تفكر صحيح نسبت به داراي يهاي انساني به عنوان يك منبع باارزش و شناساي ي ارزش منابع انساني و‬
‫اندازهگيري بهاي تمام شده ان براي سازمان‬
‫ثبت ارزش اقتصادي منابع انساني در دفاتر و گزارشات مالي‬
‫افزايش كاراي ي مديريت با استفاده از حسابداري منابع انساني به عنوان يك ابزار مديريتي و ايجاد شرايط‬
‫وامكاناتي درجهت بهبود و ارتقاي كاراي ي نيروي انساني در زمينههاي اموزشي و مهارتي‬
‫اندازهگير ي ارزشي كه منابع انساني در منابع مالي و فيزيكي و حسن اعتبار شركت ايجاد ميكنند‬
‫مهيا كردن اطالعات الزم براي اداره مؤثر و كارامد نيروي انساني توسط مديريت واحد اقتصادي‬
‫فراهم اوردن زمينه اندازهگيري اثربخشي هزينههاي مربوط به ارتقاء و پرورش داراييهاي انساني از جمله‬
‫هزينههاي اموزشي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫وظایف کلی حسابداری منابع انسانی‪:‬‬
‫نشان دادن این تفکر به مدیریت که افراد در سازمان دارای ارزش هستند و تصمیم گیری های پرسنلی باید با در‬
‫نظر گرفتن ارزش و بهای تمام شده نیروی انسانی اتخاذ گردد‬
‫مهیا کردن اطالعات الزم جهت اداره موثر و کارامد نیروی انسانی توسط مدیریت‬
‫ايرادهاي وارد بر سيستم حسابداري سنتي‪:‬‬
‫بهاي تمام شده منابع انساني‪ ،‬هزينه تلقي ميشود‪ :‬انتقاد از اين موضوع يكي از عوامل رشد و توسعه حسابداري‬
‫منابع انساني به شمار ميرود‪ .‬اين امر موجب عدم تطابق هزينهها و درامدها در دورههاي مالي منتفع از ان‬
‫ميشود‬
‫كمبود اطالعات الزم براي اتخاذ تصميمات صحيح در زمينه برنامهريزي و كنترل‬
‫عدم امكان تفكيك ميان بهاي تمام شده منابع انساني و هزينههاي مربوط به اين منابع‪ :‬به عبارتي در‬
‫سيستمهاي حسابداري مرسوم‪ ،‬اشاره چنداني به مبالغ سرمايهگذاري شده بر منابع انساني‪ ،‬مخارج‬
‫كارمنديابي‪ ،‬اموزش ‪ ،‬استقرار و انتصاب‪ ،‬جايگزيني و‪ ...‬نميشود و اطالعاتي درجهت تعيين بهاي تمام شده‬
‫منابع انساني به طور واضح در اختيار مديران قرار نميگيرد‪.‬‬
‫ابعاد مهم حسابداری منابع انسانی‬
‫با توجه به مطالب ذکر شده میتوان حسابداری منابع انسانی را از ‪ 2‬نظر بررسی کرد‬
‫‪ :1‬تجزیه و تحلیل مبتنی بر هزینه‬
‫‪ :2‬تجزیه و تحلیل مبتنی بر ارزش‬
‫حسابداری منابع انسانی به طور خودکار ‪،‬انسان را به صورت یک دارای ی تصور نمیکند اما در جست و‬
‫جوی راهی است برای سرمایه گذاری سازمانی بر روی انسانها‬
‫هزینه یابی منابع انسانی‬
‫حسابداری منابع انسانی معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر‬
‫موسسه است‪ ،‬این هزینه ها‪ ،‬نظیر سایر هزینه ها‪ ،‬از بخشهای جاری و سرمایه ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه‬
‫های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود‪.‬‬
‫به طور کلی هزینه عبارت است از بهای دست یابی به منافع و خدمات‪ .‬از دیدگاه مفهومی و نظری مخارج‬
‫میتواند به هزینه یا دارای ی تبدیل گردد‪.‬‬
‫هزينه هاي منابع انساني از دو بخش هزينه اوليه و هزينه جايگزيني تشكيل مي شود‪.‬‬
‫‪ ‬هزینه های اولیه‪ :‬هزینههای اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی‬
‫مصرف میشود و شامل هزینههای گزینش نیرو‪ ،‬استخدام‪.‬‬
‫‪ ‬هزینههای جایگزینی‪ :‬هزینههای ی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد‬
‫مشغول به کار هستند‪ ،‬متحمل شد‪.‬‬
‫هزینه اولیه‬
‫اموزش و بهسازی‬
‫دستیابی‬
‫کارمند یابی‪،‬‬
‫استخدام‬
‫ارتقا‬
‫اموزش رسمی‪،‬‬
‫اموزش ضمن خدمت‬
‫وقت اموزش دهنده‪،‬‬
‫کاهش بهره وری در زمان‬
‫اموزش‬
‫گزینش‪،‬‬
‫استخدام‬
‫ترفیع‬
‫مستقیم‬
‫غیرمستقیم‬
‫اموزش توجیهی‪ ،‬اموزش‬
‫ضمن خدمت‬
‫مستقیم‬
‫صرف وقت مربیان‬
‫غیرمستقیم‬
‫جذب‬
‫اموزش‬
‫مستقیم‬
‫بازخرید‬
‫تقلیل کارای ی‪ ،‬هزینه‬
‫خالی ماندن پست‬
‫جداسازی‬
‫غیرمستقیم‬
‫هزینه‬
‫جایگزینی‬
‫ارزشگذاری منابع انسانی‬
‫حسابداري منابع انساني بيشتر از هزينه يابي نيازمند ارزشگذاري است‪.‬‬
‫ارزش یک دارای ی‪ ،‬ارزش بازدهی مورد انتظار ان در اینده است‪.‬‬
‫ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلي مجموعه اي از خدمات كه انتظار ميرود فرد در طول دوره خدمت خود در‬
‫سازمان ايجاد كند‪.‬‬
‫چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی‬
‫طرفداران مديريت مدرن ‪ ،‬ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ‪،‬مواد‪ ،‬ماشين االت ‪،‬وپول طبقه بندي كرده‬
‫اند و اصطالحات كارگر وانسان را منابع انساني نامگذاري نموده اند‪ .‬منابع انساني به مجموعه دانش‪ ،‬مهارتها‪،‬‬
‫تواناييهاي خالقانه‪ ،‬استعدادها و نگرشهاي نيروي كار يك سازمان اطالق مي شود كه در واقع مجموع تواناييهاي‬
‫ذاتي ‪،‬دانش كسب شده ومهارتهاي كارمندان ميباشد‪ .‬هزينه منابع انساني به راحتي در صورت سود وزيان انعكاس‬
‫می یابد ‪ .‬اما ارزش منابع انساني هيچ جايگاهي در ترازنامه نداشته ومشكل اصلي دقيقا نداشتن یک فرمول ساده‬
‫براي اجراي ان است‪ .‬گرد اوري اطالعات سرمايه انساني وعدم درك مناسب از اين اطالعات ‪،‬گزارشگري سرمايه‬
‫انساني و کیفیت اطالعات ان را به چالش كشانده است‪.‬‬
‫ارزش اقتصادي منابع انساني‬
‫برخي روشهاي اندازهگيري ارزش منابع انساني بهشرح زير است ‪:‬‬
‫روشهای پولی ‪:‬‬
‫‪:2‬روش بهای جایگزینی‬
‫‪:1‬روش بهای تمام شده تاریخی‬
‫‪ :4‬مدل فلم هولتز‬
‫‪:3‬روش ارزش اقتصادی (فعلی )‬
‫‪:6‬نظریه مزایده یا روش بهای فرصت از دست رفته‬
‫‪:5‬مدل مارکو‬
‫‪:8‬روش نرخ بازده تالشها‬
‫‪:7‬روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل شده‬
‫روشهای غیرپولی(براساس مدل زیسنی لیریک)‪:‬‬
‫‪ -1‬متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)‬
‫‪ -2‬متغیرهای واسطه ای (دارای بازتاب بر سالمت داخل سازمان مانند وفاداری‪ ،‬رفتار‪ ،‬حرکات‪ ،‬عملکرد و هدفها‬
‫و درک اعضای سازمان است)‬
‫‪ -3‬متغیرهای نهای ی (مانند قدرت تولید‪ ،‬هزینه ها‪ ،‬رشد‪ ،‬سهم بازار و درامد)‬
‫روش بهای تمام شده تاریخی‪:‬‬
‫هزینه های های مربوط به کارکنان از دو بخش تشکیل می گردد‪.‬‬
‫‪ ‬جاری (حقوق ومزایای مستمر کارکنان می باشد)‬
‫‪ ‬سرمایه ای (شامل هزینه های استخدام ‪ ،‬اموزش‪،‬اشنا سازی کارکنان واستقرار انها که هر یک از این هزینه ها‬
‫به هزینه های جزئی تفکیک می گردند تحت عنوان دارای ی انسانی طبقه بندی شده و طی سنوات خدمت‬
‫کارکنان با نرخی براوردی مستهلک می شوند)‬
‫مزایا‪:‬‬
‫‪ :1‬با نحوه عمل جاری حسابداری هماهنگی دارد‬
‫‪ :2‬یک روش عینی است‬
‫‪ :3‬بدلیل مستند بودن احتماال بیشتر از سایر روشها از سوی اداره مالیاتها پذیرفته می شود‬
‫‪:4‬کاربرد ان ساده است‬
‫معایب‪:‬‬
‫‪ :1‬کلیه اطالعات الزم را برای تصمیم گیریهای مدیران را در رابطه با نیروی انسانی نشان نمی دهد‬
‫‪ :2‬ارزش اقتصادی دارای ی انسانی الزاما با بهای تمام شده تاریخی ان مطابقت نمی کند‬
‫‪ :3‬مزایای اتی منابع انسانی در نظر گرفته نمی شود‬
‫‪ :4‬ارتباط بین بازده ومخارج مربوط به نیروی انسانی بر اساس نرخهای از پیش تعیین شده استهالک ناممکن است‬
‫‪ :5‬تعیین وجه تمایز بین اقالم منابع انسانی و سایر منابع وهمچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به جاری‬
‫وسرمایه ای بسیار دشوار است‬
‫‪ :6‬تعیین نرخ استهالک داراییهای انسانی و پیش بینی زمان ترک خدمت کارکنان کار اسانی نیست‬
‫‪ :7‬به دلیل اینکه هزینه های مرتبط با کارمند یابی ‪ ،‬انتخاب ‪،‬استخدام‪ ،‬اموزش ورشد هر کارمند در یک موسسه‬
‫ممکن است برای کارمندان مشابه متفاوت باشد این روش ممکن است داراییهای انسانی را به ارزشهای ی منتهی‬
‫کند که قابلیت مقایسه خود را تا اندازه ای از دست بدهد‪.‬‬
‫روش بهای جایگزینی‬
‫ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است ‪ .‬ارزش‬
‫جایگزینی در این روش شامل اقالمی به شرح زیر است‪:‬‬
‫‪ :1‬هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود‬
‫‪ :2‬هزینه های اموزش افراد جدید‬
‫‪ :3‬هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل‬
‫مزایا‪:‬‬
‫‪:1‬این روش نه تنها موقعیت فرد را در داخل سازمان در نظر می گیرد بلکه هزینه انتقال یا اخراج فرد و همچنین‬
‫هزینه کاهش کارای ی را نیز در نظر دارد‬
‫‪ :2‬از اطالعات جاری بازار برای دستیابی به ارزش اقتصادی فرد استفاده می شود‬
‫معایب‪:‬‬
‫‪:1‬منافع اینده داراییهای انسانی در نظر گرفته نمی شود‬
‫‪:2‬روش ارزش جایگزینی یک روش ذهنی است و مدیران مختلف ممکن است به براوردهای کامال متفاوتی دست‬
‫یابند‬
‫‪:3‬تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است‬
‫‪:4‬منطبق با اصول واستانداردهای مرسوم نمی باشد‬
‫‪:5‬شاید هیچ جایگزین مشابهی برای یک دارای ی انسانی خاص وجود نداشته باشد‬
‫‪ :6‬ارزش یک کارمند خاص ممکن است بسیار بیشتر از بهای جایگزینی ان از نظر موسسه‪ ،‬مربوط تلقی گردد‬
‫بعبارتی ممکن است ارتباط مهمی با ارزش منبع نداشته باشد‬
‫روش ارزش اقتصادی(فعلی)‬
‫این نظریه مبتنی برتئوری ارزش سرمایه است‬
‫)‪ :E(VR‬ارزش منابع انسانی یک فرد‬
‫‪:It‬درامد سالیانه فرد تا بازنشستگی‬
‫‪:k‬سن فعلی فرد‬
‫‪:t‬سن فرد در هر زمان‬
‫)‪:Pr(t‬احتمال بقا‬
‫‪:r‬نرخ تنزیل ویژه فرد‬
‫‪:T‬سن بازنشستگی‬
‫معایب‪:‬‬
‫‪:1‬در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دالیلی غیر از بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است‬
‫‪ :2‬احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در سازمان مشغول بخدمت است در این مدل در نظر گرفته‬
‫نشده است‬
‫‪ :3‬براورد درامد کارکنان مشکل است و نرخ احتمال بقا بر فرضیه ارقام متعدد اماری مبتنی است‬
‫‪:4‬بکارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد‬
‫مدل مارکو ‪:‬‬
‫فرض این روش این است که پیش بینی احتمال باقی ماندن یا تغییر شغل هر یک از کارکنان مشکل است که در‬
‫این حالت ارزش منابع انسانی به طور گروهی پیشنهاد میشود ‪.‬فرمول کلی این روش عبارتست از‪:‬‬
‫بردار مجموع ارزش اقتصادی هر گروه از کارکنان‪[TV] :‬‬
‫بردار تعداد کارکنان در هر دوره در زمان صفر‪[N] :‬‬
‫‪ :n‬تعداد دوره های زمانی از ‪ n=i‬تا بینهایت‬
‫‪:r‬نرخ تنزیل در هر دوره‬
‫بردار ارزش اقتصادی مورد انتظار در هررده‪[ v] :‬‬
‫‪:‬ماتریس احتمال جابجای ی ( احتمال ارتقا شغلی پرسنل به رده های باالتر ) در طی ‪n‬دوره زمانی‬
‫بر اساس پرونده های مستخدمان یک سازمان احتمال ارتقاء هر کارمند و اخراج از سازمان از طریق ماتریس های‬
‫انتقالی در هر سال قابل محاسبه است (جدول زیر)‬
‫روش بهای فرصت از دست رفته (نظریه مزایده)‬
‫به طور خالصه دراین روش ارزش منابع انسانی طی فرایند زیر تعیین می گردد‬
‫‪:1‬شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم میشود‬
‫‪ :2‬خدمات نیروی انسانی متخصص وکمیاب برای اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذارده می شود‬
‫‪:3‬مدیری که باالترین قیمت را پیشنهاد نماید فرد متخصص را در اختیار خواهد گرفت‬
‫‪: :4‬قیمت تمام شده بعنوان سرمایه مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود‬
‫مزایا‪:‬‬
‫‪:2‬بر محدودیتهای روش جایگزینی غالب می شود‬
‫‪:1‬کاربرد ان ساده است‬
‫معایب ‪:‬‬
‫‪:1‬نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی به منظور ارزیابی عملکرد مدیران نیست‬
‫‪:2‬برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است‬
‫‪:3‬کاربرد نظریه مزایده در سازمانهای غیر انتفاعی وتولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبرواست‬
‫‪:4‬در تعیین ارزش خدمات ممکن است سوء تفاهم وارد اید بدین معنی که احتماال کارکنان قیمت پیشنهادی مدیران مرکز سرمایه گذاری را‬
‫به منزله حق مسلم خود تلقی کنند‬
‫‪ :5‬این نظریه ممکن است بر روحیه کارکنانی که خدمات انها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقا در مزایده شرکت نداشته اند‬
‫تاثیر منفی داشته باشد‬
‫‪:6‬ارزیابی انسانها به این صورت عاری از جهات انسانی است‬
‫‪:7‬ازلحاظ اصول حسابداری‪ ،‬پذیرفته شده نیست و روشی برای ثبت ان پیشنهاد نشده است‬
‫‪ :8‬بعضی از واحدها با سود اوری پایین تر در این رقابت نمی توانند موفق باشند‬
‫روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل یافته‬
‫در این روش هرمانسون پیشنهاد میکند که پرداخت حقوق ودستمزد تنزیل شده اتی افراد بر اساس عامل کارای ی تعدیل شود این عامل‬
‫برای اندازه گیری اثربخشی منابع انسانی در یک سازمان معین طراحی می شود‬
‫عامل کارای ی نسبتی است که بر اساس بازده سرمایه گذاری در یک موسسه معین نسبت به سایر موسسات در اقتصاد برای یک دوره‬
‫خاص تعیین می شود‬
‫معایب‪:‬‬
‫‪ :1‬دوره مورد نظر برای ارزش گذاری اختیاری است‬
‫‪ :2‬مفهوم عامل کارای ی در مقیاس واقعی اگر غیر ممکن نباشد مشکل خواهد بود و داده ها به سادگی در دسترس‬
‫نیستند‬
‫‪ :3‬مقیاس وزن گذاری برای عامل کارای ی نیز اختیاری است‬
‫‪ :4‬این روش صرفا رتبه بندی ارزش منابع انسانی را در شرک تهای مختلف ممکن می سازد و کوششی در جهت توسعه‬
‫روشی برای مقاصد مدیریتی نکرده است بعبارتی هدف هرمانسون تهیه گزارش برای سرمایه گذاران خارج از شرکت‬
‫بوده است‬
‫روش نرخ بازده تالشها‬
‫این روش را واتسون مطرح کرده است روش کار به این صورت است که ‪:‬‬
‫‪:1‬ابتدا مشاغل موجود در سازمانها را طبقه بندی نموده و برای هر طبقه ضریبی در نظر گرفته می شود‬
‫‪ :2‬سپس حدود کارای ی وفعالیت اشخاص مشخص شده وضرایب مربوطه تعیین می گردند‬
‫‪:3‬در نهایت سالهای تجربه هر طبقه شغلی تا سقف معینی مشخص می شود و برای هر یک ضرایبی در نظر گرفته می‬
‫شود‬
‫سپس‪:‬‬
‫‪:1‬ابتدا امتیاز هر فرد را با ضرب کردن تمامی ضرایب وی به دست می اوریم‬
‫‪:2‬امتیاز کل کارکنان با هم جمع می شود تا جمع کل امتیازات موسسه به دست اید‬
‫‪:3‬سود موسسه را تقسیم برکل امتیازات محاسبه شده نموده تا سود هرامتیاز بدست اید‬
‫‪:4‬سود هر امتیاز ضربدر تعداد امتیازات هر فرد می شود تا سود اوری هر فرد نسبت به سود کل موسسه بدست‬
‫اید‪.‬‬
‫این روش هم در عمل با مشکالتی مواجه می شود از جمله تعیین ضرایب‪ ،‬گروه بندی مشاغل و‪......‬‬
‫ارزش شغل‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫کارکنان تولیدی‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫××‬
‫ارزش شاغل‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫کارکنان تولیدی‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫××‬
‫ذخیره هزینه های ارتقاء منابع انسانی‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫××‬
‫کارکنان تولیدی ××‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫ارزش بهره وری مورد انتظار منابع انسانی‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫××‬
‫کارکنان تولیدی ××‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫ارزش ویژه منابع انسانی‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫××‬
‫کارکنان تولیدی ××‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫××‬
‫××‬
‫ارزش بهره وری واقعی منابع انسانی‪:‬‬
‫کارکنان اداری‬
‫××‬
‫کارکنان تولیدی ××‬
‫‪...‬‬
‫××‬
‫جمع‬
‫×××‬
‫جمع‬
‫×××‬
‫ارزش ویژه منابع انسانی در اول دوره‬
‫اضافه(کسر) می شود‪:‬‬
‫سود(زیان)شغل‬
‫سود(زیان)شاغل‬
‫سود(زیان)بهره وری‬
‫××‬
‫××‬
‫××‬
‫××‬
‫××‬
‫ارزش ویژه منابع انسانی در پایان دوره نقل به ترازنامه‬
‫××‬
‫توصیف حسابها‪:‬‬
‫‪ )1‬ارزش شغل‪ :‬ماهیت بدهکار‪-‬ارزش شغل از تفاوت بین هزینه های جاری(دستمزد‪ ،‬مزایا‪ ،‬پاداش‪ ،‬حق بیمه‬
‫و‪ )...‬با ارزش افزوده که شغل برای سازمان ایجاد می کند ‪ ،‬بدست می اید‪ .‬اگر این ارزش منفی بدست اید سیستم‬
‫مدیریت هزینه با تجدید نظر در ان شغل از ضرر و زیان جلوگیری کرده و موجب افزایش بهره وری می شود‪.‬‬
‫‪ )2‬ارزش شاغل‪ :‬ماهیت بدهکار‪-‬ارزش شاغل یعنی اگر بخواهیم نیروی انسانی باشرایطی خاص(نظیر تحصیالت‪،‬‬
‫دانش‪ ،‬مهارت و‪)...‬را جایگزین کنیم در طول دوره پروژه ای خاص چه مقدار پرداخت یا دریافت شود‪ .‬اگر این‬
‫ارزش منفی بدست اید مدیریت تصمیماتی مبنی بر عدم جایگزینی نیروی انسانی اتخاذ میکند‪.‬‬
‫‪ )3‬بهره وری واقعی منابع انسانی‪ :‬ماهیت بدهکار‪-‬بهره وری اندازه گیری شده و واقعی نیروی انسانی در طی یک‬
‫دوره کاری است‪.‬‬
‫‪ )4‬بهره وری مورد انتظار منابع انسانی‪ :‬ماهیت بستانکار‪-‬متوسط بهره وری نیروی انسانی طی سالهای باقی مانده‬
‫خدمتی‪.‬‬
‫‪ )5‬ذخیره هزینه های ارتقاء منابع انسانی‪ :‬ماهیت بستانکار‪-‬مخارجی که برای افزایش مزیت های شاغل به کار می‬
‫رود‪(.‬هزینه اموزش‪ ،‬بهسازی و‪)...‬‬
‫از دیدگاه مدیریت میبایست با حداقل هزینه ممکن بیشترین ارتقا در منابع انسانی صورت گیرد‪.‬‬
‫نتیجه گیری‪:‬‬
‫‪ ‬عمل سنجش و گزارش اطالعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به‬
‫گونهای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی‪ ،‬انسانها را‬
‫همچون سرمایهای بلند مدت تلقی کند‪ ،‬نه به صورت مخارجی کوتاه مدت که‬
‫بایستی به حداقل بـــــرسند‪.‬‬
‫‪ ‬با استفاده از حســــــابداری منابع انسانی میتوان سرمایهگذاریهای پیشنهادی‬
‫روی منابع انسانی را بر اساس ارزش هزینه ارزیابی کرد این فن اطالعات الزم‬
‫برای تصمیمگیریهایی از قبیل تخصیص بهینه‪ ،‬پرورش و موازنه نیروی انسانی‬
‫را فراهم میکند‪.‬‬
‫‪ ‬در خاتمه نباید فراموش کرد که امروز یکی از مهمتـــرین ابزارهای توسعه‪،‬‬
‫مدیریت است و اگـــر موفقیتی در توسعه حاصل شود‪ ،‬مرهون توجه به نیروی‬
‫انسانی و محیط اجتماعی است‪ .‬بی تردید توجه به نیروی انسانی و افزایش سطح‬
‫بهرهوری را باید جدی گرفت و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی حساستر‬
‫خواهد بود‪.‬‬
:‫منابع‬
, ‫ مرکز علوم مدیریت ایران‬,Human resource accounting(HRA) )1
www.emodiran.com
‫ اثیر کربالیی‬, ‫)حسابداری منابع انسانی‬2
)3Human resource measurement: the present and the
way forward ; shahina javad. XLRI . Jamshedpur
)4 “human resource management , work system &
performance", Dissertation, Erasmus