Transcript esas sunuş - WordPress.com

PERSONEL SEÇİMİNDE
KULLANILAN
KİŞİLİK TESTLERİ
KİŞİLİK NEDİR?
Çok sık kullanılmasına rağmen kişiliğin psikologlar arasında
anlaşmaya varılmış genel bir tanımı yoktur. Yine de her ne kadar ortak bir
tanımı olmasa da kişiliğin ortak öğeleri vardır. Örneğin, yapılan tanımların
çoğunda bireysel farklılıkların öneminin vurgulandığını görürüz. Bu
tanımlar kişiliği bir kimseyi diğerlerinden farklı kılan kendine ait nitelikleri
temsil eden kavram olarak açıklar.
Bir başka ortak öğe kişiliğin kuramsal yapı ya da organizasyon olarak
ele alınmış olmasıdır. Bu bağlamda kişilik davranışsal gözlemle elde edilen
anlam çıkarmalara dayanan bir soyutlamadır.
Kişilik, genetik ve biyolojik eğilimleri, sosyal deneyimleri ve değişen
çevre koşulları içeren iç ve dış etkilere bağlı evrimsel bir süreci temsil eder.
Bahsedilen başka bir ortak öğe, kişiliğin zamana ve durumlara karşı
sabit olması, durumdan duruma kişi içinde sürekliliği ifade etmesidir.
Kişilik kuramcılarının kuramsal yaklaşımları çerçevesinde ortak öğeleri
vurgulayan birbirine oldukça yakın kişilik tanımları mevcuttur. Bu bağlamda
kişiliği “bireyi diğerlerinden ayıran, bireye özgü, tutarlı ve yapılaşmış
özellikler bütünü” olarak tanımlamak mümkündür. Tanımda görüldüğü üzere
diğer insanlarla ortak yönlerimiz değil, bizi diğerlerinden ayıran ve bizi biz
yapan özellikler bütünü vurgulanmaktadır.Bu özelliklerin bazıları tüm
insanlarda ya da bir grup insanda bulunuyor olabilir, fakat bunların
oluşturduğu örüntü kişiye özgüdür.
Tanımda dikkati çeken bir diğer vurgu tutarlılıkla ilgilidir. Tutarlılıkla
zaman içinde o kişinin benzer durumlarda davranışlarının pek değişmediği
vurgulanmıştır.
Kişilik tanımı içindeki önemli bir vurgu da “yapılaşmış bütün”
üzerindedir. Burada anlatılmak istenen kişiliğin çok sayıda özellikten oluşan
bir sistem olduğu ve sistemi oluşturan özelliklerin birbirleriyle ilişkili ve
bireye özgü bir örüntü oluşturduğudur. Yani kişilik özellikleri birbirleriyle
uyum içinde ve tutarlı bir uyum oluştururlar.
PSİKOLOJİK TESTLERİN SINIFLANDIRILMASI
Psikolojik testler genel olarak pek çok kategoride sınıflandırılabilir.
Örgütlerde kullanılanlar açısından bakıldığında nitelik olarak en faydalı
gruplamanın 1970 yılında Cronbach tarafından yapıldığı görülmektedir.
Cronbach testleri “maksimum performans testleri” ve “tipik performans
testleri” olarak ikiye ayrılmıştır.
Maksimum performans testleri içinde yetenek ve başarı testleri
bulunurken, tipik performans testlerinde kişilik ilgi ve tutum testleri
bulunmaktadır.
Tipik performans testlerinde kişinin sorulan sorunun neyi ölçtüğünü
ayırt etmesi oldukça güçtür ve birey sadece kendisini yansıtmaktadır.
Kişiliğin çeşitli boyutlarını ölçen testler (içe-dışa dönük olmak vb.), ilgi
testleri (mesleki ilgi vb.) ve tutum testleri (iş tatmini vb.) tipik performans
testleridir…
Çok çeşitli sınıflandırma ölçütleri olsa da konumuzu ilgilendiren kısım
içerik ölçütüdür. İçerik testin hangi davranışı ölçmeyi amaçladığını belirler
ve en yaygın şekilde kullanılan sınıflandırma ölçütüdür.
Buna göre testler 3 genel başlık altında toplanır.
1)Genel zeka testleri
2)Yetenek-beceri testleri
3)Kişilik testleri (Anastasi, 1988)
Biz bu ödevimizde KİŞİLİK TESTLERİNİ ele alacağız.
KİŞİLİK TESTLERİNİN NİTELİKLERİ YERİ VE ÖNEMİ
Herhangi bir ölçme amacı geliştirildiği amaca hizmet etmelidir. Ölçme
aracının amaca hizmet etmesi onun ilgili özelliği doğrulukla ölçmesine
bağlıdır.Doğru ölçme yapamayan ya da doğru ölçme yapıp kullanıldığı
amaca hizmet edemeyen ölçme aracının kullanılması uygun değildir.
Tüm psikolojik testlerde olduğu gibi kişilik testlerinde de bir testin anlamlı
ve doğru sonuçlar verebilmesi için öncelikle aranan özellikleri;
Testin Standardizasyonu,
Normlarının saptanmış olması,
Güvenirliği
Ve Geçerliliğidir.
Standardizasyon
Bir testin standardize edilebilmesi için soruların “ belirli, değişmez
ortam ve koşullarda, testin ölçmeyi hedeflediği grubu temsil eden deneklere
uygulanması gerekir” (Aiken, 1976).Yani standardizasyon, testin uygulama
ve puanlama işlemlerinin değişmezliğini ifade eder. Aynı bireylerin değişik
zamanlarda testten aldığı puanlar ya da değişik bireylerin belirli zamanlarda
aldıkları puanlar karşılaştırılmak isteniyorsa, test uygulama ve puanlama
koşul ve standartlarının hiç değişmemesi gerekir.Test işlemleri büyük ölçüde
değişmezliğini korurken testi alan bireyler ya da uygulamacılar değişebilir.
Test yanıtlarının puanlanması nesnel ya da kesin olarak belirlenmiş
cevap anahtarlarına veya ölçütlere göre yapılır. Özetle standardizasyon, test
koşullarının açıkça belirlenmesi, işlemlerin nesnel ve değişmez olması
demektir.
Ölçmeyi planladığımız bireyleri en iyi temsil eden örneklemlerin
seçilmesi önemlidir.
Normlar
Standardizasyondaki örneklemlerin ham puan dağılımlarını belirleyerek,
bu puanların nasıl değerlendirileceği konusunda bilgi verir. Bir dağılım
şeklinde gösterilen ham puanlar matematiksel yolla standart puanlara
dönüştürülerek tablolar halinde verilir.Elde edilen puan bireyin
standardizasyon grubunun puan dağılımı içindeki yerini gösterir.
Normlar ulusal ya da yerel, yaş ve sınıf, zeka yaşı, yüzdelik ve standart
normlar olarak çeşitlenir. Buradan normların zaman ve mekan açısından
göreceli olduğunu anlamaktayız. Normlara mutlak ve kalıcı değerler olarak
bakılmaz.
Güvenirlik
Güvenirlik, aynı testi farklı durumlarda alan aynı bireylerin puanlarının
tutarlı olmasıdır (Anastasi, 1988). Ölçme işleminin tutarlılığı konusunda bir
yaklaşımda bieyin grup içindeki pozisyonundaki tutarlılık, diğer bir
yaklaşımda birbirini izleyen ölçmelerde ölçme hatalarının büyüklüğü, yani
ölçeğin tekrarlı ölçmelerde aynı denekten yaklaşık olarak aynı ölçme
değerlerini elde etmesi ve ölçmenin standart hatasının düşük olmasıyla
ilgilidir (Tekin, 2000; Thorndike, Cunningham, Thorndike ve Hagen, 1991).
Geçerlik
Geçerlik, bir ölçme aracının ölçmeyi planladığı özelliği başka
herhangi bir özellikle karıştırmadan, doğru olarak ölçebilme
derecesidir (Tekin, 2000).
Geçerlik sınaması yapılırken, test performansını yansıtan puan
ile ölçtüğü davranış hakkında bir ölçüt ele alınarak, bu ikisi
karşılaştırılır.
Geçerlik çalışması yapılırken; testle ele alınan davranışın
operasyonel tanımının mantığa uygun olması, testin talep ettiği iş ile
operasyonel tanım arasında bir paralelliğin olması ve testin güvenilir
olması gerekir.
Psikolojik testlerin temelinde karar süreci yatmaktadır. Diğer bir
deyişle, kullanılan çeşitli psikolojik testlerin geliştirilmelerinin altında
yerine göre önem dereceleri farklılaşabilen, başkaların birey hakkında ya
da bireyin kendisi hakkında vermek zorunda olduğu çeşitli kararlar
yatmaktadır.
Personel seçmede psikometrik yaklaşım birçok işte yüksek veya
düşük performansın nispeten durağan ve gözlemlenebilir davranışların
incelenmesiyle değerlendirilebileceğini, insanların kapasite olarak
birbirinden farklı olmalarının çalışma performanslarının farklılaşmasına
da yol açabileceğini ve buna bağlı olarak da etkili işe alma kararlarının,
işlerin yerine getirilmesi ile ilgili bireysel gereklilikler hakkında
örgütlerin edinebildikleri bilgi miktarına bağlı olduğunu varsaymaktadır
(Ramsay ve Scholarios, 1999).
Başka bir deyişle psikometrik yaklaşım, kişi-iş-işyeri uyumunu
sağlamaya yönelik olarak uygun iş için uygun kişiyi tespit etmeye
çalışan, böylece örgütün uyguladığı personel seçme sürecinde daha
isabetli kararlar vermesine yardımcı olan ve bu amaçla geliştirilen
ölçme araçlarının kullanılmasını sağlayan bir tekniktir. Psikometrik
yaklaşımın en önemli ölçme araçları, psikolojik testlerdir.
Psikolojik testler örgütlerde yeni personel seçiminde, personelin işe
yerleşirilmesinde, personelin atama, nakil ve yer değiştirme
işlemlerinde, eğitim programlarının geçerlik ve etkinliklerini
değerlendirmede, eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında, mesleğe
yöneltmede ve personel danışmanlığı gibi değişik alanlarda farklı
amaçlar için kullanılmaktadır (Tiffin ve McCormick, 1965).
Personel seçiminde test kullanılmasının temel amacı, analiz edilmiş
iş standartlarından yola çıkarak, bunları ölçen test veya test bataryaları
(testler topluluğu) yoluyla kişinin o iş için sahip olması gereken
özellikleri ölçme ve kişi ile iş arasındaki uyumu
görebilmektir (McCormick ve Ilgen, 1987).
Ayrıca, günümüzde psikolojik testler çok değişik amaçlarla
kullanılmakta olup, bunları;
1)Yönetsel amaçlar
2)Öğretimi geliştirme amaçları
3)Rehberlik amaçları
4)Araştırma amaçları şeklinde sınıflandırmak mümkündür.
PSİKOLOJİK TESTLERİN GELİŞİMİ
Çağdaş psikolojik ve eğitsel testlerin kökeni geçmişin antik Çin (M.Ö.
2200) ve klasik Yunan medeniyetlerine kadar uzanır. Üç önemli gelişme
psikolojik testlerin başlangıcını belirler.
Bunlar:
1)Çin’de ve daha sonra Yunanistan’da devlet hizmetlerinde
çalıştırılacak/orduya katılacak kamu görevlileri ve askerler için kullanılan
seçme sınavları,
2)Okul ve üniversitelerde başarı değerlendirmesi için geliştirilmiş ölçme
araçları,
3)Avrupa ile ABD’de 19. yüzyılda davranış bilimcilerin başlattığı
ölçme-değerlendirme çalışmalarıdır.
Avrupalılar, yarışmaya dayanan yazılı seçme sınav sistemini 16.
yüzyılda Çin’de görüp beğenerek kendi ülkelerinde uygulamak üzere
girişimde bulunmuşlardır. Fransa’da Voltaire, bu istemin kullanımını
savunmuş, 1791’de yazılı sınavlar bir reform olarak ortaya çıkmıştır.
Çin’e giden İngiliz diplomat ve misyonerleri de bu yazılı seçme
sınavlarıyla karşılaştıktan sonra aynı sistemi İngiltere’ye taşımışlardır.
19. yüzyılın ikinci yarısında sistem Amerika’da da ilgi uyandırmış,
devlet kadrolarına alınacak memurların seçilmesinde politik etkileri
ortadan kaldıracak adil ve nesnel yöntemin bu sınavlar olabileceği,
kongrede bir kanun maddesi olarak önerilmiştir. Ancak nesnel puanlama
ve değerlendirme tekniklerinin gelişmesi için bir süre daha beklemek
gerekmiştir.
Bilimsel ölçme, 19. yüzyılın ikinci yarısından sonra psikologların
deneysel nitelikteki bireysel çalışmaları şeklinde başlamıştır. Daha
sonraları yaygınlaşarak kurumlaşan psikometri araştırmaları
üniversitelerde ekipler halinde çalışan bilim adamlarının çabalarını bir
uzmanlık dalı haline getirmiştir.
20. yüzyılın ilk yarısında test geliştirme teknikleri hazırlanmış,
kitaplar
halinde
yayımlanmış
ve
derslerde
öğretilmeye
başlanmıştır.Psikolojik ölçme-değerlendirme ruh sağlığı merkezlerinde,
psikiyatri kiniklerinde, eğitim kurumlarında, sanayi ve işletmelerde
yaygın olarak kullanıma sokulmuştur.
Kişilik Testleri
Çalışmalarıyla bu alanda öncülük yapan Kraepelin’dir. Zihinsel
yetenek, bellek, eğitilebilirlik, duyarlılık, uyku derinliği, yorulma ve
dinlenme gibi konularda bireyler arası farkların saptanmasını
amaçlamıştır.
Ölçme işleminin standart koşullarda yapılması gereğini, ölçmenin aynı
insanlar üstünde birkaç kez yinelenmesiyle şahsa bağlı değişimlerin
kontrol edilebileceğini, böylece gerçek bireysel farkların ortaya
çıkabileceğini ileri sürmüştür.
TÜRKİYE’DE VE DÜNYADA PERSONEL SEÇİMİNDE
KULLANILAN KİŞİLİK TESTLERİ
Hacettepe Kişilik Envanteri
İş Betimlemesi Ölçeği (İBÖ)
İş Doyumu Ölçeği
İş Stresi Ölçeği
NEO-FFI Kişilik Değerlendirme Ölçeği
Yöneticiye Güven Ölçeği
Rorschach Testi
Edwards Kişisel Tercih Envanteri
Kuder Tercih Envanteri
NEO PI-R
SIFAT LİSTESİ (Adjective Check List)
16PF Kişilik Envanteri
16PF Select Kişilik Envanteri
Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri
Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri-2
Thomas Kişilik Envanteri
Hacettepe Kişilik Envanteri:
Asıl formu Türkçe olup ölçtüğü davranış/nitelik bireyin kişilik
özellikleri; kişiliğine ilişkin sorunlar, kişisel, sosyal ve genel uyum
düzeyleridir. Kağıt kalem testi olup grup olarak yetişkinlere uygulanabilir.
Uygulama açısından herhangi bir zaman sınırlaması yoktur.
Kişilik kavramının sadece bireyin duygu, düşünce ve davranış biçimini
içerecek şekilde kullanıldığı envanter, kişisel ve sosyal uyumla ilgili 20’şer
maddelik 8 alttestten oluşur.8 kontrol ve geçerlik maddesi olan envanter
168 maddeden oluşur.
Kişisel uyum alttestleri; kendini gerçekleştirme, duygusal kararlılık,
nevrotik eğilimler ve psikotik belirtileri ölçerken, sosyal uyum alttestleri;
aile ilişkileri, sosyal ilişkiler, sosyal normlar ve antisosyal eğilimleri ölçer.
Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği uygulanması kolay bir
envanterdir. Soru formunun başında bir açıklama ve örnekler vardır. Her
madde için evet veya hayır şıklarından birinin işaretlenmesi istenir.
Envanterin puanlaması yanıt anahtarına göre yapılır. Yanıt anahtarına uygun
verilen yanıtlara 1 puan verilir.Boş bırakılan maddeleriyle ilgili bir kontrol
puanı ve yanıtlama davranışına ilişkin bir geçerlik puanı elde edilir.
Kendini gerçekleştirme, duygusal kararlılık, nevrotik eğilimler, ve
psikotik belirtiler alttestlerinden alınan puanların toplamı kişisel uyum
puanının; aile ilişkileri, sosyal ilişkiler, sosyal normlar ve antisosyal eğlimler
alttestlerinden alınan puanların toplamı ise sosyal uyum puanını oluşturur.
Kişisel uyum ile sosyal uyum puanlarının toplamından genel uyum
puanı elde edilir. Envanterden alınan puanların yüksek olması, bireyin uyum
düzeyinin yüksek olduğunu gösterir. Envanterin kullanımı için özel eğitim
gerekmez.
İş Betimlemesi Ölçeği (İBÖ):
Ölçeğin asıl formu İngilizce olup ölçtüğü davranış/nitelik iş
doyumudur. Kağıt kalem testidir ve yetişkinlere uygulanır.
Ölçek 5 boyuttan oluşur. Bunlardan ilki işin kendisidir. Bu boyutta
hem deneklerin şimdiki işlerine hem de genel olarak iş anlayışlarına
yönelik 18’er maddelik iki ayrı sıfat grubu bulunur.İkinci boyut ücret,
üçüncü boyut ise terfidir.Bu boyutlarda 9’ar madde bulunur.Dördüncü
boyut yönetim, 5. boyut ise iş arkadaşlarıdır.Her iki boyutta da 18’er
madde vardır.Ölçek toplam 90 maddeden oluşur.
Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği uygulanması kolay bir
ölçektir. Soru formunun başında bir yönerge bulunur. Deneklere verilen
maddelerin kendi işlerini ne derece betimlediği sorulmakta ve eğer iş yerini
iyi betimliyorsa “E” (Evet), betimlemiyorsa “H” (Hayır) ve kararsızlarsa
“?” işaretini koymaları istenir.
Ölçeğin kullanımı özel eğitim gerektirmez.
Yöneticiye Güven Ölçeği:
Asıl formu İngilizce olup kişinin yöneticisine duyduğu güveni ölçer.
Kağıt kalem testidir ve grup olarak uygulanabilir. Zaman sınırlaması
olmayan bir ölçektir ve bir işyerinde çalışanlara uygulanır. Ölçek toplam 9
maddeden oluşur.
Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği uygulaması kolay bir ölçektir.
Soru formunun başında kısa bir açıklama vardır.5 şıklı Likert tipi
“kesinlikle katılıyorum” (5), “kesinlikle katılmıyorum” (1) şıklarından biri
işaretlenir. En yüksek 45, en düşük ise 9 puandır. Yüksek puan kişinin
yöneticisine duyduğu güveni gösterir. Özel eğitim gerektirmez.
Rorschach Testi:
Projektif testler içinde yer alan testin asıl formu İngilizce olup kişiliğin
dinamiklerini ölçer. Sözel bir testtir ve bireysel olarak genç ve yetişkinlere
uygulanır. Zaman sınırlaması yoktur.Test, siyah ve renkli mürekkep
lekelerini içeren 10 resimden oluşur.10 tane kart ve kayıt formu vardır.
MÜREKKEP TESTİ ÖRNEĞİ
Edwards Kişisel Tercih Envanteri:
Asıl formu İngilizce olan envanter ilgi ve tutum envanterleri içinde
yer alır. Murray tarafından belirlenen ihtiyaçlardan 15 tanesinin bireyde
bulunuş derecesini ölçer.Kağıt kalem testidir ve grup olarak üniversite
öğrencilerine ve yetişkinlere uygulanabilir.Zaman sınırlaması yoktur,
45-50 dakikada yanıtlanabilir.
225 maddeden oluşan envanter, Murray tarafından betimlenen 15
ihtiyacı içerir. Her ihtiyaca ait 14 madde vardır.Envanterin ciddi biçimde
doldurulup doldurulmadığının denetimi için maddelerden 15 tanesine
envanterde iki kere yer verilmiştir.Envanterdeki ihtiyaçlar; başarma,
riayet etme, düzen, gösteriş, özerklik, duyguları anlama, yakınlık, ilgi
görmeyi isteme-yardım isteme, baskın olma, kendini suçlama, şefkat
gösterme-koruma, değişiklik, dayanıklılık, karşıt cinsle ilişkiler ve
saldırganlıktır.
Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği uygulanması kolay bir
envanterdir. Soru formunun başında açıklama vardır.Her maddede kendine
en uygun ifadelerin seçilmesi istenir.Önce bireyin, yinelenen 15 maddeye
aynı yönde yanıt verip vermediği kontrol edilir.Eğer bu maddeler aynı
yönde yanıtlanmışsa her biri için 1 puan verilir.Her ihtiyaç alanından elde
edilebilecek en yüksek toplam puan 28’dir.
Denetim maddelerinden en az 10 puan almak, testin tutarlı olarak
yanıtlandığını gösterir. İhtiyaç alanlarından elde edilen puanların
yüksekliği, bireyin o alandaki ihtiyacının da yüksek olduğunu
gösterir.Puanların yorumlanmasında bireyin niteliklerine uygun örneklem
grubunun ortalaması dikkate alınmalıdır.Envanterin kullanımı için özel
eğitim gerekmez.
Kuder Tercih Envanteri:
Asıl formu İngilizce olan envanter ilgi ve tutum envanterleri içinde yer
alır.Bireyin tercih ettiği sosyal ilişki türünü ölçer.Kağıt kalem testi olup lise
öğrencilerine ve yetişkinlere grup olarak da uygulanabilir.Uygulama süresi
bakımından zaman sınırlaması yoktur, yaklaşık 40 dakikada yanıtlanabilir.
Kuder İlgi Alanları Tercih Envanteri, mesleki form ile birlikte ve onu
bütünleyen bir araç olarak kullanılan Kuder Tercih Envanteri, Kişisel Form
A’dan, 168 grupta üçlü şıktan oluşmuş, 504 etkinliğe ilişkin ifade vardır.
Envanter 5 alttesti içerir.Bunlar; gruplar içinde etkin olmayı tercih, alışılmış
ve tutarlı durumları tercih, fikirlerle çalışmayı tercih, çatışmalardan kaçınmayı
tercih ve insanları yönetmeyi tercihtir.
Bu alttestlerden bağımsız olarak, cevaplayıcının kasıtlı yanıltma yapıp
yapmadığını, işaretlemelerin geçerli olup olmadığını saptamak için
geliştirilmiş bir geçerlik ölçeği vardır.
Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği bir envanterdir. Soru
formunun başında açıklama vardır.Her gruptaki 3 ifadeden en çok ve en az
tercih edilenlerin seçilmesi ve işaretlenmesi istenir.
Yanıt kağıdı, geçerlik anahtarı da dahil olmak üzere altı anahtar ile
puanlanır. Geçerlik puanının kabul edilebilir olması için 46 ile 52 arasında
olması gerekir. Elde edilen puanlar geçerlik puanı da dikkate alınarak bir
profile dönüştürülür.Yorumlar bu profil üzerinden yapılır.Envanterin
uygulanması için değil ancak yorumlanması için özel eğitime gerek vardır.
NEO PI-R:
Kişilik kuramlarında en yeni yaklaşımlardan biri olan Beş Faktör
Modeli’nden yola çıkarak tasarlanmış, günümüzde dünyanın birçok ülkesinde
en yaygın kullanıma sahip kişilik envanterlerinden biridir.
İlk olarak 1985 yılında geliştirilmiş olan envanter, 1992 yılında o zamana
kadar yapılan araştırmaların bulgularından yola çıkarak son haline getirilmiştir
Envanterin en önemli üstünlüklerinden biri, değişik ülke ve kültürlerde
uygulandığında benzeri sonuçları vermesidir.
Son yirmi yılda kişilik alanındaki araştırmalarda Beş Faktör yaklaşımı
temel paradigma olarak kabul edilmiştir.
Costa ve McCrae Beş Faktör Modelini oluşturan beş ana boyutu;
• Duygusal Dengesizlik
• Dışadönüklük
• Açıklık
• Geçimlilik
• Sorumluluk
olarak isimlendirerek NEO PI-R Kişilik Envanteri’nde 30 alt boyutta
incelemişlerdir
Kişilerin NEO PI-R envanterine verdikleri cevaplardan kapsamlı
değerlendirme raporları oluşturulur. Bu raporların incelenmesiyle kişinin
davranışları, eğilimleri, tutumları, yaklaşımları, iş ortamında sergilediği
güçlü yönleri ve gelişme ihtiyacı gösteren özellikleri hakkında bilgi edinilir.
Kişinin, Problem Çözme (düşüncelerini organize etme, karar verme, risk
alma), Planlama, Organizasyon ve Uygulama (hareket odaklılık, sorumluluk
bilinci, değişime açıklık, liderlik özellikleri), Kişiler Arası İlişkiler (açıklık,
diğerlerine güven, uyum, sosyallik), Duygu ve Ruh Hali (kişinin öz
değerleri, özel ve iş yaşamına yaklaşımı, duygusal dengesi ve zekası, öz
disiplini ile kontrolü ve stresle ve kaygıyla baş etme yöntemleri) gibi çeşitli
alanlardaki yetkinlikleri hakkında bilgi edinilir.
SIFAT LİSTESİ (Adjective Check List):
ACL bireylerin kişilik özelliklerinin saptanmasına yönelik olarak
geliştirilmiş bir kişilik testidir. Sıfat Listesi, gündelik yaşamda niteleme
ve tanımlama için kullanılan sözcük ve kavramları, sistematik ve
standart bir düzenleme ile sunmaktadır. Listedeki 300 sıfat, kişinin
dikkatini, kişiden kişiye değişen temel özelliklere olduğu kadar, küçük
farklılıklara da yönlendirebilmelerini olanaklı kılmaktadır. Sıfat
Listesinin temel kullanımı, işaretlenen sıfatlar çerçevesinde sıfatları
işaretleyen kişinin kişiliğinin belirlenmesi doğrultusundadır. Bu
özelliğinin yanı sıra ACL kullanılarak kişilerin başka kişileri, olayları
nasıl tanımladıkları da belirlenebilmektedir.
Testte bireye ait tanımlamalar, karşılaştırmaya dayalı derecelendirmeden
çok, bireysel özellikleri yansıtmaktadır. ACL testindeki bir sıfatın
işaretlenmesinin başka bir sıfatın işaretlenmesi üzerinde hiç bir zorunlu etkisi
yoktur.
ACL’nin alt ölçekleri temel 8 ana bölümde yorumlanmaktadır.
Bunlar:
1. Genel kişilik profilleri
2. Genel cevaplama tarzları
3. Özel kişilik özellikleri
4. Bilişsel düşünme tarzları
5. Kişilerarası davranış tarzları
6. Karakter dayanıklılığı ve erdemler
7. Profesyonellik ve liderlik
8. 5 Faktör kişilik profili
ACL’nin kullanıldığı bir çok araştırma içerisinde bazı meslek gruplarına
yönelik olanları şunlardır: Doktor, hemşire, ekonomistler, bilgisayar
mühendisleri, danışman psikologlar, yöneticiler, resmi ve özel sektör
yöneticileri, yönetici adayları, öğretmenler, harp akademisi öğrencileri,
polisler, ilahiyat öğrencileri vb. Yapılan çalışmalarda bu meslek gruplarının
genel kişilik yapıları ACL kullanılarak bulunmuştur
ACL testi birtakım kurumlarda personel seçimi ve alımı için de
kullanılmaktadır.
ACL hem bireysel ham de grup halinde kullanılabilen ve yaklaşık 10-15
dakika bir sürede tamamlanan, kullanımı çok pratik bir ölçme aracıdır. Testin
bitirilmesi için zaman kısıtlaması yoktur. Testin başında yer alan yönergeye
göre kişiler 300 tane sıfat içerisinden kendilerini tanımladığını düşündükleri
istedikleri kadar sıfat işaretlenebilmektedirler.
16PF Kişilik Envanteri (Beşinci Versiyon):
16PF Kişilik Envanteri, 16 Temel Kişilik Özelliğini ve 5 Genel Kişilik
Eğilimini ölçen ve dünyadaki kişilik envanterleri arasında en çok
kullanılan ve en güvenilir kişilik envanterlerinden biridir ve
literatürde "Big 5" olarak bilinen ve birçok kişilik envanterinin temelini
oluşturan modelin öncüsüdür.
Normal kişilik özelliklerinin geniş ve güvenilir bir ölçümünü veren
16PF Kişilik Envanteri, günlük hayatta gösterdiğimiz çeşitli davranışların
tahminine ilişkin detaylı bilgiler sağlayan bir ölçüm aracıdır.
16PF Kişilik Envanterinin en çok kullanıldığı alanlar; işe alım,
yönetim geliştirme, takım oluşturma ve geliştirme, kariyer gelişim
danışmanlığı, bireysel ve çift/aile danışmanlığı, değişik hedeflere yönelik
danışmanlık, Psikolojik Sağlık/Ön izlenim/Tarama süreçleri ve
araştırmalarda kullanılmaktadır.
16PF Kişilik Envanteri tek bir formdan ve 185 sorudan oluşmaktadır.
16PF Kişilik Envanterinin IPAT tarafından geliştirilen, DBE Davranış
Bilimleri Enstitüsü'nün Türk Kültürü'ne adaptasyonunu yaptığı ve sürekli
geliştirdiği, farklı beklentilere cevap veren, birbirinden bağımsız 4 ayrı
raporu bulunmaktadır.
Bunlar:
Temel Yorum Raporu
Temel Sonuç Raporu
Kariyer Gelişim Raporu
Liderlik ve Yönetim Tarzı Raporu
Tüm raporlarda, 16 Temel Kişilik Özelliği ve 5 Genel Kişilik Eğilimi
puanları yer alır.
16 Temel Kişilik Özelliği:
Grupta Olma İsteği, Problem Çözme, Amaçlarını
Gerçekleştirme, Baskınlık, Spontanlık, Kuralları Sorgulama, Sosyal
Girişkenlik, Mantık veya Duyguyu Kullanım, Başkalarına Güven,
Soyuta Odaklılık, Kendini İfade Etme Tercihi, Kendini Sorgulama,
Yeniliğe Açıklık, Karar Verme Tarzı, Mükemmelliyetçilik, Gerginlik
5 Genel Kişilik Eğilimi:
Başkalarıyla İlişki, Stresi Yönetme, Düşünme Tarzı, Etkileme
ve İşbirliği, Düzen ve Esneklik
16PF Select Kişilik Envanteri:
16PF Select, 16PF Kişilik Envanteri’nin kısa versiyonudur. Bu
özelliğiyle dünyanın en çok kullanılan kişilik envanterlerinden biri
olmaya adaydır. 16PF Select işe alım süreçleri için geliştirilmiş, belirli
bir pozisyonda etkili performansa sahip olmak için gerekli görülen
kişilik özelliklerini taşıyan adayların seçilmesini sağlayan bir
envanterdir ve özellikle yoğun işe alım yapılan pozisyonlar için
uygundur.
16PF Select Kişilik Raporunda, o pozisyon için oluşturulan İdeal
Pozisyon Profili ile adayın Kişilik Envanteri sonuçları
karşılaştırılmaktadır. Bu doğrultuda rapordaki bölümler böyledir:
İdeal Pozisyon Profili: İdeal pozisyon profili geliştirmenin
farklı yöntemleri bulunmaktadır.DBE, kurum için en uygun olan
yönteme yine kurum yetkilileri ile yapılan çalışmalar sonucunda karar
vermektedir.
12 Temel Kişilik Özelliği: Grupta Olma isteği, Zor Durumlarla
Başa Çıkma, Baskınlık, Spontanlık, Kuralları Sorgulama, Sosyal
Girişkenlik, Başkalarına Güven, Soyuta Odaklılık, Kendini Sorgulama,
Yeniliğe Açıklık, Karar Verme Tarzı ve Mükemmeliyetçilik faktörlerine
ilişkin sonuçlar grafik üzerinde verilmektedir.
İdeal Pozisyon Profiline Benzerlik: Adayın, o pozisyon için
önceden belirlenmiş olan İdeal Pozisyon profiline ne derece uygun
olduğuna dair “Modele Benzerlik Yüzdesi” ve İdeal Pozisyon Profiline
uyan ve farklılık gösteren faktör puan ve açıklamaları verilmektedir.
Cevaplama Tarzı İndeksi: Testin cevaplama geçerliliğini
değerlendiren Farklı Görünme Eğilimi, Genelden Sapma Eğilimi ve
Genele Aşırı Uyum Eğilimi
16PF Select Kişilik Envanteri özellikle personel seçimi için
tasarlanmış olup, uygulama süresinin kısa olması ve uygulama yöntemi
sayesinde yurt dışında oldukça fazla tercih edilen bir envanterdir.
16PF Select Kişilik Envanteri, geribildirim konusundaki yüksek
güvenirliği ve geçerliği ile işe alma araçları arasında çok önemli bir yer
edinmiştir
16PF Endüstriyel Kişilik Envanteri :
16PF Endüstriyel kişilik Envanteri, özellikle Mavi Yakalıların işe
alım süreçlerinde kullanılmak üzere geliştirilmiş 16PF Kişilik
Envanterinin entelektüel düzeyi daha alt kademede olan kişilere yönelik
bir formudur.
16PF Endüstriyel Kişilik Envanteri, mavi yakalılarda 16 “ Temel
Kişilik Özelliğini” ve 5 “ Genel Kişilik Eğilimini” gösteren, normal kişilik
özelliklerinin kapsamlı ve güvenilir bir ölçümünü sağlayan bir araçtır.
Bunun yanında, günlük hayatta gösterilen çeşitli davranışların tahminine
ilişkin de detaylı ve hayatın birçok alanında kullanılabilir bilgiler sağlar.
16PF’ in diğer formları ile eşdeğer ölçekleri olan bu form, dili büyük
ölçüde sadeleştirilmiş sorular içermektedir.
16PF Endüstriyel
oluşmaktadır.
Kişilik
Envanteri
1.
Kişilik Profili Bölümü
2.
İdeal Pozisyon Profiline Benzerlik Bölümü
Raporu
iki
bölümden
1. Kişilik Profili Bölümü
Cevaplama Tarzı İndeksi: Farklı Görünme Eğilimi, Genelden Sapma
eğilimi ve Genele Aşırı Uyum Eğilimi
5 Genel Kişilik Eğilimi: Başkalarıyla İlişki, Stresi Yönetme,
Düşünme Tarzı, Etkileme ve İşbirliği, Düzen ve Esneklik
16 Temel Kişilik Özelliği: Grupta olma isteği, Problem Çözme,
Amaçlarını gerçekleştirme, baskınlık, spontanlık, kuralları sorgulama,
sosyal girişkenlik, mantık veya duyguyu kullanım,başkalarına güven,
soyuta odaklılık,kendini ifade etme tercihi, kendini sorgulama,yeniliğe
açıklık, karar verme tarzı, mükemmeliyetçilik,gerginlik.
2. İdeal Pozisyon Profiline Benzerlik Bölümü
Kurumda ilgili pozisyonda yüksek performans gösteren kişilere
envanter uygulanarak pozisyonun ideal profili belirlenmektedir. Profil
belirlendikten sonra, adayın ideal pozisyon profiline ne derece uygun
olduğuna dair “ Modele Benzerlik Yüzdesi” ve İdeal Pozisyon Profiline
uyan ve farklılık gösteren faktör ve puan açıklamaları verilmektedir.
Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri (Minnesota Multiphasic
Personality Inventory – MMPI):
Asıl formu İngilizce olan envanter kişilik ve kişilik niteliklerini
ölçer.16 yaş ve üstü, en az orta eğitim seviyesindeki bireylere grup olarak
da uygulanabilen kağıt kalem testidir. Zaman sınırlaması yoktur, yaklaşık
1,5-2 saatte yanıtlanabilir.
Bireyin kendi kendine yanıtlayabileceği, uygulanması kolay bir
envanterdir. Ancak bireyin anlama güçlüğü olup olmadığını kontrol etmek
amacıyla, uygulamadan önce birkaç soru sormak yararlıdır.Soru formunun
başında 1 sayfalık açıklama vardır.
Envanterin uygulanması için değil, ancak puanların yorumlanması için
yakın denetimli özel eğitim gerekir. Böyle bir eğitimden geçmemiş
uygulamacılarını bu envanteri kullanmaları ya da yorumlamaları çok
sakıncalıdır.
Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri-2 :
İngilizce envantere eklenen yeni maddeler Türkçeleştirilirken Türk
kültüründe anlaşılması zor olan, sorun çıkaran ya da modası geçmiş
maddeler değiştirilmiştir. Örneğin dinle ilgili maddeler çıkarılmış;
eğlenmeye yönelik maddeler eklenmiştir.
Yeni revize edilmiş İngilizce envanteri Türkçeleştiren Savaşır her
soru maddesini iki kültürü de iyi bilen iki dilli 3 kişiyle tartışarak
iyileştirmeye çalışmıştır. Bu Türkçe envanter birkaç kez sınamadan
geçirilerek her defasında anlaşılması güç olanların tekrardan ele alınması
ve düzeltilmesiyle son şekli verilerek 15 kişiye uygulandıktan sonra,
halen anlaşılması zor olan maddeler varsa alternatif ifadelerin yazılması
istenmiş.Önerilen ifadeler Savaşır ve Çulha’nın değerlendirmesinden
sonra Türkçe form son şeklini almıştır.
Bir hafta arayla iki dilli 20 bireye iki dil formu uygulanarak iki
formdan elde edilen korelasyonlarda, 16 maddenin düşük düzeyde
olduğu görülerek bu maddeler tekrar yazılmıştır. Böylece oluşturulan
Türkçe envanter Çulha tarafından İngilizceye çevrilmiş ve iki
Amerikalının değerlendirilmesine sunulmuştur. Soru işareti konuşan
18 madde elden geçirilmiş, Türkçe ve İngilizce yazılarak iki dilli 15
bireye 2 hafta arayla uygulanmıştır. Üç madde dışında diğerlerinin
yüksek korelasyon verdiği görülmüş, bu üç madde tekrar düzeltilerek
Türkçe MÇKE-2 son halini bulmuştur.
“doğru”, “yanlış” ve “bilmiyorum” şeklinde cevaplandırılan 550
maddeden oluşan, bireyin kişisel ve toplumsal uyumunun objektif
olarak değerlendirmeyi amaçlayan bir ölçektir.
Bugün Amerika Birleşik Devletinde en sık kullanılan ve üzerinde çok
miktarda araştırma yapılan kişilik envanterinden biridir. Ayrıca birçok
Avrupa, Asya ve Güney Amerika ülkeleri için standardizasyonu yapılmıştır.
(Buteher ve Pancheri, 1976).
Testin 10 kişilik ve 3 de geçerlik alt testi vardır. Temel amaç ölçeğin
kliniklerde kullanılması olduğu için ilk geliştirilen alt test geliştirmede
kullanılan psikopatolojik gruplara göre ayrılmışlardır. Bu alt testler 1. Hs
(Hipokondri), 2. D (depresyon), 3. Hy (Histeri), 4. Pd (Psikopatik sapma),
5. Mf (Maskulmite feminite), 6. Pa (Paranoya), 7. Pr (Psikasteni), 8. Se
(Skizofreni), 9. Ma (Pipomani) dir. Daha sonra geliştirilen 0- Si (Sosyal
içedönüklük) alt testi de standart test profiline eklenmiştir.
Thomas Kişilik Envanteri :
Özünde bir kişilik envanteridir. Kişilik testi kelimesini
kullanmayız çünkü testlerde doğru yanlış seçenekleri vardır. Burada ise iyi
- kötü / pozitif - negatif / doğru - yanlış gibi seçenekler yoktur. Kişiye
maksimum 8 dakika süren ve 24 satırdan oluşan sıfat bazlı bir form
doldurtulur. Kişi her satırda yer alan 4 sıfat arasından kendisine en fazla
uyan ve en az uyan sıfatları seçer.
Bilgisayara kurulan Thomas yazılım programına, kişinin
doldurmuş olduğu formdaki veriler girilir. Yazılım programı bu tek form
üzerinden o kişiyle ilgili detaylı 19 farklı başlık altında rapor ve 3 ayrı
grafik verebilmektedir.
Kurumunuzda mevcut çalışanlara Thomas kişilik envanteri uygulayarak,
var olan insan gücünüzün resmini ortaya çıkartmış olursunuz. Sistem size,
çalışanları çok daha farklı bir gözle, objektif ve bilimsel olarak detaylı
tanıma fırsatı verirken, onları motive etme ve yönetme becerilerinize de
birçok katkı sağlar.
Bir fikir vermesi açısından sistemin kişiyle ilgili verebileceği
bilgilerden bazıları:
Genel davranış özellikleri, Şu an nasıl davrandığı (Çalışma
maskesi),Üzerinde aşırı baskı olduğunda, bu baskıyla başa çıkabilmek
için nasıl bir davranış değişikliği yaptığı, İdeal görev tanımı - Şu anki
göreviyle uyumu – Başarılı olabileceği görevler, İletişim tarzı,Satış,
hizmet ve teknik alanlardaki becerileri,Güçlü yönleri - Limitli
yönleri,Nasıl motive olduğu – Korkuları,Çalışabileceği ideal üst düzey
yöneticisinin tanımı,Stres / baskı / bunalım durumu ( olası kaynakları ile
birlikte ),Eğitim ihtiyaçları - Kariyer yolu - Kuruma katkıları.
Aynı zamanda sistem, göreve doğru kişinin seçilebilmesi
için
mülakatları destekleyici bir araç olarak kullanılabilir. Thomas
Sistemi kişide bireysel farkındalık yaratır. Kişinin kendisine
ve etrafına bakış açısını değiştirir.
PEKİ YA KÜLTÜRLERARASI
FARKLILIKLAR ?
KÜLTÜRLERARASI ÖLÇME VE ÖLÇEK UYARLAMASI
Belli bir kültürde ve dilde geliştirilen bir testin diğer kültürlerde
ve dillerde uygulanabilir ve anlamlı olması için sistematik bir
şekilde incelenmesi, üzerinde çalışılması gerekir.
Belli bir kültür içinde gelişen test, o kültürün insanlarının
gereksinimleri dahilinde gelişir. Yani test, içinde bulunduğu
kültürün fiziksel, sosyal, psikolojik, v.b. niteliklerini taşır. Testin
ölçmeyi hedeflediği davranışlar, olgular, kavramlaştırmalar, ifade
dili ve şekli kültüre bağlı, göreceli olma durumundadır.
Bir testin başka bir dile çevrilmesi onun doğasını değiştirir.
Farkların en aza indirilebilmesi için test maddelerinin titizlikle
incelenmesi; çevrilen dilde anlamlı olması için gereken
dönüştürülmelerin yapılması ve çevrilen dili kullanan bireylerin
normlarına göre standardize edilmesi, uyarlamanın temel
işlemlerini oluşturur.
Son yıllarda ülkemizde test uyarlaması çalışmalarına artan ilgi
sonucu bu konuda bir model geliştirilmiştir (Öner, 1987).Avrupa,
A.B.D. ve Türkiye’de yapılmış olan kültürlerarası ölçek geliştirme
araştırmalarından yararlanılarak oluşturulan “uyarlama modeli” bir
anlamda ideali önerir.
Gruplararası farkların temelinde yatan en önemli neden, kültürdür
diyebiliriz. Kültürlerarası ölçmede her değişik kültürün kendine özgü
ortak yaşantı ve deneyim birikimi olduğu kabul edilir. Testler yoluyla
saptanan kültürel farklar genel, yüzeysel ve geçici ya da özgül, temel ve
kalıcı davranışlarla ilgili olabilir. Testler uygulanan gruplar için anlamı
ve geçerliği olmayan davranışları ölçüyorsa, o testin maddeleri o grup
için tanı, ayırt etme, v.b. değeri taşımaz.
Kültürler ve gruplararası farkların diğer nedeni testin dili olabilir.
Testin uygulandığı birey ya da grup o dili iyi bilmiyor, iyi
kullanamıyorsa, bu onun yalnızca testteki başarısını değil, sosyal,
psikolojik v.b. yaşantılarını da engelliyor anlamına gelebilir.
Kültürün çevresel koşullar yoluyla ortaya çıkarttığı davranış
farklılıkları zaman boyutuyla da bir ilişki gösterir. Bireyleri etkileyen
çevre koşulları ne kadar uzun bir süre için geçerliliğini sürdürürse, bu
koşulların etkisini azaltmak ya da ortadan kaldırmak o kadar zor olur.
SONUÇ
Psikolojik testlerin kullanımında önemli olan nokta; iş analizleri
ve iş gerekleri doğrultusunda yetenek ve davranışları ölçecek uygun
testlerin bulunmasıdır.
Testlerin uygulanması ve yorumlanması sürecinde uzman
kişilerin bulunması önemli olup, bu alanda Psikometrist veya ÖlçmeDeğerlendirme Uzmanı, Endüstri ve Örgüt Psikoloğu, Klinik
Psikolog, Eğitim Psikoloğu gibi eğitim almış kişiler
bulunmalıdır.Ülkemizde bu gerek önemsenmediği için endüstri
psikologlarına ve psikolojik testlere güven sarsılmıştır.
Personel seçiminde testler sessiz bir ortamda yapılmalı ve
standart prosedürlere uyulmalıdır.
Son yıllarda ülkemizde psikolojik testlerin kullanımı artmış
olsa da hala yeterli düzeyde değildir. Bunun çeşitli nedenleri vardır.
Bunlar; kişilik testlerin personel seçimindeki işlevi ve yararına
ilişkin yeterli düzeyde bilinçlenmenin olmaması, personel
seçiminde kullanılacak testleri geliştiren ve bunlar üzerinde
araştırma yapan danışmanlık hizmetleri yapan ulusal düzeyde bir
kuruluşun bulunmaması gelmektedir.
HAZIRLAYANLAR
• 050401072 Müge AYTUNA
• 050401045 Bengü ER
• 060401087 Müge ERGİN
• 060401085 Gizem GÜLDÜRSÜN
• 060401057 Ceren POLAT