Transcript BÖLÜM İK PLANLAMASI ( İndir )

İNSAN
KAYNAKLARI
PLANLAMASI
DOÇ.DR.MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
KONU BAŞLIKLARI






İnsan Kaynakları Planlamasının Tanımı
İnsan Kaynakları Planlamasının Önemi
İnsan Kaynakları Planlama Süreci
İnsan Kaynakları Öngörümleme Teknikleri
İşgücü Arzı ve Talebinin Öngörümlenmesi
Örgütsel Yedekleme
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
2
Örgütsel Strateji
Yeniden
Yapılanma
Stratejisi
Küçülme
İşletmenin Satılması
Kapatma
(-)
Durağan Strateji
Mevcut durumun
devam ettirilmesi
(0)
Yeniden
Yapılanma
Stratejisi
Küçülme
İşletmenin Satılması
Kapatma
(+)
İnsan Kaynakları Planlaması
Yapılacak işlerin türleri ve sayılarının belirlenmesi insan kaynakları ile boş
pozisyonlar karşılaştırılır.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
3

Şirketin stratejik planlama sürecinin
bütünleştirilmiş bir parçası olan İKP, şimdiki
ve gelecekteki işgücü ihtiyaçlarının analizini
ortaya koymaktadır. İşe alma, gerçek bir
ihtiyaca dayandırılmalıdır. Bu, işletme
faaliyetlerinin aksaksız yürütülebilmesi için
gelecekte ihtiyaç duyulacak zaman ve yerde,
belirli nitelik ve nicelikteki personel
sağlanmasını ifade etmektedir.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
4
İnsan Kaynakları Planlamasının Amaçları

İnsan kaynakları planlamasının iki önemli amacı
bulunmaktadır. Bunlar;
1.
Optimum düzeyde eleman istihdam etmek
Çalışanlardan azami derecede istifade etmek
2.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
5
İNSAN KAYNAKLARI
PLANLAMASININ NEDENLERİ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
İnsan kaynaklarındaki iç değişiklikler ve kısıtlamaları
Mevcut personelin eğitim ve geliştirilmeleri
Boş kadroların zamanında duyurulması
Yeni işgörenlerin tedariki ve işe alınmaları
İşgücü maliyetlerini tahmin etme
Toplumda hızla değişen koşullara uyum sağlamak
Teknolojik yeniliklere ve piyasa koşullarına yanıt vermek
Yasal düzenlemelere, hukuk kurallarına ve hatta yargı
kararlarına göre hareket etmek.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
6



İKP, sürekli düzenlemeleri gerektirir. Çünkü bir örgütün
amaçları değişmez değildir ve çevresi belirsizliklerle
doludur.
İnsan kaynakları planlaması, tahmin edilebilir gelecekteki
bütün dönemlerdeki işgücünün katkısını zenginleştirmek
için tasarlanmış stratejilerin geliştirilmesi suretiyle,
örgütün işletme amaçlarını gerçekleştirme yeteneğini
korumayı ve iyileştirmeyi hedefler.
Genel bir tanımla, İKP, belirli bir dönemde örgütte
beklenen iş açıklarıyla içsel ve dışsal işgücü arzını
sistematik bir şekilde uyumlaştırma sürecidir.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
7
Şirket vizyonu doğrultusunda oluşturulmuş
örgütsel amaçların gerçekleştirilmesine yönelik
İKP’nın ANA AMAÇLARI

Hali hazırda istihdam edilen insan kaynaklarının
optimum kullanımı

Beceri ve sayısal açıdan gelecekteki insan kaynakları
ihtiyaçlarının karşılanması
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
8
ÖNGÖRÜMLEME


Planlama süreci içerisinde ele alınan çevresel
faktörlerin analizi ile bunların değerlenmesi
sırasında elde edilen veriler ve bilgiler, örgütsel
amaçlar ve stratejiler ışığı altında insan
kaynakları arz ve talep öngörülerini geliştirmek
için kullanılıp değerlendirilmektedir.
Böyle bir tahminde, gelecekteki koşulları tahmin
etmek amacıyla geçmişten ve mevcut durumdan
elde edilen bilgiler kullanılır.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
9
Planlamada Örgütsel Amaçların Önemi

Şirket vizyonu doğrultusunda oluşturulmuş örgütsel
amaçların gerçekleştirilmesine yönelik daha önce ifade
edilmiş bu iki ana amaç şu şekilde de ifade edilebilir;
şirket vizyonunu gerçekleştirmek için
doğru amaçlara ulaşmak için
doğru faaliyetleri ifa eden ve
doğru zamanda, doğru işlerde ve
doğru yetenek ve beceri düzeyine sahip
doğru sayıda işgöreni
hazır bulundurmaktır.
Özetle İKP’nin temel dayanak noktası şirket stratejisidir.
Stratejik amaçların gerçekleştirilmesine katkıda bulunacak
şekilde İKP’nin yapılması gerekir.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
10
Öngörümleme Yöntemleri

1.

Öngörümleme, beceri gerektiren ve nispeten deneysel bir
süreçtir. Uygulamada birçok farklı yöntem vardır. Belirli bir
durum için uygun olan yöntem, firmanın yapısına, üretilen
ürünlere, mevcut becerilere, kullanılan bilgi sistemine ve
yönetimin felsefesine bağlıdır. Bu yöntemlerden bazıları
şöyledir;
Yargısal ve Öznel Yöntemler; kullanılan en yaygın
öngörümleme yöntemleridir.Bu grupta üç yöntem bulunur.
Yönetsel yargıya dayanan örgütleme; yönetici ve uzman
durumunda bulunan kişilerin örgüt planlarına, geçmiş
deneyimlerine ve sezgilerine dayanarak işgücü arz ve talebi
konusunda tahminde bulunmayı öngörür. Yönetsel yargı,
oldukça hızlı uygulanabilen, istatistiksel teknikler kadar veri
eksikliğiyle, özellikle tarihsel verilerle sınırlanmayan basit bir
yöntemdir.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
11
Öngörümleme Yöntemleri
2.
Tabandan tavana öngörümleme (BottomUp): Her bir birimdeki yöneticinin istihdam
gerekleri hakkında daha fazla bilgili olduğu
varsayımına dayandırılır. Yaklaşıma göre,
örgütte birbirini izleyen her bir kademe (en alt
kademeden başlayarak) ihtiyaçları kestirilir,
nihai olarak ihtiyaç duyulan işgücünün tam bir
öngörümlemesi elde edilir.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
12
Öngörümleme Yöntemleri
2.
3.
Delphi yöntemi: Yönetsel görüşlerin bir araya
getirilmesi için kullanılan özel bir süreçtir. Bir grup
yönetici veya konu hakkında uzman olan kişilerin
görüşlerine başvurulur. Bu kişiler, birbirinden ayrı ve
bağımsız bir biçimde yazılı olarak soruları yanıtlarlar.
Daha sonra bir kişi cevapları toplar ve özetler. Eğer
görüşler arasında çok büyük farklar varsa, bu özet
görüşler farklı bireylere geri gönderilir. Bu kişiler, farklı
görüşlerinin nedenlerini de belirterek görüşlerini tekrar
bildirirler. Bu süreç, uzmanlar arasında ortak bir
yaklaşım elde edilinceye kadar sürdürülür.
İstatistiksel yöntemler: Öngörümlemede kullanılan
tüm istatistiksel yaklaşımlar, geçmişe ait bilgilerin
geleceğe yansıtılmasıdır. Bu, öngörünün geçerliliğinin,
geçmişin ve geleceğin temsilcisi olma derecesine bağlı
olduğu sonucuna götürür.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
13
Öngörümleme Yöntemleri


İstatistiksel yöntemlerden birisi Regresyon Analizi’ dir.
Bu teknikte geçmişteki insan kaynakları ihtiyaç düzeyi
ile bir veya birden fazla değişken arasındaki geçmiş
ilişkilerin istatistiksel bir karşılaştırmasını yaparak
işgücü ihtiyacı tahmin edilir.
Geçmiş dönemlerdeki ihtiyaç düzeyi ile bir tek
değişken
(örneğin
üretim
düzeyi)
arasında
karşılaştırma yapan analize basit doğrusal regresyon
analizi; birden fazla değişkenle karşılaştırma yapan
analize ise çoklu regresyon analizi denir. Burada sözü
edilen değişkenler;satışlar, üretim düzeyi, malzeme
kullanımı v.s. olabilir.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
14
ÖNGÖRÜMLEME
DÖNEMLERİ


Beşeri kaynaklar öngörümlemesi, üç planlama
dönemine göre yapılmaktadır. Bunlar; kısadönem, orta-dönem ve uzun-dönemdir. Altı
aydan bir yıla kadar olan bir dönemi kapsayan
kısa-dönemli öngörümleme, en yaygın olarak
kullanılan planlama dönemidir.
Orta-vadeli ve uzun-vadeli öngörümleme, daha
zor bir işlemdir. Orta-vadeli planlar genellikle 1-5
yıllık bir dönemi kapsarken uzun vadeli olanlar 5
yıldan fazla bir dönemi kapsar.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
15
İnsan Kaynakları Planlama Süreci
Şirket Stratejisi
İnsan Kaynakları Planlaması
Bilgi Toplama ve Analiz
İşgücü Talebini
Öngörümleme
Arz ve Talebi
Karşılama ve
Dengeleme
İşgücü Arzını
Öngörümleme
Bütçeye Uyarlama
Üst Yönetimin
Onayı
Nihai Plan
ve Uygulama
Kontrol ve
Değerlendirme
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
16
İnsan Kaynakları Planlama Süreci
AŞAMA 1:Bilgi Toplama ve Analiz
 Analiz çalışmaları çerçevesinde ilk yapılacak işlerden birisi,
örgütün iç insan kaynakları açısından güçlü ve zayıf yönlerinin
çıkarılması amacıyla başlangıç noktası olarak kabul edilen
halihazırda ifa edilen işlerin analizinin yapılmasıdır. Bir planlamacı
böyle bir çalışma sonunda;
 Şu anda hangi işler mevcuttur?
 Her bir işin diğer işlerle ilişkisi ne şekildedir?
 Her bir işi kaç işgören ifa etmektedir?
 Her bir iş ne kadar önemlidir?
sorularına cevap arar. Bu gibi çalışmalardan elde edilen bilgilerle
mevcut işgücünün bir profili ortaya çıkarılır. Bunlar dışında
örgütsel yapı incelenir. Dolayısıyla gelecekte örgütsel yapıda
meydana gelecek değişiklikler ve kullanacağı teknoloji konusunda
bilgiler edinilmeye çalışılır.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
17


İyi bir İKP yapmak ve bu plan çerçevesinde tahmin
edilen insan kaynağı ihtiyaçlarını karşılamak, mevcut
işgörenlerin sayısı, özellikleri, becerileri, etkinlikleri
ve gizli güçleri hakkında çok iyi bir bilgi birikimini
gerektirir.
Bir firmanın insan kaynağı envanterinin yapılmasıyla,
örgütün hangi kademesinde, hangi ücret düzeyinde
ne kadar eleman çalıştığı ve bunların yaş, cinsiyet,
kıdem, beceri, öğrenim, mesleki yetişkinlik
durumlarıyla gizli güçleri hakkında bilgi sağlanır.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
18
İnsan Kaynakları Planlama Süreci

(1)
(2)
AŞAMA 2: İşgücü Talebini Öngörümleme
Örgüt
insan
kaynakları
planlamasını
gerçekleştirirken, işgücü talebi ile içsel ve dışsal işgücü
arzını göz önünde bulundurmalıdır. İnsan kaynakları
talebini
belirlemek
için
iki
temel
yaklaşım
kullanılmaktadır:
Örgüt çapında personel talebini hesaplamak,
Bir bütün olarak örgütten çok örgütteki her birimin
ihtiyaçlarını ayrı ayrı belirlemek.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
19
İnsan Kaynakları Planlama Süreci



İnsan kaynağı talebini etkileyen önemli hususlardan
birisi, kuşkusuz işletmenin gelecekte üreteceği ürün
çeşidi ve miktarı ile satış miktarıdır.
İnsan kaynağı talebini etkileyen ikinci husus, mevcut
beşeri kaynakların kullanımıyla ilgili olanıdır. Terfi, nakil,
ayrılma gibi nedenlerden dolayı da personel açığı ortaya
çıkabilir. Kısaca işgücü talebinin öngörümlenmesinde;
terfi ve nakil gibi nedenlerle meydana gelen boşalmalar
ile teknolojinin değişmesi veya yeni ürünlerin üretimine
geçilmesi dolayısıyla ortaya çıkabilecek yeni pozisyonlar
göz önünde bulundurulmalıdır.
Bunların dışında mevcut işgücünün kullanımıyla ilgili ve
personel talebini etkileyen diğer faktörler, personel devri
ve devamsızlıktır.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
20
İnsan Kaynakları Planlama
Süreci

AŞAMA 3: İşgücü Arzını Öngörümleme
West Coast’da faaliyet gösteren büyük bir
imalat firması yeni bir fabrikada faaliyetine
başlamak için hazırlık yapıyordu. Analistler, hali
hazırda yeni üretim için uzun dönem talebi
belirlemişlerdir.yeterli finansman mevcuttu ve
makine teçhizat yerine yerleştirilmişti. Fakat
üretim iki yıl başlamadı!
Yönetim yaşamsal bir hata yapmıştı?????
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
21
Bu nedenle öngörümlenen talebi, yani
planı yapılan dönemde örgütün insan
kaynakları ihtiyacını karşılayacak insan
kaynakları arzını da belirlemek gerekir.
 Planlamacıların hem içsel hem de dışsal
arz kaynaklarını esas almaları ve toplam
işgören sayısı ile onların özel niteliklerini
belirlemeleri zorunludur.

13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
22
İnsan Kaynakları Planlama Süreci




1.
2.
Yönetim, insan kaynaklarının talep yönünü incelemiş fakat
arz yönünü ihmal etmişti. Yeni fabrikayı işletmek için yerel
işgücü piyasasında yeterli nitelikte işgören yoktu. Yeni ihdas
edilmiş işlere başlamadan önce yeni işçilerin yoğun eğitim
almaları gerekiyordu.
Bir firmanın işgücü arzını öngörümlemede istatistiksel ve
yargısal yöntemler kullanılarak içsel ve dışsal işgücü arzının
öngörümlemesi mümkündür.
İçsel çevre işgücü arzını öngörümlemede, mevcut işgören
envanterinden yola çıkarak gelecek dönemde işletmenin
sahip olması gereken personel sayısını belirginleştirilir.
İşgücü arzı tahmin edilmeye çalışılırken iki teknik kullanılır;
Yeniden yerleştirme şemaları(replacement charts)
Ardışık terfi planlaması(succession planning)
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
23
İnsan Kaynakları Planlama Süreci



Yeniden yerleştirme planlaması, firmadaki pozisyonlarda
hali hazırda yer alan ve gelecekte yer alması düşünülen
işgörenleri belirten şemalar şeklinde geliştirilir.
Ardışık terfi planlaması, örgütün gelecekte büyümesini
desteklemek amacıyla ihtiyaç duyulacak liderlik
pozisyonları için bir aday havuzu oluşturmayla ilgilidir.
Yani herhangi bir pozisyon boşalmadan önce o
pozisyona terfi ettirilecek işgörenleri hazırlama veya
geliştirme yoluna gidilmektedir.
Dışsal çevre işgücü arzını öngörümleme de ise
aşağıda sıralanan faktörlerin durumu incelenerek,
firmanın işgücü talebinin karşılanıp karşılanmayacağı
belirlenir:
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
24
İnsan Kaynakları Planlama Süreci














Nüfus trendleri,
İşletmenin ilişkide bulunduğu emek piyasasına doğru işçi
göçü ve bu piyasadan dışarıya doğru işçi göçü,
İşgücüne katılan veya ayrılan bireyler,
İşgücü yapısındaki değişiklikler,
Gelecek birkaç yıl için ekonomik tahminler,
Teknolojik gelişmeler ve değişiklikler,
Rakip işverenlerin eylemleri,
Yasal düzenlemeler ve baskılar,
Öğrenim, emeklilik v.s. Konularındaki hükümet politikaları,
Çalışma koşullarıyla ilgili ulusal ve uluslar arası sözleşmeler,
Şimdi istihdam edilmeyen kesimlerin istihdam edilme olasılığı,
Verimlilikte veya çalışma uygulamalarındaki değişiklikler,
Yerel konut ve ulaşım durumu,
Öğretim kurumlarından mezun olacak bireylerin sayısı.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
25
İnsan Kaynakları Planlama Süreci

1.





AŞAMA 4: Öngörümlenen Arz ve Talebi Dengeleme
Öngörümlenen İşgücü Arz Eksikliği; öngörümleme çalışmaları
sonucunda, içsel işgücü arzının yetersiz kalması yanında, dışsal
işgücü arzının da talebi karşılamayacağı anlaşılırsa çeşitli
önlemler alınmaya çalışılır.
Farklı piyasalara başvurma yoluna gidilebilir.
İnternet yoluyla tedarik gibi yeni tedarik yöntemleri kullanılabilir.
Özendirici ücretler veya çeşitli şekillerde ödül programları
sunmak suretiyle işgören adaylarını firmaya çekebilir.
Dört günlük çalışma haftası, esnek çalışma saatleri, bilgi ve
iletişim teknoloji araçları sayesinde yer ve zaman
kavramlarından bağımsız çalışma, kısmi süreli istihdam, çocuk
bakım merkezleri gibi çekici önlemlerle işgücü arzını arttırabilir.
Özel eğitim programları gerçekleştirilebilir.
Bu önlemlere karşın yeterli sayıda ve nitelikte işgücü arzı
geliştirilemediği taktirde, talep öngörümlemelerinin değiştirilmesi
yoluna
gidilebilir.
Bu
çerçevede,
örgüt
amaçlarını
gerçekleştirmek için farklı tipte işgücü istihdam etmek veya
istihdam standartlarını düşürmek
maksadıyla talep öngörümleri
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
26
[email protected]
13.04.2015
değiştirilebilir.
İnsan Kaynakları Planlama Süreci
1.




İçsel işgücü arz fazlalığı; bazı alanlarda veya
birimlerde içsel personel arzı,talepten fazla olabilir.
Böyle bir durumda öncelikle;
Çeşitli zaman aralıkları boyunca fazla işgücü maliyeti
hesaplanır ve göz önünde bulundurulur.
Personeli elden çıkarmanın maliyeti ve yöntemleri
düşünülür.
İşgücünün kullanımında değişiklikler düşünülür;
yeniden eğitmenin, yeniden yerleştirmenin v.s. nin
maliyetleri ve uygulanabilirliği ortaya çıkarılır.
İşletme amaçlarının değiştirilmesinin mümkün olup
olmadığı düşünülür. İşletme değişikliğe gidebilir mi
veya yeni pazarlara girebilir mi?
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
27
İnsan Kaynakları Planlama Süreci

–
–
–


Bu analizlerin ışığı altında çeşitli önlemler alınabilir;
Haftalık çalışma saatleri azaltılabilir.
Bazı işgörenler erken emekliliğe sevk edilebilir.
Arz fazlalığını gidermek için başvurulacak son bir çözüm yolu
da, işgücünün bir kısmını işten çıkarmaktır.
AŞAMA 5: Bütçeye Uyarlama
AŞAMA 6: Üst Yönetimin Onayı, Nihai İK Planı ve Uygulama
İşleve, mesleğe vb. hususlara göre ayrıntılı olarak gösteren
ve gelecekte çeşitli aşamalarda ne kadar sayıda işgörenin
istihdam edilmesinin uygun olacağını belirten bir insan
kaynakları planı yapılabilir.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
28
Böyle Bir Plan Sayesinde,
1.
2.
3.
4.
5.
Gelecekte ortaya çıkacak, ortadan kalkacak
veya değişecek işler
Hangi dereceye kadar yeniden yerleştirmenin
veya yeniden eğitimin mümkün olacağı
Yönetim kademelerindeki zorunlu değişiklikler
Eğitim ihtiyaçları
Tedarik ve emeklilik programları ortaya
çıkarılabilir.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
29
İnsan Kaynakları Planlama
Süreci






AŞAMA 7: Kontrol ve Değerlendirme
Kontrol ve değerlendirmenin yapılabilmesi için gerekli
verilerin hızlı ve sık bir şekilde toplanması
gerekir.planlamayı değerlendirmenin ölçüm kriterleri
şunlar olabilir;
Oluşturulmuş kadro ihtiyacı ile fiili durum,
Oluşturulmuş amaçlara karşı verimlilik düzeyi,
Arzu edilen oranlara karşı fiili personel akışı,
Beklenen çıktılara karşı program sonuçları,
Bütçelere karşı işgücü ve program maliyetleri.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
30

Büyük ve karmaşık yapıya sahip olan
örgütlerde insan kaynakları planlaması
sürekli ve yerinde kadrolama işlemini
başarmak amacıyla sistemli bir biçimde
yapılmalıdır. Büyük çaplı örgütlerde
planlama, sürekli bir faaliyettir. Bu faaliyet,
hem birim, hem de örgüt çapında
yürütülür.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
31
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINA
İLİŞKİN SORUNLAR

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Planlama dikkatli ve sürekli olarak yapılsa bile,uygulamada
onun sağlıklı bir biçimde yapılmasını sınırlayan birçok faktör
bulunmaktadır. Bu faktörler;
İnsan kaynakları planlamasının örgütün işletme planlaması
ile diğer faaliyetlerle ilgili planlarla bütünleştirilmesindeki
zorluk,
Üst yönetim desteğinin eksikliği,
Yönetimin üyeleri arasında muhalefet ve şüphecilik,
Planda ifade edilmiş değişikliklere direnç,
Özellikle yüksek işsizlik dönemlerinde sosyal ve ekonomik
değişiklikleri doğru olarak öngörümlemenin zorluğu,
Geriye yönelik tam ve doğru işgören kayıtlarına sahip
olmama,
Teknolojide hızlı büyüme ve gelişme.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
32
TEŞEKKÜRLER…
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
[email protected]
33