Transcript مكانة المرأة في الوظيفة العمومية والتوفيق بين مسؤولياتها الإدارية

‫مكانة المرأة في الوظيفة العمومية والتوفيق‬
‫بين المهام االدارية والمسؤوليات االسرية‬
‫كوثر مدغري علوي‬
‫رئيسة قسم مرصد المناصب العمومية‬
‫سطات‪ 22 ،‬أكتوبر ‪2014‬‬
‫فهرس‬
‫‪‬‬
‫تمثيلية النساء بالوظيفة العمومية‬
‫‪‬‬
‫التوفيق بين الحياة المهنية والحياة الخاصة‬
‫‪‬‬
‫ولوج النساء لمراكز المسؤولية في الوظيفة العمومية‬
‫‪‬‬
‫توصيات‬
‫تمثيلية النساء بالوظيفة العمومية‬
‫تطور نسبة التأنيث بالقطاعات الوزارية‬
‫‪39.40%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪38.60%‬‬
‫‪39%‬‬
‫‪37%‬‬
‫‪37%‬‬
‫‪2010‬‬
‫‪2009‬‬
‫‪38%‬‬
‫‪36%‬‬
‫‪37%‬‬
‫‪36%‬‬
‫‪34%‬‬
‫‪35%‬‬
‫‪34%‬‬
‫‪33%‬‬
‫‪32%‬‬
‫‪31%‬‬
‫‪2013‬‬
‫‪2012‬‬
‫‪2006‬‬
‫‪2002‬‬
‫نسبة التأنيث‪ :‬تتراوح ما بين ‪ % 32‬و‪ % 58‬بالنسبة ل ‪% 72‬من القطاعات الوزارية‬
‫تمثيلية النساء بالوظيفة العمومية‬
‫النساء الموظفات حسب الفئات‪:‬‬
‫• فئة األطر‪% 68.6 :‬‬
‫• فئة أطر اإلشراف‪% 20.75 :‬‬
‫• فئة أعوان التنفيذ‪% 10.61 :‬‬
‫األطراألكثر تأنيثا‪:‬‬
‫• إطار جراحي األسنان ‪،‬إطار األطباء ‪ ،‬إطار الصيادلة‬
‫أكبر عدد للنساء الموظفات‪:‬‬
‫•‬
‫هيئات التعليم والممرضين والمساعدين الطبيين والمساعدين التقنيين‬
‫تمثيلية النساء بالوظيفة العمومية‬
‫شرائح األعمار‬
‫هرم األعمار‬
‫أو أكثر ‪60‬‬
‫‪56-60‬‬
‫‪51-55‬‬
‫‪46-50‬‬
‫إناث‬
‫‪41-45‬‬
‫ذكور‬
‫‪36-40‬‬
‫‪31-35‬‬
‫‪26-30‬‬
‫أو أقل ‪25‬‬
‫‪-25.00%‬‬
‫‪-15.00%‬‬
‫‪-5.00%‬‬
‫‪5.00%‬‬
‫‪15.00%‬‬
‫‪25.00%‬‬
‫تصل نسبة التأنيث إلى‪:‬‬
‫‪ % 43.4 ‬بالنسبة للشريحة العمرية " دون ‪ 31‬سنة "‬
‫‪ % 28.4 ‬بالنسبة للشريحة العمرية ” ‪ 56‬سنة فما فوق"‬
‫تمثل النساء المنتميات‬
‫للشريحة العمرية "دون‬
‫‪ 26‬سنة" ما يقرب من‬
‫ضعف ما يشكله الرجال‬
‫من نفس الشريحة‬
‫(‪ %4.12‬مقابل ‪)% 2.48‬‬
‫تمثيلية النساء بالوظيفة العمومية‬
‫شرائح األقدمية‬
‫هرم األقدمية‬
‫أو أكثر ‪41‬‬
‫‪36 - 40‬‬
‫‪31 -35‬‬
‫‪26 -30‬‬
‫إناث‬
‫‪21 - 25‬‬
‫ذكور‬
‫‪16 - 20‬‬
‫‪15-11‬‬
‫‪6 - 10‬‬
‫أو أقل ‪5‬‬
‫‪-25.00%‬‬
‫‪-15.00%‬‬
‫‪-5.00%‬‬
‫‪5.00%‬‬
‫‪15.00%‬‬
‫‪25.00%‬‬
‫‪ % 33‬من النساء الموظفات ال تتجاوز أقدميتهن ‪ 10‬سنوات‬
‫تمثيلية النساء بالوظيفة العمومية‬
‫النساء الموظفات حسب مجموعات الساللم‬
‫‪46.3%‬‬
‫‪37.2%‬‬
‫‪36.0%‬‬
‫‪41.3% 41.0% 40.8%‬‬
‫‪50.0%‬‬
‫‪45.0%‬‬
‫‪40.5%‬‬
‫‪35.0%‬‬
‫‪32.4%‬‬
‫‪32.5%‬‬
‫‪31.2%‬‬
‫‪29.8%‬‬
‫‪23.2%‬‬
‫‪22.0% 21.4%‬‬
‫‪40.0%‬‬
‫‪35.0%‬‬
‫‪30.0%‬‬
‫‪25.0%‬‬
‫‪20.0%‬‬
‫‪15.0%‬‬
‫‪10.0%‬‬
‫‪5.0%‬‬
‫‪0.0%‬‬
‫أطر عليا‬
‫أطر اإلشراف‬
‫‪2013‬‬
‫‪2012‬‬
‫‪2009‬‬
‫أعوان التنفيذ‬
‫‪2006‬‬
‫‪2002‬‬
‫تمثيلية النساء بالوظيفة العمومية‬
‫تطور نسبة النساء الموظفات بمناصب المسؤولية‬
‫‪16.2%‬‬
‫‪16%‬‬
‫‪18%‬‬
‫‪15.3%‬‬
‫‪15.1%‬‬
‫‪16%‬‬
‫‪14%‬‬
‫‪14%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪12%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪8%‬‬
‫‪6%‬‬
‫‪4%‬‬
‫‪2%‬‬
‫‪0%‬‬
‫‪2013‬‬
‫‪2012‬‬
‫‪2010‬‬
‫‪2009‬‬
‫‪2006‬‬
‫‪2002‬‬
‫التوفيق بين الحياة المهنية والحياة الخاصة وولوج النساء لمراكز المسؤولية‬
‫أنجزت وزارة الوظيفة العمومية وتحديث اإلدارة دراستين‪:‬‬
‫‪ ‬التوفيق بين الحياة المهنية والحياة الخاصة‪ ،‬تهدف إلى تحديد‬
‫مجموعة من التدابير واإلجراءات بغاية التوفيق بين الحياة المهنية‬
‫والحياة الخاصة للنساء والرجال في الوظيفة العمومية‬
‫‪ ‬ولوج النساء لمراكز المسؤولية في الوظيفة العمومية وذلك لتحديد‬
‫عوامل ضعف تواجد النساء بمراكز المسؤولية واقتراح إجراءات‬
‫مؤسساتية وآليات مالئمة لدعم وصول النساء إلى مراكز المسؤولية‬
‫‪9‬‬
‫التوفيق بين الحياة المهنية والحياة الخاصة‬
‫‪ ‬اعتمدت الدراسة على بحث ميداني بهدف استقصاء اآلراء حول التوفيق‬
‫بين الحياة المهنية والحياة الخاصة للنساء والرجال الموظفين باإلدارات‬
‫المركزية‪.‬‬
‫‪ ‬مكن البحث من إبراز مجموعة من المؤشرات المتعلقة بمحورين‬
‫أساسيين‪:‬‬
‫‪ ‬تأثير الحياة الخاصة على الحياة المهنية‬
‫‪ ‬تأثير الحياة المهنية على الحياة الخاصة‬
‫‪10‬‬
‫التوفيق بين الحياة المهنية والحياة الخاصة‬
‫‪ .1‬تأثير الحياة الخاصة على الحياة المهنية‪:‬‬
‫‪ ‬المشاريع الشخصية (الزواج واإلنجاب)‪:‬‬
‫• ‪ %22 .5‬من الرجال عاقتهم أو أخرتهم أسباب مهنية عن الزواج مقابل ‪%12‬‬
‫فقط من النساء‬
‫• ‪ %24‬من النساء و‪ %16‬من الرجال لم ينجبوا أو أخروا اإلنجاب ألسباب مهنية‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪11‬‬
‫العناية باألطفال ‪:‬‬
‫• ‪ %67‬من النساء يعتقدون أن رعاية األطفال تؤثر على مسارهن المهني مقابل‬
‫‪ %41‬بالنسبة للرجال‬
‫تولي المهام المنزلية ‪:‬‬
‫• ‪ %51‬من النساء تنهض باألعباء المنزلية مقابل ‪ %8‬فقط من الرجال (‪%2‬من‬
‫الرجال المتزوجين)‬
‫• وصرح ‪ %66‬من النساء و‪ %38‬من الرجال بمواجهة صعوبات للنهوض‬
‫بهذه األعباء‬
‫التوفيق بين الحياة المهنية والحياة الخاصة‬
‫‪ .2‬تأثير الحياة المهنية على الحياة الخاصة‪:‬‬
‫‪ ‬أوقات العمل‪:‬‬
‫• ‪ % 18.5‬صرحوا أنهم يشتغلون خارج أوقات العمل بصفة‬
‫منتظمة و ‪ % 48.5‬بصفة غير منتظمة‬
‫• تولي مهام منصب مسؤولية يؤدي في ‪ % 39‬من الحاالت‬
‫لالشتغال خارج أوقات العمل بصفة منتظمة‪ ،‬وفي ‪ % 48‬من‬
‫الحاالت بصفة غير منتظمة‬
‫‪ ‬العالقة الزوجية‪:‬‬
‫• تعتبر الحياة المهنية سببا للنزاع مع الزوج (ة) بالنسبة ل ‪25‬‬
‫‪ %‬من النساء مقابل ‪ % 13‬للرجال‬
‫‪12‬‬
‫التوفيق بين الحياة المهنية والحياة الخاصة‬
‫بصفة عامة‬
‫تواجه النساء الموظفات إشكالية االنفراد بتحمل تبعات تعدد‬
‫المهام مما يضطرهن لترجيح كفة العائلة عند فشلهن في‬
‫التوفيق بين الحياة الخاصة والعمل‬
‫‪13‬‬
‫ولوج النساء لمراكز المسؤولية في الوظيفة العمومية‬
‫بحث كيفي ارتكز على لقاءات واستجوابات مع عينة من المسؤولين‬
‫والمسؤوالت لمعرفة‪:‬‬
‫• كيف ينظر المسؤولون لتمثيلية المرأة الموظفة في مناصب المسؤولية‬
‫• أشكال التمييز ضد النساء التي قد تحول دون وصولهن إلى مراكز‬
‫القرار في الوظيفة العمومية‬
‫• شروط االستفادة من مناصب المسؤولية في اإلدارة‬
‫• تحديد العوامل التي تجعل بعض النساء يرفضن تقلد مناصب المسؤولية‬
‫• اقتراح بعض اإلجراءات المؤسساتية للحد من أشكال التمييز وضمان‬
‫تمثيلية عادلة للنساء بمراكز المسؤولية في الوظيفة العمومية‬
‫اختالالت تكمن أساسا في التمثالت والممارسات‬
‫ولوج النساء لمراكز المسؤولية في الوظيفة العمومية‬
‫• نسبة النساء في الوظيفة العمومية و على مستوى مناصب المسؤولية في‬
‫ارتفاع مستمر‬
‫• األقدمية ال تعيق النساء في الولوج لمناصب المسؤولية‬
‫• نسبة النساء في مناصب المسؤولية على المستوى المركزي أعلى من‬
‫المستوى الالممركز‬
‫• النساء ال يقبلن الحركية إال إذا كان منصب المسؤولية من المستوى الثاني‬
‫• ولوج النساء لمناصب المسؤولية بالجهات يبقى ضعيفا‬
‫• النساء في مناصب المسؤولية أقل سنا من الرجال‬
‫• النساء اللواتي يشغلن مناصب المسؤولية هن أكثر تعليما من الرجال‬
‫ولوج النساء لمراكز المسؤولية في الوظيفة العمومية‬
‫• تدني حضور النساء على مستوى مناصب المسؤولية ناتج باألساس‬
‫لصعوبة التوفيق بين الحياة المهنية والحياة الخاصة‬
‫• الزواج يشكل عائقا بالنسبة لولوج النساء لمناصب المسؤولية (عكس‬
‫الرجال)‬
‫• أغلبية النساء اللواتي يشغلن مناصب المسؤولية هن بدون أطفال‬
‫التوصيات‬
‫‪ ‬دعم سياسة الدولة لفائدة المساواة بين الجنسين عبر‪:‬‬
‫• اعتبار مبدأ المناصفة من أولويات أوراش اإلصالح‬
‫• اعتماد سياسة تواصل بين مختلف الفاعلين ومحاربة الصور‬
‫النمطية السلبية تجاه النساء‬
‫• إشراك األحزاب السياسية والمجتمع المدني للمساهمة في الرفع من‬
‫مشاركة النساء في اتخاذ القرار‬
‫• تشجيع تمدرس الفتاة القروية وتمكين الفتيات من متابعة التعليم‬
‫العالي‬
‫التوصيات‬
‫‪ ‬توفير مناخ مالئم لتحقيق التوازن بين الحياة الخاصة والحياة المهنية عبر‪:‬‬
‫• تشجيع توزيع األعمال المنزلية بين الزوجين‬
‫• تحديد تدابير مؤسساتية بهدف التوازن بين الشأن الخاص والشأن العام‬
‫• تحسيس المسؤولين بالتحديات والرهانات التي يفرضها التوفيق بين الشأن‬
‫الخاص والشأن العام‬
‫• إحداث حضانات وروض لألطفال بفضاء اإلدارات‬
‫• اعتماد توقيت أكثر مرونة ودراسة إمكانية العمل عن بعد أو لتوقيت معين‬
‫خالل بعض الظروف العائلية الخاصة‬
‫• اعتماد رخصة أبوية‪ ،‬يستفيد منها الزوج واعتبار بأن اآلباء يتشكلون من‬
‫الرجال والنساء‪ ،‬مما يتعين معه مراعاة الصور والممارسات النمطية التي‬
‫تعتبر النساء المسؤول الوحيد لتحمل أعباء البيت والتربية‬
‫التوصيات‬
‫‪ ‬التعرف عن قرب على الوضعية الحقيقية للموظفات وللموظفين ذوي‬
‫مسؤوليات عائلية وذلك من خالل دعم الجهاز اإلحصائي المتوفر‬
‫وتشجيع األبحاث الكمية والكيفية في هذا المجال‬
‫‪ ‬تعميق التفكير في ورش تحديث الوظيفة العمومية وتأهيل الموارد‬
‫البشرية بشكل يضمن توفير مناخ عمل أكثر مالءمة للمساواة‬
‫ولوضعية الموظفين ذوي مسؤوليات عائلية‬
‫‪ ‬إشاعة ثقافة المساواة ومحاربة الصور والممارسات النمطية‪ ،‬وتثمين‬
‫مساهمة النساء في الشأن العام‪ ،‬انطالقا من أهمية دورهن في التنمية‬
‫المجتمعية‬
‫‪19‬‬
‫التوصيات‬
‫‪ ‬تنمية قدرات النساء الموظفات‪:‬‬
‫• تكوين وتدريب النساء على تقنيات التدبير االستراتيجي والتواصل‬
‫والزعامة والتشبيك‬
‫• تطوير التكوين المستمر والتداريب‬
‫• إحداث أكاديمية نسائية لتكوين األطر العليا‬
‫التوصيات‬
‫‪ ‬مراجعة وإصالح الممارسات المتعلقة بتدبير الموارد البشرية خاصة منظومة التعيين‪:‬‬
‫• إصالح مساطر التعيين‬
‫• مراجعة منظومة التقييم‬
‫• اعتماد المناصفة بين أعضاء لجن التعيين‪ ،‬وضمان حيادهم في اتخاذ القرارات‬
‫واالستعانة عند االقتضاء‪ ،‬بأشخاص أكفاء من خارج اإلدارة‬
‫• مأسسة مقاربة النوع بكل القطاعات ووضع برامج قطاعية على المدى المتوسط‬
‫تهدف إلى المساواة بين الجنسين في اإلدارة‬
‫• خلق بنك معطيات خاص باألطر النسائية‪ ،‬وتشجيع الكفاءات خاصة الشابة منها‬
‫• تحسيس الموظفين بأهمية المساواة بين الجنسين‪ ،‬وخلق أندية للتواصل بينهم‬