Transcript مديريت بهره وري

‫بهره وري‬
‫ـ مفاهیم‪ ،‬تعاریف و مؤلفه های بهره وری‬
‫ـ بررس ی و وضعیت بهره وری کشور و مقایسه آن با سایر کشورها‬
‫ـ رویکرد های مختلف نسبت به بهره وری‬
‫ـ چرخه مدیریت بهره وری‬
‫ـ ویژگی های انسان بهره ور و سازمان بهره ور‬
‫ـ عوامل مؤثر بر بهره وری‬
‫ـ سطوح مختلف بهره وری‬
‫مفاهيم و تعاريف‬
‫اولین تعریف بهره وری ‪:‬‬
‫”توانمندی تولید بیشتر“‬
‫( فرانسوا کنه )‬
‫دايره املعارف بريتانيكا ‪:‬‬
‫بهره وري نسبت ستاده كال يا خدمت و يا مجموعه اي از‬
‫كالها يا خدمات به نهاده شامل يك يا چند عامل‬
‫توليدكننده آن است‬
‫فرهنگ آكسفورد ‪:‬‬
‫بهره وري عبارتست از بازدهي و كارآيي در توليد صنعتي كه توسط برخي از‬
‫روابط بين ستاده و نهاده ها اندازه گيري مي شود ‪.‬‬
‫فرهنگ مديريت نوشته هدرك فرنچ و هيشر ساورد‪:‬‬
‫بهره وري ميزان ستاده در هر واحد نهاده ‪ ،‬مانند ستاده كارفرد در ساعت‬
‫يا ستاده هر يك پوند سرمايه گذاري است ‪.‬‬
‫تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف ‪:‬‬
‫علم اقتصاد ‪ :‬بهره وري ‪ ،‬مهارت در توسعه انساني و سودآوري است‪.‬‬
‫علم اجتماعي ‪ :‬بهره وري ‪ ،‬قابليت انجام امور امروز بهتر از ديروز بطور‬
‫مداوم مي باشد‪.‬‬
‫عام صنعت ‪ :‬بهره وري ‪ ،‬بهبود وضع موجود و استفاده موثر از عوامل‬
‫توليد مي باشد ‪.‬‬
‫تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف(ادامه) ‪:‬‬
‫فني و توليد ‪ :‬بهره وري نسبت ستاده به هر يك از عوامل توليد است ‪.‬‬
‫علوم اقتصادي و اجتماعي ‪ :‬بهره وري ‪ ،‬بهبود كيفي كار و زندگي و رفاه‬
‫انسان است كه در نهايت باعث بالبردن كيفيت و كميت كال يا خدمات‬
‫مي شود ‪.‬‬
‫علم شيمي ‪:‬بهره وري ‪،‬استفاده از كاتاليزورهاي مناسب در جهت تسريع‬
‫روند توليدمي باشد ‪.‬‬
‫تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف(ادامه) ‪:‬‬
‫علم فيزيك ‪ :‬بهره وري ‪ ،‬بال بردن توان ( راندمان ) كار با توجه به كميت و‬
‫كيفيت كال يا خدمات مي باشد ‪.‬‬
‫عاميانه ‪ :‬بهره وري‪ ،‬قانع نبودن به وضع موجود و تالش و تكاپو در جهت‬
‫بهينه كردن آن ‪.‬‬
‫و بطور كلي ‪:‬‬
‫بهره وري محصول نوعي نگرش خالق در جهت بهبود و پويايي وضع‬
‫موجود از طريق بال بردن كميت و كيفيت ‪ ،‬اثربخش ي ‪ ،‬سودآوري‬
‫متناوب كار و جلب رضايت نیروي انساني مي باشد ‪.‬‬
‫تعاریف مختلف ارائه شده برای بهره وری‬
‫ردیف‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫نام فرد و یا سازمان ارائه کننده‬
‫وری‬
‫فرانسوا کنه‬
‫تعریف بهره‬
‫( ‪) F . QUENAY‬‬
‫( ‪) LITIRE‬‬
‫لیتره‬
‫( ‪) STENIR‬‬
‫استانیر‬
‫تعـریـف‬
‫قدرت تولید‬
‫توان تولید کردن‬
‫معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کال و خدمات‬
‫‪4‬‬
‫استیگل‬
‫( ‪) STIGLE‬‬
‫نسبت میان ستانده و عملیات تولیدی مشخص و معین‬
‫‪5‬‬
‫ماندل‬
‫( ‪) MUNDEL‬‬
‫نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه می شود‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫دیویس‬
‫‪7‬‬
‫فابریکانت‬
‫( ‪) DAV IS‬‬
‫(‪) FABRICANT‬‬
‫تغییر بدست آمده در شکل محصول در ازاء منابع مصرف شده‬
‫یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی‬
‫‪8‬‬
‫سومانت‬
‫(‪)SUMONT‬‬
‫یک نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس‬
‫‪9‬‬
‫سیگل‬
‫( ‪) SIEGlE‬‬
‫مجموع نسبت های بازده به نهاده (ستانده به داده)‬
‫‪10‬‬
‫‪11‬‬
‫‪12‬‬
‫‪13‬‬
‫کندریک وکریمر‬
‫( ‪) KENDRIC& KRIMER‬‬
‫( ‪) EARLY‬‬
‫ارلی‬
‫ایسترفیلد‬
‫(‪) ESTERFILd‬‬
‫سازمان همکاری اقتصادی اروپا (‪)OECD‬‬
‫نسبت ستانده به داده و تفکیک آنها به بهره وری کلی و جزئی‬
‫ارتباط بین بازده ( ستانده ) به وسایل بکار رفته برای تولید این تعداد بازده‬
‫نسبت بین بازده سیستم تولید به مقداری از یک یا چند عامل تولید بکارگرفته شده‬
‫نسبت خروجی ( میزان تولید) به یکی از کل عوامل تولید‬
‫رابطه بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی با داده های بکاررفته برای آن‬
‫‪14‬‬
‫سازمان بین امللی کار‬
‫(‪) ILO‬‬
‫‪15‬‬
‫مرکز بهره وری ژاپن‬
‫( ‪) JPS‬‬
‫به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع انسانی وتسهیالت به روش علمی‪ ،‬کاهش هزینه تولید‪ ،‬گسترش بازارها‪،‬‬
‫افزایش اشتغال‪ ،‬کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیار زندگی‪ ،‬آنگونه که به سود کارگر‪،‬‬
‫مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫آژانس بهره وری اروپا‬
‫(‪) EPA‬‬
‫الف ـ بهره وری درجه استفاده مؤثر از عوامل تولید است‪.‬‬
‫ب ـ بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد‪.‬‬
‫روز پیش به انجام رساند‪.‬‬
‫انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از‬
‫تعابیــر مختلف از بهره وری‬
‫‪‬تعبیر فلسفی بهره وری‬
‫مقایس ــه کلی ــه ارزش ه ــای ایج ــاد ش ــده توس ـ سیس ــتم ( اعــم از م ــادی و ییرم ــادی ) بـ ـا کلیـ ـه ارزشهـ ـای بـ ـکار‬
‫گرفتـه شـده توسـ سیسـتم ( اعـم از مـادی و ییر مادی ) در گستره زمان‬
‫‪‬تعبیر علمی بهره وری‬
‫انجام درست کار درست بطور مداوم‬
‫‪‬تعبیر عملیاتی بهره وری‬
‫مقایسه ستانده های یک سیستم با نهاده های آن سیستم‬
‫بهــره وری ‪:‬‬
‫کارهوشمندانه‬
‫یعنی ‪:‬‬
‫هوشمندی در تولید کردن‬
‫هوشمندی در مصرف منابع ( عقالیی مصرف کردن )‬
‫یعنی اقتصاد دانایی محور که بینش اقتصادی و دانش مداری را تشویق می کند‪.‬‬
‫بطور کلی تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده‬
‫" کار هوشمندانه تر "‪:‬‬
‫کـار با بـهره وری بیشـتر بدون نیاز بـه کـار سخت تر و طولنی تر ‪.‬‬
‫" پیتر دراکر" برای کار " هوشمندانه تر " توصیه های زیر را ارائه می کند ‪:‬‬
‫‪ )1‬تعریف شغل ( کار)‬
‫‪ )2‬تمرکز برروی شغل ‪ ،‬کار و وظیفه اصلی‬
‫‪ )3‬تعریف عملکرد‬
‫‪ )4‬مشارکت کارکنان در امور‬
‫‪ )5‬ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر در سازمان‬
‫برگرفته از پيش نويس سند ويژه ارتقاي بهره وري كشور‬
‫اهداف آرماني در زمينه ارتقاي بهره وري ‪:‬‬
‫الف ـ ارتقاي فرهنگ بهره وري در كليه سطوح جامعه‬
‫ب ـ ساماندهي حركت بهره وري كشور‬
‫اهداف كيفـي‪:‬‬
‫‪‬ايجاد فضاي رقابت پذير در راستاي ارتقاي بهره وري كشور‬
‫‪‬كاهش نقش گرايش هاي سياس ي در تصميم گیري هاي اقتصادي‬
‫‪‬ايجاد امنيت كافي براي سرمايه گذاري‬
‫‪‬ارتقاي كارآيي در بهره وري از منابع و ثروت ملي‬
‫‪‬توسعه و ترويج برنامه هاي موفق اجرا شده ارتقاي بهره وري در كشور‬
‫‪‬برقراري نظام تشويق و تنبيه متناسب با فعاليتهاي بهبود‬
‫اهداف كمـي ‪:‬‬
‫‪‬متوس رشد سالنه بهره وري نیروي كار در سالهاي برنامه چهارم به ‪ 5/3‬درصد برسد ‪.‬‬
‫‪‬متوس رشد سالنه بهره وري سرمايه در سالهاي برنامه چهارم به ‪ 1‬درصد برسد ‪.‬‬
‫‪‬متوس رشد سالنه بهره وري كل عوامل توليد در سالهاي برنامه چهارم به ‪ 5/2‬درصد برسد ‪.‬‬
‫تصویر کلی از وضعیت کشور ایران‬
‫* متوس نرخ رشد سالنه ‪ GDP‬برمبنای قیمت ثابت ( پایه ) ( ‪ 100‬ـ‪ ) 1997‬در طول دوره زمانی ‪ 2002‬ـ ‪1991‬‬
‫* متوس نرخ رشد سالنه بهره وری نیروی انسانی در سطح ملی و کالن در طول دوره ‪2002‬ـ ‪ 1991‬عدد ‪%1/1‬‬
‫* متوس نرخ رشد سالنه بهره وری سرمایه در سطح ملی و کالن در طول دوره ‪2002‬ـ ‪ 1991‬برمبنای قیمت ثابت عدد ‪%73/1‬‬
‫* متوس نرخ رشد سالنه بهره وری سرمایه در سطح ملی و کالن در طول دوره ‪2002‬ـ ‪ 1991‬برمبنای قیمت ثابت عدد ‪%70/1‬‬
‫* متوس نرخ رشد سالنه جمعیت کشور طی سالهای ‪2002‬ـ ‪ 1992‬عدد ‪%53/1‬‬
‫* تولید ناخالص داخلی سرانه در سال ‪ 1991‬عدد ‪ 1744‬دلر آمریکا‬
‫* تولید ناخالص داخلی سرانه در سال ‪ 2002‬عدد ‪ 1777‬دلر آمریکا‬
‫* متوس نرخ تورم برای سالهای ‪2002‬ـ ‪ 1992‬عدد ‪%04/25‬‬
‫* نرخ بیکاری در سال ‪ 1991‬عدد ‪ %11‬و در سال ‪ 2002‬عدد ‪%5/12‬‬
‫* در سال ‪ 2002‬سهم بخش های مختلف اقتصاد کشور از ‪ GDP‬بصورت زیر بوده است‪ :‬کشاورزی ‪ %7/11‬ـ صنعت ‪ %6/40‬ـ خدمات ‪%9/48‬‬
‫* میانگین نرخ رشد سالنه بهره وری نیروی انسانی در سطح ملی به قیمت ثابت ( ‪ ) 1997 =100‬در طول‬
‫دورة زمانی ‪2002‬ـ ‪ 1991‬عدد ‪%1/1‬‬
‫در بخش کشاورزی ‪%49/2‬‬
‫دربخش صنعتی ‪-%16/0‬‬
‫در بخش خدمات ‪%36/1‬‬
‫عدد ‪ %2/4‬بوده است‪.‬‬
‫مرجع این صفحه و جداول صفحات بعد مربوط‬
‫به گزارش سالنه سازمان بهره وری آسیا‬
‫( ‪) Asia - Pasific Productivity Data and Analysis‬‬
‫سال ‪ 2004‬می باشد‪.‬‬
International Productivity Performance
Greater Contribution of TFP to Productivity Growth
in Developed Countries (1960-1992)
58
70
60
30
29
40
32
50
20
10
0
Latin America
East Asia
Developed Countries
‫‪ 3‬ـ مراحل توسعه كشورها‬
‫توسعه نهاده محور‬
‫توسعه سرمايه گذاري محور‬
‫كشورهاي در حال توسعه متوس‬
‫كشورهاي در حال توسعه سريع‬
‫توسعه دانايي محور‬
‫كشورهاي توسعه يافته‬
‫کشورهای جهان از نظر بیکاری پنهان به ‪ 4‬دسته تقسیم شده اند‪:‬‬
‫گروه اول ‪ :‬دارای بهره وری بال که بیکاری پنهان در آنها کمتر از ‪%15‬می باشد شامل کشورهایی مانند سوئیس‪،‬‬
‫سوئد‪ ،‬کانادا‪ ،‬آمریکا و فرانسه جزو این گروه هستند‪.‬‬
‫گروه دوم ‪ :‬دارای بهره وری مناسب و قابل قبول که بیکاری پنهان در آنها بین ‪ %15‬تا ‪ %30‬است کشورهایی مانند‬
‫ایتالیا‪ ،‬روسیه‪ ،‬چین و کره جنوبی جزو این گروه هستند‪.‬‬
‫گروه سوم ‪ :‬دارای بهره وری در حد متوس که بیکاری پنهان در آنها بین ‪ %35‬تا ‪ %50‬است کشورهایی مانند هند‬
‫و نیوزلند جزو این گروه هستند‪.‬‬
‫گروه چهارم ‪ :‬دارای بهره وری پایین که بیکاری پنهان در آنها بین ‪%50‬تا ‪ %80‬است کشورهایی مانند ایران‪،‬‬
‫نیجریه‪ ،‬الجزایر‪ ،‬مصر و عربستان جزو این گروه هستند‪.‬‬
‫روزنامه پرتیراژ “ یومیوری شیمبون “ ژاپن‬
‫] روزنامه همشهری ‪ 22/08/82‬صفحه ‪[ 14‬‬
‫مردماني كه آرزو و هدف دارند فقر نمي‬
‫شناسند ‪ ،‬زيرا شخص به اندازه هدفهايش‬
‫ثروتمند است ‪.‬‬
‫سنگفرش هر خيابان از طالست‬
‫تواناييهاي خود را بيابيد‪،‬استعدادهاي‬
‫پنهان خود را كشف كنيد و همه آنها را‬
‫تقديم سازندگي جامعه تان كنيد ‪.‬‬
‫سنگفرش هر خيابان از طالست‬
‫نیروی انسانی‬
‫سرمایه‬
‫کال‬
‫کلیـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــه محصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــولت و‬
‫ستانده های سیستـم‬
‫ضایعات‬
‫فرآین ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــد‬
‫ماشین آلت‬
‫مواد اولیه‬
‫ایج ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاد‬
‫خدمت‬
‫ارزش افزوده‬
‫اطالعات‬
‫زمان‬
‫انرژی‬
‫کلیــه منــابع مــورد نیــاز‬
‫برای سیستم تولید‬
‫عوامل بهره وري‬
‫•نيروي انساني‬
‫•ماشين آلت‬
‫•مواد اوليه‬
‫•سرمايه‬
‫دليل هدر رفتن مواد‬
‫كاركنان‬
‫مديريت‬
‫•ريخت و پاشها‬
‫•شرايط بد نگهداري‬
‫•صدمه ديدن در حين نقل و انتقال‬
‫• كيفيت ضعيف مواد‬
‫•كاهش ( دزدي)‬
‫•مواد نادرست‬
‫•اسراف ‪ /‬تخريب‬
‫• طراحي محصول‬
‫دليل ضايع شدن مواد‬
‫•تنظيم نبودن دستگاه‬
‫•آلودگي‬
‫•استفاده نادرست‬
‫•اپراتورهاي تعليم نديده‬
‫•دشواربودن فرآيند‬
‫•طراحي ضعيف فرآيند‬
‫ديگر طبقه بندي هاي مفيد‬
‫ديگر طبقه بنديهاي ممكن براي عوامل بهره وري در بسياري از موارد مفيد هستند‪ .‬مثال‪:‬‬
‫ عوامل مثبت بهره وري؛ و‬‫ عوامل منفي (كه ایلب «موانع بهره وري» ناميده مي شوند‪).‬‬‫چنین دسته بندي هايي مي توانند مفيد باشند‪ .‬چراكه برخي رويكردهاي مـديريتي طرفـدار تـرويج و تقويـت‬
‫تــاثیر عوامــل مثبــت(نظیــر عالقمنــدي‪ ،‬اشــتياق‪ ،‬اماــان دســتيابي بــه تكنولــوژي ‪ ،‬وییــره) و حــذف ي ـا كــاهش‬
‫تــاثیر موانــع بهــره وري (همچــون مقاومــت دربرابــر تغيیــر‪ ،‬بــه مخــاطره افتــادن ايمنــي‪ ،‬ضــعف روحيــه‪ ،‬كمبــود‬
‫نیروي انساني ماهر‪ ،‬وییره) هستند‪.‬‬
‫موانع‪/‬مشكالت بحراني‪ ،‬موثر در بهبود بهره وري‬
‫(مثال از هندوستان)‬
‫صنايع تحت كنترل افراد يك خانواده كه به كسب درآمدهاي آسان منجر مي شود‪.‬‬
‫برخي بخش ها داراي بازار انحصاري و برخي به شدت رقابتي هستند‪.‬‬
‫نامنظم و ییرقابل پيش بيني بودن دريافت سفارشها‬
‫نبودفرهنگ بهره وري ‪/‬كيفيت‬
‫كمبود نقدينگي و توسعه نامناسب تكنولوژي‬
‫سطح پايین انطباق با استانداردها و مقررات‬
‫عدم تشويق اتوماسيون‬
‫اولويت پايین بازاريابي و فعاليتهاي تجاري؛ ضعف خدمات پس از فروش‬
‫پيچيدگي دست وپاگیر بودن سياستها‪ ،‬قوانین و مقررات دولتي‬
‫موانع‪/‬مشكالت بحراني‪ ،‬موثر در بهبود بهره وري (ادامه)‪:‬‬
‫بهره برداري ضعيف‪،‬قديمي بودن كارخانه و ماشین آلت‬
‫نیروي انساني مازاد و كمبود كارگران ماهر‬
‫توسعه نامناسب منابع انساني‪ ،‬اولويت پايین براي توسعه مهارت فني‬
‫رواب صنعتي ضعيف كه منجر به عدم انضباط‪ ،‬رويارويي بااتحاديه‪ ،‬مداخلـه سياسـ ي و بیرونـي و عـدم‬
‫مشاركت كاركنان مي شود‪.‬‬
‫مخالفت اتحاديه هاي تجاري با بهره وري بيشتر به دليل ترس از دست دادن شغل‬
‫پيچيدگي ساختار سازماني و عدم وضوح وظايف و مسئوليتها‬
‫بهره وري و كيفيت زندگي كاري ‪:‬‬
‫پيشبرد هنجارهاي مشخص و استانداردهاي كار براي بهبود كيفيت زندگي كاري‪ ،‬بدون در نظر‬
‫گرفتن رقابت پذيري و بهره وري نهادهاي اقتصادي به هزينه هاي اضافي ایلب بازدارنده اي‬
‫منجر مي شود كه به كاهش رقابت مي انجامد‪ .‬اين مسئله‪ ،‬به نوبه خود‪ ،‬به تباهي شراي‬
‫كاري‪ ،‬خاتمه عمر مؤسسه وازبین رفتن شغل منتهي مي شود‪ .‬اين نكته‪ ،‬به خصوص در مورد‬
‫كشورهاي در حال توسعه و اقتصادهاي در حال گذار صدق مي كند‪.‬‬
‫اگر ثابت شود كه باارگیري استانداردهاي معین به بهره وري بهتر كار منجرخواهد شد‪ ،‬كاركنان‬
‫مشتاقانه تر و داوطلبانه تر اين استانداردها را مي پذيرند‪ .‬همچنین رشد بهره وري چارچوب‬
‫مالي صحيح تري براي استفاده از استانداردهاي كاري كه طالب بيشتري داشته باشند‪ ،‬ايجاد‬
‫مي كند؛ بدون آنكه بر رقابت خدشه اي وارد شود‪.‬‬
‫كيفيت زندگي كاري ‪:‬‬
‫اين مفهوم باز و گسترده شامل عوامل مرتب با كار است كه بر تعهد به كار تاثیر مي گذارد ‪ .‬در‬
‫واقع ‪ ،‬كيفيت زندگي كاري بيانگر میزان ارضاي نيازهاي مهم كاركنان از طريق كار در سازمان‬
‫است ‪ .‬هنگامي كه رضايت بالست ‪،‬تعهد به گروه و اهداف سازماني نیز بالست ‪.‬‬
‫برخي از ابعاد كيفيت زندگي كاري عبارتست از ‪:‬‬
‫• امنيت‪ :‬رهايي از نگرانيهاي روحي و جسمي ‪ ،‬داشتن ايمني ‪ ،‬درآمد مناسب و آينده شغلي‬
‫• انصاف ‪ :‬پرداخت منصفانه يا پرداخت متناسب با عملكرد‬
‫• احساس شخصيت ‪ :‬میزاني است كه كار موجب رشد توانايي هاي فردي مي شود‪ ،‬به عنوان‬
‫مثال تداوم يادگیري ‪ ،‬استقالل و استفاده كامل از مهارتها‬
‫• آزادي همراه با مسئوليت ‪ :‬میزاني است كه به ديدگاه افراد در تصميم گیري توجه مي شود و‬
‫افراد داراي قدرت اعمال نظر و كنترل بركار خود مي گردند ‪.‬‬
‫رابطه بين بهره وري و كيفيت زندگي كاري‬
‫كالها و‬
‫خدمات‬
‫رضايت‬
‫مشتريان‬
‫ورودي‬
‫فرآيند‬
‫خروجي‬
‫•محسوس‬
‫•كار چگونه‬
‫سازماندهي‬
‫شده است؟‬
‫•افتصادي‬
‫•نامحسوس‬
‫•انساني‬
‫هزينه هاي‬
‫اجتماعي‬
‫رضايت مالكان‬
‫تاثيرات منفي‬
‫رضايت‬
‫كاركنان‬
‫تجربه كاركنان‬
‫كيفيت زندگي‬
‫كاري‬
‫توسعه اقتصادي با ايجاد ظرفيتهاي جديد‬
‫بهبود کیفیت زندگی‬
‫ارتقای استاندارد زندگی‬
‫افزایش تولید ناخالص داخلی‬
‫افزایش سرمایه گذاری‬
‫افزایش اشتغال‬
‫توسعه اقتصادي با ارتقای بهره وری ظرفیتهای موجود‬
‫بهبود کیفیت زندگی‬
‫ارتقای استاندارد زندگی‬
‫افزایش تولید ناخالص داخلی‬
‫ارتقای بهره وری کل عوامل‬
‫بهبود بهره وری سرمایه‬
‫بهبود بهره وری نیروی انسانی‬
‫بهبود ساختارهای مدیریتی‬
‫توسعه اقتصادی باروش ترکیبی‬
‫بهبود کیفیت زندگی‬
‫ارتقای استاندارد زندگی‬
‫افزایش تولید ناخالص داخلی‬
‫بهبود بهره وری کل عوامل‬
‫افزایش‬
‫سرمایه گذاری‬
‫افزایش اشتغال‬
‫بهبود بهره وری‬
‫سرمایه‬
‫بهبود‬
‫وری‬
‫انسانی‬
‫بهره‬
‫نيروی‬
‫بهبود بهره وری ساختارهای‬
‫مدیریتی‬
PRODUCTIVITY FRAMEWORK
Better Quality of Life
Higher Standard of Living
Higher Gross Domestic Product
Increase in
Employment
Quantitative Inputs
Higher
Productivity
Higher Capital
Intensity
Higher Total Factor
Productivity
Quality of
Workforce
Quality of Capital and
System
Qualitative Inputs
‫فلسفه بهره وري ‪:‬‬
‫بهره وري نگرش ي واقع گرايانه به زندگي است ‪ .‬يك فرهنـگ اسـت كـه در آن‬
‫انس ـ ــان ب ـ ــا ف ـ ــر و هوش ـ ــمندي خ ـ ــود فعالي ه ـ ــايش را ب ـ ــا ارزش ـ ــها و واقعي ـ ــات‬
‫منطبــس ســاخته ‪ ،‬بهتــريه نايجــه را در جهــت اهــداف مــادي و معنــوي حاصـل‬
‫كند‪.‬‬
‫فلسفه بهره وري ( ادامه)‪:‬‬
‫انجام مطلوب تر فعالي ها و بهبود بهره وري بيش از آن ه به ابزار پيچيده‬
‫سازمان و تش يالت وسيع سيستمهاي خاص نياز داشته باشد‪ ،‬به اصالح‬
‫نگرش افرادنسبت به كارهاي روزمره اي كه انجام مي دهند و موشكافي‬
‫هوشمندانه آنها نياز دارد‪.‬‬
‫مديريت بهره وري‬
‫مديريت بهره وري‬
‫‪1‬ـ منظور از مديريت بهره وري ‪ ،‬اداره كردن مجموعه فعالي هايي است كه به منظور‬
‫ارتقاي بهره وري صورت مي پذيرد ‪.‬‬
‫‪2‬ـ مديريت موثر بهره وري مستلزم لحاظ داشتن دو معيار عمل رد ‪ ،‬يعني اثر بخش ي و‬
‫كارايي به طور همزمان مي باشد چرا كه تنها هنگامي مي توان سيستمي را بهره ور‬
‫دانست كه در آن سيستم ‪ ،‬فعالي هاي درست به صورت درستي انجام شوند ‪.‬‬
‫‪3‬ـ موفقيت مديريت بهره وري وابسته است به ‪ ،‬برقراري تعادل ميان مديريت عملياتي و‬
‫مديريت استراتژيك‪ ،‬چرا كه مديريت عملياتي مرتبط با كارايي و مديريت استراتژيك‬
‫مرتبط با اثر بخش ي مي باشد ‪.‬‬
‫مديريت بهره وري‪:‬‬
‫بهره وري مطلوب تريه وسيله و معيار سنجش براي مديران ‪ ،‬مهندسين‬
‫صنايع ‪ ،‬اقتصاددانان و سياستمداران است و همچنين بهبود بهره وري‬
‫بايستي بصورت يك راهبرد دائم در واحدهاي توليدي و خدماتي در نظر‬
‫گرفته شود بديه جهت به عمـليات بهره وري نام مديريت بهره وري داده‬
‫شده است ‪.‬‬
‫اصول مديريت بهره وري‬
‫‪1‬ـ تالشهاي افزايش بهره وري بايد همه جانبه و توسط تمام كاركنان انجام شود‪.‬‬
‫‪2‬ـ كوششهاي افزايش بهره وري بايد دائم و مستمر باشد ‪.‬‬
‫‪3‬ـ در برنامه هاي افزايش بهره وري بايد از حمايت كامل ‪،‬فعالنه ‪،‬مشهود و مشاركت مديران تمام‬
‫سطوح به ويژه مديران رده بال برخوردار باشد ‪.‬‬
‫‪4‬ـ در برنامه هاي افزايش بهره وري بايد از جزء جزء دانش شغلي و خالقيت هر چه بيشتر كاركنان ‪،‬‬
‫بدون در نظر گرفتن سمت آنها بهره برداري گردد‪.‬‬
‫‪5‬ـ سازمان بايد بتواند شاخصهاي كمي سطوح بهره وري هر قسمت يا واحد را شناسايي كند ‪.‬‬
‫اصول مديريت بهره وري‬
‫(ادامه‪)...‬‬
‫‪6‬ـ مديران بايد قادر باشند اهداف محسوس بهره وري را براي كليه بخشهاي سازمان‬
‫مشخص نموده و حمايت و تاييد افراد مافوق ‪ ،‬پذيرش و تعهد افراد زير دست و‬
‫همكاري همكاران خود را جلب كنند‬
‫‪7‬ـ بايد نظامي ايجاد كرد كه بتواند به طور پيوسته و دقيس نتايج افزايش بهره وري را‬
‫نسبت به هدفهاي تعيين شده مناشركند و به طور منظم ايه اطالعات را به تمام‬
‫مديران ذينفع برساند ‪.‬‬
‫‪8‬ـ درجه موفقيت و تحقس هدفهاي بهره وري بايد داده اي مهم براي ارزيابي عمل رد‬
‫مديريت باشد و نظام پاداش بايد به موفقيت ارتقاء بهره وري كمك كند‬
‫‪9‬ـ كاركنان خدمات فني كه هم در سنجش و افزايش بهره وري تخصص دارند و هم‬
‫برنامه ها را هماهنگ مي كنند براي سازمان سودمند و لزمند‬
‫‪10‬ـ مديريت بايد قادر باشد تا عواملي را كه منجر به بهره وري پايين در سازمان مي شود‬
‫شناسايي و اصالح كند‬
‫نقش مديران مياني در فرآيند مديريت بهره وري‪:‬‬
‫عوامل زير موجب تقويت و افزايش حمايت مديران مياني وسرپرستان از ايه فرآيند خواهد‬
‫شد ‪:‬‬
‫• روشه ساختن انتظارات مديران ارشد‬
‫•آگاه نمودن آنها نسبت به ضرورت بهبود بهره وري و مديريت موثر بر افراد‬
‫• آموزش آنها جهت كسب مهارتهاي لزم‬
‫• دخالت دادن آنها در برنامه ريزيهاي اجرايي (به نحوي كه فرآيند را متعلس به خود بدانند )‬
‫•تخصيص امكانات موردنياز به آنها‬
‫مديريت بهره وري‪:‬‬
‫مدير ارشد‬
‫بهبود‬
‫مدير مياني‬
‫مدير قسمت‬
‫امور جاري‬
‫سرپرست‬
‫كارگر‬
‫همانطور كه درشكل ديده مي شود هرقدر از سطوح ارشد مديريت به سطوح پايين تر حركت كنيم از سهم‬
‫وظيفه بهبود كاسته شده و به سهم وظيفه رسيدگي به امور جاري افزوده مي شود ‪.‬‬
‫سازماني كه تمام وقت مديران ارشد آن صرف امور جاري مي شود ‪ ،‬شانس خود را در رقابت وداشتن فردايي‬
‫مطمئن تر از دست مي دهد‪.‬‬
‫استراتژيهاي بهره وري‪:‬‬
‫مي توانيم استراتژيهاي بهبود بهره وري را به شكل زير دسته بندي كنيم ‪:‬‬
‫‪O‬‬
‫‪I‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫پنج گزینه برای بهبود بهره وری‬
‫بهره وری‬
‫=‬
‫‪‬افزایش ميزان ستانده در مقابل همان مقدار داده‬
‫‪‬کاهش ميزان داده در مقابل همان مقدار ستانده‬
‫‪‬افزایش ميزان ستانده و کاهش ميزان داده‬
‫‪‬افزایش ميزان ستانده با سرعت و نرخ بیشتری نسبت به افزایش داده‬
‫‪‬کاهش ميزان ستانده با سرعت و نرخ کمتری نسبت به کاهش داده‬
‫ستانده‬
‫داده‬
Profit
=
Product
Volume
Productivity
+
Price
Recovery
Resource
Allocation
‫‪M‬‬
‫اندازه گیری‬
‫بهره وری‬
‫‪I&I‬‬
‫‪A&E‬‬
‫تحلیل و ارزیابی‬
‫بهره وری‬
‫چرخه مدیریت بهره وری‬
‫‪PIP‬‬
‫برنامه ریزی برای‬
‫بهبود بهره وری‬
‫اجرا و بهبود‬
‫بهره وری‬
PRODUCTIVITY Management CYCLE
Measurement
by product
by customer
by department
by plant/div.
by firm / company
TP=
Evaluation
within a given time
Period
between two periods
Tangible Output
Tangible Input
Improvement
Technology based
Material based
Employee based
Product based
Process based
Planning
Long – term
Short - term
‫بهبود بهره وري كاري براي متخصصان نيست بل ه بايد بخش ي از‬
‫همه كارهاي سازمان و به نوعي فرهنگ سازماني باشد ‪.‬‬
‫كوهني گوش ي ( موسس مركز بهره وري ژاپه) ‪:‬‬
‫بهره وري هدفي است كه از طريس بهسازي مستمر تجهيزات مادي و نيروي‬
‫انساني قابل حصول است ‪.‬‬
‫معني كلمه بهره وري در زبان ژاپني عبارتست از « نگرش وبينش قلبي »‪.‬‬
‫از نظر ژاپني ها‪،‬احساس نياز و تالش براي دسايابي به بهره وري بالتر ‪،‬نگرش ي‬
‫ذهني است كه به اقدام عمل منجر مي شودو نايجه آن ‪ ،‬بهبود محسوس و‬
‫مزاياي آشكار براي همگان است ‪.‬‬
‫هدف بهره وري ‪:‬‬
‫هدف بهره وري عبارتست از به حداكثر رسانيدن استفاده از منابع نيروي‬
‫انساني ‪،‬تسهيالت و غيره بطريس عملي و با كاهش هزينه هاي توليد ‪ ،‬گسترش‬
‫بازار ‪،‬افزايش اشتغال ‪،‬كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود‬
‫معيارهاي زندگي آنگونه كه بنفع كاركنان ‪ ،‬مديران و مصرف كنندگان باشد و‬
‫خالصه اين ه بهره وري نگرش ي فرهنگي است كه در آن انسان فعالي هاي خود‬
‫را هوشمندانه ‪ ،‬خردمندانه انجام مي دهد تا بهتريه نايجه را در جهت اهداف‬
‫مادي و معنوي بدست آورد ‪.‬‬
‫چرخه دمينگ‬
‫هريك از استراتــژيهاي فوق بر اساس مدلــهاي استراتژيك سازمان مي تواند راهبردي براي فعاليتهاي‬
‫عملياتي بر اساس چرخه مشهور ادوارد دمينگ در شال زير باشد ‪.‬‬
‫طرحريزي‬
‫اقدام‬
‫انجام‬
‫بررس ي‬
‫‪PDCA‬‬
‫اب‬
‫س‬
‫تا‬
‫ب‬
‫اب‬
‫س‬
‫تا‬
‫ب‬
‫اب‬
‫س‬
‫تا‬
‫اب‬
‫ب‬
‫س‬
‫ب‬
‫مـدار به ـره و ری‬
‫تا‬
‫بیاموزید‬
‫انجام دهید‬
‫متعهد شوید‬
‫بیاموزید‬
‫انجام دهید‬
‫متعهد شوید‬
‫بیاموزید‬
‫انجام دهید‬
‫متعهد شوید‬
‫بیاموزید‬
‫انجام دهید‬
‫متعهد شوید‬
‫بیاموزید‬
‫متعهد شوید‬
‫مـارپیـچ صعـودی رشـد‬
‫انجام دهید‬
‫الگوي عمومي عوامل بهره وري‬
‫محي برون سازماني‬
‫بازار فروش‬
‫برون داده‬
‫فروخته شده‬
‫ستانده توليد شده‬
‫فرايند‬
‫بازخورد‬
‫محي درون سازماني‬
‫بازار خريد‬
‫نهاده‬
‫درگذشته‪ ،‬برتري سازماني را توانايي شركت در اين موارد مي دانستند‪:‬‬
‫الف) سرمايه گذاري كافي و قابل توجه در تكنولوژي نو يا توسعه يافته براي به دست‬
‫آوردن سود از صرفه هاي اقتصادي مقياس و دامنه‪.‬‬
‫ب) سرمايه گذاري بسيار در توزيع و بازاريابي توليدات ويزه‪.‬‬
‫ج) تشكيل گروه هاي مديريت كه بتوانند توليد و توزيع را هماهنگ كنند‪.‬‬
‫اين عوامل بقاي شركتها را در بازارهاي جديد حال و در اينده تضمین مي كنند‪:‬‬
‫‪ -1‬توانايي شركت در تشخيص نيازهاي آينده بازار و توسعه تكنولوژي مناسب از طريق رويكردهاي‬
‫تلفيقي‬
‫‪ -2‬توانايي شركت در توسعه و ارائه كالها و خدمات جديد با كيفيت بهتر و در زماني كمتر از رقباي خود‬
‫و با بهايي كمتر‬
‫‪ -3‬بينش تصميم گیرنده ها در پذيرفتن مخاطره‬
‫‪ -4‬توانايي ايجاد تعامل انساني بهينه بین تكنولوژي سخت افزاري و نرم افزاري‪ :‬باحداكثر توجه به‬
‫احترام افراد و توانايي هاي بالقوه كارگران‬
‫‪ -5‬توانايي بهبود كيفيت محي كار‪ ،‬شامل رواب هماهنگ و همااري بین مديريت و نیروي كار‪ ،‬براي‬
‫ايجاد انگیزه در مديران و كارگران براي به حداكثر رساندن نهاده فكري و ستادۀ فیزياي خود‪.‬‬
‫بهره وري سازماني‬
‫• به ــره وري س ــازماني مش ــخص م ــي كن ــد ك ــه ي ــك س ــازمان چق ــدر خ ــوب و ي ــا‬
‫چق ــدر ب ــد از من ــابعي ك ــه در اختي ــار دارد (انس ــان‪ ،‬س ــرمايه‪ ،‬ماش ــين‪ ،‬م ــواد ‪،‬‬
‫ت نول ــوژي) ب ـراي رس ــيدن ب ــه اه ــداف (تولي ــد خ ــدمت ي ــا ك ــال) اس ــتافده م ـي‬
‫كن ــد‪ .‬از آنج ــا ك ــه مهمت ــريه عام ــل ارتق ــاء به ــره وري اعم ــال م ــديريت مناس ــب‬
‫سيســتم اســت ‪ ،‬نــو مباحــث و موضــوعات‬
‫ب ـراي تعامــل بهينــه عناصــر‬
‫مطروحه در باب بهره وري سازماني ‪ ،‬مباحث مديريتي هساند‬
‫تعريف مناسب بهره وري در سازمان‬
‫• تعريف كالسيك بهره وري از زاويه يك روي رد جامع ارتقاء بهره وري نيز‬
‫مم ه است منجر به اقدامات اشاباه شود ‪ .‬ايه تعريف شايد در روي رد‬
‫سيستم محوري ارتقا ي بهره وري جامع موثر باشد ‪ ،‬اما قطعا" در روي رد‬
‫انسان محوري آن منجر به يافتن راه حلهاي اصولي و جامع نخواهد شد‪.‬‬
‫اگر بخواهيم ايه دو تعريف را در هم ادغام كنيم و بهره وري را به گونه اي‬
‫طرح كنيم كه ضمه جامعيت و گستردگي تعريف كالسيك‪ ،‬از روشني و‬
‫صراحت تعريف انسان محوري نيز بهره اي داشته باشد ‪ ،‬مي توانيم‬
‫بگوئيم در يك سازمان ‪:‬‬
‫تعريف مناسب بهره وري در سازمان‬
‫• ”بهره وري ديدگاهي است كه همواره سعي دارد وضعيت امروز سازمان را‬
‫از نظ ــر كمي ــت تولي ــد( اس ــتفاده از ظرفي ــت )‪ ،‬كيفي ــت ‪ ،‬هزين ــه ‪ ،‬ايمنـ ـي و ي ــا‬
‫انگيـزه كاركنـان بهتـر از ديـروز و وضـعيت فـردايش را بهتـر از امـروز كنـد ‪“ .‬‬
‫بــدياي اســت ب ـراي اين ــه ديــدگاه بــال را عمــال بــاور كنــيم ‪ ،‬نيازمنــد نظــام و‬
‫سيستم هسايم‬
‫در هر حرفه اي كه هستنيد نه اجازه دهيد كه به بدبيني هاي بي حاصل آلوده شويد و نه بگذاريد كه‬
‫بعض ي لحظات تاسف بار كه براي هر ملتي پيش مي آيد شما را به ياس و نااميدي ب شاند ‪ .‬درآرامش حاكم‬
‫بر آزمايشگاهها و كتابخانه ها و سازمان هايتان كار و زندگي كنيد و نخست از خود بپرسيد ‪ :‬براي يادگيري و‬
‫خود آموزي چه كرده ام ؟‬
‫« سپس همچنان كه پيش مي رويد بپرسيد من براي كشورم چه كرده ام ؟»‬
‫ايه پرسش را آنقدر ادامه دهيد تا به ايه احساس شادي بخش و هيجان انگيز برسيد كه شايد سهم‬
‫كوچكي در پيشرفت و اعتالي بشريت داشته ايد ‪.‬‬
‫اما هر پاداش ي كه منطس زندگي به تالشهايمان بدهد يا ندهد ‪ ،‬هنگامي كه به پايان تالشهايمان نزديك مي‬
‫شويم هركداممان بايد حس آنرا داشته باشيم كه با صداي بلند بگوييم ‪:‬‬
‫« من آنچه در توان داشته ام انجام داده ام »‬
‫لويي پاستور‬
‫مشاركت كاركنان‪:‬‬
‫قدرت واقعي مشاركت كاركنان ‪ ،‬در توانايي آنها براي ايجاد تغيیر فرهنگي ‪ -‬از طريق ترويج يك‬
‫سبك مديريت مشاركتي تر در يك سازمان ‪ -‬نهفته است ‪ .‬مديريت مشاركتي ‪ ،‬با دواير كيفيت يا‬
‫هر روش مشاركتي خاص ديگر ‪ ،‬يكسان نيست ؛ بلكه همانگونه كه «دوچ لندن » معتقد است‪:‬‬
‫« …مديريت مشاركتي ‪ ،‬مجموعه اي از ايده هاي سازمان يافته در مورد نحوه مديريت يك‬
‫موسسه اقتصادي مدرن و مترقي ميباشد ‪» .‬‬
‫مشاركت كاركنان‪:‬‬
‫از آنجا كه فرآيند مشاركت كاركنان ‪،‬بزرگترين تغيیر در ساختار سازمان به شمار مي رود ‪ ،‬تدوين يك‬
‫استراتژي موثر تغيیر براي مشاركت كاركنان ‪ ،‬جهت موفقيت در اين امر ‪ ،‬اهميت حياتي دارد ‪ .‬يك‬
‫استراتژي تغيیر ‪ ،‬شامل مراحل مختلف زيراست ‪:‬‬
‫‪ -1‬آگاهي مديريت و سرپرستي‬
‫‪ -2‬ارزيابي میزان آمادگي سازمان و برنامه ريزي استراتژيك‬
‫‪ -3‬ارزيابي تاكتياي و آمادگي‬
‫‪ -4‬آموزش و اجرا‬
‫‪ -5‬ارزيابي ‪ ،‬اشاعه و حفظ‬
‫مباني بهره وري ‪:‬‬
‫‪ -‬بهره وري يك باور و يك ذهنيت مثبت است‪.‬‬
‫ بهره وري محصول فكري انسانهاي تغيیري است نه تفسیري‬‫ بهره وري حاصل اخالقي است كه انسان باور‪،‬علم باور و آينده باور باشد‪.‬‬‫ بهره وري يك نياز است‬‫ بهره وري از جهان بينيها‪ ،‬نگــرشها و كارآفــرينيها تاثیر مي گیرد‪.‬‬‫‪ -‬مالكيت برحق ‪ ،‬زيربناي بهره وري است‪.‬‬
‫ابعاد بهره وري ‪:‬‬
‫بهره وري را از ابعاد متفاوتي مي توان بررس ي كرد‪.‬‬
‫بهره وري كار ‪ ،‬بهره وري سرمايه ‪ ،‬بهره وري ماشين آلت و تجهيزات من ها اصل‬
‫‪،‬تعهد و مسئوليت انسان است كه براي ارتقاي بهره وري مي كوشد تا بهتر ‪،‬‬
‫مفيدتر ‪ ،‬ايمه تر و راحتتر كارها انجام شود ‪.‬‬
‫قلمرو بهره وري ‪:‬‬
‫افزايش بهره وري را در چهار قلمرو مي توان شناسايي كرد‪:‬‬
‫• كاهش زمان‬
‫• كاهش هزينه‬
‫• افزايش كيفيت‬
‫• افزايش كميت‬
‫مفاهيم ‪ ،‬نكات و پيامهاي بهره وري ‪:‬‬
‫بهره وري را مي توان هوشيارانه و آگاهانه تر كار كردن بيان كرد نه سخت تر‬
‫كاركردن ‪.‬‬
‫اگر سازماني بخواهد به بهبود بهره وري مستمر وپايدار دست يابد بايد براي بهره‬
‫وري و بهبود آن اهميت استراتژيك قايل شود وبه بهبود بهره وري به عنوان يك‬
‫فرآيند مديريتي نگاه كند ‪ .‬چون فرآيند مديريتي ‪ ،‬فرآيندي مستمر ‪،‬پيوسته و پايدار‬
‫بوده و هنگامي كه شكل گرفت به طور مداوم و لينفك به عمل رد سازماني تبديل‬
‫مي شود و برخالف برنامه به يك دوره زماني خاص محدود نمي شود ‪.‬‬
‫مفاهيم ‪ ،‬نكات و پيامهاي بهره وري(ادامه) ‪:‬‬
‫بهره وري قبل از اين ه به عنوان يك شاخص اقتصادي و يا عامل توسعه مطرح‬
‫شود يك فرهنگ است ‪.‬‬
‫براي اين ه بهره وري در يك جامعه پايگاهي پيدا كرده و ماندگار شود ودرمتن عقايد‬
‫وسنت هاي بومي ريشه بدواند ‪ ،‬بايد نه تنها به عنوان يك معيار اقتصادي صرف ‪،‬‬
‫بل ه به عنوان يك انديشه و تف ر قلمداد شود ‪.‬‬
‫دشمه را بشناس‬
‫يك استراتژيست چيني در اثر معروف خود به نام « هنرجنگ» مي نويسد‪:‬‬
‫اگر خود ودشمنانتان را بشناسيد ‪،‬نيازي به ترس از نايجه صدجنگ نخواهيد‬
‫داشت ‪ .‬اگر خود را بشناسيد ولي دشمه را نشناسيد ‪،‬با هر پيروزي كه به دست‬
‫مي آوريد ‪ ،‬ش ست را نيز تجربه خواهيدكرد ‪ .‬اگر نه خود را بشناسيد و نه دشمه‬
‫را ‪ ،‬در هر جنگي از پا درخواهيد آمد ‪.‬‬
‫از تنبلي بپرهيزيم ‪:‬‬
‫بيكاري و تنبلي در محيط كار در محيط كار يكي از عوارض عدم وجدان كارفرد است‬
‫‪ ،‬درحالي ه انسان متعهد ‪ ،‬با كار و فعاليت مانوس بوده و از انجام آن نه تنها رنج‬
‫نمي برد بل ه احساس لذت و رضايت مي كند ‪ .‬بنابرايه بايد عليه تنبلي ‪،‬‬
‫بيكارماندن و بدكاركردن مبارزه كرد واز بيكارماندن حتي براي يك ربع ساعت‬
‫خودداري نمود ‪ .‬خود را به كاري كه انجام مي دهيد عالقمند سازيد تا وجدان كاري‬
‫در شما بيدار شود ‪.‬هرچقدر ايه عالقه زيادتر باشد‪ ،‬بيشتر به سوي آن جذب مي‬
‫شويد ونه تنها انجام آن برايتان راحتتر به نظر مي رسد بل ه گذشت زمان رانيز‬
‫احساس نخواهيد كرد ‪.‬‬
‫مفهوم فرهنگ‬
‫فرهنگ به عنوان فلسفه محوري يك اجتماع يا يك سازمان‪ ،‬ارزشها و الگوهاي رفتاري‬
‫اعضاي آن را شال مي دهد‪ .‬فرهنگ يك اجتماع‪ ،‬شبكه كلي از رواب بین انسانهاست‪ .‬به اين‬
‫ترتيب‪ ،‬فرهنگ اجتماعي‪ ،‬برفلسفه‪ ،‬ارزشها‪ ،‬الگوي رفتار و قوانین كاري كه مديران و كاركنان‬
‫آن را رعايت مي كنند‪ ،‬تاثیر مي گذارد‪.‬‬
‫تاثیر فرهنگ‬
‫فرهنگ شركت‪ ،‬هدفهاي سازمان را به صورت محسوس و نامحسوس تعيین مي كند‪ ،‬مانند‬
‫تبديل شدن به بهترين ارائه كننده يك كال يا خدمت خاص در بازار‪ ،‬بهبود كيفيت زندگي افراد‬
‫در سازمان و درنهايت‪ ،‬بهبود كيفيت زندگي اشخاص با عرضه بهترين كالها يا خدمت به آنها‪.‬‬
‫فرهنگ‪ ،‬منبع محركي قوي براي مديران جهت پيشبرد خ مش ي ها و راهبردهاي مشخص در‬
‫شركت است و نیز پايه اي براي تشكيل ساختار يك سازمان مي شود كه آن سازمان بتواند به‬
‫هدفهاي خود دست يابد و درعین حال بقاي دراز مدت فرهنگ شركت را تضمین مي كند‪.‬‬
‫فرهنگ و بهره وري‬
‫فرهنگ شركت در رابطه با بهره وري اهميت خاص ي دارد‪ ،‬زيرا استمرار ثروت آفريني جديد را از‬
‫طريق اجراي كارآمد عمليات كه ناش ي از رواب كاري هماهنگ بین كارگران‪ ،‬كارمندان‪ ،‬مشتريان‬
‫و فروشندگان است و نیز آمیزش بهينه ساير منابع را تضمین مي كند‪.‬‬
‫ازآن جا كه يك سازمان بايد در يك اجتماع با فرهنگ خاص خودش حضور داشته باشد‪ ،‬بايد‬
‫عوامل اجتماعي مؤثر در عمليات اجرايي شركت را بررس ي كنيم‪ .‬بدين ترتيب‪ ،‬بايد تعيین كنيم‬
‫كه كدام فرهنگ در شركت مي تواند هدايتگر به استمرار برتري در عملكرد بهره وري شركت‬
‫باشد‪.‬‬
‫فرهنگ و بهره وري يك مثال سيستماتيك ديگر از موانع بهره وري كه‬
‫تارو آن را الگوي شش نقطه ضعف و يا شش مشخصه اي رفتار‬
‫سازماني ناميده است‪ ،‬به اين قرار است‪:‬‬
‫ راهبردهاي تجاري منسوخ‬‫ ضعف هاي تكنولوژيك عمده‬‫ یفلت از توسعه منابع انساني‬‫‪ -‬عدم همااري‬
‫دیدگاه های مختلف اداره سازمان و رویکرد های ارزیابی عملکرد سازمان‬
‫‪ ‬مقایسه هزینه های تولید با اهداف اولیه‬
‫سازمانی که بیشتر‬
‫براساس دیدگاه های مالی‬
‫‪ ‬هزینه خدمات پس از فروش‬
‫تمرکـز بـر‬
‫اداره می شود‬
‫سازمانی که بیشتر‬
‫براساس دیدگاه های کیفیت‬
‫اداره می شود‬
‫تمرکـز بـر‬
‫‪ ‬سود‬
‫‪ ‬میزان تطبیق برنامه ها با بودجه‬
‫‪.... ‬‬
‫‪ ‬رضایت مشتریان‬
‫‪ ‬هزینه محصولت وخدمات فاقد کیفیت لزم‬
‫‪ ‬میزان درآمد حاصل از محصولتی که با کیفیت لزم‬
‫تولید شده و نیازمند دوباره کاری نبوده‬
‫‪ ‬تعداد شکایات مشتریان‬
‫‪.... ‬‬
‫سازمانی که بیشتر‬
‫‪ ‬گروه موجودی های‬
‫براساس‬
‫دیدگاه های نحوه استفاده‬
‫‪ ‬ارزش افزوده هر یک از کارکنان‬
‫تمرکـز بـر‬
‫مطلوب از منابع اداره می شود‬
‫سازمانی که بیشتر‬
‫‪ ‬سهم بازار‬
‫‪ ‬ارزش موجودی های انبار‬
‫براساس‬
‫دیدگاه های استفاده مطلوب از‬
‫سرمایه اداره می شود‬
‫‪ ‬هزینه نگهداری موجودی ها‬
‫‪ ‬زمان تولید‬
‫‪ ‬نرخ رشد بهره وری عوامل‬
‫‪.... ‬‬
‫تمرکـز بـر‬
‫‪ ‬نرخ بازگشت سرمایه ( دارایی ثابت )‬
‫‪ ‬نرخ رشد بهره وری سرمایه‬
‫‪ ‬سود‬
‫‪.... ‬‬
‫آيا بهره وري همان افزايش توليد است ؟‬
‫ر اگر بخواهيم ‪ ،‬توليد را در يك سازمان توليدي افزايش دهيم ‪ ،‬چنديه ن ته بايد رعايت شوند‪:‬‬
‫‪ -1‬افزايش توليد نبايد به قيمت افزايش ضايعات تمام شود‬
‫‪ -2‬افزايش توليد نبايد موجب افت كيفيت شود‬
‫‪-3‬افزايش توليد نبايد موجب اس هالك زودرس تجهيزات و ماشين آلت شود‬
‫‪ -4‬افزايش توليد نبايد به نيروي انساني (درحال و آينده ) زيان وارد سازد (گرچه مم ه است در‬
‫شرايط حاضر به نفع آنان باشد(‬
‫‪ -5‬افزايش توليد نبايد موجب مصرف سريع و بي رويه مواد اوليه و در نايجه تهديدي براي تعطيلي‬
‫آينده سازمان شود‬
‫‪ -6‬افزايش توليد نبايد بيشتر از نياز باشد‬
‫چه انساني با چه ويژگيهايي مي تواند يك فرد بهره ور‬
‫باشد؟‬
‫سه ويژگي اساس ي ‪:‬‬
‫‪ -1‬نگرش مثبت‬
‫‪ -2‬خالقيت‬
‫‪ -3‬نارضايتي خالق‬
‫چه انسانی باچه ویژگی هایی می تواند یک فرد بهره ور باشد؟‬
‫سه ویژگی اساس ی ‪:‬‬
‫الف ‪ -‬نگرش مثبت ‪ :‬درست دیدن "نقص ها " برای دستیابی به راههای رفـع آنهـا وبهبـود امـور‪ .‬بیـرون رانـدن عوامـل منفـی بـه قسـمت آخـر‬
‫یا بیرونی ذهن واندیشه مبتنی بر نگرش مثبت نسبت به پدیده ها‬
‫←‬
‫رفع نقص و بهبود امور‬
‫نگرش تنفرآمیز ‪ ،‬انزجار و بدبینی نسبت به پدیده ها‬
‫←ازدست دادن جریان اندیشه سازنده نسبت به آن‬
‫ب – خالقیت ‪ :‬خلق اندیشه های نو برای تغییر و بهبود‬
‫خالصه طرز کار توانایی های فکری بشر‪:‬‬
‫ـ ‪ :‬توانایی مشاهده و بکاربردن توجه‬
‫ـ ضب ‪ :‬توانایی حفظ کردن و به خاطر آوردن‬
‫ـ استدلل ‪ :‬توانایی تجزیه و تحلیل وقضاوت‬
‫ـ خالقیت ‪ :‬توانایی تجسم ‪ ،‬پیش بینی و ایجاد ایده ها‬
‫ج – نارضایتی خالق ‪ :‬همواره از زاویه نقد وضع موجود پدیده ها رانگریستن و درجستجوی شکل برتر و بهتر آنها برآمدن‬
‫شــعار ‪ :‬امـروز بهــتر از دی ــروز و فــردا بهــتر از امــروز‬
‫‪ -1‬نگرش مثبت‬
‫درس ــت دي ــدن « نق ــص ه ــا » بـ ـراي دس ــايابي ب ــه راهه ــاي رف ــع آنه ــا و بهب ــود ام ــور ‪،‬‬
‫بيـرون رانــدن عوامـل منفــي بــه قسـمت آخــر يــا بيرونـي ذهــه و انديشــه مبتنـي بـر نگــرش‬
‫مثبت نسبت به پديده ها‬
‫« رفع نقص و بهبود امور »‬
‫نگرش تنفرآميز ‪ ،‬انزجار و بدبيني نسبت به پديده ها‬
‫« از دست دادن جريان انديشه سازنده نسبت به آن»‬
‫‪ -2‬خالقيت‬
‫خلس انديشه هاي نو براي تغيير و بهبود‬
‫خالصه طرز كار توانايي هاي ف ري بشر‪:‬‬
‫‪ ‬حذف ‪ :‬توانايي مشاهده و بكاربردن توجه‬
‫‪‬ضبط‪ :‬توانايي حفظ كردن وبه خاطر آوردن‬
‫‪‬استدلل ‪ :‬توانايي تجزيه و تحليل و قضاوت‬
‫‪‬خالقيت ‪ :‬توانايي تجسم ‪ ،‬پيش بيني و ايجاد ايده ها‬
‫‪ -3‬نارضايتي خالق‬
‫همواره از زاويه نقد وضع موجود پديده ها را نگريستن و در جسـتجوي شـكل برتـر‬
‫و بهتر آنها برآمدن‬
‫مشخصات انسان بهره ور‬
‫( با سطح بهره وري بال)‬
‫نگرش ‪ ،‬دانش ‪ ،‬كوشش ‪:‬‬
‫انجام هر فعاليتي بطور طبيعي به سه عامل نگرش ‪ ،‬دانش و كوشش نياز دارد‪:‬‬
‫نگرش ‪ :‬اولين شرط انجام هركار ‪،‬داشتن نظر مساعد يا نگرش مثبت نسبت به آن است ‪.‬‬
‫مادامي ه انسان انجام عملي را در راستاي اهداف معنوي و مادي خود مفيد تشخيص ندهد‪،‬‬
‫تمايلي به انجام كار در خود احساس نمي كند و بطور طبيعي آن كار را انجام نمي دهد‪.‬‬
‫دانش ‪:‬‬
‫اگر فردي لزوم انجام كاري را احساس كند و متمايل به انجام آن باشد‪ ،‬لزم است دانش انجام‬
‫كار را نيز داشته باشد‪ .‬مادامي ه دانش انجام كار را نداشته باشد يا به عبارت ساده تر آن كار را‬
‫بلد نباشد باز هم حصول نايجه غير مم ه خواهد شد‪.‬‬
‫كوشش‪:‬‬
‫بالخره شخص ي كه نگرش مساعد نسبت به انجام كاري داشته و راه انجام آن‬
‫كار را نيز مي داند‪ ،‬بايد كوشش كند تابه نايجه برسد‪.‬‬
‫مشخصات انسان بهره ور( با سطح بهره وری بال )‬
‫●دارای نگرش مثبت‬
‫●خالق ونوآور ( پیشنهادات و ایده های خوبی ارائه می کند)‬
‫●انعطاف پذیری ادراک‬
‫●توسعه طلب ‪ /‬توسعه یاب‬
‫●دارای اعتماد بنفس و شهامت در سطح بال‬
‫●عالقهند وافر به آموزش و یادگيری و کسب تجربه‬
‫●سالمت روانی‬
‫●کنجکاو و جستجوگر‬
‫●دقت و حساسیت نسب به محیط و تغیيرات آن ( بویژه نسبت به مواردی که در نظر دیگران عادی به نظر می رسد)‬
‫●دارای روحیه انتقادی و عدم رضایت از وضع موجود‬
‫●دلگرمی و امید به آینده‬
‫●پیش قدم در قبول مسئولیت و رویارویی با مسائل‬
‫●قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران‬
‫●عادت به تفکر قبل از عمل‬
‫●توجه و تمرکز برعوامل قابل کمترل بجای بزرگ کردن عوامل غير قابل کنترل‬
‫●استفاده مؤثر ازمان‬
‫●انگيزش و نگرش درست نسبت به گار‬
‫●دارا بودن روابط خوب با دیگران‬
‫بهره وري به تعبیر كلي‪ ،‬معيار سنجش اين است كه مصرف منابع به‬
‫عنوان ورودي (نهاده) براي توليد ‪ ،‬خروجي (ستانده) محصولت و‬
‫خدمات با كيفيت مورد نياز جامعه ‪ ،‬در دراز مدت‪ ،‬چقدر مؤثر و‬
‫كارآمد است‪.‬‬
‫عوامل موثر بر بهره وری‬
‫عوامل خارجی‬
‫عوامل داخلی‬
‫تغییرات‬
‫عوامل ستانده‬
‫عوامل داده‬
‫عوامل فرآیند‬
‫منابع‬
‫سیاست دولت‬
‫چرخه وساختار کسب‬
‫و کار‬
‫●حجم محصول‬
‫●ترکیب محصول‬
‫●قیمت محصول‬
‫●کیفیت محصول‬
‫●نوآوری درطرح محصول‬
‫●بسته بندی‬
‫●خدمات پس از فروش‬
‫●زمان تحویل‬
‫●دردسترس بودن محصول‬
‫به هنگام نیاز مشتری‬
‫●سیستم های گارانتی و وارانتی‬
‫●سهم بازار و نفوذ آن‬
‫●منزلت شرکت در ذهن مشتری‬
‫• نیــروی کــار‪ :‬انگیــزش‬
‫‪ ،‬آم ــوزش ‪ ،‬ترفی ــع ‪ ،‬روابـ ـ‬
‫کاری‬
‫• طراحی محصول‬
‫• تکنولوژی‬
‫• بکـ ـ ـ ــارگیری ‪ ،‬نگهـ ـ ـ ــداری و‬
‫توسعه تجهیزات‬
‫• مواد اولیه وانرژی‬
‫• روشهای کار‬
‫• بـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــازخور ‪:‬‬
‫اندازه گیری و تحلیل‬
‫• سیسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــتم سـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــازمان و‬
‫شیوه مدیریت‬
‫•‬
‫س ـ ــرمایه ‪ ،‬کارخان ـ ــه و‬
‫تجهیزات جدید‬
‫• مواد و انرژی‬
‫• تکنولوژی و دانش فنی‬
‫• نیروی انسانی جدید‬
‫•سیاسـ ـ ــتهای تعـ ـ ــدیل‬
‫ساختاری‬
‫•سیاسـ ـ ـ ـ ـ ــتهای بهـ ـ ـ ـ ـ ــره‬
‫وری‬
‫•سیاسـ ـ ــتهای چرخ ـ ـ ــه‬
‫کسب و کار‬
‫•مق ـ ـ ـ ـ ــررات مح ـ ـ ـ ـ ــی‬
‫زیست‬
‫•سیاس ـ ـ ــتهای م ـ ـ ــالی و‬
‫مالیاتی‬
‫•آمـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوزش و‬
‫تحص ـ ـ ـ ـ ــیالت نی ـ ـ ـ ـ ــروی‬
‫انسانی‬
‫• نیروی انسانی‬
‫●ش ـ ـ ـ ـرای کس ـ ـ ـ ــب و ک ـ ـ ـ ــار ‪،‬‬
‫–عرضه و تقاضا‬
‫رقابت‬
‫–تحصیالت‬
‫• تغییرات ساختاری بخش ی‬
‫–انعطاف پذیری‬
‫•تغییـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــرات ساخت ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــارهای‬
‫–تغییر پذیری‬
‫سرمایه ای‬
‫• زمین‬
‫• اقتصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاد انـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدازه‬
‫–ق ــابلیت دسترس ی‬
‫( مقیاس )‬
‫–قیمت‬
‫• تغییرات جمعیتی‬
‫• مواد وانرژی‬
‫• دسترس ـ ـ ی بـ ــه منـ ــابع مـ ــالی و‬
‫تسهیالت‬
‫• تغییرات اجتماعی‬
‫عوامل بیروني و دروني‬
‫اين طبقه بندي بيشترين عموميت را دارد‪ ،‬و درآن عوامل به دو دسته تقسيم مي شوند‪ :‬دسته‬
‫اول‪ ،‬عواملي هستند كه مديريت مؤسسه قادر نيست در كوتاه مدت آنها را تحت كنترل درآورد و‬
‫يا برآنها تاثیر بگذارد(عوامل برونسازماني) و دسته دوم عواملي هستند كه تحت كنترل مديريت‬
‫مؤسسه بوده و بايد تحت تاثیر آن باشند‪(.‬عوامل درونسازماني)‬
‫عوامل بیروني بهره وري‬
‫سازمانهاي ییردولتي‬
‫و جنبش هاي‬
‫اجتماعي‬
‫دولت و زيرساخت‬
‫ها‬
‫منابع‬
‫چرخه كسب وكار و‬
‫تغيیرات ساختاري‬
‫تمرين‬
‫فهرستي از مهمترين عوامل بیروني و دروني را كه مي توانند بر عملكرد بهره وري‬
‫سازمانتان تاثیر بگذارند تهيه و آنها را برحسب اولويت ( ابتدا موثرترين عامل و دست آخر‬
‫كم اثرترين آنها) مرتب كنيد‪ .‬از آنها با هماارانتان بحث كنيد‪ ،‬و پيشنهادهايي در مورد‬
‫نحوه تاثیر بر آنها درجهت منافع شركتتان ارائه دهيد‪.‬‬
‫عوامل مربوط به نهاده‬
‫مهم ترين عوامل نهاده اي بهره وري را مي توان به ترتيب زير گروه بندي كرد‪:‬‬
‫ سرمايه‪ ،‬كارخانه و تجهیزات‬‫‪ -‬فن آوري(تكنولوژي) و دانش فني‬
‫ مواد و انرژي‬‫ طراحي محصول‬‫‪ -‬كاركنان‬
‫سرمايه ‪ ،‬كارخانه و تجهیزات‬
‫اين عوامل حجم و ساختار سرمايه گذاري انجام شده در كارخانه وتجهیزات ونیز انتخاب فرايند‬
‫توليدي‪/‬فني مناسب‪ ،‬بادرنظرگرفتن سطح نوآوري‪ ،‬هزينه ها‪ ،‬كيفيت وقابليت اطمينان و مسلما‬
‫تكنولوژي مناسب را دربر مي گیرند‪.‬‬
‫وظيفه مديريت شركت اين است كه كالهاي سرمايه اي موجود در بازار را مورد بررس ي قرار‬
‫داده و با تحليل و توجيه مناسب‪ ،‬هزينه ها را به حداقل و بازگشت سرمايه را به حداكثر برساند‪.‬‬
‫اين روند‪ ،‬درعمل به معناي بهره وري سرمايه است‪.‬‬
‫مواد و انرژي‬
‫بهبود بهره وري تا حدود زيادي به انتخاب بهينه مواد(حتي پيش از استفاده از آنها در فرايند‬
‫توليد) نیز بستگي دارد‪ .‬بهره مواد(ستانده به ازاي هر واحد مواد يا انرژي مورد استفاده) به‬
‫انتخاب مواد صحيح‪ ،‬حجم و تركيب آنها و نیز كيفيت و قيمت آنها در بازار وابسته است‪.‬‬
‫مديراني كه با تدارك مواد و انرژي سروكار دارند‪ ،‬بايد توجه خاص ي به رواب قراردادي‬
‫درازمدت با عرضه كنندگان‪ ،‬حفظ تداوم كار با عرضه كنندگان‪ ،‬توسعه منابع گزينه اي جديد‬
‫عرضه و جايگزيني واردات مبذول دارند‪.‬‬
‫فناوري و دانش فني‬
‫فن آوري‪ ،‬دانش فني و ساير اطالعاتي كه قابل خريد در بازار است نیز بايد به عنوان يك عامل‬
‫نهاده اي درنظر گرفته شود‪ ،‬از اين رو هر كاهش هزينه منطقي در اين جهت‪ ،‬در بهبود بهره وري‬
‫مؤثر است‪ .‬در انتخاب فن آوري‪ ،‬معيارهاي بسياري بايد درنظر گرفته شود‪ ،‬اما عمومي ترين و‬
‫مهم ترين آنها عبارتند از‪ :‬جنبه هاي هزينه‪/‬سود؛ سازگاري با محي زيست؛ قابليت دستيابي به‬
‫تجهیزاتبراي فن آوري برگزيده؛ وانتظارات توليد انبوه‪/‬منفرد‪.‬‬
‫نوآوري تكنولوژي منبع مهمي را براي بهره وري بيشتر تشكيل مي دهد‪.‬‬
‫طراحي محصول‬
‫درواقع مي توان طراحي محصول را عامل بهره وري در تمامي مراحل توليد(نهاده‪-‬فرايند‪-‬ستانده)‬
‫درنظر گرفت‪ .‬اگر طراحي محصول بر عهده شركت توليد كننده اي است؛ بايد آن را به عنوان‬
‫يك عامل فرايندي درنظرگرفت‪ .‬اما اگر طراحي از بازار خريده مي شود(مثال تحت ليسانس) بايد‬
‫آن را به عنوان يك عامل نهاده اي‪ ،‬نظیر هر منبع ديگري كه از خارج خريداري مي شود‪ ،‬تصور‬
‫كرد‪ .‬به عنوان نهاده‪ ،‬بسيار اهميت دارد كه طراحي محصول اين اطمينان را ايجاد مي كند كه‬
‫مي تواند با استفاده از حداقل نیروي انساني و سرمايه ممكن توليد شود‪.‬‬
‫اگر طراحان بتوانند در مرحله طراحي به شال حرفه اي در مورد تاثیر طراحي بر هزينه هاي‬
‫نهاده اي و فرايندي بينديشند‪ ،‬مي توانند نقش بسيار در بهبود بهره وري داشته باشند‪.‬‬
‫عوامل مربوط به فرايند‬
‫مهمترين عوامل بهره وري كه به مرحله فرايند مربوط مي شود عبارتند از‪:‬‬
‫ كاركنان (كارگران‪ ،‬متخصصان و مديران)‬‫‪ -‬طراحي محصول‬
‫ فن آوري‬‫ كارخانه و تجهیزات‬‫ مواد و انرژي‬‫ روشهاي كار‬‫‪ -‬شيوه هاي سازماني و مديريتي‬
‫كاركنان‬
‫عامل انساني بهبود بهره وري در مرحله فرايند همواره به توسعه و استفاده مؤثر از منابع انساني‬
‫اشاره دارد‪ .‬به عنوان مثال در يك تشكيالت اقتصادي كارگران مي توانند خواسته يا ناخواسته‬
‫به ترتيب زير بر زمان انجام عمليات تاثیر بگذارند‪:‬‬
‫ یيبت و تاخیر‬‫ حوادث و مخاطرات شغلي‬‫ انگیزه‬‫ رواب صنعتي‬‫‪ -‬آموزش‬
‫استفاده مؤثر از نیروي انساني دو جنبه مهم دارد‪:‬‬
‫‪ -1‬پشــتاار‪ :‬پشــتاار عبــارت اســت از درجــه اتصــال كاركنــان بــه شــغل خــود؛ كــارگران نــه تنهــا از نظــر توانمنــدي‬
‫بلكه به لحاظ اراده كار كردن نیز باهم تفاوت دارند‪ .‬اين موضوع با ياـي از قـوانین رفتـاري توضـيح داده مـي‬
‫شود ‪ :‬انگیزه(يا قصد انجام) چه ارضاء شود و چـه از ارضـاء آن جلـوگیري شـود كـاهش مـي يابـد‪ .‬بـه عنـوان‬
‫مث ــال‪ ،‬ك ــارگران ممك ــن اس ــت كارش ــان را ب ــدون ت ــالش زي ــاد انج ــام دهن ــد(ب ــي انگی ــزه)‪ ،‬ام ــا حت ــي اگ ــر ب ــا تم ـام‬
‫ظرفيت كار كنند‪ ،‬ارضاء نشوند( جلوگیري ار ارضاء انگیزه)‬
‫‪ -2‬اثربخش ـ ي(تــاثیر)‪ :‬اثربخش ـ ي عبــارت اســت از مقــدار نتــايج مطلــوب در ســتانده و كيفيــت كــه در اثــر تــالش‬
‫انســان بــه دســت آيــد‪ .‬ايــن امــر تــابعي اســت از روشــها‪ ،‬فنــون‪ ،‬مهــارت كاركنــان‪ ،‬دانــش‪ ،‬رفتــار و شايســتگي هــا‬
‫_توان انجام_ توان انجام يك كار بهره وري را مي توان با آموزش و توسعه‪ ،‬گردش شغل و كاريابي‪ ،‬ارتقاي‬
‫شغلي(ترفيع) و طرح مشایل بهبود بخشيد‪.‬‬
‫مواد و انرژي‬
‫يك عامل بسيار مهم بهـره وري‪ ،‬مـواد و انـرژي اسـت‪ .‬ضـايعات مـواد خـام در ایلـب مـوارد بـه طـور متوسـ‬
‫حــدود ‪ 40‬درصــد كــل هزينــه توليــد ملــي را تشــكيل مــي دهــد‪ .‬اگــر انــرژي را نیــز بــه حســاب آوريــم‪ ،‬ايــن عــدد تـا‬
‫حـد زيـادي اقــزايش مـي يابـد؛ بــه طـوري كـه ایلــب آن را بـه عنـوان بزرگتــرين بخـش هزينـه در نظــر مـي گیرنــد‪.‬‬
‫عملكرد ضعيف و فضاي نامناسب انبار مي تواند مشـال جابجـاي مـواد را تشـديد كنـد و منجـر بـه حركـات‬
‫اضافي شود‪.‬‬
‫حتــي تالشــهاي كوچــك بــراي كــاهش مصــرف مــواد و انــرژي مــي توانــد نتــايج قابــل تــوجهي بهمــراه آورد‪ .‬ايــن‬
‫منابع اساس ي بهره وري‪ ،‬هم مواد خام و هم مواد ییر مسـتقيم (مـواد شـيميايي فـرآوري شـده‪ ،‬مـواد رویـن‬
‫كاري‪ ،‬سوخت‪ ،‬قطعات يدكي‪ ،‬مواد مهندس ي‪ ،‬مواد بسته بندي) هردو را شامل مي شوند‪.‬‬
‫براي برنامه ريزي و استفاده مؤثر از مواد و انرژي مي توان چند روش زير را پيشنهاد كرد‪:‬‬
‫‪ -‬حصول اطمينان نسبت به اينكه فرايند مورد استفاده بهترين فرايند ممكن است؛‬
‫ حصول اطمينان نسبت به اينكه اپراتورها به طور مناسب آموزش ديده و داراي انگیزه شده اند؛‬‫ حصــول اطمينــان نســبت بــه جابجــايي و انبــارداري مناســب در تمــامي مراحــل‪ ،‬از مــواد خــام تــا محصــول تمــام شــده‪،‬‬‫حذف تمامي موارد جابجايي و حمل ونقل ییرضروري؛‬
‫ حصول اطمينان نسبت به دسته بندي مناسب به منظور جلوگیري از خسارت ديدن در جريان انتقال به مشتري؛‬‫ حصول اطمينان نسبت به استفاده مناسب از قراضه و ساير ضايعات مواد؛‬‫ حصول اطمينان نسبت به كوتاه ترين زمان انجام كار؛‬‫ حصول اطمينان نسبت به حداقل مواد خام و كار در جريان فرايند؛‬‫‪ -‬بهسازي مواد با فراوري و پردازش اوليه به منظور استفاده بهتر از آنها در فرايند اصلي‬
‫روشهاي كار‬
‫روشـهاي اصــالح شــده كــار‪ ،‬بــه ويـژه در اقتصــادهايي كــه ســرمايه نــادر اسـت يــا در جــايي كــه فــن آوري در حــد‬
‫متوس قرار داردو جايي كه روشهاي كـاربر نقـش اصـلي را دارنـد‪ ،‬نويـد بخـش تـرين عرصـه بـراي بهبـود بهـره‬
‫وري هستند‪.‬‬
‫حجــم(محتــواي) كاراضــافي؛ اســتفاده ییــر مــؤثر از زمــان‪ ،‬و درنتيجــه هزينــه هــاي بــالتر مــي توانــد از روشــهاي‬
‫ضعيف اجراي عمليات ناش ي شود كه تحركات ییرضروري افراد يا مواد است‪.‬‬
‫ب ــه ط ــور مش ــابه اس ــتفاده ییرم ــؤثر از زم ــان نی ــز م ــي توان ــد حاص ــل روش ــهاي نامناس ــب جابج ــايي‪ ،‬نگه ــداري‬
‫ضعيف(كه منجر به توقف هاي مكرر مي شـود) و يـا كنتـرل ضـعيف صـورت امـوال (كـه منجـر بـه تـاخیرات‬
‫ناش ي از فقدان مواد يا قطعات و نتيجتا هزينها هاي بالتر درنتيجه اضافه موجودي انبار مي شود) باشد‪.‬‬
‫مشكالت ناش ي از روشهاي كار‪:‬‬
‫ ضعف جانمايي و استفاده از فضا‬‫ جابجايي نامناسب مواد‬‫‪ -‬توقف هاي مكرر به واسطه تغيیر توليد از محصولي به محصول ديگر‬
‫ روشهاي ییر مؤثر كار‬‫ طرح و كنترل ضعيف صورت اموال‬‫‪ -‬توقف هاي مكرر ماشین آلت و تجهیزات‬
‫بازخورد‬
‫ب ــه ط ــوركلي‪ ،‬ب ــازخورد عبـ ــارت اس ــت از اطالع ــات راج ــع ب ــه رابط ــه متقاب ــل ميـ ــان نه ــاده و س ــتانده در يـ ــك‬
‫تشــكيالت اقتصــادي و محــي ملــي(يــا بــین املللــي)‪ ،‬بــه عبــارت ديگــر بــازخورد نشــان مــي دهــد كــه چگونــه يــك‬
‫جامعــه كميــت و كيفيــت محصــول را ارزيــابي مــي كنــد؛ چقــدر حاضــر اســت بــراي آن بپــردازد؛ و ازســوي ديگــر‬
‫بابــت نهــاده هــاي اصــلي (نیــروي كــار و ســرمايه) كــه جامعــه بــراي يــك تشــكيالت اقتصــادي تــدارك مــي كنــد‪،‬‬
‫چقدر مي خواهد دريافت كند‪.‬‬
‫از ايــن نظــر‪ ،‬بــازخورد مــي توانــد ســنجه بهــره وري درنظــر گرفتــه شــود‪ .‬مــا در ســطح تشــكيالت اقتصــادي بــه‬
‫اندازه گیري رواب متقابل ميان هزينه هاي نهاده و ستانده نياز داريم‪.‬‬
‫مدل مفهومی عوامل مهم مؤثر بر بهره وری نيروی انسانی‬
‫سطح توسعه یافتگی‬
‫جو اجتماعی‬
‫ساختار اجتماعی ( فرهنگی )‬
‫بی اعتمادی‪ /‬اعتماد متقابل‬
‫بی انصافی و تبعیض‪ /‬عدالت‬
‫احساس محرومیت‪ /‬رفاه و آسایش‬
‫شرای اقتصادی‬
‫موقعیت سیاس ی‬
‫نیازها‪ ،‬آرمان ها‪،‬‬
‫ارزش ها‪ ،‬باورها‪ ،‬مشوق ها‬
‫انگیزش‬
‫عملکرد شغلی فرد‬
‫اخالق کار‬
‫جو سازمانی و گروههای ییر رسمی‬
‫فشار گروه‬
‫روحیه گروه‬
‫شیوه رهبری‬
‫بهره وری‬
‫نیروی انسانی‬
‫توانائی‬
‫دانش و مهارت‬
‫آموزش‪،‬‬
‫تجربه‪ ،‬عالیق‬
‫تمرين‬
‫چهار گروه عوامل را تعيین و فهرست نماييد‪ :‬عوامل مربوط به نهاده‪ ،‬مربوط يه فرايند‪ ،‬مربوط به‬
‫ستانده‪ ،‬و مربوط به بازخورد؛ آنها را برحسب اولويت فهرست كنيد‪.‬‬
‫هفت اصل مهم براي‬
‫بهره ور تر شدن نیروي انساني‬
‫اصل اول ‪:‬‬
‫تــا هنگــامي كــه بهــره وري در همــه ســازمانهاي فعــال در كشــور بــه حــد بهينــه‬
‫يــا بــه عبــارت ديگــر بــه ســطح مم ــه نرســد ‪ ،‬امكانــات موجــود ب ـراي رشــد‪،‬‬
‫ترقــي و پيشــرفت كشــور در ابعــاد مختلــف اقتصــادي ‪ ،‬سياسـ ي ‪ ،‬فرهنگــي و‬
‫اجتماعي و ‪ .....‬فراهم نخواهد شد ‪.‬‬
‫اصل دوم ‪:‬‬
‫هرچنــد عوامــل متعــدد و درهــم بافتــه اي باعــث مــي شــوند تــا بهــرهوري يـك‬
‫سازمان افزايش يابد و در سطح دلخـواه نيـز ثابـت بـاقي بمانـد ‪ ،‬امـا اهميـت‬
‫رهب ـ ــري و م ـ ــديريت اث ـ ــربخش و وج ـ ــود ي ـ ــا حض ـ ــور فع ـ ــال م ـ ــديران موف ـ ــس ‪،‬‬
‫كاركنــان شايســته و كارآمــد در ســازمان ‪ ،‬از اهميــت عوامــل ديگــر در همــين‬
‫زمينه ‪ ،‬بيشتر است‪.‬‬
‫اصل سوم ‪:‬‬
‫ب ـ ـراي تحقـ ــس اصـ ــول دوگانـ ــه قبلـ ــي ‪ ،‬لزم اسـ ــت آنچنـ ــان اب ـ ـزار سـ ــنجش و‬
‫ارزي ــابي را ب ــه ك ــارگيريم ك ــه ط ــي آن ‪ ،‬م ــديران موف ــس از م ــديران ن ــاموفس ‪،‬‬
‫كارشناسان و كارمنـدان كارآمـد ‪ ،‬از آنـان كـه در شـرايط ي سـان در كـارخود‬
‫موفس نيساند ‪ ،‬تميز داده شوند‪.‬‬
‫اصل چهارم ‪:‬‬
‫در صورتي كه مديران و كاركنان ارشد يـك سـازمان در دوره هـاي آموزشـ ي‬
‫مفيــد‪ ،‬اثـربخش ‪ ،‬مــوثر و مبتنــي بــر مفــاهيم و راهبردهــاي بزرگســال آمــوزي‬
‫شـ ــركت ن نن ـ ــد و ط ـ ــي آن مهارته ـ ــاي شـ ــناختي ‪ ،‬هيج ـ ــاني و رفت ـ ــاري خ ـ ــاص‬
‫مديران موفس را كسب ن نند ‪ ،‬امكان افـزايش بهـره وري خـود و در نايجـه‬
‫‪ ،‬امك ــان اف ـ ـزايش به ــره وري واح ــد ي ــا س ــازمان تح ــت نظ ــارت خ ــود را ني ــز‬
‫نخواهند داشت ‪.‬‬
‫اصل پنجم ‪:‬‬
‫در صورتي كه شركت كنندگان در يك دوره آموزش ي ميتواننـد بهتـريه بهـره‬
‫را از شركت در چنين دوره اي بگيرند كه انتخاب آنان براي تصدي شغلي‬
‫كه به عهده خواهند گرفت ‪ ،‬بـر اسـاس برنامـه هـاي از قبـل تعيـين شـده و‬
‫روشهاي علمي آزمايش و انتخاب ‪ ،‬صورت گرفته باشد ‪.‬‬
‫اصل ششم ‪:‬‬
‫تــا وقتــي يــك يــك مشــاغل هــر ســازمان تجزيــه و تحليــل نشــده باشــد ‪ ،‬و طــي‬
‫آن وظ ــايف گون ــاگون ش ــاغل ه ــر ش ــغل و ويژگيه ــاي شخص ــيتي( ش ــناختي ‪،‬‬
‫هيج ــاني و رفت ــاري )لزم بـ ـراي انج ــام موفقي ــت آمي ــز آن وظ ــايف مش ــخص‬
‫نشده باشد ‪ ،‬انتخـاب و اسـتخدام كاركنـان سـازمان بـه درسـتي و ـحت ‪،‬‬
‫انجام نخواهد گرفت ‪.‬‬
‫اصل هفتم ‪:‬‬
‫ب ـراي اين ــه م ــدير اث ــربخش بتوان ــد نق ــش خ ــود را بخ ــوبي ايف ــا كن ــد ‪ ،‬لزم‬
‫اســت كاركنــان تحــت نظــارت او نيــز ب ـراي انجــام دادن وظــايف شــغلي خــود‬
‫برانگيخته شده باشند ‪ ،‬نگرش آنان در جهت ارزش گذاري براي افـزايش‬
‫بهــره وري تغييــر يافتــه باشــد ‪ ،‬خــود را بعنــوان عضــوي از ســازمان بداننــد ‪،‬‬
‫فش ــار روان ــي در س ــازمان ب ــه ح ــداقل مم ــه رس ــيده باش ــد‪ ،‬ش ــب ه ه ــاي‬
‫ارتب ـ ــاطي س ـ ــازمان درس ـ ــالمت كام ـ ــل باش ـ ــد ‪ ،‬مح ـ ــيط و فرهن ـ ــگ س ـ ــازماني‬
‫مناسبي را فراهم آورند و ‪.....‬‬
‫سطوح بهره وري‬
‫بهره وري همواره براي يك نهاد يا سيستم مستقل قابل تعريف است ‪:‬‬
‫‪ -1‬سطح فردي‬
‫‪ -2‬سطح سازماني‬
‫‪ -3‬سطح ملي‬
‫سطـوح بهـره وری‬
‫بهره وری همواره برای یک نهاد یا سیستم مستقل قابل تعریف است ‪:‬‬
‫سطح فردی‪ :‬هرفرد به چه درجه ای از خوبی از آنچه که دراختیار دارد برای تحقق اهدافش استفاده می کند‪.‬‬
‫( بهره وری فرد متاثر از یکسری عوامل است که در نمودارهای قبلی مشاهده نمودید‪).‬‬
‫بهره وری در سطح فردی به معنی استفاده بهینـه از مجموعـه اسـتعدادها و توانـایی هـای بـالقوه انسـان و نعمـت هـای الهـی در‬
‫طول زندگی شخص ی واجتماعی است‪ .‬این بهره برداری می تواند هم درجهت اهداف مادی یعنی فـراهم کـردن زنـدگی بهتـر و هـم در‬
‫جهت اهداف معنوی یعنی حرکت به سمت زندگی متعالی تر باشد‪.‬‬
‫س ــطح س ــازمانی ‪ :‬مش ــخص م ــی ش ــود ک ــه ی ــک س ــازمان چق ــدر خ ــوب از من ــابعی ک ــه دراختی ــار دارد‬
‫سرمایه ‪ ،‬ماشین ‪ ،‬مواد و تکنولوژی برای رسیدن به اهداف ( تولیدخدمت یا کال ) استفاده می کند ‪.‬‬
‫مانن ــد انس ــان ‪،‬‬
‫سطح ملی ‪ :‬مشخص می شود که یک ملت از آنچه در اختیار دارد( مانند معادن و ذخایر زیرزمینی ‪ ،‬زمین‪ ،‬شرای اقلیمی ‪،‬‬
‫جمعیــت ‪ ،‬ســرمایه ‪ ،‬تکنولــوژی‪ ،‬علــوم و ییــره ) بــرای دســتیابی بــه اهــداف ملــی ( رشــد و توســعه سیاسـ ی ‪ ،‬فرهنگــی و اقتصـادی )‬
‫( مباحث اقتصاد کالن و برنامه ریزی های توسعه )‬
‫چقدر خوب استفاده می کند‪.‬‬
‫سطح فردي‪:‬‬
‫هــر ف ــرد ب ــه چ ــه درج ــه اي از خ ــوبي از آنچ ــه در اختي ــار دارد ب ـراي تحق ــس اه ــدافش‬
‫استفاده مي كند ‪.‬‬
‫بهــره وري در ســطح فــردي بــه معنــي اســتفاده بهينــه از مجموعــه اســتعدادها و توانــايي‬
‫ه ــاي ب ــالقوه انس ــان و نعم ه ــاي الا ــي در ط ــول زن ــدگي شخص ـ ي و اجتم ــاعي اس ــت‪ .‬اي ـه‬
‫بهره برداري مي توانـد هـم در جهـت اهـداف مـادي يعنـي فـراهم كـردن زنـدگي بهتـر و هـم‬
‫در جهت اهداف معنوي يعني حركت به سمت زندگي متعالي تر باشد ‪.‬‬
‫سطح سازماني‪:‬‬
‫مشــخص مــي شــود كــه يــك ســازمان چقــدر خــوب از منــابعي كــه در اختيــار دارد ماننــد‬
‫انسـ ــان ‪ ،‬سـ ــرمايه ‪ ،‬ماش ـ ــين ‪ ،‬مـ ــواد و ت نول ـ ــوژي ب ـ ـراي رسـ ــيدن ب ـ ــه اهـ ــداف (تولي ـ ــد‬
‫خدمت يا كال) استفاده مي كند ‪.‬‬
‫سطح ملي‪:‬‬
‫مشـ ــخص مـ ــي شـ ــود كـ ــه يـ ــك ملـ ــت از آنچـ ــه در اختيـ ــار دارد (ماننـ ــد معـ ــادن و ذخـ ــاير‬
‫زيرزمينــي ‪ ،‬زمــين ‪ ،‬شـرايط اقليمــي ‪ ،‬جمعيــت ‪ ،‬ســرمايه ‪ ،‬ت نولــوژي ‪ ،‬علــوم و غيــره )‬
‫براي دسـايابي بـه اهـداف ملـي ( رشـد وتوسـعه سياسـ ي ‪ ،‬فرهنگـي و اقتصـادي ) چقـدر‬
‫خوب استفاده مي كند‪.‬‬
‫عوامل در‬
‫سطح بين املللي‬
‫عوامل‬
‫درسطح ملي‬
‫عوامل فردي‬
‫عوامل سازماني‬
‫سياس هاي‬
‫سرمايه گذاري‬
‫و اقتصادي‬
‫توسعه فناوري‬
‫اتحادهاي‬
‫دوجانبه و‬
‫چندجانبه‬
‫كالها و خدمات‬
‫فناوري‬
‫زيرشاخه ها‬
‫ديدگاه‬
‫ديدگاه ‪ ،‬ارزشها‬
‫عوامل‬
‫موثر بر‬
‫بهره وري‬
‫و سبك مديريت‬
‫سياس هاي‬
‫فناورانه‬
‫دانش و‬
‫مهارت‬
‫انگيزه‬
‫ارزشها‬
‫مدلهاي سازماني‬
‫روندهاي‬
‫اقتصادي‬
‫ثبات‬
‫سياس ي‬
‫فرهنگ كار‬
‫روشهاي‬
‫كار‬
‫هنجارهاي‬
‫اجتماعي‬
‫و فرهنگي‬
‫استانداردها‬
‫و تعاريف‬
‫بين املللي‬
‫عوامل موثر در بهره وري سازمانها‪:‬‬
‫علي رغم اين ه در فرهنگ اسالمي از كار و تالش به عنوان عمل پسنديده ياد شده است و نسل حاضر جامعه بر ايه‬
‫باور است كه رشد و شكوفايي استعدادهايش در گرو كار است ‪ ،‬بهره وري او در برابر ‪ 15‬ساعت صرف وقت ‪ ،‬تنها‬
‫‪ 11‬دقيقه است ‪.‬‬
‫حال آن ه كشوري كه در جزيره اي كوچك و فاقد منابع طبيعي با جمعيت بسيار كه بر اثر جنگ جهاني دوم به ويرانه‬
‫اي تبديل شده بتواند با استفاده از تنها عامل موجود يعني منابع انساني ‪ ،‬پله هاي رشد و ترقي را با سرعت بسيار‬
‫طي نمايد و ما با همه مواهب فراوان طبيعي نه تنها نتوانسته ايم يك رابطه منطقي بين ستاده ها و نهاده ها برقرار‬
‫نماييم بل ه شاهد رشد منفي بهره وري در سازمانهاي خود نيز مي باشيم ‪.‬‬
‫ما معتقديم كه بهره وري ميسر نيست مگر با استفاده حيح و منطقي و بجا از عوامل توليد و هرگز درصدد‬
‫برنيامده ايم كه بهره وري را نسبت ستاده ها به داده ها تعريف كنيم كه در ايه صورت عوامل مختلفي بر ايه رابطه‬
‫اثر خواهند گذاشت ‪ .‬بدون شك انسان مهمتريه عنصر عوامل توليد است كه با آموزش كافي توان به كارگيري ساير‬
‫عوامل را دارا مي شود و مي تواند موجبات رشد و ترقي سازمان را فراهم نمايد ‪.‬‬
‫عوامل موثر بر بهره وري يك سازمان‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫دسته اول از ايه عوامل به ويژگيهاي سيستم و نظام آن سازمان مربوط مي شود‪.‬‬
‫مانند ‪:‬‬
‫فه آوري تجهيزات ‪،‬‬
‫ماشين آلت ‪،‬‬
‫مواد اوليه‪ ،‬انرژي ‪،‬‬
‫روشهاي برنامه ريزي ‪،‬‬
‫ابزارهاي مديريت علمي و‬
‫‪...‬‬
‫هدف و مالكهاي انتخاب ‪:‬‬
‫ا‬
‫اصول هر سازماني براي نيل به اهدافي پايه گذاري شده است كه در صورت جالب بودن ‪،‬انگيزه هاي تحقس آنها در افراد‬‫ايجاد مي گردد ‪.‬‬
‫ايه سئوال براي اغلب سازمانها مطرح است‬‫آيا هر هدفي قابل اجرا ومطلوب است و جامعه را به سوي رشد و ترقي هدايت خواهد نمود‬‫سازمانها به منظور جلوگيري از اضمحالل و نابودي خود در تعيين اهداف بايد از مالكهايي پيروي نمايند كه اهم مالكهاي‬‫ذيل را مي توان بديه منظور برشمرد‬
‫هدف بايستي در جهت اعتقادات ‪ ،‬ارزشها و آرمانهاي ملي پايه گذاري شود‬‫در تعيين هدف مي بايست به رشد و ترقي جامعه به عنوان يك نياز اساس ي توجه شود‬‫هدف بايد قابل انعطاف باشد ‪ ،‬مم ه است در اجراي برنامه براي رسيدن به هدف با مش التي روبرو شويم كه تعديل‬‫در هدفها اجتناب ناپذير خواهد بود ‪.‬‬
‫هدفها بايد پذيرفتني باشد‬‫هدفها بايد تحقس پذير باشند ‪ ،‬با توجه به محدودي ها ومقدورات تعيين شده باشد‬‫كه در صورت رعايت موارد فوق به حفظ موجوديت و رشد و توسعه سازمان كمك خواهد شد‪.‬‬
‫بهره وري و كاهش فقر‪:‬‬
‫گواه آماري و كالن – اقتصادي قوي وجود دارد مبني براينكه هرچه اقتصاد كشوري كارآمدتر‬
‫(بهره ورتر) باشد‪ ،‬درآمد شخص ي كارگران بيشتر و نرخ تورم در دراز مدت كمتر خواهد بود –‬
‫ونیز سهم بيشتري از درآمد ملي براي توزيع اجتماعي بین جوانها‪ ،‬پیرها‪،‬ازكارافتادگان و بيااران‬
‫وجود خواهد داشت‪ .‬كيفيت برتر و بهره وري بيشتر‪ ،‬سود بيشتري نیز براي سرمايه گذاري‬
‫ايجاد مي كند كه موجب توسعه مؤسسه و رشد اقتصادي در نواحي توسعه نيافته مي‬
‫شود‪.‬بنابراين بهره وري بال همراه با سياست توزيعي خوب بهترين ابزار براي كاهش فقر است‪.‬‬
‫بهره وري و بهبود استخدام‬
‫روند آماري جهان در دراز مدت نشان مي دهد كه بین بهره وري ملي و سطح بيااري همبستگي‬
‫نزدياي وجود دارد‪ .‬هرچه اقتصادي بهره ورتر باشد‪ ،‬قابليت رقابت بيشتري در بازار خارجي دارد‬
‫و نرخ بيااري در آن كمتر است‪ .‬هرچه نهاد (مؤسسه) اقتصادي بهره ورتر باشد‪ ،‬درآمد بيشتري‬
‫را براي سرمايه گذاري هاي جديد و در نتيجه ايجاد شغل هاي جديد پس انداز خواهد كرد‪ .‬از‬
‫طريق سياستها و معيارهاي اجتماعي و اقتصادي صحيح مي توان با تاثیرهاي كوتاه مدت بهره‬
‫وري در رشد بيااري مقابله كرد‪ .‬بنابراين‪ ،‬بهره وري نه تنها بهترين شاخص براي موفقيت هاي‬
‫سرمايه گذاري و ايجاد شغل بيشتر است‪ ،‬بلكه منبع پشتيباني براي ايجاد شغل هاي جديد و‬
‫گسترش آن نیز هست‪.‬‬
‫بهره وري‪،‬مشاركت و سه جانبه گرايي‪:‬‬
‫دموكراس ي اقتصادي را مي توان با پيشبرد كارآفريني‪ ،‬خوداشتغالي‪ ،‬توسعه نهادهاي اقتصادي‬
‫كوچك و مشاركتي كه فرصت كسب و كار شخص ي‪ ،‬شروع به فعاليت فردي يا ايفاي نقش ي‬
‫فعال تر در تصميم گیري را ايجاد كند‪ ،‬اعمال كرد‪ .‬اين تعهدات متعدد تنها با بهره وري بيشتر‬
‫ايجاد فضاي سياس ي و نهادي كه اماان اعمال سه جانبه گرايي را به عنوان بخش ي از‬
‫دموكراس ي اقتصادي ايجاد كند‪ ،‬دوام خواهد داشت‪.‬‬
‫مهمتريت هدف سه جانبه گرايي‪ ،‬سازماندهي كارآمدتر و صلح آمیز فعاليتهاي اقتصادي و‬
‫اجتماعي‪ ،‬همراه با مشاركت و تسهيم درآمدها بین عامل هاي اقتصادي اصلي است‪.‬‬
‫بنابراين‪ ،‬بهبود بهره وري را به عنوان منبع اصلي درآمد‪ ،‬هدف اصلي و مشترك سه جانبه گرايي‬
‫است‪.‬‬
‫بهره وري و كيفيت زندگي كاري ‪:‬‬
‫پيشبرد هنجارهاي مشخص و استانداردهاي كار براي بهبود كيفيت زندگي كاري‪ ،‬بدون در نظر‬
‫گرفتن رقابت پذيري و بهره وري نهادهاي اقتصادي به هزينه هاي اضافي ایلب بازدارنده اي‬
‫منجر مي شود كه به كاهش رقابت مي انجامد‪ .‬اين مسئله‪ ،‬به نوبه خود‪ ،‬به تباهي شراي‬
‫كاري‪ ،‬خاتمه عمر مؤسسه وازبین رفتن شغل منتهي مي شود‪ .‬اين نكته‪ ،‬به خصوص در مورد‬
‫كشورهاي در حال توسعه و اقتصادهاي در حال گذار صدق مي كند‪.‬‬
‫اگر ثابت شود كه باارگیري استانداردهاي معین به بهره وري بهتر كار منجرخواهد شد‪ ،‬كاركنان‬
‫مشتاقانه تر و داوطلبانه تر اين استانداردها را مي پذيرند‪ .‬همچنین رشد بهره وري چارچوب‬
‫مالي صحيح تري براي استفاده از استانداردهاي كاري كه طالب بيشتري داشته باشند‪ ،‬ايجاد‬
‫مي كند؛ بدون آنكه بر رقابت خدشه اي وارد شود‪.‬‬
‫بهره وري و توسعه منابع انساني‬
‫فلسفه اي كه به توسعه منابع انساني به عنوان مهمترين عامل بهره وري ارج مي نهد‪ ،‬بايد‬
‫استانداردها و هنجارهاي كار را به عنوان وسيله و چارچوبي براي توسعه بيشتر در مجموعه هم‬
‫بسته بهبود بهره وري در نظر داشته باشد‪.‬‬
‫بنابراين‪ ،‬اگر جنبش بهره وري و هدفهاي بهره وري به صورتي بايسته در كل شركت و در‬
‫راهبردهاي كشور وارد شوند‪،‬توانايي بالقوه زيادي براي ارتقاي كيفيت زندگي كاري و توسعه‬
‫منابع انساني به وجود خواهد آمد‪.‬‬
‫بهره وري و توسعه پايدار‬
‫توسعه پايدار به مرور‪ ،‬به موضوعي اساس ي در راهبردهاي توسعه در سطح ملي و نهادهاي‬
‫اقتصادي تبديل مي شود‪ .‬در ارزيابي رشد صنعتي در توسعه پايدار‪ ،‬شناسايي فعاليتهايي كه‬
‫آثار زيست محيطي منفي دارند‪ ،‬مهم است‪ .‬امروزه‪ ،‬كشورهايي كه مصرف مواد و انرژي در آنها‬
‫كاهش چشمگیري يافته است‪ ،‬در راس جدول عملكرد اقتصادي جهان نیز هستند‪.‬‬
‫به دليل پيامدهاي زيست محيطي جدي وارد آمدن فشار بيش از حد بر بوم سيستم‪ ،‬استفاده‬
‫كارآمد از منابع (بهره وري مادي) به راهبرد مهم جديدي براي دستيابي به توسعه پايدار تبديل‬
‫شده است‪.‬‬
‫بهره وري و توسعه پايدار – ادامه‬
‫پايداري به معناي وسيع ‪ ،‬به معني آن است كه در يك اقتصاد ورودي مواد خام و انرژي و‬
‫خروجي مواد باطله و گرما در حد ظرفيتهاي جذب و باز زاييدگي بوم سيستم باشدو نیز اين‬
‫توسعه بايد نيازهاي نسل حاظر را بدون به مخاطره انداختن توانايي نسل هاي آتي براي تحقق‬
‫نيازهاي خودشان‪ ،‬محقق كند‪ .‬بنابراين واضح است كه ارتباط اثباتي نزدياي بین بهره وري و‬
‫توسعه پايدار وجود دارد‪.‬‬
‫عوامل مربوط به منابع‬
‫بس ــياري از متخصص ــین ‪ ،‬در تحلي ــل عوام ــل به ــره وري‪ ،‬آنه ــا را تنه ــا ب ــا عوام ــل مرب ــوط ب ــه من ــابع همچ ـون‬
‫نی ــروي انس ــاني و س ــرمايه ارتب ــاط م ــي دهن ــد‪ .‬عام ــل نی ــروي انس ــاني ش ــامل نح ــوه برخ ــورد باك ــار‪ ،‬مه ــارت‪،‬‬
‫سـ ــازماندهي كارهـ ــا‪ ،‬انگیـ ــزه و‪ ...‬مـ ــي شـ ــود‪ .‬در بحـ ــث از سـ ــرمايه معمـ ــول زمـ ــین و كارخانـ ــه و ماشـ ــین آلت و‬
‫تسهيالت مورد نظر هستند‪.‬‬
‫اين طبقه بندي از اهميت خاص ي برخوردار است‪ .‬چرا كه با معيارهـاي بهـره وري بخشـ ي (جزئـي) همچـون‬
‫به ــره وري نی ــروي ك ــار و به ــره وري س ــرمايه ب ــه خ ــوبي مطابق ــت دراد‪ .‬تحلي ــل به ــره وري و نس ــبت س ــرمايه ب ــه‬
‫نیروي كار منابع اطالعاتي مهمي را براي تصميم گیري در مورد بهبـود كيفيـت و تركيبـات ممكـن منـابع و نیـز‬
‫روشهاي استفاده از آنها‪ ،‬در اختيار مديريت مي گذارد‪.‬‬
‫تغیرات اقتصادي‬
‫مهمتــرين تغيیــرات اقتصــادي ســاختاري در الگوهــاي اشــتغال و تركيــب ســرمايه ‪ ،‬تكنولــوژي‪ ،‬صــرفه جــويي‬
‫مقياس ي و رقابتي بودن است‪.‬‬
‫تغيیــر زمينــه اشــتغال از كشــاورزي بــه صــنايع توليــدي موجــب چنــان افــزايش بهــره وري در گســتره اقتصــادي‬
‫شــده اســت كــه در بســياري از كشــورها‪ ،‬از رشــد بهــره وري در هــر بخــش ديگــري پيش ـ ي گرفتــه اســت‪ .‬تع ـداد‬
‫افــراد شــایل در كشــاورزي‪ ،‬جنگلــداري و مــاهيگیري در ميــان كشــورها آنچنــان رو بــه كــاهش گذاشــته اس ـت‬
‫كه اين منبع تاريخي رشد بهره وري‪ ،‬داراي پتانسيل ناچیزي به عنوان منبعي براي رشد بيشتر اسـت‪ .‬امـا در‬
‫بسـياري از كشـورهاي روبـه رشـد‪ ،‬ايــن تغيیـر زمينـه هـا تــا آنجـا ادامـه خواهـد يافـت كــه بـه منبعـي بـراي رشــد‬
‫بيشــتر بهــره وري در آينــده بــدل شــوند‪ ،‬چــرا كــه در ايــن كشــورها افــراد بيشــتري از بخــش كشــاورزي ك ـه بهــره‬
‫وري پاييني دارد به توليد صنعتي روي خواهند آورد‪.‬‬
‫تغیرات اقتصادي _ ادامه‬
‫از مقايسه هاي متعدد بهره وري كه در سطح جهان انجام شده مي توان نتايج زير را استخراج كرد‪.‬‬
‫كشورهاي در حال توسعه اساسا اقتصاد ییر صنعتي دارند‪ .‬منابع اصلي توليد درآمد آنها را بخشهاي رده‬
‫اولي از قبيل كشاورزي و معدنااري و نیز بخشهاي رده سومي همچون خدمات تشكيل مي دهند‪ .‬سطوح‬
‫بهره وري در بخشهاي رده اول و رده سوم در مقايسه با صنعت به مراتب پايین تر است‪.‬‬
‫يك مثال‪:‬‬
‫به عنوان مثال‪ ،‬اندونزي كشوري است اساسا متاي به بخش رده اول‪ .‬در سال ‪ 1990‬كشاورزي و‬
‫معدنااري ‪42‬درصد از توليد ناخالص ملي را به خود اختصاص داده بود‪ ،‬درحاليكه سهم صنعت تنها‬
‫‪18‬درصد بود و فق ‪12‬درصد از كل نیروي كار در اين بخش شایل بودند‪ .‬در دهه ‪ ، 1970‬هر يك درصد‬
‫رشد ارزش افزوده در كشاورزي ‪ %18‬رشد اشتغال را درپي داشت درحاليكه اين رقم در مورد صنعت‬
‫‪ %46‬بوده است‪ .‬اين وضع نمايش دهنده پتانسيل بالتر صنعت براي رشد بهره وري و اشتغال است‪ .‬لذا‬
‫هرچند كه توسعه كشاورزي به نوبه خود جالب توجه است ؛ اما‪ ،‬در سياست گذاري ساختاري مي بايد‬
‫اولويت ويژه اي براي توسعه صنعتي قائل شد‪.‬‬
‫تغيیرات اقتصادي _ ادامه‬
‫دومین تغيیر اقتصادي ساختاري در تاريخ عبارت بود از حركت از ساخت صنعتي محصولت به سوي‬
‫صنايع خدماتي‪ ،‬نظیر بازرگاني‪ ،‬سرمايه گذاري‪ ،‬بيمه‪ ،‬اموال ییرمنقول‪ ،‬خدمات پرسنلي و تجاري‪ .‬حتي در‬
‫ژاپن‪ ،‬باوجود وابستگي شديد به توليد صنعتي‪ ،‬امور استخدام و فروش به بخش خدمات واگذار شد كه‬
‫در حال حاضر مدعي اقدام به بيش از نيمي از استخدام ها است‪ .‬در ايالت متحده بيش از سه چهارم از‬
‫كل نیروي كار ییر زراعي در بخش خدمات كار مي كنند ‪ .‬اين اثر در بهره وري موج اصلي تغيیر ساختاري‬
‫بحث انگیز است‪ ،‬چراكه ارتقاء بهره وري در خدمات كندتر از بهره وري به طور كلي است‪ .‬اما اين امر‬
‫موجب كاهش قيمت نیروي كار در مقايسه با قيمت سرمايه و مواد خام كه سريعا در حال صعود بود‪،‬‬
‫شد‪.‬‬
‫بهره وري كارهاي خدماتي و دانش ي‬
‫ظرف ‪ 120‬سال گذشته‪ ،‬بهره وري در صنعت‪ ،‬ساختمان و حمل و نقل در كشورهاي توسعه‬
‫يافته با آهنگ ‪ 3‬الي ‪ 4‬درصد درسال ارتقاء يافته است كه رشد كلي ‪ 45‬برابر را موجب شده‬
‫است اما انقالب بهره وري به انتهاي خود رسيده چرا كه افراد بسيار كمي به كار ساخت و‬
‫جابجايي چیزها اشتغال دارند‪( .‬كه حدود يك پنجم نیروي كار در جوامع با اقتصاد توسعه يافته‬
‫هستند)‪ ،‬در واقع حتي در ژاپن هم بخش اعظم نیروي كار را كارگران خدماتي (يقه سفيد) تشكيل‬
‫مي دهند كه بهره وري آنها همانند ديگر كشورهاي توسعه يافته پايین است‪.‬‬
‫لذا مهمترين اولويت اقتصادي و چالش اجتماعي براي كشورهاي توسعه يافته‪ ،‬افزايش بهره‬
‫وري كارهاي خدماتي و دانش ي خواهد بود‪.‬‬
‫تنوع در تركيب سرمايه‪ ،‬نیرومندي نسبي‪ ،‬قدمت و نوع نیز بر بهره وري مؤثر‬
‫است‪ ،‬رشد سرمايه به اندوخته (صرفه جوييها) و سرمايه گذاري بستگي دارد‪.‬‬
‫قدمت سرمايه گذاري نیز بر انتشار نوآوري ها تاثیر مي گذارد‪ ،‬تا آنجا كه تغيیر‬
‫فن آوري در سرمايه گذاري براي كالهاي جديد در نظر گرفته مي شود‪ .‬اما‬
‫نهاده بالي حد متوس سرمايه به ازاي هر كارگر‪ ،‬الزاما منجر به افزايش‬
‫ستانده به ازاي هر كارگر نمي شود‪.‬‬
‫تاثیر ساختاري تحقيق و توسعه‬
‫تاثیر ساختاري تحقيق و توسعه عامل مهم ديگري در بهبود بهره وري در سطح كالن است‪ .‬مديريت تحقيق‬
‫و توســعه و فــن آوري و باــارگیري روشــهاي جديــد‪ ،‬شــيوه هــا‪ ،‬محصــولت و فراينــد مــي توانــد تــاثیر شـگرفي بــر‬
‫بهـره وري بگــذاردو همزمــان سـاختار را تغيیــر دهــد‪ .‬بـه عنــوان نمونــه مـي تــوان از خطــوط مونتـاژ‪ ،‬رايانــه هــا و‬
‫ريـز پردازنـده هـا و تجهیــزات نـوين ارتبـاطي نــام بـرد‪ .‬بـه عنـوان مثــال‪ ،‬درحـال حاضـر‪ ،‬تمركــز توجـه بـه احاطــه‬
‫برمبناي فن آوري سيستمهاي انعطاف پذير توليد‪ ،‬در افزايش انعطاف بازار كاري اساس ي است‪.‬‬
‫قابليـت رقابـت در بهـره وري هـر دودســته تشـكيالت اقتصـادي و انفـرادي مــؤثر اسـت‪ .‬قابليـت رقابـت صــنعتي‬
‫یالبــا بــا تواناييهــاي فعلــي و آتــي و فرصــتهاي پيشــگامي در طراحــي‪ ،‬توليــد و بازاريــابي كــال در محــي خــود كــه‬
‫قيمت و كيفيت آنها مجموعـه جالـب تـري را در مقايسـه بـا رقبـاي خـارجي و يـا بازارهـاي داخلـي بـه وجـود مـي‬
‫آورد‪ ،‬پيوند دارد‪.‬‬
‫عواملي كه برقابليت رقابت تاثیر مي گذارند‪:‬‬
‫ پويــايي اقتصــاد(آهنــگ رشــد‪ ،‬قــدرت پــولي‪ ،‬توليدصــنعتي‪ ،‬هزينــه هــاي مســتقيم و ییــر مســتقيم نیــروي كــار‪،‬‬‫ستانده سرانه‪ ،‬انگیزش كاركنان‪ ،‬دوره گردش سرمايه و یيبت)‬
‫ پويايي بازار‪ ،‬هنگامي كه تالشها براي بهبود توان رقابت به سوي نیروهاي قويتر بازار هدايت شود‪.‬‬‫‪ -‬استحاام بخش بانكداري تجاري‪ ،‬بازارهاي دم دست و متعهد و توان آنها براي تامین سرمايه‬
‫ منابع انساني (كيفيت نیروي كار‪ ،‬اشتغال‪ ،‬عدم اشتغال‪ ،‬كيفيت اجرايي و انگیزش)‬‫ قوانین مالي كشور و ساير مقررات‬‫‪ -‬منابع و زير بناها‬
‫‪ -‬جهت گیري به سمت خارج ‪ ،‬تمايل به ترويج فعالنه تجارت جهاني‬
‫عواملي كه بر رقابت تاثیر مي گذارند _ ادامه‪:‬‬
‫ جه ــت گی ــري نوآوران ــه رو ب ــه پ ــيش ك ــه ب ــر تالش ــهاي تحقي ــق و توس ــعه در س ــطح مل ــي تاكي ــد دارد و در آن‬‫مشاركت مي كند‬
‫‪ -‬وفاق و پايداري سياس ي‪-‬اجتماعي و میزان انعااس آمال اجتماع در راهبردها و سياستگذاريها‬
‫تغيیرات جمعيتي و اجتماعي‬
‫تغيیرات ساختاري در نیروي كار هم جمعيتي است و هم اجتماعي‪ .‬نرخ بالي مواليـد و نـرخ پـايین مـرگ و میـر‬
‫در ســالهاي بعــد از جنــگ موجــب افــزايش جمعيــت جهــان از ‪ 5/2‬ميليــارد در ســال ‪ 1950‬بــه ‪ 4/4‬ميليــارد در‬
‫‪ 1980‬شد‪.‬‬
‫گرايشات و ارزشهاي فرهنگي نیز مي تواند موجب ترويج يا تاخیر بهره وري شود‪ .‬به عنوان مثال چيني ها‬
‫به سخت كوش ي‪ ،‬روحيه پيشگامي و گرايش به پس انداز مشهورند‪ ،‬ژاپني ها به تواناييهاي كاوشگري‪،‬‬
‫پذيرش‪ ،‬جذب‪ ،‬سازش و انطباق با نيازها و محي هاي متغیر و نیز روحيه كار گروهي و انضباط شهرت‬
‫دارند‪ .‬در برخي از كشورها به طور سنتي توجه بيشتري به نیروي مغزي مي شود تا كار يدي‪ .‬در ساير‬
‫كشورها‪ ،‬افراد سالخورده را نه تنها تحمل مي كنند‪ ،‬بلكه گرامي مي دارند‪.‬‬
‫نااتي سودمند در مورد تغيیرات جمعيتي در سطح جهاني‬
‫تاثیر آنها را بر بهره وري به بحث گذاشته و آن را باكشور خود مقايسه كنيد‪.‬‬
‫ثبات و يا كاهش جمعيت به سبب كاهش زاد و ولد‪.‬‬
‫سالخوردگي جمعيت به واسطه تغيیر هرم سني و افزايش طول عمر مورد انتظار‬
‫رشد آهنگ استخدام زنان و افراد سالخورده تر‬
‫جوانــاني كــه وارد نیــروي كــار مــي شــوند از مزايــاي بازارپســند خــود بــراي حركــت ســريع بــه جلــو اســتفاده مــي‬
‫كنند‪ .‬آنها ديگر در جستجوي مشایل مادام العمـر نيسـتند‪ .‬گـرايش آنهـا بـه اوقـات فرایـت بيشـتر و وفـاداري‬
‫سازماني آنها رو به كاهش است‪.‬‬
‫متوس سطح تحصيالت بال رفته است‪.‬‬
‫از س ــال ‪ 1980‬ت ــا ‪ 2025‬جمعي ــت آفريق ــا س ــه براب ــر و آس ــيا و امريا ــاي لت ــین دو براب ــر خواه ــد ش ــد‪ .‬ام ــا در‬
‫ممالك صنعتي و چین رشد جمعيت ثابت و يا احتمال رو به كاهش خواهد بود‪.‬‬
‫نااتي سودمند در مورد تغيیرات جمعيتي در سطح جهان _ ادامه‬
‫هفده درصد از افراد در سن كار‪ ،‬بياار و بيست درصد آنها زير خ فقر زندگي مي كنند‪.‬‬
‫طي حدود ده سال آتي قريب پنجاه درصد مردم در مناطق شهري زندگي خواهند كرد‪.‬‬
‫شــركت زنــان در نیــروي كــار تــا ‪ %41‬در كشــورهاي صــنعتي و ‪ %32‬در كشــورهاي رو بــه رشــد افــزايش يافتــه‬
‫است‪ .‬درصد باليي از زنان به صورت پاره وقت كار مي كنند‪.‬‬
‫كارگران سالخورده (بالي ‪55‬سال) ‪ 20‬تا ‪ 26‬درصد جمعيت كشورهاي صنعتي را تشكيل مي دهند‪.‬‬
‫منابع‬
‫مهمترين منابع عبارتند از نیروي انساني‪ ،‬زمین‪ ،‬انرژي و موادخام؛‬
‫توان يك ملت براي توليد‪ ،‬راه انـدازي و اسـتفاده مـؤثر از ايـن منـابع اهميـت تعيـین كننـده اي در بهبـود بهـره‬
‫وري دارد و متاسفانه یالبا به فراموش ي سپرده مي شود‪.‬‬
‫نیروي انساني‬
‫كاركنان‪ ،‬ارزشمندترين منـابع طبيعـي هسـتند‪ ،‬تعـدادي از كشـورهاي توسـعه يافتـه نظیـر ژاپـن و سـويس كـه‬
‫فاقد زمین‪ ،‬انرژي و منابع معدني هستند‪ ،‬مدتها قبل به اين موضوع پي بردند كه تنها و مهمترين منبع آنها‬
‫ب ــراي رش ــد كاركن ــان‪ ،‬مهارته ــا‪ ،‬تعل ــيم و تربي ــت‪ ،‬نح ــوه برخ ــورد و ايج ــاد انگی ــزه و توس ــعه آنهاس ــت‪ .‬سـ ـرمايه‬
‫گــذاري در ايــن عوامــل كيفيــت نیــروي كــار را بهبــود مــي بخشــد‪ .‬توســعه يافتــه تــرين كشــورها اهميــت زيــادي‬
‫بــراي ســرمايه گــذاري در تعلــيم و تربيــت و آمــوزش نیــروي انســاني خــود قائلنــد‪ .‬كشــورهايي كــه ســرانه توليــد‬
‫ناخالص ملي بيشتري دارند‪ ،‬جمعيتي با سطح آموزش و تصحيالت برتر دارند‪ .‬توجه به بهداشت و آسايش‬
‫منجر به دستاوردهاي عظيمي شده است‪ ،‬چرا كه حاصل آن‪ ،‬بيمـاري كمتـر‪ ،‬انتظـار عمـر بيشـتر و افـزايش‬
‫سرزندگي است‪ .‬همراه با بهبود بهداشت‪ ،‬كيفيت عمومي نیروي انساني نیز بهبود يافته است‪.‬‬
‫به منظور همسازي با عرضه و تقاضاي نیروي انساني با هدف بهبود بهره وري‪ ،‬مي توان‬
‫اولويتهاي سياست توسعه نیروي انساني را به شرح زير برشمرد‪:‬‬
‫ ســرمايه گــذاري در زمينــه تعلــيم و تربيــت وآمــوزش‪ ،‬متاســفانه در بســياري از كشــورهاي رو بــه رشــد اولــین‬‫بودجه اي كه در مواجهه با مشكالت مالي قطع مي شود بودجه تعليم و تربيت و آموزش است‪.‬‬
‫ انطبــاق عرضــه و تقاضــا؛ هرگونــه كوتــاهي از ســوي جوانــان‪ ،‬الزامــا توسـ كاركنــان ســالخورده تــر جبــران‬‫مــي شــود‪ .‬بايــد موجبــاتي فــراهم كــرد كــه مؤسســات آموزشـ ي‪ ،‬زنــان را بــراي فعاليتهــاي بهــره ور ديگــري تربيــت‬
‫كنند‪.‬‬
‫ انعط ــاف پ ــذيري و تح ــرك نی ــروي انس ــاني؛ ك ــه ب ــراي اف ــزايش مش ــایل ییرمعم ــول و چندپيش ــگي (ازقبي ــل‬‫مشایل موقت‪ ،‬پاره وقت‪ ،‬خوداستخدامي وییره) لزم است‪.‬‬
‫ توجه به جوانان‪ ،‬زنان و ساير گروه هاي ويـژه كـارگري‪ ،‬بـا تاكيـد بـر سـوابق شـغلي‪ ،‬موقعيتهـاي پيشـرفت و‬‫يادگیري‬
‫ادامه‪:‬‬
‫ كارگران سالخورده تر منابع سودمند خاص ي هستند‪ .‬آنها قادرند فاصله اي را كه به خاطر كاهش تعداد‬‫جوان ــاني ك ــه وارد ش ــونده ب ــه ب ــازار ك ــار ايج ــاد م ــي ش ــود‪ ،‬پركنن ــد‪ .‬همچن ــین ك ــارگران س ــالخورده ت ــر (ازنظ ــر‬
‫روحيه‪ ،‬ظرفيت و سالمت كاري) جوانترند‪.‬‬
‫سومین امتياز كارگران سالخورده اين است كه كار آنها فشار بر تامین اجتماعي را كاهش مي دهد‪.‬‬
‫زمین‬
‫زمین اساس ي ترين ماده مورد نياز‪ ،‬وياي از عوامل بسيار مهم بهره وري است كه نيازمند مديريت صحيح‪،‬‬
‫توســعه و يــك سياســتگذاري ملــي اســت‪ .‬بــه عنــوان مثــال‪ ،‬توســعه صــنعتي و كشــاورزي فشــرده‪ ،‬بــه مصــرف‬
‫كنندگان مهاجم زمین بدل گشته اند‪.‬‬
‫هزينـه زمــین در نــواحي شـهري بــر خصوصــيات معمــاري صـنعتي و مســكوني و بــه تبــع آن بـر بهــره وري زمــین نیــز‬
‫تاثیر مي گذارد‪.‬‬
‫مواد اوليه و انرژي‬
‫انــرژي و موادخــام‪ ،‬منــابع مهــم بعــدي هســتند‪ .‬افــزايش چشــمگیر قيمــت انــرژي در ســالهاي ‪ 1970‬تنهــا دليــل‬
‫مهــم كــاهش رشــد اقتصــادي و بهــره وري بــود‪ .‬بســياري از ســرمايه گــذاري هــايي كــه در آن دهــه انجــام شــد بـه‬
‫رشــد نــاچیزي در بهــره وري كــار انجاميــد‪ ،‬چراكــه در جهــت تجديــد ابــزار عمــل اقتصــاد بــراي تنظــيم قيمتهــاي‬
‫بالتر انرژي صورت گرفته بود‪.‬‬
‫نقش دولت‪ ،‬سياستها و زير بناها‬
‫سياستهاي دولت‪ ،‬راهبردها و برنامه ها از راههاي زير تاثیر زيادي بر بهره وري دارند‪:‬‬
‫ مقررات (همچون كنترل قيمت ها‪ ،‬سياستهاي حقوق و دستمزد)‬‫ زير بناهاي عمومي (حمل و نقل‪ ،‬ارتباطاتف تعليم و تربيت‪ ،‬بهداشت و ییره)‬‫‪ -‬اقدامات و تصميمات مالياتي (نرخ بهره‪ ،‬تعرفه ها‪ ،‬مالياتها)‬
‫برخي از جوانب نقش دولت در بهبود بهره وري‪:‬‬
‫‪ -‬تغيیرات ساختار اقتصاد كالن‬
‫ چرخه كسب و كار‬‫ تغيیرات فن آوري و سياست تحقيق و توسعه‬‫ زير بناهاي عمومي‬‫ محي زيست طبيعي‬‫‪ -‬توسعه نیروي انساني‬
‫مشخصات سازمان با سطح بهره وری بال‬
‫‪1‬ـ تشویق کارکنان به استفاده از قوه خالقیت و نوآوری‬
‫‪2‬ـ حمایت از عملکرد مناسب با بهره وری بال و توجه به نتایج آن‬
‫‪3‬ـ فرا هم کردن زمینه دانش افزایی ‪ ،‬یادگیری و بهبود مستمر‬
‫‪4‬ـ تقویت روحیه کار ‪ ،‬تالش و توسعه یابی‬
‫‪5‬ـ ترییب ریسک پذیری‬
‫‪6‬ـ تقویت اعتماد بنفس درکارکنان‬
‫‪7‬ـ رواب مطلوب و مبتنی براحترام متقابل‬
‫‪8‬ـ انتقاد پذیری و پذیرش اشتباه‬
‫‪9‬ـ بها دادن به نظم و آراستگی محی کار‬
‫‪10‬ـ دادو ستد اطالعات و تجربه بین اعضاء سازمان‬
‫‪11‬ـ قراردادن بهره وری در مرکز ثقل ( محور) کلیه تصمیمات مدیریت‬
‫‪12‬ـ سعی در کمک به حل مشکالت بجای انتقال هرچه زودتر آن به دیگران ( روحیه دلسوزی در کار)‬
‫‪13‬ـ تفکر و دیدگاه فرآیندی به جای دیدگاه وظیفه ای‬
‫‪14‬ـ مشتری مداری ( محوری )‬
‫‪15‬ـ انطباق دانش ‪ ،‬تخصص و تجربه افراد با وظایف وشغل محوله‬
‫‪16‬ـ عدم تداخل مسئولیتها ووظایف‬
‫‪17‬ـ ارائه پیشنهادهای زیاد توس کارکنان ( جلب مشارکت کارکنان )‬
‫‪18‬ـ تشکیل جلسات همفکری و همکاری‬
‫‪19‬ـ انعطاف پذیری روش ها و سیستم ها‬
‫‪20‬ـ اهداف تعریف و مدون شده برای کل سازمان و واحدهای آن‬
‫اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری‬
‫‪1‬ـ تعیین اهداف درست و منطقی و الویت بندی آنها‬
‫‪2‬ـ برنامه ریزی برای استفاده کامل از مجموع منابع قابل دسترس‬
‫‪3‬ـ تعیین معیارهای عملکرد سطح بال‬
‫‪4‬ـ سرمایه گذاری برای توسعه سازمان در ابعاد مختلف مبتنی بر نتایج تحقیقات و ارزیابی های علمی و جامع‬
‫ارتقاء بهره وری‬
‫‪5‬ـ سعی در حـذف موانـع ‪ ،‬تنگناها ‪ ،‬مقـررات ناکـارآمد و حـل مشکالت فراراه بهبود و‬
‫‪6‬ـ تاکید و تمرکز متعادل وعقالیی بربخش های مختلف سازمان( عدم افراط و تفری دراین زمینه)‬
‫واحـ ــدهای‬
‫‪ 7‬ـ ـ هم ــاهنگی وایج ــاد ارتباط ــات مناس ــب افق ــی و عم ــودی در سـ ــازمان ب ــرای کم ــک ب ــه ه ــم افزای ــی‬
‫مختلـف در جـهت تحقـق اهداف سازمان‬
‫‪8‬ـ نظارت بر کیفیت و کمیـت فعـالیت هـا بـا توجـه به اهـداف تعیین شده از طریق نظام های سنجش واندازه گیری ارزیابی اثـر بخشـ ی‬
‫خ مش ی ها ورویه ها ی بکار گرفته شده‬
‫ساختار سازمان ‪،‬روش های انجام کـار ‪ ،‬سیستم هـا‪،‬‬
‫‪9‬ـ ایجاد فضا و جو سازمانی مناسب برای رشد و توسعه حرکت بهره وری‬
‫مشخصات سازمان با سطح بهره وری بال‬
‫‪1‬ـ تشویق کارکنان به استفاده از قوه خالقیت و نوآوری‬
‫‪2‬ـ حمایت از عملکرد مناسب با بهره وری بال و توجه به نتایج آن‬
‫‪3‬ـ فرا هم کردن زمینه دانش افزایی ‪ ،‬یادگیری و بهبود مستمر‬
‫‪4‬ـ تقویت روحیه کار ‪ ،‬تالش و توسعه یابی‬
‫‪5‬ـ ترییب ریسک پذیری‬
‫‪6‬ـ تقویت اعتماد بنفس درکارکنان‬
‫‪7‬ـ رواب مطلوب و مبتنی براحترام متقابل‬
‫‪8‬ـ انتقاد پذیری و پذیرش اشتباه‬
‫‪9‬ـ بها دادن به نظم و آراستگی محی کار‬
‫‪10‬ـ دادو ستد اطالعات و تجربه بین اعضاء سازمان‬
‫‪11‬ـ قراردادن بهره وری در مرکز ثقل ( محور) کلیه تصمیمات مدیریت‬
‫‪12‬ـ سعی در کمک به حل مشکالت بجای انتقال هرچه زودتر آن به دیگران ( روحیه دلسوزی در کار)‬
‫‪13‬ـ تفکر و دیدگاه فرآیندی به جای دیدگاه وظیفه ای‬
‫‪14‬ـ مشتری مداری ( محوری )‬
‫‪15‬ـ انطباق دانش ‪ ،‬تخصص و تجربه افراد با وظایف وشغل محوله‬
‫‪16‬ـ عدم تداخل مسئولیتها ووظایف‬
‫‪17‬ـ ارائه پیشنهادهای زیاد توس کارکنان ( جلب مشارکت کارکنان )‬
‫‪18‬ـ تشکیل جلسات همفکری و همکاری‬
‫‪19‬ـ انعطاف پذیری روش ها و سیستم ها‬
‫‪20‬ـ اهداف تعریف و مدون شده برای کل سازمان و واحدهای آن‬
Do More
Do Less
With more
With more
Add resource strategy
Do
With
Less
Less
Do
With
more
Output
Less
Productivity management strategy
‫عوامل مؤثر بر بهره وری در سطوح مختلف‬
‫سطح سازمانی‬
‫سطح فـردی‬
‫سطح بين اللملی‬
‫اقتصادی‬
‫توافقات دو جانبه‬
‫و چند جانبه‬
‫سطح ملی‬
‫توسعه‬
‫تکنولوژی‬
‫محصولت‬
‫نگرش ‪/‬بینش‬
‫انگيزش‬
‫فناوری‬
‫باورها و‬
‫ارزش ها‬
‫روندهای‬
‫اقتصادی‬
‫دانش و‬
‫مهارت ها‬
‫سیاس ی‬
‫اجتماعی‬
‫انطباق‪،‬‬
‫سازگاری و‬
‫هماهنگی های‬
‫بين املللی‬
‫آثار بهره وري بر كيفيت زندگي‬
‫رابطه افزايش توليد و بهره وري‬
‫جلوه هاي بهره وري ‪:‬‬
‫نتايج فعالي هايي كه در رابطه با بهره وري صورت مي گيرد را مي توان در چهار جلوه ويژگي مرتبط‬
‫با هم نشان داد ‪ ،‬ايه ويژگيها عبارتند از‪:‬‬
‫‪ -1‬كاهش هزينه‬
‫‪ -2‬كم شدن زمان‬
‫‪ -3‬افزايش كميت‬
‫‪ -4‬بهبود كيفيت‬
‫همانطور كه گفته شد استراتژيهاي افزايش بهره وري مي توانند يكي يا تركيبي از جلوه هـاي فـوق‬
‫باشند ‪.‬‬
‫توجه‬
‫نتايج يك عارضه در كاهش بهره وري در سازمانها بيش از‬
‫آنكه بـه رفتار مستقـل اجزاء بستگـي داشته باشد به‬
‫چگونگي « سـازماندهي » و كنش و واكنش متقابل‬
‫اجزاي آن وابسته است ‪.‬‬
‫ايجاد زير بناهاي لزم جهت پيشبــرد حركت‬
‫بهره وري در سازمان‬
‫از آنجا كـه فعاليـت هـاي بهـره ورانـه ‪،‬حركتـي در جهـت تغيیـر محسـوب مـي شـود ‪ ،‬بـه صـورت طبيعـي بـا‬
‫مقـاومتي روبروســت كــه زمينــه هــايي را مــي طلبــد ‪ .‬لزمســت مــديريت ســازمان بــه عنــوان مقدمــه اي‬
‫براي اثبات نگرش خود نسبت به مشاركت در فرآيند بهره وري در مـورد چنـدين موضـوع مختلـف‬
‫به اتفاق نظر دست يابد ‪.‬موضوع هايي از قبيل ‪:‬‬
‫‪1‬ـ تعريف بهره وري متناسب با نوع سازمان‬
‫‪2‬ـ اثرات استراتژيك بهبود بهره وري‬
‫‪3‬ـ اولويت بندي در بهبود بهره وري‬
‫‪4‬ـ ضرورت تخصيص منابع به طرحهاي بهبود بهره وري‬
‫‪5‬ـ نفش منابع انساني در بهبود بهره وري‬
‫ياي از ناات مهم در فرآيند مديريت بهره وري و برنامه ريزي آن ‪ ،‬چگونگي تضـمین نقـش‬
‫فعال و سازنده مديريت ارشد در سطوح مختلف سازمان مي باشد ‪.‬‬
‫عوامل موثر بر بهره وري‬
‫عوامل خارجي‬
‫دولت و‬
‫موسسات‬
‫عوامل داخلي‬
‫متغيرهاي‬
‫ساختاري‬
‫منابع طبيعي‬
‫ماانیزمهاي نهادي‬
‫اقتصادي‬
‫نیروي انساني‬
‫سياستها و استراتژيها‬
‫اجتماعي‬
‫زمین‬
‫سازمان و نظامها‬
‫موسسات‬
‫فرهنگي‬
‫انرژي‬
‫روشهاي كار‬
‫تكنولوژي‬
‫مواد اوليه‬
‫الگوي مديريت‬
‫انرژي و مواد‬
‫بخش خصوص ي‬
‫عوامل نرم‬
‫كاركنان‬
‫عوامل سخت‬
‫محصول‬
‫كارخانه وتجهیزات‬
‫بهره وري و كاهش فقر‪:‬‬
‫گواه آماري و كالن – اقتصادي قوي وجود دارد مبني براينكه هرچه اقتصاد كشوري كارآمدتر‬
‫(بهره ورتر) باشد‪ ،‬درآمد شخص ي كارگران بيشتر و نرخ تورم در دراز مدت كمتر خواهد بود –‬
‫ونیز سهم بيشتري از درآمد ملي براي توزيع اجتماعي بین جوانها‪ ،‬پیرها‪،‬ازكارافتادگان و بيااران‬
‫وجود خواهد داشت‪ .‬كيفيت برتر و بهره وري بيشتر‪ ،‬سود بيشتري نیز براي سرمايه گذاري‬
‫ايجاد مي كند كه موجب توسعه مؤسسه و رشد اقتصادي در نواحي توسعه نيافته مي‬
‫شود‪.‬بنابراين بهره وري بال همراه با سياست توزيعي خوب بهترين ابزار براي كاهش فقر است‪.‬‬
‫بهره وري و توسعه پايدار‬
‫توسعه پايدار به مرور‪ ،‬به موضوعي اساس ي در راهبردهاي توسعه در سطح ملي و نهادهاي‬
‫اقتصادي تبديل مي شود‪ .‬در ارزيابي رشد صنعتي در توسعه پايدار‪ ،‬شناسايي فعاليتهايي كه‬
‫آثار زيست محيطي منفي دارند‪ ،‬مهم است‪ .‬امروزه‪ ،‬كشورهايي كه مصرف مواد و انرژي در آنها‬
‫كاهش چشمگیري يافته است‪ ،‬در راس جدول عملكرد اقتصادي جهان نیز هستند‪.‬‬
‫به دليل پيامدهاي زيست محيطي جدي وارد آمدن فشار بيش از حد بر بوم سيستم‪ ،‬استفاده‬
‫كارآمد از منابع (بهره وري مادي) به راهبرد مهم جديدي براي دستيابي به توسعه پايدار تبديل‬
‫شده است‪.‬‬
‫بهره وري و توسعه پايدار – ادامه‬
‫پايداري به معناي وسيع ‪ ،‬به معني آن است كه در يك اقتصاد ورودي مواد خام و انرژي و‬
‫خروجي مواد باطله و گرما در حد ظرفيتهاي جذب و باز زاييدگي بوم سيستم باشدو نیز اين‬
‫توسعه بايد نيازهاي نسل حاظر را بدون به مخاطره انداختن توانايي نسل هاي آتي براي تحقق‬
‫نيازهاي خودشان‪ ،‬محقق كند‪ .‬بنابراين واضح است كه ارتباط اثباتي نزدياي بین بهره وري و‬
‫توسعه پايدار وجود دارد‪.‬‬
‫درگذشته‪ ،‬برتري سازماني را توانايي شركت در اين موارد مي دانستند‪:‬‬
‫الف) سرمايه گذاري كافي و قابل توجه در تكنولوژي نو يا توسعه يافته براي به دست آوردن سود از‬
‫صرفه هاي اقتصادي مقياس و دامنه‪.‬‬
‫ب) سرمايه گذاري بسيار در توزيع و بازاريابي توليدات ويزه‪.‬‬
‫ج) تشكيل گروه هاي مديريت كه بتوانند توليد و توزيع را هماهنگ كنند‪.‬‬
‫اين عوامل بقاي شركتها را در بازارهاي جديد حال و در اينده تضمین‬
‫مي كنند‪:‬‬
‫‪ -1‬توانايي شركت در تشخيص نيازهاي آينده بازار و توسعه تكنولوژي مناسب از طريق رويكردهاي تلفيقي‬
‫‪ -2‬توانايي شركت در توسعه و ارائه كالها و خدمات جديد با كيفيت بهتر و در زماني كمتر از رقباي خود و با‬
‫بهايي كمتر‬
‫‪ -3‬بينش تصميم گیرنده ها در پذيرفتن مخاطره‬
‫‪ -4‬توانايي ايجاد تعامل انساني بهينه بین تكنولوژي سخت افزاري و نرم افزاري‪ :‬باحداكثر توجه به احترام‬
‫افراد و توانايي هاي بالقوه كارگران‬
‫‪ -5‬توانايي بهبود كيفيت محي كار‪ ،‬شامل رواب هماهنگ و همااري بین مديريت و نیروي كار‪ ،‬براي ايجاد‬
‫انگیزه در مديران و كارگران براي به حداكثر رساندن نهاده فكري و ستادۀ فیزياي خود‪.‬‬
‫مطالعه انجام شده توس مك كينزي نشان داد كه در شركتهاي امرياايي هشتادوپنج درصد‬
‫متغیرهاي مؤثر بر بهره وري درون سازماني و قابل كنترل توس مديريت هستند‪ .‬عالوه براين‬
‫مطالعه كپنر‪.‬ترگور نشان داد كه مديريت هشتاد درصد از متغیرهاي دروني را تحت نفوذ‬
‫درآورده و يا آنها را تغيیر دهد‪ .‬درحاليكه تنها بيست درصد از متغیرها زير نفوذ كاركنان است‪ .‬اگر‬
‫اين ارقام به واقعيت نزديك باشند‪ ،‬حدود ‪ 70‬درصد از عوامل بهره وري در كشورها با اقتصاد‬
‫بازار صنعتي شده تحت كنترل مديريت هستند‪.‬‬
‫يك مثال‪:‬‬
‫به عنوان مثال‪ ،‬اندونزي كشوري است اساسا متاي به بخش رده اول‪ .‬در سال ‪ 1990‬كشاورزي و‬
‫معدنااري ‪42‬درصد از توليد ناخالص ملي را به خود اختصاص داده بود‪ ،‬درحاليكه سهم صنعت‬
‫تنها ‪18‬درصد بود و فق ‪12‬درصد از كل نیروي كار در اين بخش شایل بودند‪ .‬در دهه ‪ ، 1970‬هر‬
‫يك درصد رشد ارزش افزوده در كشاورزي ‪ %18‬رشد اشتغال را درپي داشت درحاليكه اين رقم‬
‫در مورد صنعت ‪ %46‬بوده است‪ .‬اين وضع نمايش دهنده پتانسيل بالتر صنعت براي رشد بهره‬
‫وري و اشتغال است‪ .‬لذا هرچند كه توسعه كشاورزي به نوبه خود جالب توجه است ؛ اما‪ ،‬در‬
‫سياست گذاري ساختاري مي بايد اولويت ويژه اي براي توسعه صنعتي قائل شد‪.‬‬
‫تغيیرات اقتصادي _ ادامه‬
‫دومین تغيیر اقتصادي ساختاري در تاريخ عبارت بود از حركت از ساخت صنعتي محصولت به‬
‫سوي صنايع خدماتي‪ ،‬نظیر بازرگاني‪ ،‬سرمايه گذاري‪ ،‬بيمه‪ ،‬اموال ییرمنقول‪ ،‬خدمات پرسنلي و‬
‫تجاري‪ .‬حتي در ژاپن‪ ،‬باوجود وابستگي شديد به توليد صنعتي‪ ،‬امور استخدام و فروش به بخش‬
‫خدمات واگذار شد كه در حال حاضر مدعي اقدام به بيش از نيمي از استخدام ها است‪ .‬در‬
‫ايالت متحده بيش از سه چهارم از كل نیروي كار ییر زراعي در بخش خدمات كار مي كنند ‪ .‬اين‬
‫اثر در بهره وري موج اصلي تغيیر ساختاري بحث انگیز است‪ ،‬چراكه ارتقاء بهره وري در خدمات‬
‫كندتر از بهره وري به طور كلي است‪ .‬اما اين امر موجب كاهش قيمت نیروي كار در مقايسه با‬
‫قيمت سرمايه و مواد خام كه سريعا در حال صعود بود‪ ،‬شد‪.‬‬
‫نكته هايي در مورد كارگران يقه سفيد‬
‫امروزه در بسياري از كشورهاي توسعه يافته‪ ،‬بخش عمده كارگران «مشایل يقه سفيد» هستند‪.‬‬
‫در ايالت متحده به ازاي هر كارگر يقه آبي دو كارگر يقه سفيد وجود دارد‪ .‬به طور هم زمان‪ ،‬در‬
‫دهه گذشته بهره وري يقه آبي ‪3‬درصر افزايش يافته‪ ،‬حال آنكه بهره وري يقه سفيد ثابت مانده‬
‫است كه نتيجه آن آهنگ كند رشد بهره وري ملي (يك درصد درسال) بوده است‪.‬‬
‫آن طور كه پيتر دراكر مي گويد‪ ،‬بزرگترين چالش ي كه در كشورهاي توسعه يافته در مقابل‬
‫مديران وجود دارد عبارت است از ارتقاء بهره وري كارگران خدمات و كارگران دانايي‪.‬‬
‫براي عملكرد بهره وري ضعيف در بخش خدمات و اطالع رساني مي توان دليلي برشمرد‪:‬‬
‫ فرمهاي كامپيوتر شده جديدي ارائه شده اند بي آنكه فرمهاي قديمي حذف شده باشد‪.‬‬‫ حجم اطالعات سريع تر از آنچه كه واقعا لزم بود افزايش يافت‪ .‬بسياري از اطالعات جديد مورد‬‫استفاده قرار نگرفت‪.‬‬
‫ تكنولوژي اطالعات جديد هميشه در همان زماني كه مي تواند مفيد واقع شود‪ ،‬معرفي نشده است‪.‬‬‫ در اكثر مؤسسات اقتصادي‪ ،‬متقاضيان اطالعات الزامي به پرداخت هزينه پردازش ندارند‪ .‬پرداخت‬‫هزينه ها بايد به عهده استفاده كنندگان از اطالعات باشد‪ ،‬نه پديد آورندگان آنها‪.‬‬
‫ ممكن است تمايلي به رهايي از سيستم هاي زائد وجود نداشته باشد‪.‬‬‫ سازمانها در تصفيه كارگران يقه سفيد ییر ضروري ‪ ،‬نسبت به كارگران يقه آبي سخت گیري كمتري‬‫دارند‪.‬‬
‫ادامه‪:‬‬
‫ اندازه گیري بهره وري و عملكرد كارگران يقه سفيد همچنان به تعويق مي افتد‪.‬‬‫ در بسياري از موارد‪ ،‬پرداخت ها به مديران يقه سفيد برمبناي تعداد افراد تحت مسئوليت آنها‬‫صورت مي گیرد‪.‬‬
‫گرايشات و ارزشهاي فرهنگي نیز مي تواند موجب ترويج يا تاخیر بهره وري شود‪.‬‬
‫به عنوان مثال چيني ها به سخت كوش ي‪ ،‬روحيه پيشگامي و گرايش به پس انداز‬
‫مشهورند‪ ،‬ژاپني ها به تواناييهاي كاوشگري‪ ،‬پذيرش‪ ،‬جذب‪ ،‬سازش و انطباق با‬
‫نيازها و محي هاي متغیر و نیز روحيه كار گروهي و انضباط شهرت دارند‪ .‬در‬
‫برخي از كشورها به طور سنتي توجه بيشتري به نیروي مغزي مي شود تا كار يدي‪.‬‬
‫در ساير كشورها‪ ،‬افراد سالخورده را نه تنها تحمل مي كنند‪ ،‬بلكه گرامي مي‬
‫دارند‪.‬‬
‫نقش دولت ‪ ،‬سياستها و زير بناها‬
‫سياستهاي دولت‪ ،‬راهبردها و برنامه ها از راههاي زير تاثیر زيادي بر بهره وري دارند‪:‬‬
‫ مقررات (همچون كنترل قيمت ها‪ ،‬سياستهاي حقوق و دستمزد)‬‫ زير بناهاي عمومي (حمل و نقل‪ ،‬ارتباطاتف تعليم و تربيت‪ ،‬بهداشت و ییره)‬‫‪ -‬اقدامات و تصميمات مالياتي (نرخ بهره‪ ،‬تعرفه ها‪ ،‬مالياتها)‬
‫برخي از جوانب نقش دولت در بهبود بهره وري‪:‬‬
‫ تغيیرات ساختار اقتصاد كالن‬‫ چرخه كسب و كار‬‫‪ -‬تغيیرات فن آوري و سياست تحقيق و توسعه‬
‫ زير بناهاي عمومي‬‫ محي زيست طبيعي‬‫‪ -‬توسعه نیروي انساني‬
‫مركز بهره وري ژاپن‬
‫مركز بهره وري ژاپن در سال ‪ 1995‬تاسيس شد‪ ،‬رويكرد اين مركز به بهره وري مبتني بر سه‬
‫اصل راهنماست‪:‬‬
‫ بهبود بهره وري منجر به افزايش موقعيت هاي استخدام مي شود و تامین شغلي بيشتري‬‫ايجاد مي كند‪.‬‬
‫ روشهاي باارگرفته شده براي بهبود بهره وري بايد ميان كاركنان و مديريت به بحث‬‫گذاشته شده و برسر آنها توافق شود‪.‬‬
‫ دستاوردهاي حاصل از بهبود بهره وري بايد به طور مساوي ميان مصرف كنندگان‪،‬‬‫كاركنان‪ ،‬و مديريت تقسيم شود‪.‬‬
‫محتواي كار‬
‫محتواي كار عبارت است از مقدار كار گنجانده شده در يك محصول يا فرايند كه براساس‬
‫«ساعت كار» اندازه گیري مي شود‪.‬‬
‫محتواي اصلي كر عبارت است از زمان صرف شده براي توليد يك محصول و يا اجراي‬
‫عمليات اگر طراحي يا مشخصات محصول كامل باشد‪ ،‬اگر فرايند يا روش عمليات به‬
‫طور كامل اجرا شود‪ ،‬واگر در طول دوره عمليات هيچ گونه اتالفي در زمان كار به هر دليلي‬
‫به وجود نيايد‪.‬‬
‫از اين رو محتواي كار اصلي عبارت است از حداقل زمان نظري (تئوريك) مورد نياز براي‬
‫توليد يك واحد ستانده‪.‬‬
‫محتواي كار اضافي (كل زمان ییر مؤثر) به واسطه طراحي ضعيف محصول يا‬
‫استفاده ضعيف از مواد‪ ،‬روشهاي ناكارآمد توليد يا عمليات‪ ،‬و زمان ییر مؤثر‬
‫حاصل از شراي ییر رضايتبخش منابع انساني ايجاد مي شود‪.‬‬
‫محتواي كار اصلي يا محصول و يا‬
‫عمليات‬
‫محتواي كار اضافي حاصل از طراحي بد‬
‫محصول يا استفاده بد ازمواد‬
‫محتواي كار اضافي حاصل از روشهاي ناكارآمد‬
‫توليدصنعتي ياعمليات‬
‫زمان غيرمؤثر حاصل از درگيري نيروي‬
‫انساني‬
‫محتواي اصلي كار‬
‫كل زمان عمليات در‬
‫شراي موجود‬
‫‪A‬‬
‫‪B‬‬
‫‪C‬‬
‫تركيب زماني عمليات اجرايي‬
‫كل زمان ییرمؤثر‬
‫‪ ‬داراي نگرش مثبت‬
‫‪‬خالق و نوآور (پيشنهادات و ايده هاي خوبي ارائه كند)‬
‫‪‬انعطاف پذيري ادراك‬
‫‪‬توسعه طلب ‪ /‬توسعه ياب‬
‫‪‬داراي اعتماد به نفس و شهامت در سطح بال‬
‫‪‬عالقمند وافر به آموزش ويادگيري وكسب تجربه‬
‫‪‬سالمت رواني‬
‫‪‬كنجكاو و جستجوگر‬
‫‪‬دقت و حساسيت نسبت به محيط و تغييرات آن (بويژه به مواردي كه در نظر ديگران‬
‫عادي به نظر مي رسد )‬
‫‪ ‬داراي روحيه انتقادي و عدم رضايت از وضع موجود‬
‫‪‬دلگرمي و اميد به آينده‬
‫‪‬پيش قدم در قبول مسئوليت و رويارويي بامسائل‬
‫‪‬قدرت جلب حس اعتماد و اطمينان ديگران‬
‫‪‬عادت به تف ر قبل از عمل‬
‫‪‬توجه و تمركز بر عوامل قابل كنترل بجاي بزرگ كردن عوامل غير قابل كنترل‬
‫‪‬استفاده موثر از زمان‬
‫‪‬انگيزش و نگرش درست نسبت به كار‬
‫‪‬دارا بودن روابط خوب با ديگران‬