Transcript Productivity management (PHD) هادي كريمي حضرت صادق عليه السالم فرمودند : كس ي كه دو روزش مانند هم باشد زيان ديده است ► . وكس ي.

Productivity management
(PHD) ‫هادي كريمي‬
‫حضرت صادق عليه السالم فرمودند‪:‬‬
‫كس‬
‫ي كه دو روزش مانند هم باشد زيان ديده است‪► .‬‬
‫وكس ي كه هر روزش بهترازروز قبل باشد آرزوي مقامش را دارند‪.‬‬
‫وكس‬
‫►‬
‫ي كه امروزش از ديروزش بدترباشدازرحمت خدا دوراست‪► .‬‬
‫مفاهيم و تعاريف‬
‫اولین تعریف بهره وری ‪:‬‬
‫”توانمندی تولید بیشتر“‬
‫( فرانسوا کنه )‬
‫دايره املعارف بريتانيكا ‪:‬‬
‫بهره وري نسبت ستاده كا ال يا خدمت او يا مجموعه اي ااز‬
‫كالها يا خدمات به نهاده شامل يك يا چند عامل‬
‫توليدكننده آن است‬
‫فرهنگ آكسفورد ‪:‬‬
‫در توليد صنعتي كه توسط برخي ااز‬
‫بهره وري عبارتست ااز بازدهي او كارآيي ا‬
‫ي مي شود ‪.‬‬
‫روابط بين ستاده او نهاده ها اندازه گير ا‬
‫فرهنگ مديريت نوشته هدرك فرنچ و هيشر ساورد‪:‬‬
‫در ساعت‬
‫هر واحد نهاده ‪ ،‬مانند ستاده كارفرد ا‬
‫در ا‬
‫بهره وري ميزان ستاده ا‬
‫هر يك پوند سرمايه گذاريا است ‪.‬‬
‫يا ستاده ا‬
‫تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف ‪:‬‬
‫در توسعه انساني او سودآوري است‪.‬‬
‫علم اقتصاد ‪ :‬بهره وري ‪ ،‬مهارت ا‬
‫بهتر ااز ديرو از بطو ار‬
‫علم اجتماعي ‪ :‬بهره وري ‪ ،‬قابليت انجام امو ار امرو از ا‬
‫مداوم مي باشد‪.‬‬
‫موثر ااز عوامل‬
‫عام صنعت ‪ :‬بهره وري ‪ ،‬بهبود وضع موجود او استفاده ا‬
‫توليد مي باشد ‪.‬‬
‫تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف(ادامه) ‪:‬‬
‫هر يك ااز عوامل توليد است ‪.‬‬
‫فني او توليد ‪ :‬بهره وري نسبت ستاده به ا‬
‫كار او زندگي او ارفاه‬
‫علوم اقتصادي او اجتماعي ‪ :‬بهره وري ‪ ،‬بهبود كيفي ا‬
‫در نهايت باعث بالبردن كيفيت او كميت كا ال يا خدمات‬
‫انسان است كه ا‬
‫مي شود ‪.‬‬
‫در جهت تسريع‬
‫علم شيمي ‪:‬بهره وري ‪،‬استفاده ااز كاتاليزورهاي مناسب ا‬
‫روند توليدمي باشد ‪.‬‬
‫تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف(ادامه) ‪:‬‬
‫كار با توجه به كميت او‬
‫علم فيزيك ‪ :‬بهره وري ‪ ،‬با ال بردن توان ( راندمان ) ا‬
‫كيفيت كا ال يا خدمات مي باشد ‪.‬‬
‫در جهت‬
‫عاميانه ‪ :‬بهره وري‪ ،‬قانع نبودن به وضع موجود او تالش او تكاپ او ا‬
‫بهينه كردن آن ‪.‬‬
‫و بطور كلي ‪:‬‬
‫بهره وري محصول نوعي نگرش خالق در جهت بهبود و پويايي وضع‬
‫موجود از طريق بال بردن كميت و كيفيت ‪ ،‬اثربخش ي ‪ ،‬سودآوري‬
‫متناوب كار و جلب رضايت نیروي انساني مي باشد ‪.‬‬
‫تعاریف مختلف ارائه شده برای بهره وری‬
‫ردیف‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫نام فرد و یا سازمان ارائه کننده‬
‫وری‬
‫فرانسوا کنه‬
‫تعریف بهره‬
‫( ‪) F . QUENAY‬‬
‫( ‪) LITIRE‬‬
‫لیتره‬
‫( ‪) STENIR‬‬
‫استانیر‬
‫تعـریـف‬
‫قدرت تولید‬
‫توان تولید کردن‬
‫معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کال و خدمات‬
‫‪4‬‬
‫استیگل‬
‫( ‪) STIGLE‬‬
‫نسبت میان ستانده و عملیات تولیدی مشخص و معین‬
‫‪5‬‬
‫ماندل‬
‫( ‪) MUNDEL‬‬
‫نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه می شود‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫دیویس‬
‫‪7‬‬
‫فابریکانت‬
‫( ‪) DAV IS‬‬
‫(‪) FABRICANT‬‬
‫تغییر بدست آمده در شکل محصول در ازاء منابع مصرف شده‬
‫یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی‬
‫‪8‬‬
‫سومانت‬
‫(‪)SUMONT‬‬
‫یک نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس‬
‫‪9‬‬
‫سیگل‬
‫( ‪) SIEGlE‬‬
‫مجموع نسبت های بازده به نهاده (ستانده به داده)‬
‫‪10‬‬
‫‪11‬‬
‫‪12‬‬
‫‪13‬‬
‫کندریک وکریمر‬
‫( ‪) KENDRIC& KRIMER‬‬
‫( ‪) EARLY‬‬
‫ارلی‬
‫ایسترفیلد‬
‫(‪) ESTERFILd‬‬
‫سازمان همکاری اقتصادی اروپا (‪)OECD‬‬
‫نسبت ستانده به داده و تفکیک آنها به بهره وری کلی و جزئی‬
‫ارتباط بین بازده ( ستانده ) به وسایل بکار رفته برای تولید این تعداد بازده‬
‫نسبت بین بازده سیستم تولید به مقداری از یک یا چند عامل تولید بکارگرفته شده‬
‫نسبت خروجی ( میزان تولید) به یکی از کل عوامل تولید‬
‫رابطه بین ستانده حاصل از یک سیستم تولیدی با داده های بکاررفته برای آن‬
‫‪14‬‬
‫سازمان بین امللی کار‬
‫(‪) ILO‬‬
‫‪15‬‬
‫مرکز بهره وری ژاپن‬
‫( ‪) JPS‬‬
‫به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع انسانی وتسهیالت به روش علمی‪ ،‬کاهش هزینه تولید‪ ،‬گسترش بازارها‪،‬‬
‫افزایش اشتغال‪ ،‬کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیار زندگی‪ ،‬آنگونه که به سود کارگر‪،‬‬
‫مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫آژانس بهره وری اروپا‬
‫(‪) EPA‬‬
‫الف ـ بهره وری درجه استفاده مؤثر از عوامل تولید است‪.‬‬
‫ب ـ بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد‪.‬‬
‫روز پیش به انجام رساند‪.‬‬
‫انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از‬
‫تعابیــر مختلف از بهره وری‬
‫‪‬تعبیر فلسفی بهره وری‬
‫مقایس ــه کلی ــه ارزش ه ــای ایج ــاد ش ــده توس ـ سیس ــتم ( اعــم از م ــادی و ییرم ــادی ) بـ ـا کلیـ ـه ارزشهـ ـای بـ ـکار‬
‫گرفتـه شـده توسـ سیسـتم ( اعـم از مـادی و ییر مادی ) در گستره زمان‬
‫‪‬تعبیر علمی بهره وری‬
‫انجام درست کار درست بطور مداوم‬
‫‪‬تعبیر عملیاتی بهره وری‬
‫مقایسه ستانده های یک سیستم با نهاده های آن سیستم‬
‫بهــره وری ‪:‬‬
‫کارهوشمندانه‬
‫یعنی ‪:‬‬
‫هوشمندی در تولید کردن‬
‫هوشمندی در مصرف منابع ( عقالیی مصرف کردن )‬
‫یعنی اقتصاد دانایی محور که بینش اقتصادی و دانش مداری را تشویق می کند‪.‬‬
‫بطور کلی تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده‬
‫" کار هوشمندانه تر "‪:‬‬
‫کـار با بـهره وری بیشـتر بدون نیاز بـه کـار سخت تر و طولنی تر ‪.‬‬
‫" پیتر دراکر" برای کار " هوشمندانه تر " توصیه های زیر را ارائه می کند ‪:‬‬
‫‪ )1‬تعریف شغل ( کار)‬
‫‪ )2‬تمرکز برروی شغل ‪ ،‬کار و وظیفه اصلی‬
‫‪ )3‬تعریف عملکرد‬
‫‪ )4‬مشارکت کارکنان در امور‬
‫‪ )5‬ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر در سازمان‬
‫نگرش قدیم به بهره وری ‪ :‬تأکید بر مدیریت منابع موجود‬
‫( توجه عمده به درون سازمان )‬
‫نگرش جدید به بهره وری ‪ :‬طرح ایده های نو‪ ،‬خلق محصولت جدید و داشتن‬
‫مشتریان متنوع و توجه به بازار و رقبا و استفاده ازتوانایی های بالفعل و بالقوه سازمان‬
‫برای استفاده از فرصت ها و مقابله با تهدید ها‬
‫نتیجه ‪ :‬ایجاد سازمانی هوشمند و انعطاف پذیر و آگاه از محیط‬
‫نیروی انسانی‬
‫سرمایه‬
‫کال‬
‫کلیـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــه محصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــولت و‬
‫ستانده های سیستـم‬
‫ضایعات‬
‫فرآین ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــد‬
‫ماشین آلت‬
‫مواد اولیه‬
‫ایج ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاد‬
‫خدمت‬
‫ارزش افزوده‬
‫اطالعات‬
‫زمان‬
‫انرژی‬
‫کلیههه منههابع مههورد نیههاز‬
‫برای سیستم ت اولید‬
‫توسعه اقتصادي با ايجاد ظرفيتهاي جديد‬
‫بهبود کیفیت زندگی‬
‫ارتقای استاندارد زندگی‬
‫افزایش تولید ناخالص داخلی‬
‫افزایش سرمایه گذاری‬
‫افزایش اشتغال‬
‫توسعه اقتصادي با ارتقای بهره وری ظرفیتهای موجود‬
‫بهبود کیفیت زندگی‬
‫ارتقای استاندارد زندگی‬
‫افزایش تولید ناخالص داخلی‬
‫ارتقای بهره وری کل عوامل‬
‫بهبود بهره وری سرمایه‬
‫بهبود بهره وری نیروی انسانی‬
‫بهبود ساختارهای مدیریتی‬
‫توسعه اقتصادی باروش ترکیبی‬
‫بهبود کیفیت زندگی‬
‫ارتقای استاندارد زندگی‬
‫افزایش تولید ناخالص داخلی‬
‫بهبود بهره وری کل عوامل‬
‫افزایش‬
‫سرمایه گذاری‬
‫افزایش اشتغال‬
‫بهبود بهره وری‬
‫سرمایه‬
‫بهبود‬
‫وری‬
‫انسانی‬
‫بهره‬
‫نيروی‬
‫بهبود بهره وری ساختارهای‬
‫مدیریتی‬
Profit
=
Product
Volume
Productivity
+
Price
Recovery
Resource
Allocation
‫‪M‬‬
‫اندازه گیری‬
‫بهره وری‬
‫‪I&I‬‬
‫‪A&E‬‬
‫تحلیل و ارزیابی‬
‫بهره وری‬
‫چرخه مدیریت بهره وری‬
‫‪PIP‬‬
‫برنامه ریزی برای‬
‫بهبود بهره وری‬
‫اجرا و بهبود‬
‫بهره وری‬
PRODUCTIVITY Management CYCLE
Measurement
by product
by customer
by department
by plant/div.
by firm / company
TP=
Evaluation
within a given time
Period
between two periods
Tangible Output
Tangible Input
Improvement
Technology based
Material based
Employee based
Product based
Process based
Planning
Long – term
Short - term
‫پنج گزینه برای بهبود بهره وری‬
‫بهره وری‬
‫=‬
‫‪‬افزایش ميزان ستانده در مقابل همان مقدار داده‬
‫‪‬کاهش ميزان داده در مقابل همان مقدار ستانده‬
‫‪‬افزایش ميزان ستانده و کاهش ميزان داده‬
‫‪‬افزایش ميزان ستانده با سرعت و نرخ بیشتری نسبت به افزایش داده‬
‫‪‬کاهش ميزان ستانده با سرعت و نرخ کمتری نسبت به کاهش داده‬
‫ستانده‬
‫داده‬
‫عوامل موثر بر بهره وری‬
‫عوامل خارجی‬
‫عوامل داخلی‬
‫تغییرات‬
‫عوامل ستانده‬
‫عوامل داده‬
‫عوامل فرآیند‬
‫منابع‬
‫سیاست دولت‬
‫چرخه وساختار کسب‬
‫و کار‬
‫●حجم محصول‬
‫●ترکیب محصول‬
‫●قیمت محصول‬
‫●کیفیت محصول‬
‫●نوآوری درطرح محصول‬
‫●بسته بندی‬
‫●خدمات پس از فروش‬
‫●زمان تحویل‬
‫●دردسترس بودن محصول‬
‫به هنگام نیاز مشتری‬
‫●سیستم های گارانتی و وارانتی‬
‫●سهم بازار و نفوذ آن‬
‫●منزلت شرکت در ذهن مشتری‬
‫• نیــروی کــار‪ :‬انگیــزش‬
‫‪ ،‬آم ــوزش ‪ ،‬ترفی ــع ‪ ،‬روابـ ـ‬
‫کاری‬
‫• طراحی محصول‬
‫• تکنولوژی‬
‫• بکـ ـ ـ ــارگیری ‪ ،‬نگهـ ـ ـ ــداری و‬
‫توسعه تجهیزات‬
‫• مواد اولیه وانرژی‬
‫• روشهای کار‬
‫• بـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــازخور ‪:‬‬
‫اندازه گیری و تحلیل‬
‫• سیسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــتم سـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــازمان و‬
‫شیوه مدیریت‬
‫•‬
‫س ـ ــرمایه ‪ ،‬کارخان ـ ــه و‬
‫تجهیزات جدید‬
‫• مواد و انرژی‬
‫• تکنولوژی و دانش فنی‬
‫• نیروی انسانی جدید‬
‫•سیاسـ ـ ــتهای تعـ ـ ــدیل‬
‫ساختاری‬
‫•سیاسـ ـ ـ ـ ـ ــتهای بهـ ـ ـ ـ ـ ــره‬
‫وری‬
‫•سیاسـ ـ ــتهای چرخ ـ ـ ــه‬
‫کسب و کار‬
‫•مق ـ ـ ـ ـ ــررات مح ـ ـ ـ ـ ــی‬
‫زیست‬
‫•سیاس ـ ـ ــتهای م ـ ـ ــالی و‬
‫مالیاتی‬
‫•آمـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوزش و‬
‫تحص ـ ـ ـ ـ ــیالت نی ـ ـ ـ ـ ــروی‬
‫انسانی‬
‫• نیروی انسانی‬
‫●ش ـ ـ ـ ـرای کس ـ ـ ـ ــب و ک ـ ـ ـ ــار ‪،‬‬
‫–عرضه و تقاضا‬
‫رقابت‬
‫–تحصیالت‬
‫• تغییرات ساختاری بخش ی‬
‫–انعطاف پذیری‬
‫•تغییـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــرات ساخت ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــارهای‬
‫–تغییر پذیری‬
‫سرمایه ای‬
‫• زمین‬
‫• اقتصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاد انـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدازه‬
‫–ق ــابلیت دسترس ی‬
‫( مقیاس )‬
‫–قیمت‬
‫• تغییرات جمعیتی‬
‫• مواد وانرژی‬
‫• دسترس ـ ـ ی بـ ــه منـ ــابع مـ ــالی و‬
‫تسهیالت‬
‫• تغییرات اجتماعی‬
‫عوامل مؤثر بر بهره وری در سطوح مختلف‬
‫سطح سازمانی‬
‫سطح فهردی‬
‫سطح بين اللملی‬
‫اقتصادی‬
‫توافقات دو جانبه‬
‫و چند جانبه‬
‫سطح ملی‬
‫توسعه‬
‫تکنولوژی‬
‫محصولت‬
‫نگرش ‪/‬بینش‬
‫انگيزش‬
‫فناوری‬
‫باورها و‬
‫ارزش ها‬
‫روندهای‬
‫اقتصادی‬
‫دانش و‬
‫مهارت ها‬
‫سیاس ی‬
‫اجتماعی‬
‫انطباق‪،‬‬
‫سازگاری و‬
‫هماهنگی های‬
‫بين املللی‬
‫مدل مفهومی عوامل مهم مؤثر بر بهره وری نيروی انسانی‬
‫سطح توسعه یافتگی‬
‫جو اجتماعی‬
‫ساختار اجتماعی ( فرهنگی )‬
‫بی اعتمادی‪ /‬اعتماد متقابل‬
‫بی انصافی و تبعیض‪ /‬عدالت‬
‫احساس محرومیت‪ /‬رفاه و آسایش‬
‫شرای اقتصادی‬
‫موقعیت سیاس ی‬
‫نیازها‪ ،‬آرمان ها‪،‬‬
‫ارزش ها‪ ،‬باورها‪ ،‬مشوق ها‬
‫انگیزش‬
‫عملکرد شغلی فرد‬
‫اخالق کار‬
‫جو سازمانی و گروههای ییر رسمی‬
‫فشار گروه‬
‫روحیه گروه‬
‫شیوه رهبری‬
‫بهره وری‬
‫نیروی انسانی‬
‫توانائی‬
‫دانش و مهارت‬
‫آموزش‪،‬‬
‫تجربه‪ ،‬عالیق‬
‫سطـوح بهـره وری‬
‫بهره وری همواره برای یک نهاد یا سیستم مستقل قابل تعریف است ‪:‬‬
‫سطح فردی‪ :‬هرفرد به چه درجه ای از خوبی از آنچه که دراختیار دارد برای تحقق اهدافش استفاده می کند‪.‬‬
‫( بهره وری فرد متاثر از یکسری عوامل است که در نمودارهای قبلی مشاهده نمودید‪).‬‬
‫بهره وری در سطح فردی به معنی استفاده بهینـه از مجموعـه اسـتعدادها و توانـایی هـای بـالقوه انسـان و نعمـت هـای الهـی در‬
‫طول زندگی شخص ی واجتماعی است‪ .‬این بهره برداری می تواند هم درجهت اهداف مادی یعنی فـراهم کـردن زنـدگی بهتـر و هـم در‬
‫جهت اهداف معنوی یعنی حرکت به سمت زندگی متعالی تر باشد‪.‬‬
‫س ــطح س ــازمانی ‪ :‬مش ــخص م ــی ش ــود ک ــه ی ــک س ــازمان چق ــدر خ ــوب از من ــابعی ک ــه دراختی ــار دارد‬
‫سرمایه ‪ ،‬ماشین ‪ ،‬مواد و تکنولوژی برای رسیدن به اهداف ( تولیدخدمت یا کال ) استفاده می کند ‪.‬‬
‫مانن ــد انس ــان ‪،‬‬
‫ذخــایر زیرزمینــی ‪ ،‬زمــین‪،‬‬
‫ســطح ملــی ‪ :‬مشــخص مــی شــود کــه یــک ملــت از آنچــه در اختیــار دارد( ماننــد معــادن و‬
‫شرای اقلیمی ‪ ،‬جمعیت ‪ ،‬سرمایه ‪ ،‬تکنولوژی‪ ،‬علوم و ییره ) برای دستیابی به اهداف ملی ( رشد و توسعه سیاس ی ‪ ،‬فرهنگی‬
‫( مباحث اقتصاد کالن و برنامه ریزی های توسعه )‬
‫و اقتصادی ) چقدر خوب استفاده می کند‪.‬‬
‫چه انسانی باچه ویژگی هایی می تواند یک فرد بهره ور باشد؟‬
‫سه ویژگی اساس ی ‪:‬‬
‫الف ‪ -‬نگرش مثبت ‪ :‬درست دیدن "نقص ها " برای دستیابی به راههای رفـع آنهـا وبهبـود امـور‪ .‬بیـرون رانـدن عوامـل منفـی بـه قسـمت آخـر‬
‫یا بیرونی ذهن واندیشه مبتنی بر نگرش مثبت نسبت به پدیده ها‬
‫←‬
‫رفع نقص و بهبود امور‬
‫نگرش تنفرآمیز ‪ ،‬انزجار و بدبینی نسبت به پدیده ها‬
‫←ازدست دادن جریان اندیشه سازنده نسبت به آن‬
‫ب – خالقیت ‪ :‬خلق اندیشه های نو برای تغییر و بهبود‬
‫خالصه طرز کار توانایی های فکری بشر‪:‬‬
‫ـ حذف ‪ :‬توانایی مشاهده و بکاربردن توجه‬
‫ـ ضب ‪ :‬توانایی حفظ کردن و به خاطر آوردن‬
‫ـ استدلل ‪ :‬توانایی تجزیه و تحلیل وقضاوت‬
‫ـ خالقیت ‪ :‬توانایی تجسم ‪ ،‬پیش بینی و ایجاد ایده ها‬
‫ج – نارضایتی خالق ‪ :‬همواره از زاویه نقد وضع موجود پدیده ها رانگریستن و درجستجوی شکل برتر و بهتر آنها برآمدن‬
‫شــعار ‪ :‬امـروز بهــتر از دی ــروز و فــردا بهــتر از امــروز‬
‫مشخصات انسان بهره ورا( با سطح بهره وری بال )‬
‫●دارای نگرش مثبت‬
‫●خالق ونوآور ( پیشنهادات و ایده های خوبی ارائه می کند)‬
‫●انعطاف پذیری ادراک‬
‫●توسعه طلب ‪ /‬توسعه یاب‬
‫●دارای اعتماد بنفس و شهامت در سطح بال‬
‫●عالقهند وافر به آموزش و یادگيری و کسب تجربه‬
‫●سالمت روانی‬
‫●کنجکاو و جستجوگر‬
‫●دقت و حساسیت نسب به محیط و تغیيرات آن ( بویژه نسبت به مواردی که در نظر دیگران عادی به نظر می رسد)‬
‫●دارای روحیه انتقادی و عدم رضایت از وضع موجود‬
‫●دلگرمی و امید به آینده‬
‫●پیش قدم در قبول مسئولیت و رویارویی با مسائل‬
‫●قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران‬
‫●عادت به تفکر قبل از عمل‬
‫●توجه و تمرکز برعوامل قابل کمترل بجای بزرگ کردن عوامل غير قابل کنترلا‬
‫●استفاده مؤثر ازمان‬
‫●انگيزش و نگرش درست نسبت به گار‬
‫●دارا بودن روابط خوب با دیگران‬
‫مشخصات سازمان با سطح بهره وری بال‬
‫‪1‬ـ تشویق کارکنان به استفاده از قوه خالقیت و نوآوری‬
‫‪2‬ـ حمایت از عملکرد مناسب با بهره وری بال و توجه به نتایج آن‬
‫‪3‬ـ فرا هم کردن زمینه دانش افزایی ‪ ،‬یادگیری و بهبود مستمر‬
‫‪4‬ـ تقویت روحیه کار ‪ ،‬تالش و توسعه یابی‬
‫‪5‬ـ ترییب ریسک پذیری‬
‫‪6‬ـ تقویت اعتماد بنفس درکارکنان‬
‫‪7‬ـ رواب مطلوب و مبتنی براحترام متقابل‬
‫‪8‬ـ انتقاد پذیری و پذیرش اشتباه‬
‫‪9‬ـ بها دادن به نظم و آراستگی محی کار‬
‫‪10‬ـ دادو ستد اطالعات و تجربه بین اعضاء سازمان‬
‫‪11‬ـ قراردادن بهره وری در مرکز ثقل ( محور) کلیه تصمیمات مدیریت‬
‫‪12‬ـ سعی در کمک به حل مشکالت بجای انتقال هرچه زودتر آن به دیگران‬
‫‪13‬ـ تفکر و دیدگاه فرآیندی به جای دیدگاه وظیفه ای‬
‫‪14‬ـ مشتری مداری ( محوری )‬
‫‪15‬ـ انطباق دانش ‪ ،‬تخصص و تجربه افراد با وظایف وشغل محوله‬
‫‪16‬ـ عدم تداخل مسئولیتها ووظایف‬
‫‪17‬ـ ارائه پیشنهادهای زیاد توس کارکنان ( جلب مشارکت کارکنان )‬
‫‪18‬ـ تشکیل جلسات همفکری و همکاری‬
‫‪19‬ـ انعطاف پذیری روش ها و سیستم ها‬
‫‪20‬ـ اهداف تعریف و مدون شده برای کل سازمان و واحدهای آن‬
‫( روحیه دلسوزی در کار)‬
‫اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری‬
‫‪1‬ـ تعیین اهداف درست و منطقی و الویت بندی آنها‬
‫‪2‬ـ برنامه ریزی برای استفاده کامل از مجموع منابع قابل دسترس‬
‫‪3‬ـ تعیین معیارهای عملکرد سطح بال‬
‫‪4‬ـ سرمایه گذاری برای توسعه سازمان در ابعاد مختلف مبتنی بر نتایج تحقیقات و ارزیابی های علمی و جامع‬
‫ارتقاء بهره وری‬
‫‪5‬ـ سعی در حـذف موانـع ‪ ،‬تنگناها ‪ ،‬مقـررات ناکـارآمد و حـل مشکالت فراراه بهبود و‬
‫‪6‬ـ تاکید و تمرکز متعادل وعقالیی بربخش های مختلف سازمان( عدم افراط و تفری دراین زمینه)‬
‫واحـ ــدهای‬
‫‪ 7‬ـ ـ هم ــاهنگی وایج ــاد ارتباط ــات مناس ــب افق ــی و عم ــودی در سـ ــازمان ب ــرای کم ــک ب ــه ه ــم افزای ــی‬
‫مختلـف در جـهت تحقـق اهداف سازمان‬
‫‪8‬ـ نظارت بر کیفیت و کمیـت فعـالیت هـا بـا توجـه به اهـداف تعیین شده از طریق نظام های سنجش واندازه گیری ارزیابی اثـر بخشـ ی‬
‫خ مش ی ها ورویه ها ی بکار گرفته شده‬
‫ساختار سازمان ‪،‬روش های انجام کـار ‪ ،‬سیستم هـا‪،‬‬
‫‪9‬ـ ایجاد فضا و جو سازمانی مناسب برای رشد و توسعه حرکت بهره وری‬
‫بیاموزید‬
‫انجام دهید‬
‫متعهد شوید‬
‫بیاموزید‬
‫انجام دهید‬
‫متعهد شوید‬
‫بیاموزید‬
‫انجام دهید‬
‫متعهد شوید‬
‫بیاموزید‬
‫انجام دهید‬
‫متعهد شوید‬
‫بیاموزید‬
‫متعهد شوید‬
‫مـارپیـچ صعـودی رشـد‬
‫انجام دهید‬
‫عوامل بهره وري‬
‫•نيروي انساني‬
‫•ماشين آلت‬
‫•مواد اوليه‬
‫•سرمايه‬
‫دليل هدر رفتن مواد‬
‫كاركنان‬
‫مديريت‬
‫•ريخت و پاشها‬
‫•شرايط بد نگهداريا‬
‫•صدمه ديدن در حين نقل و انتقال‬
‫• كيفيت ضعيف مواد‬
‫•كاهش ( دزدي)‬
‫•مواد نادرست‬
‫•اسراف ‪ /‬تخريب‬
‫• طراحي محصول‬
‫دليل ضايع شدن مواد‬
‫•تنظيم نبودن دستگاه‬
‫•آلودگي‬
‫•استفاده نادرست‬
‫•اپراتورهاي تعليم نديده‬
‫•دشواربودن فرآيند‬
‫•طراحي ضعيف فرآيند‬
‫ديگر طبقه بندي هاي مفيد‬
‫ديگر طبقه بنديهاي ممكن براي عوامل بهره وري در بسياري از موارد مفيد هستند‪ .‬مثال‪:‬‬
‫ عوامل مثبت بهره وري؛ و‬‫ عوامل منفي (كه ایلب «موانع بهره وري» ناميده مي شوند‪).‬‬‫چنین دسته بندي هايي مي توانند مفيد باشند‪ .‬چراكه برخي رويكردهاي مـديريتي طرفـدار تـرويج و تقويـت‬
‫تــاثیر عوامــل مثبــت(نظیــر عالقمنــدي‪ ،‬اشــتياق‪ ،‬اماــان دســتيابي بــه تكنولــوژي ‪ ،‬وییــره) و حــذف ي ـا كــاهش‬
‫تــاثیر موانــع بهــره وري (همچــون مقاومــت دربرابــر تغيیــر‪ ،‬بــه مخــاطره افتــادن ايمنــي‪ ،‬ضــعف روحيــه‪ ،‬كمبــود‬
‫نیروي انساني ماهر‪ ،‬وییره) هستند‪.‬‬
‫موانع‪/‬مشكالت بحراني‪ ،‬موثر در بهبود بهره وري‬
‫(مثال از هندوستان)‬
‫صنايع تحت كنترل افراد يك خانواده كه به كسب درآمدهاي آسان منجر مي شود‪.‬‬
‫برخي بخش ها داراي بازار انحصاري و برخي به شدت رقابتي هستند‪.‬‬
‫نامنظم و ییرقابل پيش بيني بودن دريافت سفارشها‬
‫نبودفرهنگ بهره وري ‪/‬كيفيت‬
‫كمبود نقدينگي و توسعه نامناسب تكنولوژي‬
‫سطح پايین انطباق با استانداردها و مقررات‬
‫عدم تشويق اتوماسيون‬
‫اولويت پايین بازاريابي و فعاليتهاي تجاري؛ ضعف خدمات پس از فروش‬
‫پيچيدگي دست وپاگیر بودن سياستها‪ ،‬قوانین و مقررات دولتي‬
‫موانع‪/‬مشكالت بحراني‪ ،‬موثر در بهبود بهره وري (ادامه)‪:‬‬
‫بهره برداري ضعيف‪،‬قديمي بودن كارخانه و ماشین آلت‬
‫نیروي انساني مازاد و كمبود كارگران ماهر‬
‫توسعه نامناسب منابع انساني‪ ،‬اولويت پايین براي توسعه مهارت فني‬
‫رواب صنعتي ضعيف كه منجر به عدم انضباط‪ ،‬رويارويي بااتحاديه‪ ،‬مداخلـه سياسـ ي و بیرونـي و عـدم‬
‫مشاركت كاركنان مي شود‪.‬‬
‫مخالفت اتحاديه هاي تجاري با بهره وري بيشتر به دليل ترس از دست دادن شغل‬
‫پيچيدگي ساختار سازماني و عدم وضوح وظايف و مسئوليتها‬
‫بهره وري و كيفيت زندگي كاري ‪:‬‬
‫پيشبرد هنجارهاي مشخص و استانداردهاي كار براي بهبود كيفيت زندگي كاري‪ ،‬بدون در نظر‬
‫گرفتن رقابت پذيري و بهره وري نهادهاي اقتصادي به هزينه هاي اضافي ایلب بازدارنده اي‬
‫منجر مي شود كه به كاهش رقابت مي انجامد‪ .‬اين مسئله‪ ،‬به نوبه خود‪ ،‬به تباهي شراي‬
‫كاري‪ ،‬خاتمه عمر مؤسسه وازبین رفتن شغل منتهي مي شود‪ .‬اين نكته‪ ،‬به خصوص در مورد‬
‫كشورهاي در حال توسعه و اقتصادهاي در حال گذار صدق مي كند‪.‬‬
‫اگر ثابت شود كه باارگیري استانداردهاي معین به بهره وري بهتر كار منجرخواهد شد‪ ،‬كاركنان‬
‫مشتاقانه تر و داوطلبانه تر اين استانداردها را مي پذيرند‪ .‬همچنین رشد بهره وري چارچوب‬
‫مالي صحيح تري براي استفاده از استانداردهاي كاري كه طالب بيشتري داشته باشند‪ ،‬ايجاد‬
‫مي كند؛ بدون آنكه بر رقابت خدشه اي وارد شود‪.‬‬
‫كيفيت زندگي كاري ‪:‬‬
‫اين مفهوم باز و گسترده شامل عوامل مرتب با كار است كه بر تعهد به كار تاثیر مي گذارد ‪ .‬در‬
‫واقع ‪ ،‬كيفيت زندگي كاري بيانگر میزان ارضاي نيازهاي مهم كاركنان از طريق كار در سازمان‬
‫است ‪ .‬هنگامي كه رضايت بالست ‪،‬تعهد به گروه و اهداف سازماني نیز بالست ‪.‬‬
‫برخي از ابعاد كيفيت زندگي كاري عبارتست از ‪:‬‬
‫• امنيت‪ :‬رهايي از نگرانيهاي روحي و جسمي ‪ ،‬داشتن ايمني ‪ ،‬درآمد مناسب و آينده شغلي‬
‫• انصاف ‪ :‬پرداخت منصفانه يا پرداخت متناسب با عملكرد‬
‫• احساس شخصيت ‪ :‬میزاني است كه كار موجب رشد توانايي هاي فردي مي شود‪ ،‬به عنوان‬
‫مثال تداوم يادگیري ‪ ،‬استقالل و استفاده كامل از مهارتها‬
‫• آزادي همراه با مسئوليت ‪ :‬میزاني است كه به ديدگاه افراد در تصميم گیري توجه مي شود و‬
‫افراد داراي قدرت اعمال نظر و كنترل بركار خود مي گردند ‪.‬‬
‫رابطه بين بهره وري و كيفيت زندگي كاري‬
‫كالها و‬
‫خدمات‬
‫رضايت‬
‫مشتريان‬
‫ورودي‬
‫فرآيند‬
‫خروجي‬
‫•محسوس‬
‫•كار چگونه‬
‫سازماندهي‬
‫شده است؟‬
‫•افتصادي‬
‫•نامحسوس‬
‫•انساني‬
‫هزينه هاي‬
‫اجتماعي‬
‫رضايت مالكان‬
‫تاثيرات منفي‬
‫رضايت‬
‫كاركنان‬
‫تجربه كاركنان‬
‫كيفيت زندگي‬
‫كاريا‬
‫توسعه اقتصادي با ايجاد ظرفيتهاي جديد‬
‫بهبود کیفیت زندگی‬
‫ارتقای استاندارد زندگی‬
‫افزایش تولید ناخالص داخلی‬
‫افزایش سرمایه گذاری‬
‫افزایش اشتغال‬
‫توسعه اقتصادي با ارتقای بهره وری ظرفیتهای موجود‬
‫بهبود کیفیت زندگی‬
‫ارتقای استاندارد زندگی‬
‫افزایش تولید ناخالص داخلی‬
‫ارتقای بهره وری کل عوامل‬
‫بهبود بهره وری سرمایه‬
‫بهبود بهره وری نیروی انسانی‬
‫بهبود ساختارهای مدیریتی‬
‫توسعه اقتصادی باروش ترکیبی‬
‫بهبود کیفیت زندگی‬
‫ارتقای استاندارد زندگی‬
‫افزایش تولید ناخالص داخلی‬
‫بهبود بهره وری کل عوامل‬
‫افزایش‬
‫سرمایه گذاری‬
‫افزایش اشتغال‬
‫بهبود بهره وری‬
‫سرمایه‬
‫بهبود‬
‫وری‬
‫انسانی‬
‫بهره‬
‫نيروی‬
‫بهبود بهره وری ساختارهای‬
‫مدیریتی‬
‫فلسفه بهره وري ‪:‬‬
‫بهره وري نگرش ي واقع گرايانه به زندگي است ‪ .‬يك فرهنهگ اسهت كهه در آن‬
‫انس ه ههان ب ه هها ف ه ههر و هوش ه ههمندي خ ه ههود فعالي ه ه ههايش را ب ه هها ارزش ه ههها و واقعي ه ههات‬
‫منطبههس سههاخته ‪ ،‬بهتههريه نتيجههه را در جهههت اهههداف مههادي و معنههوي حاصهل‬
‫كند‪.‬‬
‫فلسفه بهره وري ( ادامه)‪:‬‬
‫ابز اار پيچيده‬
‫انجام مطلوب اتر فعالي ها او بهبود بهره وري بيش ااز آن ه به ا‬
‫نياز داشته باشد‪ ،‬به اصالح‬
‫سازمان او تش يالت وسيع سيستمهاي خاص ا‬
‫نگرش افرادنسبت به كارهاي روزمره اي كه انجام مي دهند او موشكافي‬
‫نياز دارد‪.‬‬
‫هوشمندانه آنها ا‬
‫مديريت بهره وري‬
‫مديريت بهره وري‬
‫‪1‬ه منظورا ااز مديريت بهره وري ‪ ،‬اداره كردن مجموعه فعالي هايي است كه به منظورا ا ارتقاي‬
‫بهره وري صورت مي پذيرد ‪.‬‬
‫اثر بخش ي او كارايي‬
‫معيار عمل رد ‪ ،‬يعني ا‬
‫موثر بهره وري مستلزم لحاظ داشتن د او ا‬
‫‪2‬ه مديريت ا‬
‫در‬
‫به طورا همزمان مي باشد چرا كه تنها هنگامي مي توان سيستمي را بهره ورا دانست كه ا‬
‫آن سيستم ‪ ،‬فعالي هاي درست به صورت درستي انجام شوند ‪.‬‬
‫ي تعادل ميان مديريت عملياتي او‬
‫‪3‬ه موفقيت مديريت بهره وري وابسته است به ‪ ،‬برقرار ا‬
‫مديريت استراتژيك‪ ،‬چرا كه مديريت عملياتي مرتبط با كارايي او مديريت استراتژيك‬
‫اثر بخش ي مي باشد ‪.‬‬
‫مرتبط با ا‬
‫مديريت بهره وري‪:‬‬
‫معيار سنجش براي مديران ‪ ،‬مهندسين‬
‫ا‬
‫بهره وري مطلوب تريه وسيله او‬
‫صنايع ‪ ،‬اقتصاددانان او سياستمداران است او همچنين بهبود بهره و اري‬
‫نظر‬
‫در ا‬
‫در واحدهاي توليدي او خدماتي ا‬
‫بايستي بصورت يك راهبرد دائم ا‬
‫گرفته شود بديه جهت به عمهليات بهره وري نام مديريت بهره وري داده‬
‫شده است ‪.‬‬
‫اصول مديريت بهره وري‬
‫‪1‬ه تالشهاي افزايش بهره وري بايد همه جانبه او توسط تمام كاركنان انجام شود‪.‬‬
‫مستمر باشد ‪.‬‬
‫ا‬
‫‪2‬ه كوششهاي افزايش بهره وري بايد دائم او‬
‫در برنامه هاي افزايش بهره وري بايد ااز حمايت كامل ‪،‬فعالنه ‪،‬مشهود او مشاركت مديران تمام سطوح‬
‫‪3‬ه ا‬
‫دار باشد ‪.‬‬
‫به ويژه مديران رده با ال برخور ا‬
‫بيشتر كاركنان ‪ ،‬بدونا‬
‫ا‬
‫هر چه‬
‫در برنامه هاي افزايش بهره وري بايد ااز جزء جزء دانش شغلي او خالقيت ا‬
‫‪4‬ه ا‬
‫ي گردد‪.‬‬
‫نظر گرفتن سمت آنها بهره بردار ا‬
‫در ا‬
‫ا‬
‫هر قسمت يا واحد را شناسايي كند ‪.‬‬
‫‪5‬ه سازمان بايد بتواند شاخصهاي كمي سطوح بهره وري ا‬
‫اصول مديريت بهره وري‬
‫(ادامه‪)...‬‬
‫قادر باشند اهداف محسوس بهره وري را براي كليه بخشهاي سازمان‬
‫‪6‬ه مديران بايد ا‬
‫مشخص نموده او حمايت او تاييد افراد مافوقا ‪ ،‬پذيرش او تعهد افراد ز اير دست او‬
‫ي همكاران خود را جلب كنند‬
‫همكار ا‬
‫‪7‬ه بايد نظامي ايجاد كرد كه بتواند به طورا پيوسته او دقيس نتايج افزايش بهره وري را‬
‫نسبت به هدفهاي تعيين شده منتشركند او به طورا منظم ايه اطالعات را به تمام‬
‫مديران ذينفع برساند ‪.‬‬
‫‪8‬ه درجه موفقيت او تحقس هدفهاي بهره وري بايد داده اي مهم براي ارزيابي عمل رد‬
‫مديريت باشد او نظام پاداش بايد به موفقيت ارتقاء بهره وري كمك كند‬
‫در سنجش او افزايش بهره وري تخصص دارند او هم‬
‫‪9‬ه كاركنان خدمات فني كه هم ا‬
‫برنامه ها را هماهنگ مي كنند براي سازمان سودمند او لزمند‬
‫در سازمان مي شود‬
‫منجر به بهره وري پايين ا‬
‫قادر باشد تا عواملي را كه ا‬
‫‪10‬ه مديريت بايد ا‬
‫شناسايي او اصالح كند‬
‫نقش مديران مياني در فرآيند مديريت بهره وري‪:‬‬
‫عوامل ز اير موجب تقويت او افزايش حمايت مديران مياني وسرپرستان ااز ايه فرآيند خواهد‬
‫شد ‪:‬‬
‫• روشه ساختن انتظارات مديران ارشد‬
‫موثر ابر افراد‬
‫•آگاه نمودن آنها نسبت به ضرورت بهبود بهره وري او مديريت ا‬
‫• آموزش آنها جهت كسب مهارتهاي لزم‬
‫در برنامه ريزيهاي اجرايي (به نحويا كه فرآيند را متعلس به خود بدانند )‬
‫• دخالت دادن آنها ا‬
‫دنياز به آنها‬
‫•تخصيص امكانات مور ا‬
‫مديريت بهره وري‪:‬‬
‫مدير ارشد‬
‫بهبود‬
‫مدير مياني‬
‫مدير قسمت‬
‫ي‬
‫امور جار ا‬
‫سرپرست‬
‫كارگر‬
‫هرقدر ااز سطوح ارشد مديريت به سطوح پايين اتر حركت كنيم ااز سهم‬
‫ا‬
‫همانطورا كه درشكل ديده مي شود‬
‫ي افزوده مي شود ‪.‬‬
‫وظيفه بهبود كاسته شده او به سهم وظيفه رسيدگي به امورا جار ا‬
‫در رقابت وداشتن فردايي‬
‫سازماني كه تمام وقت مديران ارشد آن صرف امورا جاريا مي شود ‪ ،‬شانس خود را ا‬
‫مطمئن اتر ااز دست مي دهد‪.‬‬
‫استراتژيهاي بهره وري‪:‬‬
‫مي توانيم استراتژيهاي بهبود بهره وري را به شكل زير دسته بندي كنيم ‪:‬‬
‫‪O‬‬
‫‪I‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫پنج گزینه برای بهبود بهره وری‬
‫بهره وری‬
‫=‬
‫‪‬افزایش ميزان ستانده در مقابل همان مقدار داده‬
‫‪‬کاهش ميزان داده در مقابل همان مقدار ستانده‬
‫‪‬افزایش ميزان ستانده و کاهش ميزان داده‬
‫‪‬افزایش ميزان ستانده با سرعت و نرخ بیشتری نسبت به افزایش داده‬
‫‪‬کاهش ميزان ستانده با سرعت و نرخ کمتری نسبت به کاهش داده‬
‫ستانده‬
‫داده‬
Profit
=
Product
Volume
Productivity
+
Price
Recovery
Resource
Allocation
‫بهبود بهره وري كاري براي متخصصان نيست بل ه بايد بخش ي از‬
‫همه كارهاي سازمان و به نوعي فرهنگ سازماني باشد ‪.‬‬
‫كوهني گوش ي ( موسس مركز بهره وري ژاپه) ‪:‬‬
‫مستمر تجهيزات مادي او نيروي‬
‫ا‬
‫بهره وري هدفي است كه ااز طريس بهسازيا‬
‫انساني قابل حصو ال است ‪.‬‬
‫در زبان ژاپني عبارتست از « نگرش وبينش قلبي »‪.‬‬
‫معني كلمه بهره وري ا‬
‫نياز او تالش براي دستيابي به بهره وري بال اتر ‪،‬نگرش ي‬
‫نظر ژاپني ها‪،‬احساس ا‬
‫ااز ا‬
‫منجر مي شود او نتيجه آن ‪ ،‬بهبود محسوس او‬
‫ا‬
‫ذهني است كه به اقدام عمل‬
‫آشكار براي همگان است ‪.‬‬
‫ا‬
‫مزاياي‬
‫هدف بهره وري ‪:‬‬
‫حداكثر رسانيدن استفاده ااز منابع نيروي‬
‫ا‬
‫هدف بهره وري عبارتست ااز به‬
‫انساني ‪،‬تسهيالت او غيره بطريس عملي او با كاهش هزينه هاي توليد ‪ ،‬گسترش‬
‫باز اار ‪،‬افزايش اشتغال ‪،‬كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي او بهب اود‬
‫معيارهاي زندگي آنگونه كه بنفع كاركنان ‪ ،‬مديران او مصرف كنندگان باشد او‬
‫در آن انسان فعالي هاي خود‬
‫خالصه اين ه بهره وري نگرش ي فرهنگي است كه ا‬
‫در جهت اهداف‬
‫را هوشمندانه ‪ ،‬خردمندانه انجام مي دهد تا بهتريه نتيجه را ا‬
‫ي بدست آورد ‪.‬‬
‫مادي او معنو ا‬
‫چرخه دمينگ‬
‫هريك از استراتــژيهاي فوق بر اساس مدلــهاي استراتژيك سازمان مي تواند راهبردي براي فعاليتهاي‬
‫عملياتي بر اساس چرخه مشهور ادوارد دمينگ در شال زير باشد ‪.‬‬
‫طرحريزي‬
‫اقدام‬
‫انجام‬
‫بررس ي‬
‫‪PDCA‬‬
‫اقدامات مدیریتی مهم برای بهبود بهره وری‬
‫‪1‬ـ تعیین اهداف درست و منطقی و الویت بندی آنها‬
‫‪2‬ـ برنامه ریزی برای استفاده کامل از مجموع منابع قابل دسترس‬
‫‪3‬ـ تعیین معیارهای عملکرد سطح بال‬
‫‪4‬ـ سرمایه گذاری برای توسعه سازمان در ابعاد مختلف مبتنی بر نتایج تحقیقات و ارزیابی های علمی و جامع‬
‫ارتقاء بهره وری‬
‫‪5‬ـ سعی در حـذف موانـع ‪ ،‬تنگناها ‪ ،‬مقـررات ناکـارآمد و حـل مشکالت فراراه بهبود و‬
‫‪6‬ـ تاکید و تمرکز متعادل وعقالیی بربخش های مختلف سازمان( عدم افراط و تفری دراین زمینه)‬
‫واحـ ــدهای‬
‫‪ 7‬ـ ـ هم ــاهنگی وایج ــاد ارتباط ــات مناس ــب افق ــی و عم ــودی در سـ ــازمان ب ــرای کم ــک ب ــه ه ــم افزای ــی‬
‫مختلـف در جـهت تحقـق اهداف سازمان‬
‫‪8‬ـ نظارت بر کیفیت و کمیـت فعـالیت هـا بـا توجـه به اهـداف تعیین شده از طریق نظام های سنجش واندازه گیری ارزیابی اثـر بخشـ ی‬
‫خ مش ی ها ورویه ها ی بکار گرفته شده‬
‫ساختار سازمان ‪،‬روش های انجام کـار ‪ ،‬سیستم هـا‪،‬‬
‫‪9‬ـ ایجاد فضا و جو سازمانی مناسب برای رشد و توسعه حرکت بهره وری‬
‫درگذشته‪ ،‬برتري سازماني را توانايي شركت در اين موارد مي دانستند‪:‬‬
‫الف) سرمايه گذاري كافي و قابل توجه در تكنولوژي نو يا توسعه يافته براي به دست‬
‫آوردن سود از صرفه هاي اقتصادي مقياس و دامنه‪.‬‬
‫ب) سرمايه گذاري بسيار در توزيع و بازاريابي توليدات ويزه‪.‬‬
‫ج) تشكيل گروه هاي مديريت كه بتوانند توليد و توزيع را هماهنگ كنند‪.‬‬
‫اين عوامل بقاي شركتها را در بازارهاي جديد حال و در اينده تضمین مي كنند‪:‬‬
‫‪ -1‬توانايي شركت در تشخيص نيازهاي آينده بازار و توسعه تكنولوژي مناسب از طريق رويكردهاي‬
‫تلفيقي‬
‫‪ -2‬توانايي شركت در توسعه و ارائه كالها و خدمات جديد با كيفيت بهتر و در زماني كمتر از رقباي خود‬
‫و با بهايي كمتر‬
‫‪ -3‬بينش تصميم گیرنده ها در پذيرفتن مخاطره‬
‫‪ -4‬توانايي ايجاد تعامل انساني بهينه بین تكنولوژي سخت افزاري و نرم افزاري‪ :‬باحداكثر توجه به‬
‫احترام افراد و توانايي هاي بالقوه كارگران‬
‫‪ -5‬توانايي بهبود كيفيت محي كار‪ ،‬شامل رواب هماهنگ و همااري بین مديريت و نیروي كار‪ ،‬براي‬
‫ايجاد انگیزه در مديران و كارگران براي به حداكثر رساندن نهاده فكري و ستادۀ فیزياي خود‪.‬‬
‫بهره وري سازماني‬
‫هدر‬
‫► بهره وري سازماني مشهخص مهي كنهد كهه يهك سهازمان چقهدر خهوب و يها چق ا‬
‫بههد از منههابعي كههه در اختيههار دارد (انسههان‪ ،‬سههرمايه‪ ،‬ماشههين‪ ،‬مههواد ‪ ،‬ت نول ه اوژي)‬
‫ب هراي رسههيدن بههه اهههداف (توليههد خههدمت يهها كههال) اسههتافده مههي كنههد‪ .‬از آنجهها ك هه‬
‫مهمت ههريه عام ههل ارتق ههاء به ههره وري اعم ههال م ههديريت مناس ههب به هراي تعام ههل بهينه هه‬
‫عناصر سيستم است ‪ ،‬نوع مباحث و موضوعات مطروحه در باب بههره وري‬
‫سازماني ‪ ،‬مباحث مديريتي هستند‬
‫تعريف مناسب بهره وري در سازمان‬
‫► تعريف كالسيك بهره وري از زاويه يك روي رد جامع ارتقاء بهره وري نيز مم ه‬
‫است منجر به اقدامات اشتباه شود ‪ .‬ايه تعريف شايد در روي رد سيستم‬
‫محوري ارتقا ي بهره وري جامع موثر باشد ‪ ،‬اما قطعا" در روي رد انسان‬
‫محوري آن منجر به يافتن راه حلهاي اصولي و جامع نخواهد شد‪ .‬اگر‬
‫بخواهيم ايه دو تعريف را در هم ادغام كنيم و بهره وري را به گونه اي طرح‬
‫صراحت‬
‫كنيم كه ضمه جامعيت و گستردگي تعريف كالسيك‪ ،‬از روشني و ا‬
‫تعريف انسان محوري نيز بهره اي داشته باشد ‪ ،‬مي توانيم بگوئيم در يك‬
‫سازمان ‪:‬‬
‫تعريف مناسب بهره وري در سازمان‬
‫► ”بهره وري ديدگاهي است كه همواره سعي دارد وضهعيت امهروز سهازمان را از‬
‫نظههر كميههت توليههد( اسههتفاده از ظرفيههت )‪ ،‬كيفيههت ‪ ،‬هزينههه ‪ ،‬ايمنههي و ي ها انگيههزه‬
‫كاركنان بهتر از ديروز و وضعيت فردايش را بهتر از امروز كند ‪ “ .‬بديهي اسهت‬
‫براي اين ه ديدگاه بال را عمال باور كنيم ‪ ،‬نيازمند نظام و سيستم هستيم‬
‫هر حرفه اي كه هستنيد نه اجازه دهيد كه به بدبيني هاي بي حاصل آلوده شويد او نه بگذاريد كه‬
‫در ا‬
‫ا‬
‫هر ملتي پيش مي آيد شما را به ياس او نااميدي ب شاند ‪ .‬درآرامش حاكم‬
‫بار كه براي ا‬
‫بعض ي لحظات تاسف ا‬
‫كار او زندگي كنيد او نخست ااز خود بپرسيد ‪ :‬براي يادگيريا او‬
‫ابر آزمايشگاهها او كتابخانه ها او سازمان هايتان ا‬
‫خود آموزي چه كرده ام ؟‬
‫« سپس همچنان كه پيش مي رويد بپرسيد من براي كشورم چه كرده ام ؟»‬
‫انگيز برسيد كه شايد سهم‬
‫آنقدر ادامه دهيد تا به ايه احساس شادي بخش او هيجان ا‬
‫ا‬
‫ايه پرسش را‬
‫در پيشرفت او اعتالي بشريت داشته ايد ‪.‬‬
‫كوچكي ا‬
‫هر پاداش ي كه منطس زندگي به تالشهايمان بدهد يا ندهد ‪ ،‬هنگامي كه به پايان تالشهايمان نزديك مي‬
‫اما ا‬
‫شويم هركداممان بايد حس آنرا داشته باشيم كه با صداي بلند بگوييم ‪:‬‬
‫« من آنچه در توان داشته ام انجام داده ام »‬
‫لويي پاستور‬
‫مشاركت كاركنان‪:‬‬
‫قدرت واقعي مشاركت كاركنان ‪ ،‬در توانايي آنها براي ايجاد تغيیر فرهنگي ‪ -‬از طريق ترويج يك‬
‫سبك مديريت مشاركتي تر در يك سازمان ‪ -‬نهفته است ‪ .‬مديريت مشاركتي ‪ ،‬با دواير كيفيت يا‬
‫هر روش مشاركتي خاص ديگر ‪ ،‬يكسان نيست ؛ بلكه همانگونه كه «دوچ لندن » معتقد است‪:‬‬
‫« …مديريت مشاركتي ‪ ،‬مجموعه اي از ايده هاي سازمان يافته در مورد نحوه مديريت يك‬
‫موسسه اقتصادي مدرن و مترقي ميباشد ‪» .‬‬
‫مشاركت كاركنان‪:‬‬
‫از آنجا كه فرآيند مشاركت كاركنان ‪،‬بزرگترين تغيیر در ساختار سازمان به شمار مي رود ‪ ،‬تدوين يك‬
‫استراتژي موثر تغيیر براي مشاركت كاركنان ‪ ،‬جهت موفقيت در اين امر ‪ ،‬اهميت حياتي دارد ‪ .‬يك‬
‫استراتژي تغيیر ‪ ،‬شامل مراحل مختلف زيراست ‪:‬‬
‫‪ -1‬آگاهي مديريت و سرپرستي‬
‫‪ -2‬ارزيابي میزان آمادگي سازمان و برنامه ريزي استراتژيك‬
‫‪ -3‬ارزيابي تاكتياي و آمادگي‬
‫‪ -4‬آموزش و اجرا‬
‫‪ -5‬ارزيابي ‪ ،‬اشاعه و حفظ‬
‫مباني بهره وري ‪:‬‬
‫‪ -‬بهره وري يك باور و يك ذهنيت مثبت است‪.‬‬
‫ بهره وري محصول فكري انسانهاي تغيیري است نه تفسیري‬‫ بهره وري حاصل اخالقي است كه انسان باور‪،‬علم باور و آينده باور باشد‪.‬‬‫ بهره وري يك نياز است‬‫ بهره وري از جهان بينيها‪ ،‬نگــرشها و كارآفــرينيها تاثیر مي گیرد‪.‬‬‫‪ -‬مالكيت برحق ‪ ،‬زيربناي بهره وري است‪.‬‬
‫ابعاد بهره وري ‪:‬‬
‫بهره وري را ااز ابعاد متفاوتي مي توان بررس ي كرد‪.‬‬
‫كار ‪ ،‬بهره وري سرمايه ‪ ،‬بهره وري ماشين آلت او تجهيزات من ها اصل‬
‫بهره وري ا‬
‫هتر ‪،‬‬
‫‪،‬تعهد او مسئوليت انسان است كه براي ارتقاي بهره وري مي كوشد تا ب ا‬
‫احتتر كارها انجام شود ‪.‬‬
‫مفيدتر ‪ ،‬ايمه اتر او ر ا‬
‫ا‬
‫قلمرو بهره وري ‪:‬‬
‫چهار قلمروا مي توان شناسايي كرد‪:‬‬
‫در ا‬
‫افزايش بهره وري را ا‬
‫• كاهش زمان‬
‫• كاهش هزينه‬
‫• افزايش كيفيت‬
‫• افزايش كميت‬
‫مفاهيم ‪ ،‬نكات و پيامهاي بهره وري ‪:‬‬
‫كار كردن بيان كرد نه سخت ت ار‬
‫بهره وري را مي توان هوشيارانه او آگاهانه اتر ا‬
‫كاركردن ‪.‬‬
‫وپايدار دست يابد بايد براي بهره‬
‫ا‬
‫مستمر‬
‫ا‬
‫اگر سازماني بخواهد به بهبود بهره وري‬
‫ا‬
‫وري او بهبود آن اهميت استراتژيك قايل شود وبه بهبود بهره وري به عنوان يك‬
‫پايدار‬
‫ا‬
‫مستمر ‪،‬پي اوسته او‬
‫ا‬
‫فرآيند مديريتي نگاه كند ‪ .‬چونا فرآيند مديريتي ‪ ،‬فرآيندي‬
‫بوده او هنگامي كه شكل گرفت به طو ار مداوم او لينفك به عمل رد سازماني تبديل‬
‫مي شود او برخالف برنامه به يك دوره زماني خاص محدود نمي شود ‪.‬‬
‫مفاهيم ‪ ،‬نكات و پيامهاي بهره وري(ادامه) ‪:‬‬
‫بهره وري قبل از اين ه به عنوان يك شاخص اقتصادي و يا عامل توسعه مطرح‬
‫شود يك فرهنگ است ‪.‬‬
‫ماندگار شود ودرمتن عقايد‬
‫ا‬
‫در يك جامعه پايگاهي پيدا كرده او‬
‫براي اين ه بهره وري ا‬
‫معيار اقتصادي صرف ‪،‬‬
‫ا‬
‫وسنت هاي بومي ريشه بدواند ‪ ،‬بايد نه تنها به عنوان يك‬
‫بل ه به عنوان يك انديشه او تف ار قلمداد شود ‪.‬‬
‫مفهوم فرهنگ‬
‫فرهنگ به عنوان فلسفه محوري يك اجتماع يا يك سازمان‪ ،‬ارزشها و الگوهاي رفتاري‬
‫اعضاي آن را شال مي دهد‪ .‬فرهنگ يك اجتماع‪ ،‬شبكه كلي از رواب بین انسانهاست‪ .‬به اين‬
‫ترتيب‪ ،‬فرهنگ اجتماعي‪ ،‬برفلسفه‪ ،‬ارزشها‪ ،‬الگوي رفتار و قوانین كاري كه مديران و كاركنان‬
‫آن را رعايت مي كنند‪ ،‬تاثیر مي گذارد‪.‬‬
‫تاثیر فرهنگ‬
‫فرهنگ شركت‪ ،‬هدفهاي سازمان را به صورت محسوس و نامحسوس تعيین مي كند‪ ،‬مانند‬
‫تبديل شدن به بهترين ارائه كننده يك كال يا خدمت خاص در بازار‪ ،‬بهبود كيفيت زندگي افراد‬
‫در سازمان و درنهايت‪ ،‬بهبود كيفيت زندگي اشخاص با عرضه بهترين كالها يا خدمت به آنها‪.‬‬
‫فرهنگ‪ ،‬منبع محركي قوي براي مديران جهت پيشبرد خ مش ي ها و راهبردهاي مشخص در‬
‫شركت است و نیز پايه اي براي تشكيل ساختار يك سازمان مي شود كه آن سازمان بتواند به‬
‫هدفهاي خود دست يابد و درعین حال بقاي دراز مدت فرهنگ شركت را تضمین مي كند‪.‬‬
‫فرهنگ و بهره وري‬
‫فرهنگ شركت در رابطه با بهره وري اهميت خاص ي دارد‪ ،‬زيرا استمرار ثروت آفريني جديد را از‬
‫طريق اجراي كارآمد عمليات كه ناش ي از رواب كاري هماهنگ بین كارگران‪ ،‬كارمندان‪ ،‬مشتريان‬
‫و فروشندگان است و نیز آمیزش بهينه ساير منابع را تضمین مي كند‪.‬‬
‫ازآن جا كه يك سازمان بايد در يك اجتماع با فرهنگ خاص خودش حضور داشته باشد‪ ،‬بايد‬
‫عوامل اجتماعي مؤثر در عمليات اجرايي شركت را بررس ي كنيم‪ .‬بدين ترتيب‪ ،‬بايد تعيین كنيم‬
‫كه كدام فرهنگ در شركت مي تواند هدايتگر به استمرار برتري در عملكرد بهره وري شركت‬
‫باشد‪.‬‬
‫فرهنگ و بهره وري يك مثال سيستماتيك ديگر از موانع بهره وري كه‬
‫تارو آن را الگوي شش نقطه ضعف و يا شش مشخصه اي رفتار‬
‫سازماني ناميده است‪ ،‬به اين قرار است‪:‬‬
‫ راهبردهاي تجاري منسوخ‬‫ ضعف هاي تكنولوژيك عمده‬‫ یفلت از توسعه منابع انساني‬‫‪ -‬عدم همااري‬
‫دیدگاه های مختلف اداره سازمان و رویکرد های ارزیابی عملکرد سازمان‬
‫‪ ‬مقایسه هزینه های تولید با اهداف اولیه‬
‫سازمانی که بیشتر‬
‫براساس دیدگاه های مالی‬
‫‪ ‬هزینه خدمات پس از فروش‬
‫تمرکـز بـر‬
‫اداره می شود‬
‫سازمانی که بیشتر‬
‫براساس دیدگاه های کیفیت‬
‫اداره می شود‬
‫تمرکـز بـر‬
‫‪ ‬سود‬
‫‪ ‬میزان تطبیق برنامه ها با بودجه‬
‫‪.... ‬‬
‫‪ ‬رضایت مشتریان‬
‫‪ ‬هزینه محصولت وخدمات فاقد کیفیت لزم‬
‫‪ ‬میزان درآمد حاصل از محصولتی که با کیفیت لزم‬
‫تولید شده و نیازمند دوباره کاری نبوده‬
‫‪ ‬تعداد شکایات مشتریان‬
‫‪.... ‬‬
‫سازمانی که بیشتر‬
‫‪ ‬گروه موجودی های‬
‫براساس‬
‫دیدگاه های نحوه استفاده‬
‫‪ ‬ارزش افزوده هر یک از کارکنان‬
‫تمرکـز بـر‬
‫مطلوب از منابع اداره می شود‬
‫سازمانی که بیشتر‬
‫‪ ‬سهم بازار‬
‫‪ ‬ارزش موجودی های انبار‬
‫براساس‬
‫دیدگاه های استفاده مطلوب از‬
‫سرمایه اداره می شود‬
‫‪ ‬هزینه نگهداری موجودی ها‬
‫‪ ‬زمان تولید‬
‫‪ ‬نرخ رشد بهره وری عوامل‬
‫‪.... ‬‬
‫تمرکـز بـر‬
‫‪ ‬نرخ بازگشت سرمایه ( دارایی ثابت )‬
‫‪ ‬نرخ رشد بهره وری سرمایه‬
‫‪ ‬سود‬
‫‪.... ‬‬
‫آيا بهره وري همان افزايش توليد است ؟‬
‫در يك سازمان توليدي افزايش دهيم ‪ ،‬چنديه ن ته بايد رعايت شوند‪:‬‬
‫اگر بخواهيم ‪ ،‬توليد را ا‬
‫ر ا‬
‫‪ -1‬افزايش توليد نبايد به قيمت افزايش ضايعات تمام شود‬
‫‪ -2‬افزايش توليد نبايد موجب افت كيفيت شود‬
‫‪-3‬افزايش توليد نبايد موجب اس هالك زودرس تجهيزات او ماشين آلت شود‬
‫در‬
‫‪ -4‬افزايش توليد نبايد به نيروي انساني (درحال او آينده ) زيان وارد سازد (گرچه مم ه است ا‬
‫حاضر به نفع آنان باشد)‬
‫ا‬
‫شرايط‬
‫در نتيجه تهديدي براي تعطيلي‬
‫‪ -5‬افزايش توليد نبايد موجب مصرف سريع او بي رويه مواد اوليه او ا‬
‫آينده سازمان شود‬
‫نياز باشد‬
‫بيشتر ااز ا‬
‫ا‬
‫‪ -6‬افزايش توليد نبايد‬
‫چه انساني با چه ويژگيهايي مي تواند يك فرد بهره ور‬
‫باشد؟‬
‫سه ويژگي اساس ي ‪:‬‬
‫‪ -1‬نگرش مثبت‬
‫‪ -2‬خالقيت‬
‫‪ -3‬نارضايتي خالق‬
‫چه انسانی باچه ویژگی هایی می تواند یک فرد بهره ور باشد؟‬
‫سه ویژگی اساس ی ‪:‬‬
‫الف ‪ -‬نگرش مثبت ‪ :‬درست دیدن "نقص ها " برای دستیابی به راههای رفـع آنهـا وبهبـود امـور‪ .‬بیـرون رانـدن عوامـل منفـی بـه قسـمت آخـر‬
‫یا بیرونی ذهن واندیشه مبتنی بر نگرش مثبت نسبت به پدیده ها‬
‫←‬
‫رفع نقص و بهبود امور‬
‫نگرش تنفرآمیز ‪ ،‬انزجار و بدبینی نسبت به پدیده ها‬
‫←ازدست دادن جریان اندیشه سازنده نسبت به آن‬
‫ب – خالقیت ‪ :‬خلق اندیشه های نو برای تغییر و بهبود‬
‫خالصه طرز کار توانایی های فکری بشر‪:‬‬
‫ـ حذف ‪ :‬توانایی مشاهده و بکاربردن توجه‬
‫ـ ضب ‪ :‬توانایی حفظ کردن و به خاطر آوردن‬
‫ـ استدلل ‪ :‬توانایی تجزیه و تحلیل وقضاوت‬
‫ـ خالقیت ‪ :‬توانایی تجسم ‪ ،‬پیش بینی و ایجاد ایده ها‬
‫ج – نارضایتی خالق ‪ :‬همواره از زاویه نقد وضع موجود پدیده ها رانگریستن و درجستجوی شکل برتر و بهتر آنها برآمدن‬
‫شــعار ‪ :‬امـروز بهــتر از دی ــروز و فــردا بهــتر از امــروز‬
‫‪ -1‬نگرش مثبت‬
‫درس ههت دي ههدن « نق ههص ه هها » به هراي دس ههتيابي ب ههه راهه ههاي رف ههع آنه هها و بهب ههود ام ههور ‪،‬‬
‫بيهرون رانههدن عوامهل منفههي بههه قسهمت آخههر يهها بيرونهي ذهههه و انديشههه مبتنهي بهر نگههرش‬
‫مثبت نسبت به پديده ها‬
‫« رفع نقص و بهبود امور »‬
‫نگرش تنفرآميز ‪ ،‬انزجار و بدبيني نسبت به پديده ها‬
‫« از دست دادن جريان انديشه سازنده نسبت به آن»‬
‫‪ -2‬خالقيت‬
‫خلس انديشه هاي نو براي تغيير و بهبود‬
‫خالصه طرز كار توانايي هاي ف ري بشر‪:‬‬
‫‪ ‬حذف ‪ :‬توانايي مشاهده و بكاربردن توجه‬
‫‪‬ضبط‪ :‬توانايي حفظ كردن وبه خاطر آوردن‬
‫‪‬استدلل ‪ :‬توانايي تجزيه و تحليل و قضاوت‬
‫‪‬خالقيت ‪ :‬توانايي تجسم ‪ ،‬پيش بيني و ايجاد ايده ها‬
‫‪ -3‬نارضايتي خالق‬
‫همواره از زاويه نقد وضع موجود پديده ها را نگريستن و در جسهتجوي شهكل برتهر‬
‫و بهتر آنها برآمدن‬
‫مشخصات انسان بهره ورا‬
‫( با سطح بهره وري بال)‬
‫نگرش ‪ ،‬دانش ‪ ،‬كوشش ‪:‬‬
‫انجام هر فعاليتي بطور طبيعي به سه عامل نگرش ‪ ،‬دانش و كوشش نياز دارد‪:‬‬
‫نظر مساعد يا نگرش مثبت نسبت به آن است ‪.‬‬
‫هركار ‪،‬داشتن ا‬
‫ا‬
‫نگرش ‪ :‬اولين شرط انجام‬
‫ي او مادي خود مفيد تشخيص ندهد‪،‬‬
‫در راستاي اهداف معنو ا‬
‫مادامي ه انسان انجام عملي را ا‬
‫كار را انجام نمي دهد‪.‬‬
‫در خود احساس نمي كند او بطورا طبيعي آن ا‬
‫كار ا‬
‫تمايلي به انجام ا‬
‫دانش ‪:‬‬
‫ي را احساس كند او متمايل به انجام آن باشد‪ ،‬لزم است دانش انجام‬
‫اگر فردي لزوم انجام كار ا‬
‫ا‬
‫كار را‬
‫كار را نداشته باشد يا به عبارت ساده ت ار آن ا‬
‫نيز داشته باشد‪ .‬مادامي ه دانش انجام ا‬
‫كار را ا‬
‫ا‬
‫غير مم ه خواهد شد‪.‬‬
‫باز هم حصولا نتيجه ا‬
‫بلد نباشد ا‬
‫كوشش‪:‬‬
‫بالخره شخص ي كه نگرش مساعد نسبت به انجام كاريا داشته او راه انجام آن‬
‫نيز مي داند‪ ،‬بايد كوشش كند تابه نتيجه برسد‪.‬‬
‫كار را ا‬
‫ا‬
‫مشخصات انسان بهره ورا( با سطح بهره وری بال )‬
‫●دارای نگرش مثبت‬
‫●خالق ونوآور ( پیشنهادات و ایده های خوبی ارائه می کند)‬
‫●انعطاف پذیری ادراک‬
‫●توسعه طلب ‪ /‬توسعه یاب‬
‫●دارای اعتماد بنفس و شهامت در سطح بال‬
‫●عالقهند وافر به آموزش و یادگيری و کسب تجربه‬
‫●سالمت روانی‬
‫●کنجکاو و جستجوگر‬
‫●دقت و حساسیت نسب به محیط و تغیيرات آن ( بویژه نسبت به مواردی که در نظر دیگران عادی به نظر می رسد)‬
‫●دارای روحیه انتقادی و عدم رضایت از وضع موجود‬
‫●دلگرمی و امید به آینده‬
‫●پیش قدم در قبول مسئولیت و رویارویی با مسائل‬
‫●قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران‬
‫●عادت به تفکر قبل از عمل‬
‫●توجه و تمرکز برعوامل قابل کمترل بجای بزرگ کردن عوامل غير قابل کنترلا‬
‫●استفاده مؤثر ازمان‬
‫●انگيزش و نگرش درست نسبت به گار‬
‫●دارا بودن روابط خوب با دیگران‬
‫مشخصات سازمان با سطح بهره وری بال‬
‫‪1‬ـ تشویق کارکنان به استفاده از قوه خالقیت و نوآوری‬
‫‪2‬ـ حمایت از عملکرد مناسب با بهره وری بال و توجه به نتایج آن‬
‫‪3‬ـ فرا هم کردن زمینه دانش افزایی ‪ ،‬یادگیری و بهبود مستمر‬
‫‪4‬ـ تقویت روحیه کار ‪ ،‬تالش و توسعه یابی‬
‫‪5‬ـ ترییب ریسک پذیری‬
‫‪6‬ـ تقویت اعتماد بنفس درکارکنان‬
‫‪7‬ـ رواب مطلوب و مبتنی براحترام متقابل‬
‫‪8‬ـ انتقاد پذیری و پذیرش اشتباه‬
‫‪9‬ـ بها دادن به نظم و آراستگی محی کار‬
‫‪10‬ـ دادو ستد اطالعات و تجربه بین اعضاء سازمان‬
‫‪11‬ـ قراردادن بهره وری در مرکز ثقل ( محور) کلیه تصمیمات مدیریت‬
‫‪12‬ـ سعی در کمک به حل مشکالت بجای انتقال هرچه زودتر آن به دیگران ( روحیه دلسوزی در کار)‬
‫‪13‬ـ تفکر و دیدگاه فرآیندی به جای دیدگاه وظیفه ای‬
‫‪14‬ـ مشتری مداری ( محوری )‬
‫‪15‬ـ انطباق دانش ‪ ،‬تخصص و تجربه افراد با وظایف وشغل محوله‬
‫‪16‬ـ عدم تداخل مسئولیتها ووظایف‬
‫‪17‬ـ ارائه پیشنهادهای زیاد توس کارکنان ( جلب مشارکت کارکنان )‬
‫‪18‬ـ تشکیل جلسات همفکری و همکاری‬
‫‪19‬ـ انعطاف پذیری روش ها و سیستم ها‬
‫‪20‬ـ اهداف تعریف و مدون شده برای کل سازمان و واحدهای آن‬
PRODUCTIVITY is a SYNERGISTIC PROCESS
*
Synergism is the combining of parts or factors in a
process that its operating whole is quite different from a
simple sum or addition of the parts
‫بهره وري به تعبیر كلي‪ ،‬معيار سنجش اين است كه مصرف منابع به‬
‫عنوان ورودي (نهاده) براي توليد ‪ ،‬خروجي (ستانده) محصولت و‬
‫خدمات با كيفيت مورد نياز جامعه ‪ ،‬در دراز مدت‪ ،‬چقدر مؤثر و‬
‫كارآمد است‪.‬‬
‫عوامل موثر بر بهره وری‬
‫عوامل خارجی‬
‫عوامل داخلی‬
‫تغییرات‬
‫عوامل ستانده‬
‫عوامل داده‬
‫عوامل فرآیند‬
‫منابع‬
‫سیاست دولت‬
‫چرخه وساختار کسب‬
‫و کار‬
‫●حجم محصول‬
‫●ترکیب محصول‬
‫●قیمت محصول‬
‫●کیفیت محصول‬
‫●نوآوری درطرح محصول‬
‫●بسته بندی‬
‫●خدمات پس از فروش‬
‫●زمان تحویل‬
‫●دردسترس بودن محصول‬
‫به هنگام نیاز مشتری‬
‫●سیستم های گارانتی و وارانتی‬
‫●سهم بازار و نفوذ آن‬
‫●منزلت شرکت در ذهن مشتری‬
‫• نیــروی کــار‪ :‬انگیــزش‬
‫‪ ،‬آم ــوزش ‪ ،‬ترفی ــع ‪ ،‬روابـ ـ‬
‫کاری‬
‫• طراحی محصول‬
‫• تکنولوژی‬
‫• بکـ ـ ـ ــارگیری ‪ ،‬نگهـ ـ ـ ــداری و‬
‫توسعه تجهیزات‬
‫• مواد اولیه وانرژی‬
‫• روشهای کار‬
‫• بـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــازخور ‪:‬‬
‫اندازه گیری و تحلیل‬
‫• سیسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــتم سـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــازمان و‬
‫شیوه مدیریت‬
‫•‬
‫س ـ ــرمایه ‪ ،‬کارخان ـ ــه و‬
‫تجهیزات جدید‬
‫• مواد و انرژی‬
‫• تکنولوژی و دانش فنی‬
‫• نیروی انسانی جدید‬
‫•سیاسـ ـ ــتهای تعـ ـ ــدیل‬
‫ساختاری‬
‫•سیاسـ ـ ـ ـ ـ ــتهای بهـ ـ ـ ـ ـ ــره‬
‫وری‬
‫•سیاسـ ـ ــتهای چرخ ـ ـ ــه‬
‫کسب و کار‬
‫•مق ـ ـ ـ ـ ــررات مح ـ ـ ـ ـ ــی‬
‫زیست‬
‫•سیاس ـ ـ ــتهای م ـ ـ ــالی و‬
‫مالیاتی‬
‫•آمـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوزش و‬
‫تحص ـ ـ ـ ـ ــیالت نی ـ ـ ـ ـ ــروی‬
‫انسانی‬
‫• نیروی انسانی‬
‫●ش ـ ـ ـ ـرای کس ـ ـ ـ ــب و ک ـ ـ ـ ــار ‪،‬‬
‫–عرضه و تقاضا‬
‫رقابت‬
‫–تحصیالت‬
‫• تغییرات ساختاری بخش ی‬
‫–انعطاف پذیری‬
‫•تغییـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــرات ساخت ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــارهای‬
‫–تغییر پذیری‬
‫سرمایه ای‬
‫• زمین‬
‫• اقتصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاد انـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدازه‬
‫–ق ــابلیت دسترس ی‬
‫( مقیاس )‬
‫–قیمت‬
‫• تغییرات جمعیتی‬
‫• مواد وانرژی‬
‫• دسترس ـ ـ ی بـ ــه منـ ــابع مـ ــالی و‬
‫تسهیالت‬
‫• تغییرات اجتماعی‬
‫عوامل بیروني و دروني‬
‫اين طبقه بندي بيشترين عموميت را دارد‪ ،‬و درآن عوامل به دو دسته تقسيم مي شوند‪ :‬دسته‬
‫اول‪ ،‬عواملي هستند كه مديريت مؤسسه قادر نيست در كوتاه مدت آنها را تحت كنترل درآورد و‬
‫يا برآنها تاثیر بگذارد(عوامل برونسازماني) و دسته دوم عواملي هستند كه تحت كنترل مديريت‬
‫مؤسسه بوده و بايد تحت تاثیر آن باشند‪(.‬عوامل درونسازماني)‬
‫عوامل بیروني بهره وري‬
‫سازمانهاي ییردولتي‬
‫و جنبش هاي‬
‫اجتماعي‬
‫دولت و زيرساخت‬
‫ها‬
‫منابع‬
‫چرخه كسب وكار و‬
‫تغيیرات ساختاري‬
‫تمرين‬
‫فهرستي از مهمترين عوامل بیروني و دروني را كه مي توانند بر عملكرد بهره وري‬
‫سازمانتان تاثیر بگذارند تهيه و آنها را برحسب اولويت ( ابتدا موثرترين عامل و دست آخر‬
‫كم اثرترين آنها) مرتب كنيد‪ .‬از آنها با هماارانتان بحث كنيد‪ ،‬و پيشنهادهايي در مورد‬
‫نحوه تاثیر بر آنها درجهت منافع شركتتان ارائه دهيد‪.‬‬
‫عوامل مربوط به نهاده‬
‫مهم ترين عوامل نهاده اي بهره وري را مي توان به ترتيب زير گروه بندي كرد‪:‬‬
‫ سرمايه‪ ،‬كارخانه و تجهیزات‬‫‪ -‬فن آوري(تكنولوژي) و دانش فني‬
‫ مواد و انرژي‬‫ طراحي محصول‬‫‪ -‬كاركنان‬
‫سرمايه ‪ ،‬كارخانه و تجهیزات‬
‫اين عوامل حجم و ساختار سرمايه گذاري انجام شده در كارخانه وتجهیزات ونیز انتخاب فرايند‬
‫توليدي‪/‬فني مناسب‪ ،‬بادرنظرگرفتن سطح نوآوري‪ ،‬هزينه ها‪ ،‬كيفيت وقابليت اطمينان و مسلما‬
‫تكنولوژي مناسب را دربر مي گیرند‪.‬‬
‫وظيفه مديريت شركت اين است كه كالهاي سرمايه اي موجود در بازار را مورد بررس ي قرار‬
‫داده و با تحليل و توجيه مناسب‪ ،‬هزينه ها را به حداقل و بازگشت سرمايه را به حداكثر برساند‪.‬‬
‫اين روند‪ ،‬درعمل به معناي بهره وري سرمايه است‪.‬‬
‫مواد و انرژي‬
‫بهبود بهره وري تا حدود زيادي به انتخاب بهينه مواد(حتي پيش از استفاده از آنها در فرايند‬
‫توليد) نیز بستگي دارد‪ .‬بهره مواد(ستانده به ازاي هر واحد مواد يا انرژي مورد استفاده) به‬
‫انتخاب مواد صحيح‪ ،‬حجم و تركيب آنها و نیز كيفيت و قيمت آنها در بازار وابسته است‪.‬‬
‫مديراني كه با تدارك مواد و انرژي سروكار دارند‪ ،‬بايد توجه خاص ي به رواب قراردادي‬
‫درازمدت با عرضه كنندگان‪ ،‬حفظ تداوم كار با عرضه كنندگان‪ ،‬توسعه منابع گزينه اي جديد‬
‫عرضه و جايگزيني واردات مبذول دارند‪.‬‬
‫فناوري و دانش فني‬
‫فن آوري‪ ،‬دانش فني و ساير اطالعاتي كه قابل خريد در بازار است نیز بايد به عنوان يك عامل‬
‫نهاده اي درنظر گرفته شود‪ ،‬از اين رو هر كاهش هزينه منطقي در اين جهت‪ ،‬در بهبود بهره وري‬
‫مؤثر است‪ .‬در انتخاب فن آوري‪ ،‬معيارهاي بسياري بايد درنظر گرفته شود‪ ،‬اما عمومي ترين و‬
‫مهم ترين آنها عبارتند از‪ :‬جنبه هاي هزينه‪/‬سود؛ سازگاري با محي زيست؛ قابليت دستيابي به‬
‫تجهیزاتبراي فن آوري برگزيده؛ وانتظارات توليد انبوه‪/‬منفرد‪.‬‬
‫نوآوري تكنولوژي منبع مهمي را براي بهره وري بيشتر تشكيل مي دهد‪.‬‬
‫طراحي محصول‬
‫درواقع مي توان طراحي محصول را عامل بهره وري در تمامي مراحل توليد(نهاده‪-‬فرايند‪-‬ستانده)‬
‫درنظر گرفت‪ .‬اگر طراحي محصول بر عهده شركت توليد كننده اي است؛ بايد آن را به عنوان‬
‫يك عامل فرايندي درنظرگرفت‪ .‬اما اگر طراحي از بازار خريده مي شود(مثال تحت ليسانس) بايد‬
‫آن را به عنوان يك عامل نهاده اي‪ ،‬نظیر هر منبع ديگري كه از خارج خريداري مي شود‪ ،‬تصور‬
‫كرد‪ .‬به عنوان نهاده‪ ،‬بسيار اهميت دارد كه طراحي محصول اين اطمينان را ايجاد مي كند كه‬
‫مي تواند با استفاده از حداقل نیروي انساني و سرمايه ممكن توليد شود‪.‬‬
‫اگر طراحان بتوانند در مرحله طراحي به شال حرفه اي در مورد تاثیر طراحي بر هزينه هاي‬
‫نهاده اي و فرايندي بينديشند‪ ،‬مي توانند نقش بسيار در بهبود بهره وري داشته باشند‪.‬‬
‫عوامل مربوط به فرايند‬
‫مهمترين عوامل بهره وري كه به مرحله فرايند مربوط مي شود عبارتند از‪:‬‬
‫ كاركنان (كارگران‪ ،‬متخصصان و مديران)‬‫‪ -‬طراحي محصول‬
‫ فن آوري‬‫ كارخانه و تجهیزات‬‫ مواد و انرژي‬‫ روشهاي كار‬‫‪ -‬شيوه هاي سازماني و مديريتي‬
‫كاركنان‬
‫عامل انساني بهبود بهره وري در مرحله فرايند همواره به توسعه و استفاده مؤثر از منابع انساني‬
‫اشاره دارد‪ .‬به عنوان مثال در يك تشكيالت اقتصادي كارگران مي توانند خواسته يا ناخواسته‬
‫به ترتيب زير بر زمان انجام عمليات تاثیر بگذارند‪:‬‬
‫ یيبت و تاخیر‬‫ حوادث و مخاطرات شغلي‬‫ انگیزه‬‫ رواب صنعتي‬‫‪ -‬آموزش‬
‫استفاده مؤثر از نیروي انساني دو جنبه مهم دارد‪:‬‬
‫‪ -1‬پشــتاار‪ :‬پشــتاار عبــارت اســت از درجــه اتصــال كاركنــان بــه شــغل خــود؛ كــارگران نــه تنهــا از نظــر توانمنــدي‬
‫بلكه به لحاظ اراده كار كردن نیز باهم تفاوت دارند‪ .‬اين موضوع با ياـي از قـوانین رفتـاري توضـيح داده مـي‬
‫شود ‪ :‬انگیزه(يا قصد انجام) چه ارضاء شود و چـه از ارضـاء آن جلـوگیري شـود كـاهش مـي يابـد‪ .‬بـه عنـوان‬
‫مث ــال‪ ،‬ك ــارگران ممك ــن اس ــت كارش ــان را ب ــدون ت ــالش زي ــاد انج ــام دهن ــد(ب ــي انگی ــزه)‪ ،‬ام ــا حت ــي اگ ــر ب ــا تم ـام‬
‫ظرفيت كار كنند‪ ،‬ارضاء نشوند( جلوگیري ار ارضاء انگیزه)‬
‫‪ -2‬اثربخش ـ ي(تــاثیر)‪ :‬اثربخش ـ ي عبــارت اســت از مقــدار نتــايج مطلــوب در ســتانده و كيفيــت كــه در اثــر تــالش‬
‫انســان بــه دســت آيــد‪ .‬ايــن امــر تــابعي اســت از روشــها‪ ،‬فنــون‪ ،‬مهــارت كاركنــان‪ ،‬دانــش‪ ،‬رفتــار و شايســتگي هــا‬
‫_توان انجام_ توان انجام يك كار بهره وري را مي توان با آموزش و توسعه‪ ،‬گردش شغل و كاريابي‪ ،‬ارتقاي‬
‫شغلي(ترفيع) و طرح مشایل بهبود بخشيد‪.‬‬
‫مواد و انرژي‬
‫يك عامل بسيار مهم بهـره وري‪ ،‬مـواد و انـرژي اسـت‪ .‬ضـايعات مـواد خـام در ایلـب مـوارد بـه طـور متوسـ‬
‫حــدود ‪ 40‬درصــد كــل هزينــه توليــد ملــي را تشــكيل مــي دهــد‪ .‬اگــر انــرژي را نیــز بــه حســاب آوريــم‪ ،‬ايــن عــدد تـا‬
‫حـد زيـادي اقــزايش مـي يابـد؛ بــه طـوري كـه ایلــب آن را بـه عنـوان بزرگتــرين بخـش هزينـه در نظــر مـي گیرنــد‪.‬‬
‫عملكرد ضعيف و فضاي نامناسب انبار مي تواند مشـال جابجـاي مـواد را تشـديد كنـد و منجـر بـه حركـات‬
‫اضافي شود‪.‬‬
‫حتــي تالشــهاي كوچــك بــراي كــاهش مصــرف مــواد و انــرژي مــي توانــد نتــايج قابــل تــوجهي بهمــراه آورد‪ .‬ايــن‬
‫منابع اساس ي بهره وري‪ ،‬هم مواد خام و هم مواد ییر مسـتقيم (مـواد شـيميايي فـرآوري شـده‪ ،‬مـواد رویـن‬
‫كاري‪ ،‬سوخت‪ ،‬قطعات يدكي‪ ،‬مواد مهندس ي‪ ،‬مواد بسته بندي) هردو را شامل مي شوند‪.‬‬
‫براي برنامه ريزي و استفاده مؤثر از مواد و انرژي مي توان چند روش زير را پيشنهاد كرد‪:‬‬
‫‪ -‬حصول اطمينان نسبت به اينكه فرايند مورد استفاده بهترين فرايند ممكن است؛‬
‫ حصول اطمينان نسبت به اينكه اپراتورها به طور مناسب آموزش ديده و داراي انگیزه شده اند؛‬‫ حصــول اطمينــان نســبت بــه جابجــايي و انبــارداري مناســب در تمــامي مراحــل‪ ،‬از مــواد خــام تــا محصــول تمــام شــده‪،‬‬‫حذف تمامي موارد جابجايي و حمل ونقل ییرضروري؛‬
‫ حصول اطمينان نسبت به دسته بندي مناسب به منظور جلوگیري از خسارت ديدن در جريان انتقال به مشتري؛‬‫ حصول اطمينان نسبت به استفاده مناسب از قراضه و ساير ضايعات مواد؛‬‫ حصول اطمينان نسبت به كوتاه ترين زمان انجام كار؛‬‫ حصول اطمينان نسبت به حداقل مواد خام و كار در جريان فرايند؛‬‫‪ -‬بهسازي مواد با فراوري و پردازش اوليه به منظور استفاده بهتر از آنها در فرايند اصلي‬
‫روشهاي كار‬
‫روشـهاي اصــالح شــده كــار‪ ،‬بــه ويـژه در اقتصــادهايي كــه ســرمايه نــادر اسـت يــا در جــايي كــه فــن آوري در حــد‬
‫متوس قرار داردو جايي كه روشهاي كـاربر نقـش اصـلي را دارنـد‪ ،‬نويـد بخـش تـرين عرصـه بـراي بهبـود بهـره‬
‫وري هستند‪.‬‬
‫حجــم(محتــواي) كاراضــافي؛ اســتفاده ییــر مــؤثر از زمــان‪ ،‬و درنتيجــه هزينــه هــاي بــالتر مــي توانــد از روشــهاي‬
‫ضعيف اجراي عمليات ناش ي شود كه تحركات ییرضروري افراد يا مواد است‪.‬‬
‫ب ــه ط ــور مش ــابه اس ــتفاده ییرم ــؤثر از زم ــان نی ــز م ــي توان ــد حاص ــل روش ــهاي نامناس ــب جابج ــايي‪ ،‬نگه ــداري‬
‫ضعيف(كه منجر به توقف هاي مكرر مي شـود) و يـا كنتـرل ضـعيف صـورت امـوال (كـه منجـر بـه تـاخیرات‬
‫ناش ي از فقدان مواد يا قطعات و نتيجتا هزينها هاي بالتر درنتيجه اضافه موجودي انبار مي شود) باشد‪.‬‬
‫مشكالت ناش ي از روشهاي كار‪:‬‬
‫ ضعف جانمايي و استفاده از فضا‬‫ جابجايي نامناسب مواد‬‫‪ -‬توقف هاي مكرر به واسطه تغيیر توليد از محصولي به محصول ديگر‬
‫ روشهاي ییر مؤثر كار‬‫ طرح و كنترل ضعيف صورت اموال‬‫‪ -‬توقف هاي مكرر ماشین آلت و تجهیزات‬
‫بازخورد‬
‫ب ــه ط ــوركلي‪ ،‬ب ــازخورد عبـ ــارت اس ــت از اطالع ــات راج ــع ب ــه رابط ــه متقاب ــل ميـ ــان نه ــاده و س ــتانده در يـ ــك‬
‫تشــكيالت اقتصــادي و محــي ملــي(يــا بــین املللــي)‪ ،‬بــه عبــارت ديگــر بــازخورد نشــان مــي دهــد كــه چگونــه يــك‬
‫جامعــه كميــت و كيفيــت محصــول را ارزيــابي مــي كنــد؛ چقــدر حاضــر اســت بــراي آن بپــردازد؛ و ازســوي ديگــر‬
‫بابــت نهــاده هــاي اصــلي (نیــروي كــار و ســرمايه) كــه جامعــه بــراي يــك تشــكيالت اقتصــادي تــدارك مــي كنــد‪،‬‬
‫چقدر مي خواهد دريافت كند‪.‬‬
‫از ايــن نظــر‪ ،‬بــازخورد مــي توانــد ســنجه بهــره وري درنظــر گرفتــه شــود‪ .‬مــا در ســطح تشــكيالت اقتصــادي بــه‬
‫اندازه گیري رواب متقابل ميان هزينه هاي نهاده و ستانده نياز داريم‪.‬‬
‫مدل مفهومی عوامل مهم مؤثر بر بهره وری نيروی انسانی‬
‫سطح توسعه یافتگی‬
‫جو اجتماعی‬
‫ساختار اجتماعی ( فرهنگی )‬
‫بی اعتمادی‪ /‬اعتماد متقابل‬
‫بی انصافی و تبعیض‪ /‬عدالت‬
‫احساس محرومیت‪ /‬رفاه و آسایش‬
‫شرای اقتصادی‬
‫موقعیت سیاس ی‬
‫نیازها‪ ،‬آرمان ها‪،‬‬
‫ارزش ها‪ ،‬باورها‪ ،‬مشوق ها‬
‫انگیزش‬
‫عملکرد شغلی فرد‬
‫اخالق کار‬
‫جو سازمانی و گروههای ییر رسمی‬
‫فشار گروه‬
‫روحیه گروه‬
‫شیوه رهبری‬
‫بهره وری‬
‫نیروی انسانی‬
‫توانائی‬
‫دانش و مهارت‬
‫آموزش‪،‬‬
‫تجربه‪ ،‬عالیق‬
‫تمرين‬
‫چهار گروه عوامل را تعيین و فهرست نماييد‪ :‬عوامل مربوط به نهاده‪ ،‬مربوط يه فرايند‪ ،‬مربوط به‬
‫ستانده‪ ،‬و مربوط به بازخورد؛ آنها را برحسب اولويت فهرست كنيد‪.‬‬
‫عوامل در‬
‫سطح بين املللي‬
‫عوامل‬
‫درسطح ملي‬
‫عوامل فردي‬
‫عوامل سازماني‬
‫سياس هاي‬
‫سرمايه گذاري‬
‫و اقتصادي‬
‫توسعه فناوري‬
‫اتحادهاي‬
‫دوجانبه و‬
‫چندجانبه‬
‫كالها و خدمات‬
‫فناوري‬
‫زيرشاخه ها‬
‫ديدگاه‬
‫ديدگاه ‪ ،‬ارزشها‬
‫عوامل‬
‫موثر بر‬
‫بهره وري‬
‫و سبك مديريت‬
‫سياس هاي‬
‫فناورانه‬
‫دانش و‬
‫مهارت‬
‫انگيزه‬
‫ارزشها‬
‫مدلهاي سازماني‬
‫روندهاي‬
‫اقتصادي‬
‫ثبات‬
‫سياس ي‬
‫فرهنگ كار‬
‫روشهاي‬
‫كار‬
‫هنجارهاي‬
‫اجتماعي‬
‫و فرهنگي‬
‫استانداردها‬
‫و تعاريف‬
‫بين املللي‬
‫عوامل موثر بر بهره وري يك سازمان‬
‫► دسته اول از ايه عوامل به ويژگيهاي سيستم و نظام آن سازمان مربوط مي شود‪ .‬مانند‬
‫‪:‬‬
‫► فه آوري تجهيزات ‪،‬‬
‫► ماشين آلت ‪،‬‬
‫► مواد اوليه‪ ،‬انرژي ‪،‬‬
‫► روشهاي برنامه ريزي ‪،‬‬
‫► ابزارهاي مديريت علمي و‬
‫► ‪...‬‬
‫مشخصات سازمان با سطح بهره وری بال‬
‫‪1‬ـ تشویق کارکنان به استفاده از قوه خالقیت و نوآوری‬
‫‪2‬ـ حمایت از عملکرد مناسب با بهره وری بال و توجه به نتایج آن‬
‫‪3‬ـ فرا هم کردن زمینه دانش افزایی ‪ ،‬یادگیری و بهبود مستمر‬
‫‪4‬ـ تقویت روحیه کار ‪ ،‬تالش و توسعه یابی‬
‫‪5‬ـ ترییب ریسک پذیری‬
‫‪6‬ـ تقویت اعتماد بنفس درکارکنان‬
‫‪7‬ـ رواب مطلوب و مبتنی براحترام متقابل‬
‫‪8‬ـ انتقاد پذیری و پذیرش اشتباه‬
‫‪9‬ـ بها دادن به نظم و آراستگی محی کار‬
‫‪10‬ـ دادو ستد اطالعات و تجربه بین اعضاء سازمان‬
‫‪11‬ـ قراردادن بهره وری در مرکز ثقل ( محور) کلیه تصمیمات مدیریت‬
‫‪12‬ـ سعی در کمک به حل مشکالت بجای انتقال هرچه زودتر آن به دیگران ( روحیه دلسوزی در کار)‬
‫‪13‬ـ تفکر و دیدگاه فرآیندی به جای دیدگاه وظیفه ای‬
‫‪14‬ـ مشتری مداری ( محوری )‬
‫‪15‬ـ انطباق دانش ‪ ،‬تخصص و تجربه افراد با وظایف وشغل محوله‬
‫‪16‬ـ عدم تداخل مسئولیتها ووظایف‬
‫‪17‬ـ ارائه پیشنهادهای زیاد توس کارکنان ( جلب مشارکت کارکنان )‬
‫‪18‬ـ تشکیل جلسات همفکری و همکاری‬
‫‪19‬ـ انعطاف پذیری روش ها و سیستم ها‬
‫‪20‬ـ اهداف تعریف و مدون شده برای کل سازمان و واحدهای آن‬