Transcript coaching, la inteligencia emocional y balance scorecard

Mary Luz Zipaquirá Díaz
Diego Alexander Montaño Gaitán
Son los buenos métodos de "Entrenamiento" en
el lugar de trabajo, para ayudar a que los
empleados logren un desempeño elevado
mediante la búsqueda de compromiso, antes
que de control, y de resultados, antes que
culpar a alguien.
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crear un ambiente en el cual los empleados
estén dispuestos y puedan compartir sus
ideas con su superior.
Cambia la actitud del empleado hacia una
perspectiva de cooperación en equipo, lo que
le permite al coach que sus esfuerzos rindan
resultados específicos.
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Desarrollo de las habilidades de los
empleados.
Facilita el diagnostico y la corrección de
problemas de desempeño
Fomenta relaciones laborales productivas
Mejora el desempeño y la actitud
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Positivo:
Entusiasta:
Confiable:
Directo:
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Experto: :
Respetuoso:
Paciente:
Claro:
Seguro:
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La necesidad de alcanzar un logro
Deseo vehemente de aprender
Anhelo de contribuir
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Las preguntas efectivas ayudan a recibir
información útil de parte de los empleados,
debido a que son breves, claras, centradas,
pertinentes, constructivas, neutrales y
abiertas.
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Dar tiempo a la persona para que piense su
respuesta.
Decir a los empleados la importancia de la
información pedida.
Escuchar atentamente la respuesta después
de haber preguntado.
existen 7 claves para escuchar con efectividad:
 Estar preparado
 Dejar a un lado lo que se está haciendo
 Mantener contacto visual
 Oír todo lo que se dice antes de responder.
 Tomar notas
 Aceptar sus sentimientos
 Permita silencio
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Recibir.
Reflexionar.
Reformular.
pasos con los cuáles se hace más efectiva
lasolución de una dificultad; dichos pasos
son:
 Definir la oportunidad.
 Definir el objetivo.
 Crear el planteamiento de acción.
 Crear el plan de acción.
 Determinar los parámetros de evaluación.
 Confirmar la comprensión.
 Planificar el seguimiento.
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El dominio de la tarea que tiene en sus
manos.
Desglosar en breves pasos el proceso que se
quiere enseñar.
Se debe demostrar la forma de realizar la
tarea
Permitir que el empleado trate de hacerla por
sí sólo.
Se debe asegurar que los aprendices dominan
el método enseñado.
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Un coach como consejero debe ayudar a los
empleados a comprender su trabajado antes
de realizarlo
Debe reforzar la motivación de los empleados
y ofrecer información precisa y honesta, así
como directrices sobre les expectativas
laborales
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Tener que corregir un desempeño inadecuado
es una función negativa que el coach debe
desempeñar al igual que las positivas. Para
ello, debe evitar acusar al empleado,
simplemente debe estudiar su
comportamiento, tratar de comprenderlo y
ayudarle a cambiarlo.
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Suprimir aquellas actividades superfluas que
carecen de propósitos
Debe asegurarse de que sus empleados
comprenden realmente lo que se le dice, para
ello debe evitar utilizar jergas y lenguaje que
interrumpen la comunicación efectiva.
Debe estudiar su propio comportamiento y
sus actitudes para verificar que éstos no
obstaculizan el desempeño de sus empleados
y además, debe evitar el afán de resolver
todos los problemas personalmente.
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Definir el desafío y describir el resultado
esperado.
Analizar posibles opciones de solución.
Desarrollar un plan de acción.
Establecer plazos.
Definir criterios de evaluación.
Facilitar la acción.
Perseverar hasta el final.
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La retroalimentación debe ser específica, es
decir, debe estar basada en hechos y
esfuerzos concretos.
Cuanto más está la sugerencia alejado del
desempeño que se desea lograr, tanto menor
será su efecto.
La retroalimentación debe ser sincera e
individualizada.
Antes de dar retroalimentación, se debe
preparar lo que se va a decir.
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El coach debe siempre recompensar el
desempeño que busca, y para ello, puede
hacer uso de los tres tipos de recompensas:
tangibles, simbólicas e intangibles.
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Principio
Principio
Principio
Principio
Principio
Principio
Principio
Principio
de iniciar el proceso
de control
de las decisiones
del tiempo
de las preguntas
de los errores
de las nimiedades
del temor
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Se refiere a la capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos y los ajenos,
de motivarnos y de manejar bien las
emociones, en nosotros mismos y en
nuestras relaciones
Aptitud personal.
Autoconocimiento.
 Autorregulación.
 Motivación.

Aptitud social
Empatía.
 Habilidades sociales.

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Significa enfatizar lo emocional o lo racional
en las relaciones interpersonales y no
comportarnos como los primitivos cediendo a
nuestro impulso.
Balance scorecard. una herramienta para la
competitividad
 Es una forma integrada, balanceada y
estratégica de medir el progreso actual y
suministrar la dirección futura de la compañía
que le permitirá convertir la visión en acción.
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Perspectiva financiera:
Perspectiva de clientes
Perspectiva de procesos internos
Perspectiva de aprendizaje organizacional
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facilita la información y
revisión de la estrategia,
proporciona
retroalimentación,
traduce la visión y
estrategias en acción, se
constituyen en un agente
de cambio, facilita la
comunicación, es un
mecanismo integrador
por el hecho de
considerar las áreas mas
representativas de la
empresa.
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Ser dirigida por el equipo ejecutivo de la
organización
Es un proceso de dialogo y participación para
toda la organización.