Transcript Es el proceso mediante el cual, se estima, aprecia, o asigna valor a conductas evidenciadas por otros o por sí mismo.

Es el proceso mediante el cual, se estima, aprecia, o asigna valor a conductas
evidenciadas por otros o por sí mismo en el contexto de trabajo en relación a unos
parámetros establecidos para el cargo o rol en una organización en particular.
DIRECCIÓN DE LO HUMANO Y DE SERVICIOS
La evaluación 360° grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados
y la autoevaluación que corresponde a la perspectiva individual que
se tiene de la labor que se esta realizando.
El propósito es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para
mejorar su desempeño, sus conocimientos y su comportamiento.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis.
La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación
recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar
aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro
si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias. Por lo
tanto una vez se obtienen los resultados el jefe inmediato debe realizar con el evaluado la
retroalimentación correspondiente y el plan de mejoramiento respectivo, si aplica.
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Diferencias entre Método tradicional y 360°
Método Tradicional
360°
» Enfocado a la evaluación.
» Enfocado al desarrollo y mejoramiento.
» Basado principalmente en la opinión del jefe
directo.
» Basado en información del jefe directo, los
colaboradores, los pares y su propia auto
evaluación.
» Basado en el pasado.
» Basado en el pasado y enfocado al futuro.
» Una evaluación final “general”, resultando en
decisiones.
» Puntos fuertes y a mejorar, resultando en unas
acciones de mejora concretas.
» Formal, una rutina en la gestión empresarial.
» Motivador, innovador.
» Concluyente.
» Valor motivador, participación activa del
empleado mismo.
» Relacionado con remuneración,
entrenamiento y promoción.
»Relacionado con entrenamiento, desarrollo de la
organización y del empleado mismo.
» Mediante formularios de evaluación.
»Cuestionarios, informe de retroalimentación,
discusión de resultados, plan de acción.
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Objetivos
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de
acuerdo a diferentes competencias requeridas por la
organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo
y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el
desempeño del personal, y por lo tanto, de la organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360° es el desarrollo de las
personas.
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Medición 360°
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Beneficios de la medición 360°
Individual
Equipo
»Ayuda individualmente a entender como
otros nos perciben.
»A descubrir los puntos ocultos
»Feedback (retroalimentación) esencial
para aprender y crecer .
»Datos cuantificables.
»Incrementa la comunicación y confianza del
equipo.
» Mejora el ambiente del equipo ya que la gente
descubre como tratar a los demás y como
………… necesitan ellos, ser tratados.
»Incrementa el compromiso del equipo.
Beneficios
»Refuerza la cultura corporativa .
»Vinculando el cuestionario con las capacidades de
liderazgo organizacional y valores de la compañía.
»Mejora el liderazgo y la visión .
Organización
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Campos de aplicación
Mejoramiento
Decisiones sobre
desarrollo del
personal
Cambio de
cultura
Utilidades de las
Mediciones
360°
Desarrollo de
Equipos
Coaching y
Orientación
profesional
Desarrollo
Ejecutivo
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Posibles resultados de la medición 360°
Fortalezas
Necesidades de
Desarrollo
Acuerdos con los resultados.
Acuerdos con los resultados.
Construya sobre
esta fortaleza.
Considerar para el
Plan de Acción.
Perspectivas en
Retroalimentación
Fortalezas Ocultas
La evaluación permite identificar
fortalezas desconocidas.
Construya sobre esta
fortaleza.
Discrepancias
No está de acuerdo con los resultados
de la evaluación.
Aclarar resultados ante de incluirlos
en Plan de Acción.
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Para su aplicación:
Cada colaborador recibe por correo electrónico la
información CONFIDENCIAL de las personas que
deberá evaluar, (jefe inmediato, pares, subalternos –
si aplica y la autoevaluación). Seguido del enlace al
cual debe ingresar para su aplicación.
Adicionalmente se le informa la fecha límite para su diligenciamiento.
Al cumplirse la fecha de la aplicación se descargan los resultados para consolidar,
por colaborador las calificaciones asignadas por cada una de las personas que aplicó
la evaluación.
Se unifican los criterios evaluados por parte del Jefe inmediato pares, subalternos (si
aplica) y la autoevaluación.
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Por último se consolida y se promedian los criterios,
enviando al director, jefe o decano de cada área el
reporte del informe consolidado, para que junto con
el evaluado, verifiquen y analicen los resultados,
haciendo el plan de mejoramiento correspondiente,
tal como se encuentra estipulado en el procedimiento
de Gestión Humana, utilizando el formato GH-FR-33
Plan de mejoramiento evaluación de desempeño,
como se muestra en la imagen a continuación:
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Para tener en cuenta:
• El personal a evaluar debe tener como mínimo 6 meses de
vinculación.
• El correo electrónico se envía personalizado para garantizar la
confidencialidad de la evaluación.
• La aplicación de la evaluación debe realizarse dentro de los
tiempos establecidos en la información enviada.
• Se le debe aplicar la evaluación al personal que le es asignado
e informado mediante el correo electrónico.
• Cualquier información adicional debe comunicarse a la
extensión 2015 o 2001.