Transcript รายละเอียดแนบ 2

การวิเคราะห์ ค่างาน : กรอบความก้ าวหน้ า
สู่ทศวรรษที่ 3
ม.20
มาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง
กรอบตาแหน่ ง
พืน้ ฐาน
วิ ชาการ
ความก้าวหน้ า สนับสนุน
สภาสถาบันอุดมศึกษา
จานวนที่พึงมี
อันดับเงินเดือน
ของตาแหน่ ง
( ประสิทธิภาพ / ความไม่ซา้ ซ้อน / ความประหยัด )
กรอบความก้าวหน้ า
เชี่ยวชาญพิ เศษ
เชี่ยวชาญ
1%
ชานาญการพิ เศษ
100%
ชานาญงานพิ เศษ
10%
ผอ.กอง
เลขานุการคณะ
ชานาญการ
100%
ชานาญงาน
70%
ปฏิ บตั ิ การ
100%
ปฏิ บตั ิ งาน
20%
ผูบ้ ริหาร
วิชาชีพเฉพาะ/
เชีย่ วชาญเฉพาะ
ผอ.ส่วนที่
งานอธิ การบดี
ทัวไป
่
วัตถุประสงค์ ของการวิเคราะห์ งาน
1.
2.
3.
4.
5.
การวางแผนกาลัง
การสรรหาและการคัดเลือก
การประเมินค่ างานและการกาหนดค่ าตอบแทน
มาตรฐานในการประเมินผลงาน
การพัฒนาบุคลากร
ความหมายการวิเคราะห์ งาน
การวิเคราะห์ งาน : กระบวนการรวบรวมข้ อมูล
1. ลักษณะงานที่ปฏิบัติ มีงานอะไรบ้ าง
2. หน้ าที่ความรับผิดชอบ อะไรบ้ าง
3. ความรู้ ความสามารถ ทักษะ
4. องค์ ประกอบอืน่ ๆ
(3.-4. คุณลักษณะทีเ่ หมาะสมกับงาน)
-การกาหนดจานวนที่เหมาะสม
ลักษณะของงาน
แสดงให้ เห็นว่ าผู้ดารงตาแหน่ ง ต้ องปฏิบัติงานลักษณะใด
ในฐานะ/บทบาทใด ซึ่งจะสะท้ อนถึงความสาคัญ และคุณค่ า
ของงานนั้น โดยจะต้ องเขียนให้ สอดคล้องกับลักษณะงาน
ที่กาหนดไว้ ในมาตรฐานกาหนดตาแหน่ ง ที่ ก.พ.อ. กาหนด
ระดับความยากง่ ายของงาน
แสดงให้ เห็นคุณภาพของงาน ว่ างานนั้นมีคุณภาพสู ง-ต่า
เพียงใด โดยพิจารณาจากธรรมชาติของงาน มิใช่ คุณภาพของ
บุคคลผู้ดารงตาแหน่ ง โดยมีสาระบ่ งชี้ ดังนี้
- ความรู้ และประสบการณ์
- แนวทางการดาเนินงาน
- ความคิดริเริ่ม
- ความยุ่งยากซับซ้ อน
- ความหลากหลายของงาน
ระดับความรับผิดชอบของงาน
แสดงให้ เห็นว่ าตาแหน่ งนั้น มีขอบเขตความรับผิดชอบ
แค่ ไหน ระดับใด โดยพิจารณาจากสาระสาคัญ ดังนี้
- การตัดสิ นใจ
- ความอิสระในการปฏิบัตงิ าน
- การบังคับบัญชา
- ผลกระทบของงาน
ปัจจัยที่ 3 : ความรู้ทจี่ าเป็ นในงาน
1. งานระดับพืน้ ฐาน: เป็ นงานทีต่ ้ องใช้ ความรู้หรือความสามารถเบือ้ งต้ นทีเ่ รียนรู้
ได้ ในระยะเวลา
อันสั้ น โดยศึกษาวิธีการ กฎระเบียบ และกระบวนการซึ่งเกีย่ วข้ องกับงานในหน้ าที่
2. งานระดับทักษะเฉพาะทาง: เป็ นงานทีต่ ้ องใช้ ความรู้ ความสามารถหรือทักษะ
เฉพาะทาง ความชานาญในงานจะพัฒนาขึน้ จากประสบการณ์ ทางาน หรือจาก
หลักสู ตรการฝึ กอบรม
3. งานระดับทักษะเชิงลึก: เป็ นงานทีต่ ้ องใช้ ความรู้ ความสามารถ หรือใช้ ทกั ษะ
ระดับสู งในงานเชิงเทคนิค หรืองานฝี มือเฉพาะทางระดับสู ง ความชานาญในงานจะ
พัฒนาขึน้ จากสั่ งสมประสบการณ์ และการสั่ งสมทักษะในเชิงลึก
ปัจจัยที่ 3 : ความรู้ทจี่ าเป็ นในงาน (ต่ อ)
4. งานระดับวิชาการหรือวิชาชีพเฉพาะ: เป็ นงานที่ต้องใช้ ความรู้ระดับปริญญา และเป็ นงานที่ต้องใช้
กระบวนการ แนวคิด ทฤษฎีหรือองค์ความรู้ที่เกีย่ วข้ องกับสายอาชีพ
5. งานระดับวิชาการหรือวิชาชีพเฉพาะชั้นสู ง: เป็ นงานที่ต้องใช้ ความรู้ความชานาญในงานเชิง
วิชาการหรือวิชาชีพเฉพาะ รวมทั้งเป็ นงานที่ต้องเข้ าใจแนวคิด ทฤษฎี หรือองค์ความรู้ จนสามารถ
ประยุกต์ ใช้ และถ่ ายทอดได้
6. งานระดับเชี่ยวชาญ: เป็ นงานที่ต้องใช้ ความรู้ความเชี่ยวชาญในงานเชิงวิชาการ วิชาชีพเฉพาะ
หรือในตาแหน่ งหน้ าที่ที่รับผิดชอบ รวมทั้งเป็ นงานที่จะต้ องแก้ไขปัญหาที่ยุ่งยากซับซ้ อนและให้
คาปรึกษาได้
7. งานระดับยุทธศาสตร์ : เป็ นงานที่ต้องใช้ ความรู้ความเชี่ยวชาญจนสามารถนามาวางแผน
ยุทธศาสตร์ หรือนโยบายของส่ วนราชการได้ รวมทั้งเป็ นงานที่ต้องเป็ นผู้นาในการพัฒนา หรือการ
ริเริ่มโครงการที่เกิดประโยชน์ สูงสุ ดต่ อพันธกิจของส่ วนราชการ
ทำไมต้องมีกำรประเมินค่ำงำน
การกาหนดตาแน่ งและการประเมิ นค่างาน
หลัก
Equal pay for
Work of
Equal value
เพื่ อ ก าหนดระดั บ ต าแหน่ ง
ส าหรั บ การจ่ ายค่ าตอบแทน
(ตามเส้ นทางความก้ าวหน้ า)
ให้ ผู้ปฏิบัตงิ านอย่ างเป็ นธรรม
ต้ องมีการประเมินค่ างานในเวลาใด
1. มีการกาหนดตาแหน่ งขึน้ ใหม่ ในหน่ วยงาน
2. หน้ าทีค่ วามรับผิดชอบและคุณภาพงานเปลีย่ นไป
3. ต้ องจัดระดับตาแหน่ งเพือ่ กาหนดค่ าตอบแทน
ที่เป็ นธรรม
กระบวนการประเมินค่ างาน
การกาหนดตาแน่งและการประเมินค่างาน
ข้อมูล
เกี่ยวกับงาน
JD
วิธีการ
JE
วินิจฉัย
ตีคา่ งาน
(คณะกรรมการ)
Job Evaluation
www.ocsc.go.t
h
ค่างาน
ยอมรับได้ Acceptable
มีความยุตธิ รรม Felt-Fair
หลักการประเมินค่างาน
การกาหนดตาแน่งและการประเมินค่างาน
1
ต้ องเข้ าใจงาน – ต้ องมีการวิเคราะห์ งาน
2
ประเมินที่งาน - มิใช่ ตัวบุคคลที่ครองตาแหน่ ง
3
มีมาตรฐาน - ต้ องสะท้ อนกับงานปัจจุบันและสอดคล้ องกับระดับตาแหน่ ง
4
ไม่ มีอคติ – เก็บข้ อมูล วิเคราะห์ และตีค่างานอย่ างเป็ นธรรม
5
ตรวจสอบให้ แน่ ใจ - ตรวจสอบความสั มพันธ์ ท้งั แนวนอนและแนวดิ่ง
Add your text in
ข้อมูลประกอบการพิ
จารณาประเมินค่างาน
here
แนวทาง/
หลักเกณฑ์ ต่างๆ
ลักษณะงาน
และหน้ าที่ของ
ตาแหน่ ง
ข้ อมูลประกอบ
การพิจารณา
แผนการ
กาหนด
ตาแหน่ ง
นโยบาย
แผนงาน/
โครงการ
โครงสร้ าง
ภารกิจและ
อัตรากาลัง
สถิตผิ ลงาน
ควำมหมำยของคำที่ควรทรำบ
การกาหนดตาแน่งและการประเมินค่างาน
ลักษณะงาน
ปริมาณงาน
การพิจารณา
ความหมายของ
คาทีเ่ กีย่ วข้ อง
คุณภาพและความยุ่งยากของงาน
หน้ าที่และ
ความรับผิดชอบ
รู ปแบบและวิธีการประเมินค่ างาน
1. วิธีการจัดลาดับงาน
2. วิธีการจับเปรียบเทียบ
3. วิธีการจัดชิ้นงานหรือจาแนกงาน
4. วิธีการให้ คะแนนองค์ ประกอบ
5. วิธีการเปรียบเทียบองค์ ประกอบ
การกาหนดตาแน่งและการประเมินค่างาน
รู ปแบบและวิธีการประเมินค่ างาน
1. วิธีการจัดลาดับงาน (Job Ranking Method) :
เรียงลาดับความสาคัญของงาน
ตาแหน่ ง
ผู้จัดการ
พนักงานพิมพ์ ดดี
พนักงานบัญชี
สมุห์บัญชี
พนักงานพัสดุ
ตาแหน่ ง
เมือ่ จัดลาดับแล้ว
1 ผู้จัดการ
2 สมุห์บัญชี
3 พนักงานบัญชี
4 พนักงานพัสดุ
5 พนักงานพิมพ์ดดี
การกาหนดตาแน่งและการประเมินค่างาน
วิธีการจัดเปรียบเทียบ (Paired Comparison Method) :
เปรียบเทียบตาแหน่งงานเป็ นคู่ๆ
2.
ตาแหน่ ง
รูปแบบและวิธกี ารประเมินค่างาน
เสมียน
บัญชี
เสมียน
บัญชี
นักการ
3
พนักงาน
สารบรรณ
3
พนักงาน
พิมพ์ ดีด
3
พนักงาน
แปล
1
รวม
10
3 – ความสาคัญสูงกว่า
2 – ความสาคัญเท่ากัน
1 - ความสาคัญน้อยกว่า
รูปแบบและวิธกี ารประเมินค่างาน
การกาหนดตาแน่งและการประเมินค่างาน
วิธีการจัดเปรียบเทียบ (Paired Comparison Method) :
เปรียบเทียบตาแหน่งงานเป็ นคู่ๆ
2.
ตาแหน่ ง
เสมียน
บัญชี
เสมียน
บัญชี
นักการ
พนักงาน
สารบรรณ
พนักงาน
พิมพ์ ดีด
พนักงาน
แปล
1
1
1
3
3
3
3
2
3
นักการ
3
พนักงาน
สารบรรณ
3
1
พนักงาน
พิมพ์ ดีด
3
1
2
พนักงาน
แปล
1
1
1
1
รวม
10
4
7
7
3
12
3 – ความสาคัญสูงกว่า
2 – ความสาคัญเท่ากัน
1 - ความสาคัญน้อยกว่า
การกาหนดตาแน่งและการประเมินค่างาน
รูปแบบและวิธกี ารประเมินค่างาน
3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจาแนกงาน (Job Grading/Job Classification Method) :
กาหนดระดับหรือนิยามงานไว้แล้วพิจารณาเปรียบเทียบจัดระดับ
รูปแบบและวิธกี ารประเมินค่างาน
การกาหนดตาแน่งและการประเมินค่างาน
3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจาแนกงาน (Job Grading/Job Classification Method) :
กาหนดระดับหรือนิยามงานไว้แล้วพิจารณาเปรียบเทียบจัดระดับ
เป็ นงานระดับต้นทีต่ อ้ งการผูส้ าเร็จการศึกษา
ระดับปริญญาทีส่ ามารถเรียนรูแ้ ละพัฒนาขึน้ ได้
ปฏิบตั งิ านอยูใ่ ต้การกากับ แนะนา ตรวจสอบ
โดยมีคมู่ อื แนวทางปฏิบตั ิ หรือขัน้ ตอนการ
ทางานทีเ่ ป็ นมาตรฐาน
ปฏิบตั ิ กระดั
าร/ปฏ
บิ บ1ตั ิ งาน
ชานาญการ/
ชานาญงาน
การกาหนดตาแน่งและการประเมินค่างาน
รูปแบบและวิธกี ารประเมินค่างาน
3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจาแนกงาน (Job Grading/Job Classification Method) :
กาหนดระดับหรือนิยามงานไว้แล้วพิจารณาเปรียบเทียบจัดระดับ
ชานาญการพิเศษ/
ระดับ 1
ชานาญงานพิเศษ
เป็ นงานทีป่ ฏิบตั โิ ดยผูร้ อบรูช้ านาญ
การในสายงานวิชาชีพนัน้ มีการ
นาทฤษีแนวคิดมาปรับใช้ในงานที่
ซับซ้อนได้มกี ารวางแผน ควบคุม
ติดตาม และมอบหมายงาน ต้อง
ตัดสินใจแก้ไขปญั หาปรับแนวทางใน
การทางานได้
การกาหนดตาแน่งและการประเมินค่างาน
รูปแบบและวิธกี ารประเมินค่างาน
3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจาแนกงาน (Job Grading/Job Classification Method) :
กาหนดระดับหรือนิยามงานไว้แล้วพิจารณาเปรียบเทียบจัดระดับ
เชี
่ยวชาญ
ระดั
บ4
ระดับ 3
ระดับ 2
ระดับ 1
เป็ นงานทีป่ ฏิบตั งิ านฐานะผูเ้ ชีย่ วชาญใน
สายงานวิชาชีพ หรือมีบทบาทวางแผน
ติดตาม โครงการสาคัญๆ ให้คาปรึกษากับ
หน่วยงานปฏิบตั ิ มีความอิสระในการปรับ
แนวทางปฏิบตั แิ ละแก้ไขปญั หาตามกรอบ
นโยบาย
การกาหนดตาแน่งและการประเมินค่างาน
รูปแบบและวิธกี ารประเมินค่างาน
3. วิธีการจัดชั้นงานหรือจาแนกงาน (Job Grading/Job Classification Method) :
กาหนดระดับหรือนิยามงานไว้แล้วพิจารณาเปรียบเทียบจัดระดับ
เชี่ยระดั
วชาญพ
บิเศษ5
ระดับ 4
ระดับ 3
ระดับ 2
ระดับ 1
เป็ นงานระดับสูงสุดของวิชาชีพ ที่
ต้องปฏิบตั ใิ นฐานะผูน้ าทางวิชาการ
เฉพาะด้าน มีผลงานเป็ นทีย่ อมรับใน
ระดับชาติ ผลการดาเนินงานอยู่ใน
ระดับการวางกลยุทธ์ขององค์กร
การประเมินค่างาน (Job Evaluation)
ความหมาย
เป็ นการประเมินคุณภาพงานของตาแหน่ ง ซึ่งมีวิธีดาเนินการอย่ างเป็ น
ระบบในการจัดลาดับชัน้ งาน เพื่อให้ ได้ ค่างานอย่ างสมเหตุสมผลและเป็ น
ธรรม โดยนางาน มาวิเคราะห์ ลักษณะหน้ าที่ ความรับผิดชอบ คุณภาพ
และความยุ่งยากของงาน ที่เป็ นปั จจุบัน
ทาไมต้ องมีการประเมินค่ างาน
Add your text in
here
เพื่อให้ การกาหนดระดับตาแหน่ งในส่ วนราชการต่ างๆ
เป็ นไปอย่ างมีมาตรฐาน เป็ นธรรม และไม่ เหลื่อมลา้ กันระหว่ าง
ส่ วนราชการและทุกตาแหน่ งต้ องเท่ าเทียมกัน
สิ่ งที่ ควรรู้ ก่ อนประเมิ น ค่ างาน
การประเมินค่ าของ “งาน” ไม่ ใช่ ประเมินค่ า “คน”
ต้ องคำนึงถึง “งำนของตำแหน่ง” เท่ำนัน้ เนื่องจำก
เป็ นตำแหน่งขององค์กร ที่เห็นสมควรกำหนดให้
เหมำะสมกับขนำดหน้ ำที่ควำมรับผิดชอบคุณภำพ
ของงำนในตำแหน่ง นัน้ ๆ
ไม่ ใช่ ประเมินคนที่ครองแหน่ ง
กระบวนการที่ใช้ ในประเมินค่ างาน
1) วิเคราะห์ โครงสร้ าง ภารกิจ ความสัมพันธ์ ของตาแหน่ ง
2) วิเคราะห์ ลักษณะงาน หน้ าที่ความรั บผิดชอบ
3) การวิเคราะห์ คุณภาพและความยุ่งยากซับซ้ อนของงาน
เป็ นการวิเคราะห์ ถงึ ความรับผิดชอบ ระดับการตัดสินใจ ระดับของ
ผลกระทบ และระดับของความเสี่ยงที่จะเกิดขึน้ ในงาน การวิเคราะห์
ในส่ วนนีอ้ าจจะพิจารณาผลลัพธ์ ของการทางาน การใช้ ความรู้
ความสามารถ และประสบการณ์ ท่ ตี าแหน่ งนัน้ ต้ องการ การใช้
ความคิดริเริ่มที่ต้องการในงานมากน้ อยเพียงใด และหากเทียบเคียง
กับหน่ วยงานอื่น มีความเหมือนหรือแตกต่ างกันอย่ างไร ทัง้ นี ้ ต้ อง
พิจารณาผลการปฏิบัตงิ านจริงในปั จจุบัน
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน :
ระดับชานาญงาน ชานาญงานพิเศษ
ระดับชานาญการ และชานาญการพิเศษ
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน : ระดับชานาญการ ระดับชานาญการพิเศษ
1. หน้ าที่และความรับผิดชอบ มี 4 ช่วงคะแนน เต็ม 30 คะแนน
1.1 ปฏิ บตั ิ งานระดับต้น โดยต้องใช้ความคิดริเริม่ ประกอบกับวิธกี าร หรือแนวทางปฏิบตั ทิ ม่ี อี ยู่
(10-15 คะแนน)
1.2 ปฏิ บตั ิ งานที่ค่อนข้างยาก หรืองานทีม่ ขี อบเขตเนื้อหาค่อนข้างหลากหลายโดยต้องใช้
ความคิดริเริม่ ในงานทีม่ แี นวทางปฏิบตั นิ ้อยมาก (16-20 คะแนน)
1.3 ปฏิ บตั ิ งานที่ยาก หรืองานทีม่ ขี อบเขตเนื้อหาหลากหลายโดยต้องใช้ความคิ ดริ เริม่ ในการ
ปรับเปลีย่ นวิธกี ารปฏิบตั งิ านให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ (21-25 คะแนน) เช่น มีคมู่ อื ปฏิบตั งิ าน
1.4 ปฏิ บตั ิ งานที่ยากมาก หรืองานที่มีขอบเขตเนื้ อหาหลากหลาย โดยต้องใช้ความคิดริเริม่ ใน
การกาหนด หรือปรับเปลี่ยนแนวทางปฏิ บตั ิ งานให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ (26-30 คะแนน) เช่นมีคมู่ อื
ปฏิบตั งิ าน และมีการวิเคราะห์สงั เคราะห์งาน ในหน้าที่ และโครงการพัฒนางานทีส่ ง่ เสริมกับงานหลัก
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน : ระดับชานาญการ ระดับชานาญการพิเศษ
2. ความยุ่งยากของงาน (30 คะแนน) มี 4 ช่วงคะแนน เต็ม 30 คะแนน
2.1 เป็ นงานทีไ่ ม่ยงุ่ ยาก มีแนวทางปฏิบตั ทิ ช่ี ดั เจน (10-15 คะแนน)
2.2 เป็ นงานทีค่ อ่ นข้างยุง่ ยากซับซ้อน และมีขนั ้ ตอนวิธกี ารค่อนข้างหลากหลาย (16-20 คะแนน)
2.3 เป็ นงานทีย่ งุ่ ยากซับซ้อน ต้องประยุกต์ใช้ความรูแ้ ละประสบการณ์ในการปรับเปลีย่ นวิธกี าร
ปฏิบตั งิ านให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ (21-25 คะแนน)
2.4 เป็ นงานทีม่ คี วามยุง่ ยากซับซ้อนมาก ต้องประยุกต์ใช้ความรูแ้ ละประสบการณ์ ในการ
กาหนดหรือปรับเปลีย่ นแนวทางปฏิบตั งิ านให้เหมาะสมสอดคล้องกับสภาพการณ์ (26-30 คะแนน)
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน : ระดับชานาญการ ระดับชานาญการพิเศษ
3. การกากับตรวจสอบ (20 คะแนน) มี 4 ช่วงคะแนน เต็ม 20 คะแนน
3.1 ได้รบั การกากับ แนะนา ตรวจสอบอย่างใกล้ชดิ (1-5 คะแนน)
3.2 ได้รบั การกากับ แนะนา ตรวจสอบการปฏิบตั งิ านบ้าง (6-10 คะแนน)
3.3 ได้รบั การตรวจสอบ ติดตามความก้าวหน้าของการปฏิบตั งิ านเป็ นระยะตามทีก่ าหนดใน
แผนปฏิบตั งิ าน (11-15 คะแนน)
3.4 ได้รบั การตรวจสอบ ติดตามผลสัมฤทธิของการปฏิ
บตั งิ านตามแผนงาน/โครงการ
์
(16-20 คะแนน)
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน : ระดับชานาญการ ระดับชานาญการพิเศษ
4. การตัดสินใจ (20 คะแนน) มี 4 ช่วงคะแนน เต็ม 20 คะแนน
4.1 ในการปฏิบตั งิ านมีการตัดสินใจบ้าง (1-5 คะแนน)
4.2 ในการปฏิบตั งิ านมีการตัดสินใจด้วยตนเองค่อนข้างมาก วางแผนและกาหนดแนวทาง แก้ไข
ปญั หาในงานทีร่ บั ผิดชอบ (6-10 คะแนน)
4.3 ในการปฏิบตั งิ านมีการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างอิสระ สามารถปรับเปลีย่ นแนวทางและแก้ไข
ปญั หาในการปฏิบตั งิ านทีร่ บั ผิดชอบ (11-15 คะแนน)
4.4 ในการปฏิบตั งิ านมีการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างอิสระในการริเริม่ พัฒนาแนวทางและวิธกี าร
ปฏิบตั งิ าน (16-20 คะแนน)
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน : ระดับชานาญงาน ระดับชานาญงานพิเศษ
1. หน้ าที่และความรับผิดชอบ ( 30 คะแนน ) มี 4 ช่วงคะแนน เต็ม 30 คะแนน
1.1 ปฏิบตั งิ านระดับต้น ซึง่ มีแนวทางปฏิบตั แิ ละมาตรฐานชัดเจน (10-15 คะแนน)
1.2 ปฏิบตั งิ านทีค่ อ่ นข้างยากโดยอาศัยคาแนะนา แนวทาง หรือคูม่ อื ปฏิบตั งิ านทีม่ อี ยู่
(16-20 คะแนน)
1.3 ปฏิบตั งิ านทีย่ าก โดยปรับใช้วธิ กี ารหรือแนวทางปฏิบตั ทิ ม่ี อี ยูไ่ ด้ (21-25 คะแนน)
1.4 ปฏิบตั งิ านทีย่ ากมาก หรืองานทีม่ ขี อบเขต เนื้อหาค่อนข้างหลากหลาย โดยปรับวิธกี ารหรือ
แนวทางปฏิบตั งิ านทีม่ อี ยู่ (26-30 คะแนน)
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน : ระดับชานาญงาน ระดับชานาญงานพิเศษ
2. ความยุ่งยากของงาน (30 คะแนน) มี 4 ช่วงคะแนน เต็ม 30 คะแนน
2.1 เป็ นงานทีไ่ ม่ยงุ่ ยาก มีคาแนะนา คูม่ อื และแนวทางปฏิบตั ทิ ช่ี ดั เจน (10-15 คะแนน)
2.2 เป็ นงานทีค่ อ่ นข้างยากมีแนวทางปฏิบตั ทิ ห่ี ลากหลาย (16-20 คะแนน)
2.3 เป็ นงานทีย่ งุ่ ยากต้องประยุกต์ใช้ความรูแ้ ละประสบการณ์ในการเลือกใช้วธิ กี าร และแนวทาง
ให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ (21-25 คะแนน)
2.4 เป็ นงานทีม่ คี วามยุง่ ยากซับซ้อนมาก มีความหลากหลายและมีขนั ้ ตอนวิธกี ารที่ยงุ่ ยาก ต้อง
ประยุกต์ใช้ความรูแ้ ละประสบการณ์ ในการปรับเปลีย่ นวิธกี ารและแนวทางปฏิบตั งิ านให้เหมาะสมกับ
สภาพการณ์ (26-30 คะแนน)
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน : ระดับชานาญงาน ระดับชานาญงานพิเศษ
3. การกากับตรวจสอบ (30 คะแนน) มี 4 ช่วงคะแนน เต็ม 30 คะแนน
3.1 ได้รบั การกากับ แนะนา ตรวจสอบอย่างใกล้ชดิ (1-5 คะแนน)
3.2 ได้รบั การกากับ แนะนา ตรวจสอบการปฏิบตั งิ านบ้าง (6-10 คะแนน)
3.3 ได้รบั การกากับ แนะนา ตรวจสอบเฉพาะบางเรื่องทีม่ คี วามสาคัญ (11-15 คะแนน)
3.4 ได้รบั การกากับ แนะนา ตรวจสอบการปฏิบตั งิ านน้อยมาก (16-20)
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน : ระดับชานาญงาน ระดับชานาญงานพิเศษ
4. การตัดสินใจ (20 คะแนน) มี 4 ช่วงคะแนน เต็ม 20 คะแนน
4.1 ในการปฏิบตั งิ านมีการตัดสินใจบ้าง โดยจะได้รบั คาแนะนาในกรณีทม่ี ปี ญั หา (1-5 คะแนน)
4.2 ในการปฏิบตั งิ านมีการตัดสินใจบางส่วน โดยให้มกี ารรายงานผลการตัดสินใจเป็ นระยะ
(6-10 คะแนน)
4.3 ในการปฏิบตั งิ านมีการตัดสินใจค่อนข้างมาก โดยให้มกี ารรายงานผลการตัดสินใจในเรื่องที่
สาคัญ (11-15 คะแนน)
4.4 ในการปฏิบตั งิ านมีการตัดสินใจค่อนข้างมาก สามารถวางแผนและกาหนดแนวทางการ
ปฏิบตั งิ านและแก้ปญั หาในงานทีร่ บั ผิดชอบ (16-20 คะแนน)
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน :
ของระดับเชี่ยวชาญ และเชี่ยวชาญพิเศษ
ี่ วชาญ และเชย
ี่ วชาญพิเศษ
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน :ระด ับเชย
ด้านความรู้และทักษะที่จาเป็ นในงาน ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ ดังนี้
องค์ประกอบที่ 1 ความรู้และความชานาญงาน หมายถึง ระดับและขอบเขตของความรู้
ความสามารถ ความรอบรู้ ความชานาญงาน และทักษะทีจ่ ะต้องมีเพือ่ ปฏิบตั งิ านให้สาเร็จลุลว่ งไปได้โดย
พิจารณาจากสภาพงานของตาแหน่งนัน้ (40 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 2 การบริ หารจัดการ หมายถึง ระดับและขอบเขตของความรู้ ความสามารถในการ
ปริหารจัดการทีต่ อ้ งการของตาแหน่งนัน้ ๆ โดยพิจารณาจากลักษณะงานและการบริหารจัดการในการ
วางแผน กากับ ตรวจสอบ ติดตามการปฏิบตั งิ าน (20 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 3 การสื่อสารและปฏิ สมั พันธ์ หมายถึง ระดับและขอบเขตของความรู้ ความสามารถ
และทักษะในการติดต่อสื่อสารกับผูอ้ ่นื โดยพิจารณาจากวัตถุประสงค์ของงานเป็ นสาคัญ (20คะแนน)
ี่ วชาญ และเชย
ี่ วชาญพิเศษ
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน :ระด ับเชย
ด้านภาระงานที่รบั ผิดชอบ ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบ ดังนี้
องค์ประกอบที่ 7 การวิ เคราะห์ข้อมูล หมายถึง ระดับและขอบเขตของลักษณะงานทีต่ อ้ งใช้กระบวนการ
คิด พิจารณา จาแนก สังเคราะห์ขอ้ มูลประกอบการตัดสินใจ เพือ่ ให้บรรลุผลสัมฤทธิ ์ตามเป้าหมายและ
นโยบายของหน่วยงาน (40 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 8 อิ สระในการปฏิ บตั ิ งาน หมายถึง ระดับและขอบเขตของการวินิจฉัยหรือตัดสินใจใน
การปฏิบตั งิ าน โดยพิจารณาจากการได้รบั อานาจ การควบคุม กากับ ตรวจสอบและการบังคับบัญชา
ภายใต้เงือ่ นไขหรือข้อจากัดทางกฏหมายทีก่ าหนดไว้เป็ นกรอบในการปฏิบตั งิ าน (20 คะแนน)
ี่ วชาญ และเชย
ี่ วชาญพิเศษ
การกาหนดนา้ หนักของคะแนน :ระด ับเชย
ด้านภาระงานที่รบั ผิดชอบ ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบ ดังนี้
องค์ประกอบที่ 9 ผลกระทบจากการปฏิ บตั ิ งาน หมายถึง ระดับและขอบเขตของผลกระทบทีเ่ กิดจาก
การปฏิบตั งิ านของตาแหน่งนัน้ ซึง่ ส่งผลต่อการบรรลุวตั ถุประสงค์ตามภารกิจหลักของหน่วยงาน โดย
พิจารณาจากผลสัมทธิ ์ของตาแหน่งงานต่อหน่วยงานและสถาบันอุดมศึกษา (40 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 10 ลักษณะงานที่ปฏิ บตั ิ ของตาแหน่ ง หมายถึง ลักษณะสาคัญของหน้าทีค่ วาม
รับผิดชอบของตาแหน่งซึง่ ส่งผลกระทบต่อการบรรลุวตั ถุประสงค์ตามภารกิจหลักของหน่วยงานโดย
พิจารณาจากลักษณะหน้าทีค่ วามรับผิดชอบและผลสัมฤทธิ ์ทีเ่ กิดขึน้ ของตาแหน่งนัน้ ต่อภารกิจโดยรวม
ของหน่วยงานและสถาบันอุดมศึกษา (40 คะแนน)
ิ
เกณฑ์การต ัดสน
ระดับคะแนนที่ผ่านตามเกณฑ์ การประเมินค่ างาน
ของแต่ ละระดับตาแหน่ ง
ระดับชานาญงาน
ระดับชานาญการ
ระดับชานาญงานพิเศษ
ระดับชานาญการพิเศษ
ระดับเชี่ยวชาญ
ระดับเชี่ยวชาญพิเศษ
ได้ คะแนนไม่ น้อยกว่ า 64 คะแนน
ได้ คะแนนไม่ น้อยกว่ า 84 คะแนน
ได้ คะแนนไม่ น้อยกว่ า 170 คะแนน
ได้ คะแนนไม่ น้อยกว่ า 235 คะแนน
เอกสารที่ใช้ ประกอบการพิจารณา
1)
2)
3)
4)
แบบประวั ติ ส่ วนตั ว และผลงาน
แบบประเมิ น ค่ างาน
มาตรฐานกาหนดตาแหน่ งที่ ประเมิ น ค่ างาน
หลั ก เกณฑ์ และข้ อพิ จ ารณาแนวทางการ
ประเมิ น ค่ างานของตาแหน่ ง
- ระดั บ ชานาญการ , ชานาญการพิ เ ศษ
- ระดั บ ชานาญงาน , ชานาญงานพิ เ ศษ
ระดั บ เชี่ ยวชาญ , เชี่ ยวชาญพิ เ ศษ
เอกสารอ้างอิง
1. นนทิกร กำญจนะจิตรำ เลขำธิกำร ก.พ. สำนักงำน ก.พ.
2. คู่มือประเมินค่ำงำน สำนักงำนก.พ.
3. ประกำศ ก.พ.อ. เรื่ อง มำตรฐำนกำรกำหนดระดับตำแหน่งและกำรแต่งตั้ง
ข้ำรำชกำรพลเรื อนในสถำบันอุดมศึกษำให้ดำรงตำแหน่งสู งขึ้น พ.ศ. 2553
Thank you!