Transcript คำจำกัดความ - กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์

เอกสารประกอบโครงการสัมมนาเชิงปฏิบตั กิ ารเพื่อเป็ นตัวแทนต่อยอดเพื่อ
วิเคราะห์กาหนดกาลังคน
กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั ่นคงของมนุษย์
โดยสถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.)
หน้า 0
สารบัญ
o
ประชาสัมพันธ์โครงการ
o
กรอบแนวคิดในการวางแผนอัตรากาลัง
o
กิจกรรมในการกรอกแบบสอบถาม
หน้า 1
วัตถุประสงค์ของโครงการ
•
เพื่อจัดทาแผนกาลังคนเชิงกลยุทธ์ ที่สอดคล้องกับนโยบาย เป้าหมาย และยุทธศาสตร์
ของกระทรวงการพั ฒ นาสั ง คมและความมั น่ คงของมนุ ษ ย์ เพื่ อ ให้ก ระทรวงและ
ส่วนราชการในสังกัดมีกาลังคนที่มีขนาด และคุณภาพที่เหมาะสมในระยะยาว
•
เพื่อกาหนดแผนปฏิบัติการแก้ไขปั ญหาด้านกาลังคน ปั ญหาโครงสร้างอายุ และเตรียม
กาลังคนของกระทรวงและส่วนราชการในสังกัด ให้สามารถทดแทน และรองรับปั ญหา
วิกฤต ที่อาจจะเกิดขึ้นให้เพียงพอ และเหมาะสม
•
เพื่อทบทวนและกาหนดแผนปฏิบตั กิ ารของสานักงานปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและ
ความมั ่นคงของมนุ ษย์ และโครงการ/กิ จ กรรม ในการแก้ไขปั ญหาด้านกาลังคนและ
การเตรียมกาลังคนในระยะ 3 ปี ข้างหน้าให้เหมาะสม
หน้า 2
โครงการสร้างขึ้นเพื่อรองรับแนวโน้มอัตรากาลังคนในอนาคต
ส่วนราชการ
กระทรวงการพัฒนา
สังคมและความ
มัน่ คงมนุ ษย์ใน
ภาพรวม
21-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
35
161
357
402
490
779
857
470
0.99%
4.53%
10.05%
11.32%
13.80%
21.94%
24.13%
13.24%
 เกือบ 60% ของข้าราชการปั จจุบนั จะเกษียณอายุท้งั หมดในอีก
10 ปี ข้างหน้า ดังนั้นการวางแผนรองรับ
การเปลี่ยนแปลง (หากมี) จะไม่กระทบกาลังคนในปั จจุบนั เลย
 การวางแผนอัตรากาลังคนมีความสาคัญ เพื่อเตรียมแผนรองรับ
ในระยะยาว
หน้า 3
กิจกรรมในโครงการแบ่งเป็ น 6 งวด
1
2
ทบทวนแผน
ยุทธศาสตร์
4 ปี และ
สัมภาษณ์
ภารกิจในระยะ
ยาว
3
การสัมมนาเชิง
ปฏิบตั ิการเพื่อ
เก็บข้อมูล
ประกอบการ
จัดทาแผน
อัตรากาลัง
4
การจัดทา
รายงานการ
วิเคราะห์
อุปสงค์
กาลังคน
5
การจัดทา
รายงานการ
วิเคราะห์
อุปทาน
กาลังคน และ
ส่วนต่าง
กาลังคน
6
ประชา
วิจารณ์เพื่อ
สรุปกรอบ
อัตรากาลัง
ก่อนนาไปใช้
จริง
การจัดทา
ข้อเสนอ
การพัฒนา
กลยุทธ์ที่
เหมาะสม
ถึงกันยายน
หน้า 4
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รบั
•
ผูบ้ ริหารและข้าราชการที่มีส่วนเกี่ ยวข้องมี ความเข้าใจชัดเจนถึง กรอบอัตรากาลังคน ตาแหน่ งและ
หน้าที่รบั ผิดชอบที่เหมาะสมตามปริมาณและคุณภาพที่ตอ้ งการ
•
การจัดทา แผนกาลังคนเชิ งกลยุทธ์ ทาให้สามารถพยากรณ์สิ่งที่อ าจเกิ ดขึ้ นในอนาคต และ
สามารถเตรียมการรองรับกับเหตุการณ์ดงั กล่าวไว้ล่วงหน้าได้
•
การจัดทาแผนกาลังคนเชิงกลยุทธ์ ทาให้ทราบข้อมูลพื้ นฐานทั้งด้านอุปสงค์และอุปทานของทรัพยากรบุคคลที่
มีอยู่ในปั จจุบัน และในอนาคต สามารถวางแผนล่วงหน้าเกี่ ยวกับการใช้ทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้ องกับ
สภาวะแวดล้อมต่าง ๆ
•
การจัดทาแผนกาลังคนเชิงกลยุทธ์ เป็ นกิจกรรม เชื่อมโยงระหว่างการจัดการทรัพยากรบุค คล และ
วางแผนให้สอดคล้องกับการดาเนินงานของกระทรวงให้เป็ นไปอย่างมีประสิทธิภาพ นาไปสู่ เป้าหมาย
ของกระทรวงได้
•
เป็ นต้นแบบที่ดีให้กบั หน่วยงานอื่นๆ ในภาคราชการพลเรือน
หน้า 5
สารบัญ
o
ประชาสัมพันธ์โครงการ
o
กรอบแนวคิดในการวางแผนอัตรากาลัง
o
กิจกรรมในการกรอกแบบสอบถาม
หน้า 6
ระบบบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
เน้นการทางานโดยยึดผลลัพธ์เป็ นหลัก
% โครงสร้างกาลังคนภาครัฐให้มีขนาดกะทัดรัด แต่มีคณ
ุ ภาพ
* ใช้ประโยชน์จากกาลังคนที่มีอยูใ่ ห้เกิดประโยชน์สูงสุด
) มีความโปร่งใสและหลักการในการตัดสินใจ
- มีวิธีทางานที่รวดเร็วคล่องตัว
 เป็ นระบบที่มีประชาชนเป็ นศูนย์กลาง
หน้า 7
แนวทางวิเคราะห์กาลังคนและการพัฒนากลยุทธ์อตั รากาลังที่เหมาะสม
การกาหนดทิศทางจากผูบ้ ริหารระดับสูง
ยึดบนข้อมูล
จริง
ปรับปรุง
กระบวนการ
ให้สอดคล้อง
กับองค์กร
เสนอผลการศึกษาสอดคล้อง
กับหลักการเชิงวิชาการ
ประเมิน
รอบด้าน
เสนอแนวทางปรับปรุงให้
สามารถนาไปใช้ได้จริง
การสนับสนุนจากบุคลากรในองค์กร
หน้า 8
ขั้นตอนการวิเคราะห์กาลังคนและการพัฒนากลยุทธ์
ขั้นตอนที่ 1
การวิเคราะห์อุปสงค์กาลังคน
(Demand Analysis)
ขั้นตอนที่ 2
การวิเคราะห์อุปทานกาลังคน
(Supply Analysis)
ขั้นตอนที่ 3
การวิเคราะห์ส่วนต่างของกาลังคน
(Gap Analysis)
ขั้นตอนที่ 4
การพัฒนากลยุทธ์เพื่อแก้ไขปั ญหาด้านกาลังคน
(Action Plan)
หน้า 9
การวิเคราะห์อุปสงค์กาลังคน
แผนกลยุทธ์
แผนงาน / โครงการ
กาลังคนที่ตอ้ งการ
ที่จะต้องดาเนินการ
ของหน่วยงาน
ในอนาคต
ในอนาคต
การวิเคราะห์อุปสงค์กาลังคนอาจกระทาได้โดย
1) การใช้ดุลยพินิจของผู้บริหาร เป็นวิธีที่นิยมใช้กันมากที่สุด ซึ่งการใช้วิธีนี้ควรจะมี
หลักฐาน ข้อมูล และวิธีการทางสถิติประกอบ
2) การใช้การคานวณเชิงคณิตศาสตร์ เป็นการวิเคราะห์กาลังคนที่ต้องการในอนาคต
โดยใช้เกณฑ์ทางสถิติ ทางการคานวณ หรือทางการเปรียบเทียบที่สร้างขึ้นเป็นฐาน
ในการค านวณ เช่ น อั ต ราส่ ว นประสิ ท ธิ ภ าพ อั ต ราส่ ว นเจ้ า หน้ า ที่ กั บ อุ ป กรณ์
อั ต ราส่ ว นผู้ บั ง คั บ บั ญ ชากั บ ผู้ ใ ต้ บั ง คั บ บั ญ ชา อั ต ราส่ ว นระหว่ า งกาลั ง คนในงานที่
เกี่ยวข้อง และการใช้เทคนิคการวัดค่างาน
หน้า 10
กรอบแนวความคิดการวิเคราะห์อตั รากาลังที่ใช้ในโครงการนี้
องค์ประกอบที่นามาใช้
Strategic objective
Supply Pressure
ISSUE
FTE
DRIVER
มุมมองอดีต
มุมมองปัจจุบัน
Backward-looking
Spot-looking

FTE (Full
Time
Equivalent)
 Supply
มุมมองไปสู่
อนาคต
Forward-looking

Strategic
Objective

Driver
pressure
 360 degree
 Benchmarking
Effective Manpower Planning Framework
หน้า 11
กรอบแนวความคิดซึ่งใช้เป็ นกระจกสะท้อนความเหมาะสมของอัตรากาลัง
Strategic objective
Supply Pressure
ISSUE
FTE
DRIVER
7 ปัจจัยหลักทีน
่ ามาเป็นกระจกหลายมุมเพื่อสะท้อน
ความเหมาะสมของอัตรากาลัง
1
Strategic
objective: เพื่อให้การดาเนินการขององค์กรบรรลุผลตามพันธกิจ
ที่ตั้งไว้ จาเป็นต้องจัดสรรอัตรากาลังตามหน่วยงานต่างๆ ให้เหมาะสม
กั2บเป้าหมายการดาเนินการ
Supply pressure: นาประเด็นค่าใช้จา่ ยเจ้าหน้าที่เข้ามาร่วมในการพิจารณา
เพื
3 ่อการจัดการทรัพยากรพนักงานที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
FTE: นาข้อมูลเวลาที่ใช้ในการปฏิบต
ั งิ านตามกระบวนการจริง (Work
4
process) ในอดีต
Driver: นาผลลัพธ์ที่พงึ ประสงค์ ของหน่วยงาน (ที่ยึดโยงกับตัวชีว
้ ด
ั
(KPIs) และพันธกิจขององค์กร) มายึดโยงกับจานวนพนักงานที่ตอ
้ งใช้
5
สาหรับการสร้างผลลัพธ์ที่พงึ ประสงค์ให้ได้ตามเป้าหมาย
6
Issue: นาประเด็นการบริหารคน/องค์กรมาพิจารณา
7
360° : รับเอามุมมองของผู้มส
ี ่วนเกีย
่ วข้องเข้ามาประกอบการพิจารณา
หน้า 12
ตัวอย่างการนากรอบแนวความคิดการวิเคราะห์อตั รากาลังนี้ไปใช้จริง
แนวทางการวิเคราะห์
อัตรากาลัง
ตัวอย่างรัฐวิสาหกิจไทยที่ใช้แนวทางการวางแผนอัตรากาลัง
ในลักษณะใกล้เคียงกันนี้ไปใช้และประสบความสาเร็Success
จ Story
Problem: อัตรากาลังมีอัตรากาลังลูกจ้างเกินความจาเป็น ขาด
การเตรียมทดแทนพนักงานที่เกษียณจานวนมาก และขาด
แคลนพนักงานในสายงานหลักขององค์กร
Approach: วิเคราะห์ผลงาน/ผลสัมฤทธิ์ จัดสรรหน้างานในแต่ละ
หน่วยงานให้สะท้อนการปฏิบัติงานจริง วางอัตรากาลังให้
ตามความต้องการของหน้าที่รับผิดชอบหลักของหน่วยงาน
Recommendations: เสนอให้ปรับอัตรากาลังส่วนลูกจ้างใหม่ ดึง
งานธุรการอานวยการมาบูรณาการกัน เสนอให้มีสายงานที่
ตรงกับหน้าที่รับผิดชอบจริงยิ่งขึ้น
Results: ด้วยกระบวนการดาเนินงานที่รับฟังความคิดเห็นจาก
พนักงานในทุกๆหน่วยงานผลการศึกษาจึงเป็นที่ยอมรับ
สามารถลดจานวนลูกจ้างได้กว่า 25% ประหยัดต้นทุน
พนักงาน พร้อมทั้งเพิ่มพนักงานในส่วนหน้างานหลักของ
องค์กรด้วย
ตัวแทนของพนักงานในทุก
หน่วยงานจะมีโอกาสเข้าร่วม
ให้ข้อมูล เสนอแนะ ใน
คาปรึกษาร่วมประชุมรับฟัง
ท
าความเข้
าใจกัอบัตพนั
กงาน
ผลการวิ
เคราะห์
ราก
าลัง
ว่
าการดาเนินโครงการนี้มิได้
ตามความเหมาะสม
มีเป้าหมายในการลด
อัตรากาลังลงเพียงอย่าง
เดียว แต่มีเป้าหมายในการ
จัดสรรอัตรากาลังให้
Rightsizingบภาระงาน
Downsizing
เหมาะสมกั

หน้า 13
การวิเคราะห์อุปทานกาลังคน
วิเคราะห์
อุปทาน
-โครงสร้างอายุ
-โครงสร้างอายุ
ราชการ
-โครงสร้างเพศ
-โครงสร้างวุฒิ
การศึกษา
-การสูญเสีย
หน้า 14
แผนภาพการวิเคราะห์ส่วนต่างกาลังคนของหน่วยงาน
ใน 3 ปี ข้างหน้า
กาลังคนส่วนขาดที่ตอ้ งสรรหาเพิ่ม
สภาพกาลังคนของ
หน่วยงานปั จจุบนั
๏ จานวน
๏ ระดับ
๏ ประเภท
๏ สมรรถนะ
สภาพกาลังคน
ของหน่วยงาน
ที่คาดว่าจะมีในอนาคต
๏ จานวน
๏ ระดับ
๏ ประเภท
๏ สมรรถนะ
ผลการพยากรณ์
กาลังคนที่ตอ้ งการในอนาคต
๏ จานวน
๏ ระดับ
๏ ประเภท
๏ สมรรถนะ
กาลังคนส่วนเกินที่ตอ้ งวางแผน
พัฒนาและบริหารจัดการเพิ่มเติม
หน้า 15
การวิเคราะห์อุปสงค์และอุปทานจะนาไปสูก่ ารกาหนด
อัตรากาลังที่เหมาะสม
หน้า 16
ตัวอย่างแผนกลยุทธ์ในการบริหารกาลังคน
แผนเชิงการบริหารจัดการ








แผนการปรับโครงสร้างและอัตรากาลัง
แผนการสรรหา (Recruitment Plan)
แผนการสืบทอดตาแหน่ ง (Succession Plan) เช่น การสืบทอด
ตาแหน่ งผูอ้ านวยการสานัก
แผนรักษากาลังคน (Retention Plan) เช่น การดูแลคุณภาพชีวติ
(Quality of Work Life) ของคนในหน่ วยงาน
แผนการบริหารกาลังคนคุณภาพ (Talent Management)
แผนการบริหารความหลากหลายของกาลังคน (Diversity
Management)
แผนการสร้างทางก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Development
Plan)
แผนการเกลี่ยกาลังคน (Redeployment Plan) แผนการ
สับเปลี่ยนหมุนเวียนกาลังคน (Rotation)
แผนเชิงการพัฒนา



แผนการพัฒนาฝึ กอบรม (Development &
Training Plan) เช่น การอบรมในระบบ
การเรียนการสอนทางไกล
แผนการพฒ
ั น า ผู น้ า (Leadership
Development Plan) เช่น การพัฒ นา
ผูบ้ ริหารระดับกลาง
…
หน้า 17
ตัวอย่างการปรับปรุงกระบวนการ
คุณภาพที่ดีขนึ้
เพิ่ม
ความถี่ในการทางานที่เป็ นมาตรฐานมากขึ้ น
เพิ่มขนาดและผลกระทบของงาน
ลดกิจกรรมที่ไม่มีมลู ค่าเพิ่ม
ลด
ตัวอย่างการ
พิจารณา
ปรับปรุงการ
ทางานให้มี
ประสิทธิภาพขึ้ น
ลดความถี่ของกิจกรรมหรือลดเวลาในการทางาน
รวมศูนย์กลาง/กระจายสู่งานในพื้ นที่
เกลี่ยงานให้มีประสิทธิภาพ
ขึ้ น
กระจายให้หน่ วยงานอื่นๆ หรือเครือข่ายภาคี
Outsource
สร้างกระบวนการที่เป็ นมาตรฐาน
ลดกระบวนและเวลาในการตัดสินใจ
สร้างมาตรฐานในการทางาน
สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีขึ้น
บริหารจัดการทรัพยากร
เพิ่มเครื่องมือ IT
หน้า 18
ตัวอย่างการจ้างเหมาบริการ (Outsourcing)
ตัวอย่างเกณฑ์ในการพิจารณาว่างานชิ้ นนี้ ควร Outsource หรือไม่อย่างไร
Institutional Setting
•
งานนี้ เป็ นงานหลักตามภารกิจขององค์กรหรือไม่
•
งานนี้ จาเป็ นต้องทาอย่างต่อเนื่องไปตลอดหรือไม่
•
งานนี้ องค์กรมีความเชี่ยวชาญภายในองค์กรเพียงพอหรือไม่
•
งานนี้ สามารถให้หน่วยงาน บุคคล หรือนิติบุคคลทาได้โดยไม่ผิดกฎหมาย
ใช่
ไม่ใช่
Risk
•
หากองค์กรเสียการควบคุมในงานนี้ จะเกิดอันตรายต่อองค์กรหรือไม่
•
หากองค์กรไม่ได้มีโอกาสสร้างสมความเชี่ยวชาญในงานนี้ จะเกิดผลกระทบต่อองค์กรใน
อนาคตหรือไม่
•
คุณภาพของการทางานนี้ มีผลกระทบอย่างมากต่อองค์กร
หน้า 19
ปรับกระบวนทัศน์เพื่อให้เข้าใจในเป้าหมายและกระบวนการที่เหมาะสม
ในการวางแผนอัตรากาลังคนสาหรับองค์กรของรัฐ
แนวทางและกระบวนการทีค
่ วร
หลีกเลีย
่ ง
 วิเคราะห์หาผลลัพธ์อต
ั รากาลัง
แบบเดียวเพื่อใช้กบ
ั ทุกหน่วยงาน
ทั้งทีอ
่ าจมีลก
ั ษณะการปฏิบต
ั งิ านที่
แตกต่าง
แนวทางและกระบวนการที่
เหมาะสม
 จัดสรรอัตรากาลังในมุมมองเชิงรุก และ
มีการวางแผนทีส
่ ม
ั พันธ์กบ
ั พันธกิจและ
ยุทธศาสตร์องค์กร
 เพิ่ม-ลด และจัดสรรอัตรากาลังไป
ตามข้อเรียกร้องจากหน่วยงาน
 มีการกาหนดปัจจัยและมาตรชีว
้ ด
ั
สาหรับแต่ละประเด็นซึง่ แตกต่างกัน
ตามลักษณะงานและเป้าหมาย
 เป็นการทารายงานเพื่ออธิบาย
เกี่ยวกับข้อมูลในอดีต
 ปรับแผนกาลังคนอย่างสม่าเสมอเพือ
่
ตอบสนองกลยุทธ์ทเี่ ปลีย
่ นแปลงไป
 จัดสรรอัตรากาลังตามข้อกังวลใน
การนาไปปฏิบต
ั ใ
ิ ช้
 ให้ความสาคัญกับการคาดการณ์
อนาคต และวางแผนเพื่อเตรียมพร้อม
 กาหนดแผนกาลังคนเพียงครัง้
เดียวเพือ
่ ใช้ตลอดไป
 แก้ปญ
ั หาเกีย
่ วกับจานวนพนักงานด้วย
การวางแผนอย่างเป็นระบบ
หน้า 20
สารบัญ
o
ประชาสัมพันธ์โครงการ
o
กรอบแนวคิดในการวางแผนอัตรากาลัง
o
กิจกรรมในการกรอกแบบสอบถาม
หน้า 21
แบบสอบถามเพื่อวิเคราะห์กาลังคนของกระทรวงการพัฒนาสังคมและ
ความมั ่นคงของมนุษย์จะประกอบด้วย 5 แบบฟอร์มกล่าวคือ
•
แบบฟอร์มที่ 1 โครงสร้างตามการปฏิบตั งิ านจริง
•
แบบฟอร์มที่ 2 ความคิดเห็นเกี่ยวกับอัตรากาลังคน
•
แบบฟอร์มที่ 3 การกรอกข้อมูลหน้าที่รบั ผิดชอบหลัก
•
แบบฟอร์มที่ 4 การกรอกแบบฟอร์มความรู ้ ทักษะและสมรรถนะ
•
แบบฟอร์มที่ 5 การกรอกข้อมูลผลงานที่ผ่านมา
หน้า 22
แบบฟอร์มที่ 1 โครงสร้างตามการปฏิบตั งิ านจริง
ให้โครงสร้างตามการมอบหมายงานจริงในหน่วยงานที่ทา่ นสังกัด ตามที่ท่านเข้าใจ
ซึ่งโครงสร้างดังกล่าวอาจจะไม่สอดคล้องกับกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการก็ ได้
กรอกชื่อกลุม่ งานเท่าที่เข้าใจ
ชื่อสานัก/กอง/ศูนย์/หน่ วยงาน
ไม่มีผิด-ถูก และกรอกจานวน
ข้าราชการตามกรอบจริงที่มี
ชื่อกลุ่มงาน/ฝ่ าย
อยูใ่ นปั จจุบนั
อัตรา
ข้าราชการ ..... คน
ลูกจ้างประจา ..... คน
พนักงานราชการ ..... คน
ลูกจ้างชัว่ คราว ..... คน
ลูกจ้างเหมารายปี ..... คน
อัตรา
ข้าราชการ ..... คน
ลูกจ้างประจา ..... คน
พนักงานราชการ ..... คน
ลูกจ้างชัว่ คราว ..... คน
ลูกจ้างเหมารายปี ..... คน
อัตรา
ข้าราชการ ..... คน
ลูกจ้างประจา ..... คน
พนักงานราชการ ..... คน
ลูกจ้างชัว่ คราว ..... คน
ลูกจ้างเหมารายปี ..... คน
อัตรา
ข้าราชการ ..... คน
ลูกจ้างประจา ..... คน
พนักงานราชการ ..... คน
ลูกจ้างชัว่ คราว ..... คน
ลูกจ้างเหมารายปี ..... คน
อัตรา
ข้าราชการ ..... คน
ลูกจ้างประจา ..... คน
พนักงานราชการ ..... คน
ลูกจ้างชัว่ คราว ..... คน
ลูกจ้างเหมารายปี ..... คน
หน้า 23
แบบฟอร์มที่ 2 ความคิดเห็นเกี่ยวกับอัตรากาลังคน
ประเด็นทีส
่ อบถามเกีย
่ วกับอัตรากาลัง
ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการเพิม
่ ประสิทธิภาพ
โดยการปรับปรุงกระบวนงาน/หน้าที่
รับผิดชอบในหน่วยงานรวมถึง
ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับข้อบังคับ/ระเบียบ/วิธี
ปฏิบต
ั ใ
ิ นหน่วยงานทีเ่ ป็นอุปสรรคหรือ
พิจารณา
หน่วยงานของ ลดทอนประสิทธิภาพในการดาเนินงาน ซึ่ง
ตัวเอง
สมควรพิจารณาแก้ไขเพื่อช่วยส่งเสริม
ประสิทธิภาพในการดาเนินงานให้สงู ยิง่ ขึ้น


พิจารณา
หน่วยงาน
อื่น

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงาน/หน้าทีร่ บ
ั ผิดชอบ
ในองค์กรทีซ
่ าซ้
้ อนกัน และน่าจะมีการ
แก้ไขเพื่อให้ประสิทธิภาพโดยรวมสูงขึ้น
ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงาน/หน้าทีร่ บ
ั ผิดชอบ
ในองค์กรที่สมควรจัดจ้างหน่วยงาน/
บุคคลภายนอกดาเนินการแทน
(Outsourcing)/หรือจ้างเป็นพนักงานราชการ
แทน
หน้า 24
แบบฟอร์มที่ 3 การกรอกข้อมูลหน้าที่รบั ผิดชอบหลัก
ที่
หน้าที่รบั ผิดชอบหลักในปั จจุบนั ของท่าน
กระบวนการที่ดาเนินการ
เวลาที่ใช้
(จานวน ชม. รวมทั้งปี )
1
2
กรอกทัง้ หน้าที่
รับผิดชอบในงาน
ประจาและงานที่
ได้รบ
ั มอบหมาย
พิเศษตาม
ยุทธศาสตร์และ
ในแต่หน้าทีร่ บ
ั ผิดชอบจะแตก
ออกเป็นรายละเอียดกระบวนงานที่
ดาเนินการโดยสรุป” ประมาณ
จานวน 3-5 รายการ (หากมากกว่า
นี้ให้พยายามรวมรายการที่
ใกล้เคียง/หรือต่อเนือ
่ งกันเข้า
ใส่เวลาเฉลีย
่
ในแต่ละ
กระบวนการ
โดยคูณ
จานวนครัง้ ที่
เกิดใน 1 ปี หน้า 25
วิธีการกาหนดเวลา
* เนื่องจากมีวน
ั หยุดราชการ วันหยุด
สุดสัปดาห์
และพักเทีย
่ งจึงให้เทียบวันตามนี้
หน่วยใหญ่
1 ปี
1 ไตรมาส
1 เดือน
1 สัปดาห์
1 วัน
คิดเป็ น
240 วัน
60 วัน
20 วัน
5 วัน
7 ชัว่ โมง
วิธีการกรอก
ข้อมูล
 ระบุเวลาเป็นชั่วโมงรวมทัง้ ปีทใ
ี่ ช้ในแต่ละ
กระบวนงาน
 ควรนับเวลาทางานจริงที่เกิดขึ้น (ไม่ควร
รวมเวลารอ)
ตัวอย่างการคานวณเวลา
 การเดินทางมีผลต่อระยะเวลาทางาน
 ตัวอย่าง 1: เจ้าพนักงานการเงินและบัญชี
ปฏิบัติงานเกี่ยวกับการตรวจใบสาคัญจ่าย
จานวน 300 รายการต่อปี ใช้เวลาโดยเฉลี่ย
0.5 ชั่วโมงต่อรายการ และมีรายการที่ยาก
เป็นพิเศษซึ่งใช้เวลาประมาณ 1 ชั่วโมงต่อ
รายการจานวน 50 รายการ ดังนั้นจานวน
ชั่วโมงรวมทัง้ ปีจึงเป็น 300*0.5 + 50*1 = 200
ชั่วโมง
 ตัวอย่าง 2: เจ้าพนักงานธุรการ 2 อัตรา
หน้า 26
ช่วยกันดาเนินการรับ-ส่งหนังสือและลงเลข
หลักการและวิธีการสร้างต้นแบบสมรรถนะประจาสายงาน
(Functional Competency Model)
ข้อมูลนาเข้า
ภารกิจ และนโยบายของหน่ วยงาน
แบบสอบ
ถามเรื่องการ
ประเมิน
สมรรถนะ
จาก
ข้าราชการ
ทั้งหมด
ผูบ้ ริหารและบุคลากรให้
ความสาคัญ-เป็ นผลจากการให้
เรียง 5 ลาดับสมรรถนะที่คิดว่า
จาเป็ นต่อการปฏิบตั ิงาน
มีตวั อย่างการปฏิบตั ิได้จริงใน
องค์กร- เป็ นผลจากการเล่า
เหตุการณ์การปฏิบตั ิงานที่
เกิดขึ้ นจริงทั้งที่ประสบ
ความสาเร็จและที่มีปัญหาขัดข้อง
เป็ น Best Practice ในองค์กรชั้นนา
จากฐานข้อมูลของที่ปรึกษา
กระบวนการ
Competency Decoding
การถอดรหัสสมรรถนะ
จะทาการถอดรหัสจากข้อมูลทั้งหมด
และคัดเลือกสมรรถนะที่ครอบคลุม
หลักเกณฑ์ท้งั 4 ประการ
1. เป็ นภารกิจ และนโยบายของ
หน่ วยงานทั้งในปั จจุบนั และอนาคต
2. ผูบ้ ริหารและพนักงานให้
ความสาคัญ
3. มีตวั อย่างการปฏิบตั ิได้จริงใน
องค์กร
4. เป็ น Best Practice ในองค์กร
ชั้นนาจากฐานข้อมูลของที่ปรึกษา
ผลลัพธ์
Functional Competency**
ต้นแบบความรู ้
1. ความรูท้ ี่ 1
2. ความรูท้ ี่ 2
3. ความรูท้ ี่ 3
ต้นแบบทักษะ
1. ทักษะที่ 1
2. ทักษะที่ 2
3. ทักษะที่ 3
ต้นแบบสมรรถนะ
1. สมรรถนะที่ 1
2. สมรรถนะที่ 2
3. สมรรถนะที่ 3
** แตกต่างไปตามแต่ละ สาย
งาน
หน้า 27
แบบฟอร์มที่ 4 การกรอกแบบฟอร์มความรู ้ ทักษะและสมรรถนะ
การให้ขอ้ มูลคือ
 การให้ขอ้ มูลตามความเป็ นจริงที่สุด
 ให้ขอ้ มูลโดยคานึ งถึงงานที่เป็ นอยูจ่ ริงในเวลานี้
และวิสยั ทัศน์ ภารกิจหลัก พันธกิจ และ
ยุทธศาสตร์ของหน่วยงานของท่าน
 กรอกให้ครบทั้ง 4 ส่วน
การให้ขอ้ มูลไม่ใช่
 การวิเคราะห์การทางานของบุคคล
 การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน
หน้า 28
แบบฟอร์มที่ 5 การกรอกข้อมูลผลงานที่ผ่านมา
ให้กรอกข้อมูลผลงานดังนี้
5.1 ในปี งบประมาณ 2552 ที่ผ่านมา (ตุลาคม 2551-กันยายน 2552)
5.2 ในปี งบประมาณ 2553 เฉพาะ 6 เดือนที่ผ่านมา (ตุลาคม 2552-มีนาคม 2553)
5.3 ในปี งบประมาณ 2553 คาดการณ์ล่วงหน้า 6 เดือนต่อไป (เมษายน 2553-กันยายน 2553)
5.4 ลักษณะของงานของท่านในอีก 5-10 ปี ข้างหน้าในความคิดเห็นของท่าน
ที่
ผลผลิต/ผลงาน/ผลสาเร็จที่ได้
กรอกผลผลิต
หรือ ผลงาน
หรือ ผลสาเร็จที่
ทาได้ในแต่ละ
รอบ
กรอกจานวนทีท
่ าได้
ในแต่ละผลผลิต
ผลงาน หรือ
ผลสาเร็จ
จานวน/ปริมาณ
ลักษณะของผลงาน (X)
ท่านทาคน ผลงานของทั้ง
เดียว
หน่วยงาน
ให้ X ว่าเป็นผลผลิต
ผลงาน หรือผลสาเร็จ
นั้นเป็นสิง่ ทีท
่ า่ นทาคน
เดียวและทาในภาพรวม
ของหน่วยงาน
หน้า 29
ภาคผนวกที่ 1 รายการสมรรถนะ ความรู ้ และทักษะทัว่ ๆ ไป
หน้า 30
สมรรถนะตาม ว27/2552 ตามข้อกาหนดของสานักงาน ก.พ.
• การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) : การทาความเข้าใจและวิเคราะห์สถานการณ์ ประเด็นปั ญหา แนวคิดโดยการแยกแยะ
ประเด็นออกเป็ นส่วนย่อยๆ หรือทีละขั้นตอน รวมถึงการจัดหมวดหมู่อย่างเป็ นระบบระเบียบเปรียบเทียบแง่มุมต่า งๆ สามารถลาดับ
ความสาคัญ ช่วงเวลา เหตุและผล ที่มาที่ไปของกรณีต่างๆได้
• การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) : การคิดในเชิงสังเคราะห์ มองภาพองค์รวม โดยการจับประเด็น สรุปรูปแบบ
เชื่อมโยงหรือประยุกต์แนวทางจากสถานการณ์ ข้อมูล หรือทัศนะต่างๆ จนได้เป็ นกรอบความคิดหรือแนวคิดใหม่
• การใส่ใจและพัฒนาผูอ้ ื่น (Caring Others): ความใส่ใจและตั้งใจที่จะส่งเสริม ปรับปรุงและพัฒนาให้ผูอ้ ื่นมีศั กยภาพ หรือมีสุขภาวะ
ทั้งทางปั ญญา ร่างกาย จิตใจ และทัศนคติที่ดีอย่างยัง่ ยืนเกินกว่ากรอบของการปฏิบตั ิหน้าที่
• การสั ่งการตามอานาจหน้าที่ (Holding People Accountable): การกากับดูแลให้ผูอ้ ื่นปฏิบตั ิตามมาตรฐาน กฎ ระเบี ยบ ข้อบังคับ
โดยอาศัยอานาจตามกฎหมาย หรือตามตาแหน่ งหน้าที่ การกากับดูแลนี้ หมายรวมถึงการออกคาสัง่ โดยปกติทวั ่ ไ ปจนถึงการใช้
อานาจตามกฎหมายกับผูฝ้ ่ าฝื น
• การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking): ความใฝ่ รเู ้ ชิงลึกที่จะแสวงหาข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ ภูมิหลัง ประวัติความเป็ นมา
ประเด็นปั ญหา หรือเรื่องราวต่างๆ ที่เกี่ยวข้องหรือจะเป็ นประโยชน์ในการปฏิบตั ิงาน
• ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม (Cultural Sensitivity): การรับรูถ้ ึงข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม และสามารถประยุกต์ค วาม
เข้าใจ เพื่อสร้างสัมพันธภาพระหว่างกันได้
• ความเข้าใจผูอ้ ื่น (Interpersonal Understanding): ความสามารถในการรับฟั งและเข้าใจความหมายตรง ความหมายแฝง ความคิด
ตลอดจนสภาวะทางอารมณ์ของผูท้ ี่ติดต่อด้วย
หมายเหตุ: เป็นความรู้ที่สานักงาน ก.พ. บังคับ
หน้า 31
สมรรถนะตาม ว27/2552 ตามข้อกาหนดของสานักงาน ก.พ. (ต่อ)
• ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ (Organizational Awareness): ความสามารถในการเข้าใจความสัมพันธ์เชิงอานาจตาม
กฎหมาย และอานาจที่ ไม่เป็ นทางการ ในองค์ก รของตนและองค์ก รอื่ นที่ เกี่ ยวข้องเพื่ อประโยชน์ ในการปฏิ บัติหน้ าที่ ให้บรรลุ
เป้าหมาย รวมทั้งความสามารถที่จะคาดการณ์ได้ว่านโยบายภาครัฐ แนวโน้มทางการเมือง เศรษฐกิจสังคม เทคโนโลยี ตลอ ดจน
เหตุการณ์ ที่จะเกิดขึ้ น จะมีผลต่อองค์กรอย่างไร
• การดาเนินการเชิงรุก (Proactiveness): การเล็งเห็นปั ญหาหรือโอกาสพร้อมทั้งจัดการเชิงรุกกับปั ญหานั้นโดยอาจไม่มีใครร้องขอ
และอย่างไม่ยอ่ ท้อ หรือใช้โอกาสนั้นให้เกิดประโยชน์ต่องาน ตลอดจนการคิดริเริ่มสร้างสรรค์ใหม่ๆ เกี่ยวกับ งานด้วย เพื่อแก้ปัญหา
ป้องกันปั ญหา หรือสร้างโอกาสด้วย
• การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน (Concern for Order): ความใส่ใจที่จะปฏิบตั ิงานให้ถูกต้อง ครบถ้วน มุ่งเน้ นความ
ชัดเจนของบทบาท หน้าที่ และลดข้อบกพร่องที่อาจเกิดจากสภาพแวดล้อม โดยติดตาม ตรวจสอบการทางานหรือข้อมูล ตลอดจน
พัฒนาระบบการตรวจสอบเพื่อความถูกต้องของกระบวนงาน
• ความมั ่นใจในตนเอง (Self Confidence): ความมัน่ ใจในความสามารถ ศักยภาพ และการตัดสินใจของตนที่ จะปฏิบัติงานให้
บรรลุผล หรือเลือกวิธีที่มีประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน หรือแก้ไขปั ญหาให้สาเร็จลุล่วง
• ความยืดหยุน่ ผ่อนปรน (Flexibility): ความสามารถในการปรับตัว และปฏิบตั ิงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในสถานการณ์ และกลุ่ม
คนที่หลากหลาย หมายความรวมถึงการยอมรับความเห็นที่แตกต่าง และปรับเปลี่ยนวิธีการเมื่อสถานการณ์เปลี่ยนไป
• ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Communication & Influencing): ความสามารถที่จะสื่อความด้วยการเขียน พูด โดยใช้สื่อต่างๆ เพื่อให้
ผูอ้ ื่นเข้าใจ ยอมรับ และสนับสนุ นความคิดของตน
หมายเหตุ: เป็นความรู้ที่สานักงาน ก.พ. บังคับ
หน้า 32
สมรรถนะตาม ว27/2552 ตามข้อกาหนดของสานักงาน ก.พ. (ต่อ)
• สุนทรียภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality): ความซาบซึ้ งในอรรถรสและเห็นคุณค่าของงานศิลปะที่เป็ นเอกลักษณ์และมรดก
ของชาติ รวมถึงงานศิลปะอื่น ๆ และนามาประยุกต์ในการสร้างสรรค์งานศิลปะของตนได้
• ความผูกพันที่มีตอ่ ส่วนราชการ (Organizational Commitment): จิตสานึ กหรือความตั้งใจที่จะแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่สอดคล้องกับ
ความต้องการ และเป้าหมายของส่วนราชการ ยึดถือประโยชน์ของส่วนราชการเป็ นที่ต้งั ก่อนประโยชน์ส่วนตัว
• การสร้างสัมพันธภาพ (Relationship Building): สร้างหรือรักษาสัมพันธภาพฉันมิตร เพื่อความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผูเ้ กี่ยวข้องกับงาน
สมรรถนะตามส่วนราชการ
• การตอบสนองทางอารมณ์อย่างสร้างสรรค์: ความสามารถในการรับฟั งและเข้าใจบุคคลหรือสถานการณ์ และพร้อมที่จะปรับเปลี่ยน
และตอบสนองให้สอดคล้องกับสถานการณ์ หรื อกลุ่มคนที่ หลากหลายได้อย่างสร้างสรรค์ ในขณะที่ ยงั คงปฏิบัติงานได้อย่างมี
ประสิทธิภาพและบรรลุผลตามเป้าหมายที่ต้งั ไว้
• การบริหารทรัพยากรอย่างประหยัดและคุม้ ค่า : การตระหนักเสมอถึงความคุม้ ค่าระหว่างทรัพยากร (งบประมาณ เวลา กาลังคน
เครื่องมือ อุปกรณ์ ฯลฯ) ที่ ลงทุ นไปหรื อที่ ใช้การปฏิ บัติภารกิ จ (Input) กับผลลัพธ์ที่ได้ (Output) และพยายามปรับปรุ งหรือลด
ขั้นตอนการปฏิบตั ิงาน เพื่อพัฒนาให้การปฏิบตั ิงานเกิดความคุม้ ค่าและมีประสิทธิภาพสูงสุด อาจหมายรวมถึงความสามารถในการ
จัดความสาคัญในการใช้เวลา ทรัพยากร และข้อมูลอย่างเหมาะสม และประหยัดค่าใช้จา่ ยสูงสุด
• ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์: ความสามารถในการที่ จะนาเสนอทางเลื อก (Option) หรือแนวทางแก้ปัญหา (Solution) หรื อสร้าง
นวัตกรรม หรือริเริ่มสร้างสรรค์กิจกรรมหรือสิ่งใหม่ๆ ที่จะเป็ นประโยชน์ต่อหน่ วยงาน หรือองค์กร
• การกากับและติดตามอย่างสมา่ เสมอ: เจตนาที่จะกากับดูแล และติดตามการดาเนิ นงานต่างๆ ของผูอ้ ื่นที่เกี่ ยวข้องให้ปฏิบตั ิตาม
มาตรฐาน กฎระเบียบ หรือข้อบังคับที่กาหนดไว้ โดยอาศัยอานาจตามระเบียบ กฎหมาย หรือตามตาแหน่ งหน้าที่ที่มีอยู่อย่าง
เหมาะสมและมีประสิทธิภาพโดยมุ่งประโยชน์ของหน่ วยงาน องค์กร หรือประเทศชาติเป็ นสาคัญ
หมายเหตุ: เป็นความรู้ที่สานักงาน ก.พ. บังคับ
หน้า 33
สมรรถนะตาม ว27/2552 ตามข้อกาหนดของสานักงาน ก.พ. (ต่อ)
• การผลักให้เกิดการมีส่วนร่วมในสังคม: การตระหนัก เต็มใจ ยอมรับ และเปิ ดโอกาสให้ผูอ้ ื่น ประชาชน เครือข่าย กลุ่ มบุคคล หรือ
หน่ วยงานต่างๆ เข้ามามีส่วนร่วมในการดาเนิ นงานของหน่ วยงาน หรือองค์กร เพื่อสร้างและส่งเสริมให้เกิดกระบวนการและกลไกการ
มีส่วนร่วมของทุกภาคส่วนอย่างแท้จริงและยัง่ ยืน
• จิตสานึกและรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม: การมีจิตสานึ ก ตระหนัก ให้ความสาคัญ และมีความรับผิดชอบต่อสัง คม และสิ่งแวดล้อม
รวมทั้งมี ความมุ่งมัน่ และทุ่ มเทที่ จะอนุ รักษ์ และรักษาสิ่ งแวดล้อม สังคม และชุ มชนให้น่า อยู่ ตลอดจนเข้า ไปมี ส่วนร่วมในการ
ปฏิบตั ิงานหรือร่วมกิจกรรมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับสังคม และสิ่งแวดล้อมขององค์กรอย่างเต็มที่ เพื่อเกิดประโยชน์ต่อชุมชน สังคม และ
สิ่งแวดล้อมโดยรวม
• การมุ่งความปลอดภัยและการระวังภัย : ความมุ่งมัน่ ที่จะให้ความสาคัญกับความปลอดภัย การระวังภัย รวมทั้งการป้องกันภัยต่างๆ
ที่อาจจะเกิดขึ้ น โดยรับรูแ้ ละตระหนั กถึงความสาคัญในการป้องกันภัย เหตุอนั ตราย และสาธารณภัยต่างๆ ตั้งแต่ การปฏิบัติตนใน
ชีวิตประจาวันทัว่ ไป รวมถึงการดาเนิ นกิจกรรมในการปฏิบตั ิงาน และตระหนักถึงความสาคัญในการช่วยเหลือ การบรรเทาทุกข์ การ
ฟื้ นฟูผูป้ ระสบภัยให้ได้รบั การดูแลอย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงการสนับสนุ นและเสริมสร้างวัฒนธรรมความปลอดภั ยและการระวังภัย
ต่างๆ ให้เกิดขึ้ นในระดับหน่ วยงาน องค์กร ชุมชน และสังคมในระยะยาว
• ความเข้าใจพื้ นที่: มีพฤติกรรมและความสามารถในการเข้าใจประชาชน และพื้ นที่ที่รบั ผิดชอบ และติดตามข้อมูล ข่ าวสาร และความ
เคลื่อนไหวต่างๆ ของประชาชน และพื้ นที่ ที่รบั ผิ ดชอบสมา่ เสมอ รวมทั้งสามารถใช้ความเข้าใจที่ถูกต้องนั้ นๆ ในการให้บริการ ให้
ความรู ้ ความช่วยเหลือ คาแนะนา การพัฒนา หรือการส่งเสริมในด้านต่างๆ ที่ เกี่ยวข้องแก่ประชาชนในพื้ นที่ที่ รับผิ ดชอบได้อย่าง
ถูกต้อง เหมาะสม และมีประสิทธิภาพ
หมายเหตุ: เป็นความรู้ที่สานักงาน ก.พ. บังคับ
หน้า 34
ความรูท้ ี่จาเป็ นในงาน (Technical Knowledge)
ความรูค
้ วามสามารถทีจ
่ าเป็นสาหรับการปฏิบัตงิ านใน
ตาแหน่งประเภททั่วไป*
คาจากัดความ: องค์ความรูต้ ่างๆ ที่ใช้ในการปฏิบตั ิงานในตาแหน่ ง
ความรูค
้ วามสามารถทีจ
่ าเป็นสาหรับการปฏิบัตงิ านใน
ตาแหน่งประเภทวิชาการ*
คาจากัดความ: องค์ความรูต้ ่างๆ ที่ใช้ในการปฏิบตั ิงานในตาแหน่ ง
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: มีความรูพ้ นฐานในการปฏิ
ื้
บตั ิหน้าที่ราชการ
ระดับที่ 1: มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญา และสามารถนาองค์ความรูท้ ี่ ศึกษามาใช้ใน
การปฏิบตั ิหน้าที่ราชการได้
ระดับ ที่ 2: มี ค วามรู้ค วามสามารถตามที่ ก าหนดไว้ใ นระดับ ที่ 1 และมี ค วามรู้
ความสามารถประสบการณ์ และความชานาญงานหรือมีทกั ษะเฉพาะทาง
ระดับที่ 2: มีความรูค้ วามสามารถตามที่กาหนดไว้ในระดับที่ 1 และมีความรูค้ วาม
เข้าใจในหลักการ แนวคิด ทฤษฎีของงานในสายอาชีพที่ปฏิบัติอยู่ รวมทั้ งสามารถ
ถ่ายทอดได้
ระดับ ที่ 3: มี ค วามรู้ค วามสามารถตามที่ ก าหนดไว้ใ นระดับ ที่ 2 และมี ค วามรู้
ความสามารถ ประสบการณ์ และความชานาญงาน หรือมีทกั ษะในงานเชิงเทคนิ ค
หรืองานฝี มือเฉพาะทางระดับสูง
ระดับ ที่ 4: มี ค วามรู้ค วามสามารถตามที่ ก าหนดไว้ใ นระดับ ที่ 3 และมี ค วามรู้
ความสามารถ ประสบการณ์ และความชานาญงาน หรือมีทกั ษะในงานเชิงเทคนิ ค
หรืองานฝี มือเฉพาะทางระดับสูงมาก จนได้รบั การยอมรับในระดับชาติ
หมายเหตุ: เป็นความรู้ที่สานักงาน ก.พ. บังคับ
ระดับที่ 3: มีความรูค้ วามสามารถตามที่กาหนดไว้ในระดับที่ 2 และมีความรูค้ วาม
เข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับลักษณะงาน หลักการ แนวคิด ทฤษฎีของงานในสาย
อาชีพที่ปฏิบตั ิอยูจ่ นสามารถนามาประยุกต์ใช้ให้เข้ากับสถานการณ์ต่างๆ ได้
ระดั บ ที่ 4: มี ค วามรู้ค วามสามารถตามที่ ก าหนดไว้ใ นระดับ ที่ 3 และมี ค วาม
เชี่ยวชาญในสายอาชีพที่ปฏิบตั ิหน้าที่ราชการอยู่ และสามารถแก้ไขปั ญหาที่ยุ่งยาก
ซับซ้อน รวมทั้งให้คาปรึกษาแนะนาได้
ระดับที่ 5: มีความรูค้ วามสามารถตามที่กาหนดไว้ในระดับที่ 4 และเป็ นผูเ้ ชี่ยวชาญ
ในสายอาชีพที่ ปฏิบัติหน้าที่ราชการอยู่ เนื่ องจากการสัง่ สมประสบการณ์และองค์
ความรู้ รวมทั้งเป็ นที่ปรึกษาระดับบริหาร หรือปฏิบตั ิหน้าที่ราชการที่ตอ้ งตัดสินใจ
แก้ไขปั ญหาทางวิชาการที่ยากและซับซ้อนเป็ นพิเศษ
หน้า 35
ความรูท้ ี่จาเป็ นในงาน (Technical Knowledge)
ความรูค
้ วามสามารถทีจ
่ าเป็นสาหรับการปฏิบัตงิ านใน
ตาแหน่งประเภทอานวยการ และประเภทบริหาร*
ความรูเ้ รือ
่ งกฎหมายและกฎระเบียบราชการ*
คาจากัดความ: องค์ความรูต้ ่างๆ ที่ใช้ในการปฏิบตั ิงานในตาแหน่ ง
คาจากัดความ: ความรูเ้ รื่องกฎหมายตลอดจนกฎระเบี ยบต่ างๆ ที่ ตอ้ งใช้ ในการ
ปฏิบตั ิหน้าที่ราชการ
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับ ที่ 1: มี ค วามรู้ค วามสามารถตามที่ ก าหนดไว้ใ นระดับ ที่ 3 ของต าแหน่ ง
ประเภทวิชาการหรือของตาแหน่ งประเภททัว่ ไป
ระดับ ที่ 2: มี ค วามรู้ค วามสามารถตามที่ ก าหนดไว้ใ นระดับ ที่ 4 ของต าแหน่ ง
ประเภทวิชาการหรือของตาแหน่ งประเภททัว่ ไป
ระดับ ที่ 3: มี ค วามรู้ค วามสามารถตามที่ ก าหนดไว้ใ นระดับ ที่ 5 ของต าแหน่ ง
ประเภทวิชาการ
หมายเหตุ: เป็นความรู้ที่สานักงาน ก.พ. บังคับ
ระดับที่ 1: มีความรูค้ วามเข้าใจกฎหมาย หรื อระเบี ยบที่ เกี่ยวข้องกับ การปฏิบัติ
หน้าที่ราชการงานประจาที่ปฏิบตั ิอยู่
ระดับที่ 2: มีความรูค้ วามเข้าใจตามที่กาหนดไว้ในระดับที่ 1 และสามารถหาคาตอบ
ในทางกฎหมายได้เมื่อมีขอ้ สงสัยในการปฏิบตั ิหน้าที่ราชการ
ระดับที่ 3: มีความรูค้ วามเข้าใจตามที่ กาหนดไว้ในระดับที่ 2 และสามารถนาไป
ประยุกต์เพื่อแก้ปัญหาในทางกฎหมาย หรือตอบคาถามข้อสงสัยในการปฏิบัติหน้าที่
ราชการให้แก่หน่ วยงานหรือบุคคลที่เกี่ยวข้องได้
ระดับที่ 4: มีความรูค้ วามเข้าใจตามที่ กาหนดไว้ในระดับที่ 3 และมีความรูค้ วาม
เข้าใจกฎหมายหรื อระเบี ยบอื่นที่ เกี่ยวข้องกับกฎหมายหรื อระเบี ยบในการปฏิบัติ
หน้าที่ราชการ รวมทั้งสามารถแนะนา หรือให้คาปรึกษาในภาพรวมได้
ระดับที่ 5: มีความรูค้ วามเข้าใจตามที่กาหนดไว้ในระดับที่ 4 และมีความเชี่ยวชาญ
ทางกฎหมายสามารถให้คาแนะนาปรึกษา วิเคราะห์เหตุผลและแก้ไขปั ญหาได้อย่าง
มีประสิทธิภาพ
หน้า 36
ความรูท้ ี่จาเป็ นในงาน (Technical Knowledge) (ต่อ)
ความรูเ้ รื่องการจัดการความรู ้
คาจากัดความ: ความรูใ้ นการวิเคราะห์ รวบรวม และบริ หารจัดการความรูห้ รื อ
บทเรียนต่างๆ ที่ได้มา เพื่อให้สามารถจัดทาเป็ นข้อมูลที่ แบ่งปั นให้กับบุ คคลหรื อ
หน่ วยงานอื่นๆ ได้อย่างเหมาะสม และมีประโยชน์สงู สุด
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดั บ ที่ 1: มี ค วามรู้แ ละความเข้า ใจทั ว่ ไปในแนวคิ ด รู ป แบบ ความส าคั ญ
องค์ประกอบ และหลักการในการจัดการความรู้
ระดับ ที่ 2: มี ค วามรู้ใ นระดับ ที่ 1 และสามารถน าความรู้ไ ปประยุก ต์ใ ช้ ใ นการ
ปฏิบตั ิงานได้ และสามารถตอบข้อซักถามในเบื้ องต้นแก่ผอู้ ื่นได้
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถแก้ไขปั ญหา ให้คาแนะนา และเสนอ
แนวทางในการปรับปรุงการจัดการความรูใ้ ห้มีประสิทธิภาพมากขึ้ นได้
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถฝึ กอบรมและสอนให้ผูอ้ ื่ นมีความรู้
ความเข้าใจได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด และสามารถนาไปปฏิบตั ิใช้จริ งในงานได้
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และสามารถประยุกต์ความรูเ้ พื่อคิ ดค้นสิ่งใหม่ๆ
ให้กบั หน่ วยงานและองค์กรได้ รวมทั้งสามารถวางแผน และกาหนดแนวทางในการ
จัดความรูอ้ ย่างเป็ นรูปธรรมขององค์กรได้
ความรูเ้ รื่องการติดตามและประเมินผล
ค าจ ากัด ความ: ความรู้ใ นการติ ด ตามและประเมิ น ผลโดยมุ่ ง สร้า งกรอบงาน
(Formative) มุ่งพัฒนากระบวนการและมุ่งเน้นการสร้างคุณค่าของงานเพื่อ นาไปสู่
สภาวะที่ พึงประสงค์ในอนาคต นอกจากนั้ นยังหมายรวมถึ งความสามารถในการ
กาหนดวิธี เทคนิ ค และการประเมินผลของงานต่างๆ ทั้งผลกระทบโดยตรง (Direct
Impact) ผลกระทบโดยอ้อม (Indirect Impact) และผลกระทบเกี่ยวเนื่ อง (Induced
Impact)
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: มีความรูแ้ ละความเข้าใจทัว่ ไปในแนวคิด แนวทาง ขั้นตอน และหลักการ
ในการติดตามและประเมินผล
ระดับ ที่ 2: มี ค วามรู้ใ นระดับ ที่ 1 และสามารถใช้ค วามรู้ไ ด้อ ย่ า งช านาญ และ
สามารถเชื่ อมโยง และประยุกต์ใช้ความรูเ้ พื่อติดตามและประเมินผลการบริ หาร
จัดการงานต่างๆ ที่รบั ผิดชอบได้
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถประยุกต์ความรูเ้ พื่อนามาใช้ในการ
ปรับปรุงประสิทธิภาพในงานบริหารจัดการงานต่างๆ หรือผลงานของเครือข่า ย ให้
สอดคล้องกับทิศทางการดาเนิ นงานขององค์กร
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถฝึ กอบรมให้ผูอ้ ื่นมีค วามรูไ้ ด้อย่างมี
ประสิทธิภาพสูงสุดและสามารถนาไปปฏิบตั ิใช้จริงในงานได้
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และสามารถกาหนดกลยุทธ์ในการติด ตามและ
ประเมินผลงานต่ างๆ ของหน่ วยงาน หรื อองค์กรให้สอดคล้องกับเป้าหมาย และ
นโยบายขององค์กรได้
หน้า 37
ความรูท้ ี่จาเป็ นในงาน (Technical Knowledge) (ต่อ)
ความรูเ้ รือ
่ งการจัดทานโยบาย แผนยุทธศาสตร์และ
แผนปฏิบัติการ
ความรูเ้ รื่องการทางบการเงินและงบประมาณ
ค าจ ากัด ความ: ความรู้ใ นการก าหนดหรื อ วางแผนปฏิ บัติ ง านที่ ส อดคล้อ งกับ
ยุท ธศาสตร์ห รื อ นโยบายที่ ก าหนดขึ้ น เพื่ อ แสดงให้เ ห็ น ถึ งรายละเอี ยดของการ
ดาเนิ นการแต่ละกิจกรรม งาน หรือโครงการที่กาหนดเพื่อให้เกิดความสาเร็ จของ
องค์กร
คาจากัดความ: ความรูแ้ ละความเข้าใจในหลักการทางการเงิน งบประมาณ และ
บริหารจัดการงบการเงินและงบประมาณได้ รวมทั้งสามารถจัดทา ตรวจสอบ และ
แก้ไขข้อผิดพลาดของงบการเงิน และงบประมาณและให้ขอ้ เสนอแนะได้อย่างถูกต้อง
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: มีความรูแ้ ละความเข้าใจในหลักการ ทฤษฎีทางการเงิน งบประมาณ
และรูป แบบการบริ หารการเงิน งบประมาณ และวิธี การจัดการงบการเงิ น และ
งบประมาณ
ระดับ ที่ 1: มีความรู้และความเข้าใจในหลักการ วิธีการ และแนวทางการจัด ทา
แผนปฏิบตั ิการ แผนยุทธศาสตร์ และแผนงานต่างๆ
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถใช้ความรูน้ ี้ ได้อย่างชานาญตลอดจน
สามารถเชื่ อ มโยงได้ว่ า การสามารถประยุก ต์ใ ช้ค วามรู้ดังกล่ า วเพื่ อ ติ ด ตามและ
ประเมินผลการบริหารจัดการของหน่ วยงานได้อย่างถูกต้อง
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถประยุกต์ความรูน้ ี้ เพื่ อนามาใช้ในการ
ปรั บ ปรุ ง ประสิ ท ธิ ภ าพในการจัด ท าแผนปฏิ บั ติ ก ารและแผนยุ ท ธศาสตร์ ข อง
หน่ วยงานได้
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถเชื่อมโยงความรูเ้ หล่านี้ เข้ากับทิศทาง
และภารกิจเพื่อมาสร้างและกาหนดยุทธศาสตร์ของหน่ วยงานหรือองค์กรได้
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และเป็ นที่ยอมรับว่าเป็ นผูเ้ ชี่ ยวชาญอย่างมากใน
ความรูน้ ี้ จนสามารถเป็ นที่ปรึกษาในการปฏิบตั ิงานให้กบั หน่ วยงานอื่ นๆ ทั้งในและ
นอกองค์กรได้
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถอ่าน วิเคราะห์รายงานทางการเงิน
และงบประมาณได้ รวมทั้งสามารถจัดทางบการเงิน งบประมาณ และสรุปรายงาน
งบการเงินและงบประมาณได้อย่างถูกต้อง
ระดั บ ที่ 3: มี ค วามรู้ใ นระดับ ที่ 2 และสามารถตรวจสอบความถู ก ต้อ ง แก้ไ ข
ข้อผิดพลาดของการจัดทางบการเงิน งบประมาณ และเสนอแนะข้อควรระมัดระวังใน
การจัดทางบการเงินและงบประมาณได้
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถวิเคราะห์ขอ้ มูลและปั จจัยแวดล้อมที่มี
ผลกระทบต่ อการบริหารจัดการงบการเงินและงบประมาณได้ รวมทั้งสามารถให้
ค าแนะน า และฝึ ก อบรมให้ผู้อื่ น จัด ทางบการเงิ น และงบประมาณที่ ถู ก ต้ อ งตาม
มาตรฐานและหลักการได้
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และสามารถวางแผนทางการเงิน การใช้จ่ าย
รายได้ และงบประมาณขององค์ก รได้ส อดคล้อ งกับ กลยุท ธ์ก ารดาเนิ น งานของ
องค์กร รวมทั้งกาหนดนโยบายการบริหารงบการเงินได้สอดคล้องกับนโยบายการ
ดาเนิ นงานขององค์กร
หน้า 38
ความรูท้ ี่จาเป็ นในงาน (Technical Knowledge) (ต่อ)
ความรูเ้ รือ
่ งการบริหารความเสี่ยง
คาจากัดความ: ความรูแ้ ละความเข้าใจในความหมาย ประเภท และวงจรการบริหาร
ความเสี่ ย ง และสามารถตรวจสอบการบริ ห ารความเสี่ ย งให้เกิ ด ประสิ ท ธิ ภ าพ
ตลอดจนสามารถกาหนดแนวทางการดาเนิ นงานเพื่อป้องกันความเสี่ยงที่อาจจะเกิด
ขึ้ นกับองค์กรได้
ความรูเ้ รื่องบัญชี และระบบบัญชี
คาจากัดความ: ความรูแ้ ละความเข้าใจในแนวคิด หลักการ และขั้นตอนการทางาน
ด้านบัญ ชี และระบบบัญ ขี รวมทั้งสามารถบัน ทึ กและจัด ทารายงานทางบัญ ชี ได้
สอดคล้องกับมาตรฐานทางบัญชี
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับ ที่ 1: มี ค วามรู้และความเข้า ใจในความหมาย ประเภท ปั จจัย วงจร และ
ขัน้ ตอนการบริหารความเสี่ยง
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถระบุปัจจัยการบริหารความเสี่ยง และ
นาเสนอแนวทางป้องกันความเสี่ยงในเบื้ องต้นได้
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถจัดทาแผนการบริหารความเสี่ยงที่
เกิดขึ้ นได้ เพื่อรับมือกับความเสี่ยงที่เกิดขึ้ น และสามารถควบคุม และตรวจสอบการ
บริหารความเสี่ยงให้เป็ นไปตามวัตถุประสงค์ที่กาหนดได้
ระดับที่ 1: มีความรูแ้ ละความเข้าใจในหลักการ แนวทางปฏิบัติ และขั้น ตอนการ
ทางานด้านบัญชี รวมทั้งสามารถคานวณและลงบันทึกบัญชีพนฐานได้
ื้
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถตรวจสอบความถูกต้องของเอกสารที่
เกี่ยวข้องกับงานบัญชีได้ตามกรอบและแนวทางที่ กาหนด รวมทั้งอ่านและตี ความ
ข้อมูลได้ตามถูกต้องตามหลักกฎหมายการบัญชี
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถปิ ดบัญชีแยกประเภท จัดทารายงาน
ทางบัญชี และจัดทางบทดลองได้ถูกต้องตามหลักและมาตรฐานทางบัญชี รวมทั้ง
สามารถให้คาแนะนาที่ถูกต้องตามหลักกฎหมายด้านบัญชี
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถวิเคราะห์โอกาส สถานการณ์ และ
ผลกระทบที่อาจจะเกิดความเสี่ยงได้ และสามารถจัดทาแผนปฏิบตั ิการในการบริหาร
ความเสี่ ยงที่ เกิ ด ขึ้ นของหน่ ว ยงาน หรื อ องค์ก รได้ และสามารถให้ค าแนะน าถึ ง
แนวทางและวิธีการในการบริหารจัดการความเสี่ยง
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถตรวจสอบรายงานทางบัญชี แก้ไข
ข้อผิดพลาดทางบัญชี และวางแผนป้องกันปั ญหาทางบัญชีไม่ให้เกิดความผิ ดพลาด
ซ้าๆ ได้
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และสามารถประเมินและคาดการณ์ความเสี่ยงที่
อาจจะเกิดขึ้ นในการบริหารงานขององค์กรและสามารถกาหนดแนวทางดาเนิ นงาน
เพื่อป้องกัน ลด และควบคุมความเสี่ยงในระดับที่องค์กรยอมรับได้
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และสามารถออกแบบปรับปรุง พัฒนา และวาง
ระบบบัญ ชี ใ ห้มี ค วามเหมาะสมกับ การใช้ง านขององค์ก ร รวมทั้งก าหนดกรอบ
ทิศทาง และแผนงานทางบัญชีได้สอดคล้องกับนโยบายขององค์กรได้
หน้า 39
ความรูท้ ี่จาเป็ นในงาน (Technical Knowledge) (ต่อ)
ความรูเ้ รื่องบรรณารักษ์
ความรูเ้ รือ
่ งงานธุรการและงานสารบรรณ
คาจากัดความ: ความรูแ้ ละความเข้าใจในงานบรรณารักษ์ การบริหารจัดการงาน
ห้องสมุด การแบ่งหมวดหมู่หนังสือ การจัดเก็บ การสืบค้นของเอกสาร หนั งสือ และ
สื่อต่างๆ ของห้องสมุด เพื่อให้เกิดความสะดวกในการใช้บริการ
คาจากัดความ: ความรูแ้ ละความเข้าใจในขอบเขตในการปฏิบตั ิงานด้านธุรการ และ
สารบรรณ รวมทั้งสามารถจัดสรรการใช้ทรัพยากรให้เพียงพอ ตลอดจนติดตาม และ
ปรับปรุงขัน้ ตอนการให้บริการแก่หน่ วยงานต่างๆ ให้มีประสิทธิภาพ
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: มีความรูแ้ ละความเข้าใจในระบบงานของห้องสมุด และวิธีการจั ดการ
ห้องสมุด และสามารถจัดแบ่งประเภทหมวดหมู่ของเอกสาร หนั งสือ และสื่อต่ างๆ
ของห้องสมุดได้
ระดับที่ 1: มีความรูแ้ ละความเข้าใจในภาระหน้าที่ และแนวปฏิบัติในงานธุ รการ
และงานสารบรรณ และอธิ บ ายได้ ถึ ง หน้ า ที่ ก ารปฏิ บั ติ ง าน และขอบเขต
ความรับผิดชอบของหน่ วยงาน
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถจัดเก็บเอกสาร หนังสือ และสื่อต่างๆ
ได้อ ย่า งเป็ นระบบตามที่ ก าหนดไว้ และให้ค าแนะน าแก่ ผู้ใ ช้บ ริ ก ารห้ อ งสมุ ด ถึ ง
วิธีการใช้หอ้ งสมุด การสืบค้น การยืม-คืน และกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องได้
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถรวบรวมปั ญหา และแก้ไขปั ญหาที่
เกิดขึ้ นในการปฏิบตั ิงานของงานธุรการ และงานสารบรรณของหน่ วยงานในเบื้ องต้น
ได้ รวมทั้งสามารถติดต่อประสานงานเพื่อรองรับการให้บริการได้อย่างเพียงพอ
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และให้บริการยืม-คืน สืบค้นเอกสาร หนังสือ และ
สื่อต่ างๆ ของห้องสมุดได้ และสามารถสอนในรายละเอียดถึ งวิธีการแบ่งประเภท
การจัดเก็บ แนวทาง และวิธีการสืบค้นได้อย่างถูกต้อง
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถวางแผน จัดสรรการใช้ทรัพ ยากร สิ่ง
อานวยความสะดวกได้อย่า งเพี ยงพอ รวมทั้งควบคุ ม ติ ด ตามการให้บ ริ ก ารของ
หน่ วยงานได้ อ ย่ า งมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพ ตลอดจนวิ เ คราะห์ ข ้อ มู ล ปั ญหาและให้
ข้อเสนอแนะด้านงานธุรการและงานสารบรรณได้
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถประยุกต์โปรแกรมคอมพิวเตอร์และ
เทคโนโลยีสมัยใหม่ในการสืบค้น การจัดเก็บเอกสาร หนังสือ และสื่อต่างๆ รวมทั้ง
สามารถฝึ กอบรมให้ผูอ้ ื่นดาเนิ นงานของห้องสมุดได้ และสามารถเสนอแนะแนว
ทางเลือกใหม่ๆ ในงานห้องสมุดได้
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถปรับปรุงขัน้ ตอนระบบการทางานให้มี
ประสิ ท ธิ ภ าพ รวมทั้ง สามารถให้ค าปรึ ก ษาและแนะน าแก่ ผู้อื่ น ทั้ง ภา ยในและ
ภายนอกองค์กรในงานธุรการและงานสารบรรณให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และสามารถกาหนดนโยบาย และแผนงานการ
บริหารจัดการงานห้องสมุดได้อย่างถูกต้องและสอดคล้องตามนโยบายขององค์กรได้
และสามารถจัดสรรทรัพยากรและงบประมาณของห้องสมุดได้อย่างคุม้ ค่า
ระดับ ที่ 5: มี ค วามรู้ใ นระดับ ที่ 4 และสามารถก าหนดแผนงาน กลยุ ท ธ์ และ
เป้าหมายของงานธุ รการและงานสารบรรณให้สอดคล้องกับแผนงานและนโยบาย
ขององค์กรได้
หน้า 40
ความรูท้ ี่จาเป็ นในงาน (Technical Knowledge) (ต่อ)
ความรูเ้ รือ
่ งสื่อสารประชาสัมพันธ์และสร้างภาพลักษณ์
คาจากัดความ: ความรูแ้ ละความเข้าใจในแนวคิด หลักการ และกระบวนการใน
การสื่อสารเพื่อการประชาสัมพันธ์และการสร้างภาพลักษณ์ เพื่อให้เกิด แรงผลักดัน
การสร้างการรับรู้ การให้ความรู้ และการสื่อสารประชาสัมพันธ์ได้อย่า งถูกต้อง
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดั บ ที่ 1: มี ค วามรู้แ ละความเข้า ใจในแนวคิ ด หลั ก การ และกระบวนการ
ในการสื่ อสารเพื่อการประชาสัมพันธ์ และการสร้างภาพลักษณ์ และดาเนิ นการ
รวบรวมข้อมูล หัวข้อ และประเด็นที่จะดาเนิ นการในการสื่อสารเพื่อประชาสัมพันธ์
และการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรได้
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถดาเนิ นการจัดกิจกรรมของหน่ วยงาน/
องค์ก รผ่ า นทางการสื่ อ สารเพื่ อ การประชาสัม พัน ธ์ และการสร้า งภาพลัก ษณ์ ที่
สอดคล้องกับกรอบและเป้าหมายของงานที่กาหนดไว้ได้
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถวิเคราะห์ขอ้ มูล และจับ ประเด็นต่างๆ
ที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งแปลงให้เป็ นข้อมูลประกอบในการกาหนดช่องทางการสื่อสารเพื่อ
การประชาสัมพัน ธ์และการสร้างภาพลักษณ์ได้อย่า งมีประสิ ทธิ ภาพ เพื่อ ให้เกิ ด
แรงผลักดัน การสร้างการรับรู้ การให้ความรู้ และการสื่อสารประชาสัมพันธ์ในเรื่อง
ที่เกี่ยวข้องได้
ความรูเ้ รือ
่ งเศรษฐศาสตร์และอุตสาหกรรม
ค าจ ากัด ความ: ความรู้แ ละความเข้า ใจในแนวคิ ด และหลั ก การต่ า งๆ ด้า น
เศรษฐศาสตร์ และอุตสาหกรรมที่รบั ผิดชอบ ตลอดจนสามารถประยุกต์ความรู้ดา้ น
เศรษฐศาสตร์แ ละอุ ต สาหกรรมให้เ กิ ด ประโยชน์ ใ นการปฏิ บัติ ง านของตนเอง
ผูป้ ระกอบการ หน่ วยงาน และองค์กรได้
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: มีความรูแ้ ละความเข้าใจทัว่ ๆ ไปในแนวคิด และหลักการต่ างๆ ด้าน
เศรษฐศาสตร์ และอุตสาหกรรมในเบื้ องต้น
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถนาความรูเ้ รื่ องเศรษฐศาสตร์และ
อุต สาหกรรมที่ รับ ผิ ดชอบมาประยุก ต์ใ ช้ใ ห้เกิ ด ประโยชน์ กับ การปฏิบัติ งานของ
ตนเอง ผูป้ ระกอบการ หน่ วยงาน และองค์กร
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และมีความรูแ้ ละความเข้าใจด้านเศรษฐศาสตร์
และอุตสาหกรรมอย่างถ่องแท้ จนสามารถให้คาแนะนาและสนับสนุ นการทางานแก่
ตนเอง ผูป้ ระกอบการ หน่ วยงาน และองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิง่ ขึ้ น
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถฝึ กอบรมให้ผูอ้ ื่นเข้า ใจและสามารถ
ดาเนิ น งานการสื่ อ สารเพื่ อการประชาสัมพันธ์และการสร้างภาพลัก ษณ์ได้ อ ย่า ง
ถูกต้อง และสามารถวางแผนการสื่ อสารเพื่อการประชาสัมพันธ์ให้สอดคล้องกับ
เป้าหมายและนโยบายขององค์กร
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และมีประสบการณ์อย่างกว้างขวางและเชิงลึกด้าน
เศรษฐศาตร์และอุตสาหกรรม และสามารถถ่ ายทอดความรู้ ความช านาญ และ
พัฒนาผูอ้ ื่นให้มีความรูแ้ ละความเชี่ยวชาญด้านเศรษฐศาสตร์ได้
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และสามารถคาดการณ์บริหารจัดการ และกาหนด
กลยุทธ์ และนโยบายการสื่อสารเพื่อการประชาสัมพันธ์ และการสร้างภาพลั กษณ์
รวมถึ งช่ อ งทางในการสื่ อ สารเพื่ อ การประชาสัม พัน ธ์ เพื่ อ ใช้เ ป็ นกรอบใน การ
ปฏิบตั ิงานให้การสื่อสารขององค์กรให้ได้รบั ผลสัมฤทธิ์สงู สุด และมีกระทบในวงกว้าง
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และเป็ นที่ยอมรับว่าเป็ นผูเ้ ชี่ ยวชาญในความรูด้ า้ น
เศรษฐศาสตร์จนสามารถเป็ นที่ปรึกษาในการปฏิบตั ิงานให้กบั หน่ วยงานอื่ นๆ ทั้งใน
และนอกองค์กรได้
หน้า 41
ความรูท้ ี่จาเป็ นในงาน (Technical Knowledge) (ต่อ)
ความรูเ้ รือ
่ งการบริหารทรัพยากรบุคคล
ความรูเ้ รือ
่ งจัดซือ
้ จัดจ้างและกฎระเบียบพัสดุ
ค าจ ากั ด ความ: ความรู้ เ รื่ อ งการจั ด การบุ ค ลากรขององค์ ก รเพื่ อ ให้ ไ ด้ ซึ่ ง
การบ ารุ ง รั ก ษา การพั ฒ นา และบริ ห ารบุ ค ลากร โดยอาจเป็ นความรู้ต้ั ง แต่
การวางแผนกาลังคน การสรรหา การเลื อ กสรรและบรรจุ การบารุ งรัก ษาและ
การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ การบริหารผลงาน และการพ้นจากงาน
คาจากัดความ: ความรูใ้ นการเรื่องกฎหมาย ตลอดจนกฎระเบียบต่างๆ ที่ต ้องใช้ใน
การปฏิบตั ิงานจัดซื้ อ จัดจ้าง และการพัสดุ
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: มีความรูแ้ ละความเข้าใจในเรื่องนี้ ในระดับพื้ นฐาน
ระดับที่ 1: มีความรูแ้ ละความเข้าใจในเรื่องนี้ ในระดับพื้ นฐาน
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถใช้ความรูใ้ นการปฏิบัติ งานได้อย่าง
ถูกต้อง เหมาะสมกับลักษณะงาน ประเภทสินค้า บริการ หรือคณะบุคคล/ที่ปรึกษา
ที่จา้ งดาเนิ นการได้
ระดับ ที่ 2: มี ค วามรู้ใ นระดับ ที่ 1 และมี ความรู้ความเข้า ใจในหลัก การ แนวคิ ด
ทฤษฎีของในเรื่องระบบทรัพยากรมนุ ษย์ (HRM) และหมัน่ ติ ดตามแนวคิดและ
หลักการใหม่ๆ อยูเ่ สมอจนสามารถอธิบายหรือตอบคาถามผูอ้ ื่นได้
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และมีความรูค้ วามเข้าใจอย่างถ่องแท้จนสามารถ
นามาประยุกต์ใช้ดงั กล่าวเพื่อนามาใช้ให้คาปรึกษา สอน หรือจัดทาแผนยุทธศาสตร์
ทรัพยากรมนุ ษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถประยุกต์สามารถนาไปประยุกต์เพื่อ
วิเคราะห์ปัญหาพัสดุหรือการจัดจ้างโครงการขนาดใหญ่และซับซ้อนได้อย่ างถูกต้อง
รวมถึงสามารถอุดช่องโหว่ในระเบียบหรือตอบคาถามข้อสงสัยในงานที่ปฏิ บตั ิอยู่ให้
หน่ วยงานหรือบุคคลที่เกี่ยวข้องได้
ระดับ ที่ 4: มี ค วามรู้ใ นระดับ ที่ 3 และเชื่ อ มโยงความรู้เ หล่ า นี้ เพื่ อ แนะน าการ
เชื่อมโยงทุนมนุ ษย์กบั มูลค่าเพิ่มต่อองค์กรและการเติบโตในระยะยาวอย่ างประสบ
ความสาเร็จได้
ระดั บ ที่ 4: มี ค วามรู้ใ นระดั บ ที่ 3 และเข้า ใจกฎหมายหรื อ ระเบี ย บอื่ น ๆ ที่ มี
ความสัมพันธ์เชื่อมโยงกับระเบียบพัสดุที่เกี่ยวข้อง และสามารถนามาใช้แนะนาหรือ
ให้คาปรึกษาในภาพรวมหากเกิดประเด็นปั ญหาในเชิงปฏิบัติหรือในเชิงนโยบายได้
อย่างถูกต้องและเป็ นมาตรฐาน
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และเป็ นที่ยอมรับว่าเป็ นผูเ้ ชี่ ยวชาญอย่างมากใน
ความรูน้ ี้ จนสามารถเป็ นที่ปรึกษาในการจัดการบุคลากรของหน่ วยงานอื่ นๆ ทั้งใน
และนอกองค์กรได้
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และเป็ นผูเ้ ชี่ยวชาญทางการพัสดุ และจัดซื้ อจัดจ้าง
และเป็ นที่ยอมรับในการให้คาปรึกษา วิเคราะห์หาเหตุผลและทางแก้ไขในประเด็ น
หรือปั ญหาที่ไม่เคยเกิดขึ้ นได้อย่างมีประสิทธิภาพ
หน้า 42
ความรูท้ ี่จาเป็ นในงาน (Technical Knowledge) (ต่อ)
ความรูเ้ รือ
่ งการบริหารจัดการ Hardware Software และ Network
ความรูเ้ รือ
่ งการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อการ
จัดการ MIS
คาจากัดความ: ความรูแ้ ละความเข้าใจในคุณสมบัติ ประเภท และวิธีการทางานของ
Hardware Software และ Network ตลอดจนสามารถบริ ห ารจัด การระบบ
คอมพิวเตอร์ ด้าน Hardware Software และ Network ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และ
สอดคล้องกับความต้องการของผูใ้ ช้บริการ
คาจากัดความ: ความรูแ้ ละความเข้าใจในหลักการ และวิธีการในการใช้สารสนเทศ
เพื่อการจัดการ MIS ในงานต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งสามารถออกแบบ
และพัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศให้สอดคล้องกับความต้องการในการใช้งาน
ต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: มีความรูแ้ ละความเข้าใจในคุณสมบัติ ประเภท หลักการ ความสามารถ
และวิธีการทางานของเครื่องมือ Hardware Software และ Network
ระดับที่ 1: มีความรูแ้ ละความเข้าใจทัว่ ไปเกี่ยวกับความสาคัญ ประเภท หน้าที่การ
ทางานของระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ องค์ประกอบของการจัดการสารสนเทศ และ
ประโยชน์ของการใช้สารสนเทศเพื่อการจัดการในงานต่างๆ
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถใช้งาน และบริหารจัดการ Hardware
Software และ Network ตามกระบวนการได้อย่างมีประสิทธิภาพและสามารถ
ดาเนิ นการแก้ไขปั ญหาที่เกี่ยวข้องกับ Hardware Software และ Network ในระดับ
เบื้ องต้นได้
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถประยุกต์การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ
ให้เหมาะกับงานต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสามารถให้คาแนะนาในเบื้ องต้น
แก่ผอู้ ื่นได้
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถแก้ไขปั ญหาต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับระบบ
คอมพิวเตอร์ดา้ น Hardware Software และ Network จนได้รบั การยอมรับว่าเป็ น
ผูช้ านาญในระบบ
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถวิเคราะห์ปัญหาข้อจากัด และความ
ต้องการในการใช้งานระบบเทคโนโลยีสารสนเทศได้ รวมทั้งสามารถให้คาแนะนา
แก้ไขข้อผิดพลาด และปั ญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้ นกับระบบเทคโนโลยีสารสนเทศได้
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถประยุกต์หรือเชื่อมโยงระบบใหม่ๆ
หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ด้าน Hardware Software และ Network ให้เข้ากับระบบเดิม
ขององค์กรได้อย่างสมบูรณ์และมีประสิทธิภาพสูงสุด
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถฝึ กอบรมให้ผูอ้ ื่นมีค วามเข้าใจและ
สามารถประยุก ต์การใช้เทคโนโลยีส ารสนเทศให้เกิด ประโยชน์ ใ นงานต่ างๆ ได้
รวมทั้งติดตาม และตรวจสอบความก้าวหน้าของระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ
ระดับ ที่ 5: มี ค วามรู้ใ นระดั บ ที่ 4 และมี ค วามเชี่ ย วชาญด้า นระบบ Hardware
Software และ Network และเป็ นที่ยอมรับจากทุกคนในองค์กร ตลอดจนสามารถ
บริ หารจัดการ และพัฒนาระบบคอมพิวเตอร์ ได้อย่างทันสมัยและสอดคล้องกั บ
ความต้องการของผูใ้ ช้บริการอย่างแท้จริง
ระดับ ที่ 5: มีค วามรู้ในระดับ ที่ 4 และสามารถวางแผนออกแบบ ปรับปรุ ง และ
พัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อรองรับการจัดการในงานต่างๆ ขององค์กรให้
เป็ นมาตรฐานสากล และสามารถเชื่ อมโยงการทางานได้ทุกๆ หน่ วยงานภายใน
องค์กรอย่างเป็ นระบบ
หน้า 43
ความรูท้ ี่จาเป็ นในงาน (Technical Knowledge) (ต่อ)
ความรูเ้ รือ
่ งเครือ
่ งมือทางการเงิน
ความรูเ้ รื่องการพัฒนาบุคลากร
คาจากัดความ: ความรูเ้ กี่ยวกับเครื่องมือทางการเงินที่รบั ผิดชอบในเชิงลึก ทั้งเรื่อง
รายละเอียด การคานวณ ประเภท ลักษณะและการใช้เครื่องมือทางการเงิน
คาจากัดความ: ความรูแ้ ละความเข้าใจในหลักการ และวิธีการการพัฒนาบุค ลากร
การบริหารการฝึ กอบรม รวมทั้งสามารถจัดเตรียมเอกสาร อุปกรณ์ และประเมิ นผล
การเรียนรู้ การพัฒนาบุคลากร และการฝึ กอบรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: มีความรูแ้ ละความเข้าใจในเรื่องนี้ ในระดับพื้ นฐาน
ระดับที่ 1: มีความรูใ้ นเรื่องการพัฒนาและฝึ กอบรมบุคลากรในเบื้ องต้น
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และมีความเข้าใจอย่างละเอียดจนสามารถนาไป
ปฏิบตั ิงานได้อย่างถูกต้อง หรือสามารถอธิบายให้แก่ผอู้ ื่นได้
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และมีความรูค้ วามเข้าใจอย่างถ่องแท้จนสามารถ
นามาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์สงู สุดกับหน่ วยงานได้ รวมทั้งสามารถให้คาแนะนา
และแก้ไขปั ญหาแก่ผอู้ ื่น
ระดับ ที่ 4: มี ค วามรู้ใ นระดับ ที่ 3 และมี ป ระสบการณ์ก ว้า งขวาง และสามารถ
ฝึ กอบรมและพัฒนาให้ผูอ้ ื่นมีความรูอ้ ย่างมีประสิทธิภาพสูงสุ ดและสามารถนาไป
ปฏิบตั ิใช้จริงในงานได้
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และเป็ นที่ยอมรับว่าเป็ นผูเ้ ชี่ยวชาญในความรูน้ ี้ จน
สามารถเป็ นที่ปรึกษาในการปฏิบตั ิงานให้กบั หน่ วยงานอื่นๆ ทั้งในและนอกองค์กร
ได้
ระดับ ที่ 2: มี ค วามรู้ใ นระดับ ที่ 1 และสามารถคิ ด ริ เริ่ ม หัว ข้อ ในการเรี ยนรู้และ
แนวทางในการพัฒนาและฝึ กอบรมบุคลากรในเรื่องใหม่ๆ อยู่เสมอ รวมทั้งสามารถ
บันทึกจัดเก็บข้อมูล และตอบข้อซักถามในการจัดฝึ กอบรมได้
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถประเมินผลลัพธ์ถึงวิธี การดาเนิ นการ
จัด การเรี ย นรู้ และการพัฒ นา รวมทั้ง ประเมิ น ผลการฝึ กอบรมและน าผลการ
ฝึ กอบรมไปประกอบการวางแผนการฝึ กอบรม และการพัฒนาบุคลากรในอนาคต
ต่อไปได้
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และพัฒนา และออกแบบโครงสร้างหลัก สูตร และ
เนื้ อหาการพัฒนาบุคลากร และการฝึ กอบรมได้อย่างถูกต้อง รวมทั้งสามารถติดตาม
ตรวจสอบ และฝึ กอบรมผูอ้ ื่นในเรื่องที่ตนเองมีความเชี่ยวชาญได้
ระดับที่ 5: มี ความรู้ในระดับที่ 4 และสามารถกาหนดหลักสูตรการฝึ กอบรม
การพัฒนาบุคลากร และการกาหนดตัวชี้ วัดผลงานหรือเป้าหมายของการเรีย นรูแ้ ละ
การพัฒนาของบุคลากรในภาพรวมได้เหมาะสมกับเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร
หน้า 44
ความรูท้ ี่จาเป็ นในงาน (Technical Knowledge) (ต่อ)
ความรูเ้ รือ
่ งสถานการณ์ภายนอกและผลกระทบต่อ
เศรษฐกิจในประเทศ
คาจากัดความ: ความรู้เกี่ ยวกับสถานการณ์ภ ายนอก ความเป็ นมาเป็ นไป และ
ผลกระทบต่างๆ ที่มีผลกระทบต่อเศรษฐกิจในประเทศ รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงใน
สภาพเศรษฐกิจ การเมือง เทคโนโลยี และสังคมทั้งในและนอกประเทศ
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: มีความรูค้ วามเข้าใจทัว่ ไปในสถานการณ์ภายนอกที่เกี่ยวข้องและมี
ผลกระทบต่อเศรษฐกิจในประเทศ
ระดับที่ 2: มีความรูใ้ นระดับที่ 1 และสามารถนาความรูเ้ รื่องสถานการณ์ภายนอกที่
เกี่ยวข้องและมีผลกระทบต่อเศรษฐกิจในประเทศมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์กบั
ผูป้ ระกอบการ หน่ วยงาน หรือองค์กรได้
ระดับที่ 3: มีความรูใ้ นระดับที่ 2 และสามารถวิเคราะห์ วิจยั เชื่อมโยง และต่อยอด
ความรูน้ ี้ เข้ากับแผนปฏิบตั ิการของหน่ วยงานได้ และเสนอแนวทาง และแผนงานใน
การปรับปรุง และพัฒนาผูป้ ระกอบการที่รบั ผิดชอบได้อย่างประสิทธิภาพ และเกิด
ประโยชน์ต่อหน่ วยงาน หรือองค์กร
ระดับที่ 4: มีความรูใ้ นระดับที่ 3 และสามารถติดตาม และคาดการณ์แนวโน้ม และ
สถานการณ์ในอนาคตที่อาจส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจในประเทศ รวมทั้งสามารถ
วางแผนงานในการสร้างมูลค่าและโอกาสทางธุรกิจแก่ผปู้ ระกอบการที่รบั ผิดชอบได้
และเกิดประโยชน์อย่างสูงสุดต่อหน่ วยงาน หรือองค์กร
ระดับที่ 5: มีความรูใ้ นระดับที่ 4 และเป็ นที่ยอมรับว่าเป็ นผูเ้ ชี่ยวชาญในความรูน้ ี้ จน
สามารถเป็ นที่ปรึกษาในการปฏิบตั ิงานให้กบั หน่ วยงานอื่นๆ ทั้งในและนอกองค์กร
หน้า 45
ทักษะเฉพาะที่จาเป็ นในงาน (Technical Skills)
ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์*
คาจากัดความ: ทักษะในการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ*
คาจากัดความ: ทักษะในการนาภาษาอังกฤษมาใช้ในงาน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงทักษะด้านนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงทักษะด้านนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: สามารถพูด เขียน อ่า น และฟั งภาษาอังกฤษในระดับ เบื้ องต้น และ
ระดับที่ 1: สามารถใช้คอมพิวเตอร์ในระดับเบื้ องต้นได้
สื่อสารให้เข้าใจได้
ระดั บ ที่ 2: มี ทั ก ษะระดั บ ที่ 1 และสามารถใช้โ ปรแกรมขั้น พื้ นฐานได้อ ย่ า ง
ระดับที่ 2: มีทกั ษะระดับที่ 1 และสามารถพูด เขียน อ่าน และฟั งภาษาอังกฤษ และ
คล่องแคล่ว
ทาความเข้าใจสาระสาคัญของเนื้ อหาต่างๆ ได้
ระดับที่ 3: มีทกั ษะระดับที่ 2 และ สามารถใช้ภาษาอังกฤษเพื่อการติดต่อสัมพันธ์ใน
ระดับที่ 3: มีทักษะระดับที่ 2 และสามารถใช้โปรแกรมต่างๆ ในการปฏิบั ติงานได้
การปฏิบตั ิงานได้โดยถูกหลักไวยากรณ์
อย่างคล่องแคล่ว
ระดับ ที่ 4: มี ทัก ษะระดับ ที่ 3 และเข้า ใจส านวนภาษาอังกฤษในรูป แบบต่ า งๆ
ระดับที่ 4: มีทกั ษะระดับที่ 3 และมีความเชี่ยวชาญในโปรแกรมที่ใช้ หรือสามารถ
สามารถประยุกต์ใช้ในงานได้อย่างถูกต้อง ทั้งในหลักไวยากรณ์และความเหมาะสม
แก้ไขหรือปรับปรุงโปรแกรมเพื่อนามาพัฒนาระบบการปฏิบตั ิงานได้
ในเชิงเนื้ อหา
ระดับที่ 5: มีทักษะระดับที่ 4 และมีความเชี่ยวชาญในการใช้ภาษาอังกฤษอย่าง
ระดับที่ 5: มีทักษะระดับที่ 4 และมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้ ง เชี่ยวชาญในโปรแกรม
ลึ ก ซึ้ ง ใกล้เ คี ย งกับ เจ้า ของภาษา สามารถประยุ ก ต์โ วหารทุ ก รู ป แบบได้อ ย่ า ง
ต่างๆ อย่างกว้างขวาง หรือสามารถเขียนโปรแกรมเพื่อพัฒนาระบบการปฏิบั ติงาน
คล่ อ งแคล่ ว ถูก ต้อง และสละสลวย อี กทั้งมีค วามเชี่ ยวชาญ ศัพ ท์เฉพาะด้ า นใน
ได้
สาขาวิชาของตนอย่างลึกซึ้ ง
หมายเหตุ: เป็นทักษะที่สานักงาน ก.พ. บังคับ
หน้า 46
ทักษะเฉพาะที่จาเป็ นในงาน (Technical Skills) (ต่อ)
ทักษะการคานวณ*
ทักษะการจัดการข้อมูล*
คาจากัดความ: ทักษะในการทาความเข้าใจและคิดคานวณข้อมูลต่ างๆ ได้ อย่าง
คาจ ากัดความ: ทักษะในการบริ หารจัดการข้อ มูล ตลอดจนวิ เคราะห์ขอ้ มูล เพื่ อ
ถูกต้อง
ประโยชน์ ในงาน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงทักษะด้านนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงทักษะด้านนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: มีทกั ษะในการคิดคานวณขัน้ พื้ นฐานได้อย่างถูกต้องและรวดเร็ว
ระดับ ที่ 1: สามารถเก็ บ รวบรวมข้อ มูล ได้อ ย่างเป็ นระบบ และพร้อ มใช้ รวมถึ ง
สามารถแสดงผลข้อมูลในรูปแบบต่างๆ เช่น กราฟ รายงาน เป็ นต้น
ระดับที่ 2: มีทกั ษะตามที่กาหนดไว้ในระดับที่ 1 และสามารถทาความเข้าใจข้อมูล
ระดับที่ 2: มีทักษะระดับที่ 1 และสามารถวิเคราะห์ และประเมินผลข้อมูลได้อย่าง
ด้านตัวเลขได้อย่างถูกต้อง
ถูกต้อง
ระดับที่ 3: มีทักษะตามที่กาหนดไว้ในระดับที่ 2 และสามารถใช้สูตรคณิ ตศาสตร์
ระดับที่ 3: มีทกั ษะระดับที่ 2 และ สามารถสรุปผลการวิเคราะห์ นาเสนอทางเลือก
หรือเครื่องมือต่างๆ ในการคานวณข้อมูลด้านตัวเลขได้
ระบุขอ้ ดีขอ้ เสีย ฯลฯ โดยอ้างอิงจากข้อมูลที่มีอยูไ่ ด้
ระดับที่ 4: มีทักษะตามที่กาหนดไว้ในระดับที่ 3 และสามารถวิเคราะห์ขอ้ มูลทาง
ระดับที่ 4: มีทักษะระดับที่ 3 และ สามารถพยากรณ์ หรื อสร้างแบบจ าลองเพื่ อ
สถิติ และตัวเลขที่ซบั ซ้อนได้
พยากรณ์ หรือตีความโดยอ้างอิงจากข้อมูลที่มีอยู่
ระดับที่ 5: มีทกั ษะตามที่กาหนดไว้ในระดับที่ 4 สามารถแก้ไขข้อผิดพลาดในข้อมูล
ระดับที่ 5: มีทกั ษะระดับที่ 4 และสามารถออกแบบเลือกใช้หรือประยุกต์วิธีการใน
ตัวเลขได้เข้าใจข้อมูลต่างๆ ในภาพรวม และอธิบายชี้ แจงให้เป็ นที่เข้าใจได้
การจัดทาแบบจาลองต่างๆ ได้อย่างถูกต้องเหมาะสม
หมายเหตุ: เป็นทักษะที่สานักงาน ก.พ. บังคับ
หน้า 47
ทักษะเฉพาะที่จาเป็ นในงาน (Technical Skills) (ต่อ)
ทักษะการเขียนหนังสือราชการ
ทักษะการเขียนรายงานและสรุปรายงาน
คาจากัดความ: ความสามารถและทักษะในการเขียนหนั งสือทางราชการได้อย่า ง
ถูกต้อง เหมาะสม และเป็ นประโยชน์กบั การใช้ในงานที่ปฏิบตั ิอยู่
คาจากัดความ: ความสามารถและทักษะในการรวบรวม วิเคราะห์ และประมวลผล
ข้อมูล โดยนาผลข้อมูลมาเขียน จัดทา และสรุปรายงานได้อย่างถูกต้องชั ดเจน และ
เกิดประโยชน์ต่อการนาไปใช้ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด
ระดับที่ 0: ไม่แสดงทักษะด้านนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงทักษะด้านนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: เข้าใจหลักการ รูปแบบ และวิธีการเขียนหนังสือหนังสือราชการ รวมทั้ง
สามารถอ่า นและสื่ อ สารจดหมาย หนั งสื อ และเอกสารราชการได้อ ย่า งถู ก ต้อ ง
สมบูรณ์
ระดับที่ 1: รูแ้ ละเข้าใจในหลักการ ประเภท กระบวนการ และรูปแบบการจัดทา
การเขียน และการสรุ ป รายงานให้ถูก ต้อ ง รวมทั้งรวบรวมและติ ด ตามข้อ มูล ทั้ ง
ภายในและภายนอกเพื่อนามาใช้ในการวิเคราะห์จดั ทาและสรุปรายงานได้
ระดับที่ 2: มีทักษะในระดับที่ 1 และสามารถเขียน และตอบโต้หนั งสือ จดหมาย
และเอกสารราชการได้อย่างถูกต้องสมบูรณ์ตามหลักการ และวิธีการที่กาหนดไว้
ระดับที่ 2: มี ทักษะในระดับที่ 1 และสามารถวิ เคราะห์ ประมวลผลข้อ มูล และ
ดาเนิ นการเขียน จัดทา และสรุปรายงานให้อยู่ในรูปแบบที่เหมาะสมกับ การใช้งาน
ได้
ระดับที่ 3: มีทักษะในระดับที่ 2 และสามารถตรวจสอบความถูกต้อง และขัด เกลา
ภาษาและเนื้ อหาในจดหมาย หนั งสื อ และเอกสารทางราชการอื่น ๆ ให้มีค วาม
สละสลวย เหมาะสมและได้เนื้ อหาสาระชัดเจนครบถ้วนตามที่หน่ วยงานประสงค์
ระดับ ที่ 3: มี ทัก ษะในระดับ ที่ 2 และสามารถตรวจสอบความครบถ้ว น และ
ความถูกต้องในการวิเคราะห์ การประมวลผลข้อมูล การดาเนิ นการเขียน การจัดทา
และการสรุ ป รายงานในประเภทต่ า งๆ ได้ รวมทั้งสามารถแก้ไขและปรับ ปรุ งให้
การเขียน จัดทา และการสรุปรายงานมีความถูกต้อง และเหมาะสมกับการใช้งานที่
หลากหลายและแตกต่างได้
ระดับที่ 4: มีทักษะในระดับที่ 3 และสามารถฝึ กอบรมให้ผูอ้ ื่นสามารถเขียนและ
ตอบโต้จดหมาย หนั งสื อ และเอกสารต่ างๆ ทางราชการได้อย่างมีประสิ ทธิ ภาพ
สูงสุดกับหน่ วยงานได้
ระดับที่ 4: มีทักษะในระดับที่ 3 และสามารถฝึ กอบรมให้ผูอ้ ื่นสามารถวิเคราะห์
ประมวลผลข้อมูล และดาเนิ นการเขียน จัดทา และสรุปรายงานในประเภทต่างๆ ได้
รวมทั้งวางแผนการเขียน จัดทา และสรุปรายงานระดับหน่ วยงานให้เกิดประโยชน์
อย่างสูงสุดกับหน่ วยงานหรือองค์กร
ระดับที่ 5: มีทกั ษะในระดับที่ 4 และสามารถเขียนภาษาที่ใช้ในการโน้ม น้าว เจรจา
และผลักดันแนวคิดต่างๆ ที่สาคัญในเชิงกลยุทธ์ขององค์กรกับหน่ วยงานอื่นๆ ใน
ราชการได้อย่างถูกต้อง มีประโยชน์ และมีประสิทธิผลสูงสุด
ระดับที่ 5: มีทกั ษะในระดับที่ 4 และสามารถกาหนดรูปแบบ และประเภทรายงานที่
จาเป็ นต่อการดาเนิ นงานขององค์กรได้ รวมทั้งพัฒนา ปรับเปลี่ยน และประยุกต์
(Best Practice) มาปรับให้สอดคล้องกับความต้องการใช้งาน และแผนงานของ
องค์กร และเป็ นมาตรฐานสากล
หน้า 48
ทักษะเฉพาะที่จาเป็ นในงาน (Technical Skills) (ต่อ)
ทักษะการบริหารโครงการ
ทักษะในการสื่อสาร การนาเสนอ และถ่ายทอดความรู้
คาจากัดความ: ความสามารถและทักษะในการวางแผน ติดตาม ประเมินผล และ
บริ หารจัดการโครงการ (Project Management) เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรและ
งบประมาณอย่ า งคุ ้ม ค่ า สามารถบรรลุ ต ามวั ต ถุ ป ระสงค์ ตรงเวลา และมี
ประสิทธิภาพสูงสุด
ค าจ ากัด ความ: ความสามารถและทัก ษะในการสื่ อ สาร การน าเสนอ และการ
ถ่ายทอดความรูไ้ ด้ถูกต้อง ครบถ้วนเหมาะสม และสอดคล้องกับกลุ่มเป้าหมายที่มี
ความหลากหลายและแตกต่ า งๆ รวมทั้ ง บรรลุ เ ป้ าหมาย ความต้อ งการ และ
วัตถุประสงค์ที่กาหนดไว้อย่างสูงสุด
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงทักษะด้านนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: รูแ้ ละเข้าใจในหลักการ ขั้นตอน โครงสร้าง และวิธีการบริ หารจัดการ
โครงการให้ประสบผลสาเร็จ
ระดับที่ 2: มีทักษะในระดับที่ 1 และสามารถวางแผน ติ ดตาม ประเมินผล และ
บริ หารทรัพยากร บุ คลากร และงบประมาณของโครงการขนาดเล็ กให้บรรลุตาม
วัตถุประสงค์และเป้าหมายได้
ระดับที่ 3: มีทักษะในระดับที่ 2 และสามารถวางแผน ติ ดตาม ประเมินผล และ
บริหารทรัพยากร บุคลากร และงบประมาณของโครงการขนาดกลางให้บรรลุตาม
วัตถุประสงค์และเป้าหมายได้
ระดับที่ 1: รูแ้ ละเข้าใจหลักการ รูปแบบ และวิธีการในการสื่อสาร การนาเสนอ และ
การถ่ายทอดความรูแ้ ก่ผอู้ ื่นได้
ระดับที่ 2: มีทกั ษะในระดับที่ 1 และสามารถวิเคราะห์ จับประเด็น แนวคิ ด เนื้ อหา
สาระ และใจความสาคัญที่ตอ้ งการสื่อสารได้ ตลอดจนจัดเตรียมข้อมูลและรูปแบบ
การนาเสนอ และดาเนิ นการสื่อสาร นาเสนอ และถ่ายทอดให้ผอู้ ื่นเข้าใจได้
ระดับที่ 3: มีทกั ษะในระดับที่ 2 และสามารถปรับปรุง พัฒนา และแก้ไขเนื้ อหาสาระ
ที่ ต ้อ งการสื่ อ สาร น าเสนอ และถ่ า ยทอดได้ส อดคล้อ งกับ ความต้อ งการ ควา ม
เหมาะสม ระดับความเข้าใจและภูมิหลังของกลุ่มผูร้ บั สารกลุ่มต่างๆ ได้เป็ นอย่างดี
ระดับที่ 4: มีทักษะในระดับที่ 3 และสามารถวางแผน ติ ดตาม ประเมินผล และ
บริหารทรัพยากร บุคลากร และงบประมาณของโครงการขนาดใหญ่ให้บรรลุตาม
วัตถุประสงค์และเป้าหมายได้
ระดับที่ 4: มีทกั ษะในระดับที่ 3 และสามารถฝึ กอบรมให้ผอู้ ื่นสื่อสาร นาเสนอ และ
ถ่ายทอดความรูแ้ ก่กลุ่มเป้าหมายที่หลากหลายและแตกต่างๆ ได้ ตลอดจนประยุกต์
เทคนิ ค เครื่องมือ และวิทยาการสมัยใหม่มาปรับใช้ในการสื่อสาร นาเสนอ และการ
ถ่ายทอดได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
ระดับที่ 5: มีทกั ษะในระดับที่ 4 และสามารถวางแผน กาหนดทิศทาง แผนงาน
ผลลั พ ธ์ ผลสั ม ฤทธิ์ และบริ ห ารจัด โครงการขนาดใหญ่ ที่ มี ผ ลกระทบต่ อ การ
ดาเนิ นงานขององค์ก รได้อย่า งสาเร็ จ และมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพสูงสุ ด รวมทั้งสามารถ
บริหารทรัพยากร งบประมาณ และบุคลากรได้อย่างคุม้ ค่าสูงสุด
ระดับที่ 5: มี ทักษะในระดับที่ 4 และสามารถกาหนดกลยุทธ์และแผนงานใน
การสื่อสาร นาเสนอ และถ่ายทอดความรูไ้ ด้อย่างเป็ นระบบ รวมทั้งสื่อสาร นาเสนอ
และถ่ายทอดประเด็นสาคัญระดับองค์กรแก่กลุ่มเป้าหมายที่แตกต่างและหลากหลาย
ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
หน้า 49
ทักษะเฉพาะที่จาเป็ นในงาน (Technical Skills) (ต่อ)
ทักษะการให้คาปรึกษา
คาจากัดความ: ความสามารถและทักษะในการให้คาปรึกษา รวมทั้งความสามารถ
ในการวิเคราะห์ ทาความเข้าใจถึงปั ญหา สถานการณ์ และความต้องการของผู้ อื่น
ตลอดจนสามารถให้คาปรึกษาและแนะนาได้อย่างถูกต้อง และเหมาะสม
ทักษะในการประสานงาน
คาจากัดความ: ทักษะในการรับและส่งต่อข้อมูลและชิ้ นงานได้อย่างถูกต้อง ครบถ้วน
และทันเวลา ตรงตามวัตถุประสงค์ของงาน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงทักษะด้านนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 0: ไม่แสดงความรูด้ า้ นนี้ อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1: เข้าใจในหลักการ วิธีการ และรูปแบบในการให้คาปรึกษา รวมทั้ งรับฟั ง
ปั ญหา และความต้องการของผูอ้ ื่น
ระดับที่ 2: มีทกั ษะในระดับที่ 1 และสามารถระบุสาเหตุ ปั ญหา และความต้องการ
ของผู้อื่ น ในเบื้ องต้น ได้ รวมทั้ ง สามารถประยุ ก ต์รู ป แบบการให้ค าปรึ กษาให้
สอดคล้องกับสาเหตุ ปั ญหา และความต้องการของผูอ้ ื่นได้
ระดับที่ 1: รูแ้ ละเข้าใจเป้าหมาย และผลลัพธ์ที่ตอ้ งการจากการประสานงาน และมี
ทักษะในการให้ขอ้ มูล และรายละเอียดต่างๆ แก่ผอู้ ื่นให้ดาเนิ นการต่ อในเบื้ องต้นได้
และสามารถซักถาม และสอบถามความต้องการของผูม้ าติดต่อในเบื้ องต้นได้อ ย่าง
ถูกต้อง
ระดับ ที่ 2: มี ทัก ษะในระดับ ที่ 1 และสามารถจัด ล าดับ ความส าคัญ ของเรื่ อ งที่
ต้องการติ ดต่ อประสานงานได้อย่างถูกต้อง และเหมาะสม และสามารถปรับปรุ ง
วิธีการสื่อสารและการประสานงานให้ทนั สมัยตรงตามความต้องการอยูเ่ สมอ
ระดับที่ 3: มีทกั ษะในระดับที่ 2 และสามารถวิเคราะห์สาเหตุของปั ญหาในเบื้ องลึก
และความต้องการอย่างแท้จริงของผูอ้ ื่น และสามารถให้คาปรึกษาแนะนา และเสนอ
แนวทางในการแก้ไขปั ญหาหรือจัดการกับปั ญหาและสถานการณ์ของผูอ้ ื่นได้อย่าง
แท้จริง
ระดับที่ 3: มีทักษะในระดับที่ 2 และสามารถติ ดตามงานจากหน่ วยงานต่างๆ ได้
อย่ า งมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพ และสามารถจั ด การแก้ไ ขปั ญหาต่ า งๆ ที่ เ กิ ด ขึ้ น หรื อ
ลดความขัดแย้งจากการติดต่อประสานงานได้
ระดั บ ที่ 4: มี ทั ก ษะในระดั บ ที่ 3 และสามารถวิ เ คราะห์ ส าเหตุ ปั ญหา และ
ความต้องการระดับหน่ วยงานได้อย่างแท้จริง ตลอดจนฝึ กอบรมและพัฒนาให้ผอู้ ื่น
เข้า ใจและสามารถให้ค าปรึ ก ษาและค าแนะนาได้อย่างถูก ต้อ งและเหมาะสมกั บ
ความต้องการระดับบุคคล และหน่ วยงานได้
ระดับที่ 4: มีทกั ษะในระดับที่ 3 และสามารถนาเสนอแนวทางการปรับปรุง พัฒนา
วิธีการติดต่อประสานงานให้มีประสิทธิภาพ รวมทั้งสามารถวิเคราะห์ ปรับปรุง และ
แก้ไขจุดบกพร่อง ข้อจากัด และความซ้าซ้อนของการสื่อสารและการประสานงาน
ของหน่ วยงานได้
ระดับที่ 5: มีทักษะในระดับที่ 4 และเป็ นที่ปรึกษาหรือผูเ้ ชี่ยวชาญในงานการให้
คาปรึกษาระดับบุคคล หน่ วยงาน และองค์กรได้ ตลอดจนสามารถเสนอแนวทางใน
การแก้ไ ขและบริ ห ารจัด การกับ ปั ญหาที่ ห ลากหลายในระดับ องค์ก รได้อ ย่ า งมี
ประสิทธิภาพ
ระดับ ที่ 5: มี ทัก ษะในระดับ ที่ 4 และสามารถออกแบบระบบ วางแผนการ
ประสานงาน และแนวทางในการประสานงานที่มีประสิทธิภาพ และสามารถติดต่อ
ประสานงานเรื่องสาคัญๆ ระดับองค์กรกับทั้งภายในและภายนอกองค์กรได้ อย่างมี
ประสิทธิภาพ
หน้า 50