Transcript PowerPoint Template

การจัดทาแผนกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคล
ตามแนวทาง HR Scorecard
มณีรตั น์ ประสิทธิผล
สานักงาน ก.พ.
ลาดับการนาเสนอ
 การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์
 กรอบมาตรฐานความสาเร็จด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคล กับ การยกระดับและพัฒนาคุณภาพการบริหาร
จัดการภาครัฐตามเกณฑ์ PMQA
 การจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
www.ocsc.go.th
หลักกฎหมาย : พรบ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551
 เป้าหมาย
• มาตรา ๓๔ การบริหารทรัพยากรบุคคลต้องเป็ นไปเพื่อผลสัมฤทธิ์ตอ่ ภารกิจภาครัฐ
ความมีประสิทธิภาพ และความคุม้ ค่า โดยให้ขา้ ราชการปฏิบตั ริ าชการอย่างมี
คุณภาพ คุณธรรม และมีคณ
ุ ภาพชีวิตที่ดี
 การบริหารจัดการ
• มาตรา ๔๒ การบริหารทรัพยากรบุคคลต้องคานึงถึงระบบคุณธรรม
 ผูป้ ฏิบตั งิ าน
• มาตรา ๗๘ ข้าราชการต้องรักษาจรรยาข้าราชการตามที่สว่ นราชการกาหนดไว้
โดยมุ่งประสงค์ให้เป็ นข้าราชการที่ดี มีเกียรติและศักดิ์ศรี โดยเฉพาะในเรื่องต่อไปนี้
–
–
–
–
–
การยึดมั ่นและยืนหยัดทาในสิ่งที่ถูกต้อง
ความซื่อสัตย์สุจริตและรับผิดชอบ
การปฏิบตั ิหน้าที่ดว้ ยความโปร่งใสและสามารถตรวจสอบได้
การปฏิบตั ิหน้าที่โดยไม่เลือกปฏิบตั ิอย่างไม่เป็ นธรรม
การมุ่งผลสัมฤทธิ์ของงาน
3
•ผลสัมฤทธิ์ตอ่ ภารกิจภาครัฐ
•ความมีประสิทธิภาพ ความคุม้ ค่า
•ข้าราชการปฏิบตั งิ านอย่างมีคุณภาพ
คุณธรรม มีคุณภาพชีวิตที่ดี
ระบบบริหารทรัพยากร
บุคคลตามระบบ
คุณธรรม
ข้าราชการรักษาจรรยา
www.ocsc.go.th
มุ่งเพิ่มมูลค่าจากคน
บริหารเชิงยุทธศาสตร์
Human Capital
Management
Human Resource
Personnel Management
มุ่งกระบวนการ
งานประจา
Personnel Administration
5
ทุนมนุษย์ (Human Capital) คืออะไร
 Theodore Schultz นักเศรษฐศาสตร์รางวัลโนเบล
ปี ค.ศ.1979
 สิ่งที่จะทาให้ความเป็ นอยูข่ องคนดีข้ ึน ไม่ใช่ที่ดิน
เครื่องจักรอุปกรณ์ หรือ พลังงาน แต่กลับเป็ นความรู ้
และความรูน้ ้ ี เรียกว่า ทุนมนุ ษย์
ความหมาย ทุนมนุษย์
....ความรูค้ วามสามารถ ทักษะหรือความชานาญ รวมถึ ง
ประสบการณ์ของแต่ละบุคคลที่สั ่งสมอยู่ในตัวเอง และ
สามารถจะน าสิ่ ง เหล่ า นี้ มารวมเข้า ด้ว ยกัน จนเกิ ด เป็ น
ศัก ยภาพขององค์ก ร หรื อ เป็ นทรัพ ยากรที่ ส าคัญ และ
มี คุ ณ ค่ า ซึ่ ง จะท าให้อ งค์ก รนั้ น สามารถสร้า งความ
ได้เปรียบเหนือคู่แข่งขัน
คุณลักษณะของทุนมนุษย์
 เป็ นสินทรัพย์ที่จบั ต้องไม่ได้
 ไม่มีค่าเสื่อมราคา
 สร้างมูลค่าเพิ่มได้เสมอ
ทุนมนุษย์ ในองค์กร หมายถึงอะไร
 คุณลักษณะส่วนบุคคล (Traits) ที่ผปู ้ ฏิบตั งิ านมีและใช้ เพื่อ
การทางาน เช่น ระดับสติปัญญา พลังงาน ทัศนคติทางบวก
ความไว้วางใจ ความผูกพันในงาน
 ความสามารถในการเรียนรูข้ องบุคคล (Ability to learn) เช่น
ความถนัด จินตนาการ ความคิดสร้างสรรค์
 แรงจูงใจที่จะแบ่งบันข้อมูลและความรู ้ (Motivation to share
information and knowledge) เช่น มีจต
ิ ใจที่เน้นการทางาน
เป็ นทีม และการเน้นเป้าหมายขององค์กร
ขีดความสามารถของบุคคลในองค์กร
 ด้านปริมาณ
 ด้านคุณภาพ
: จานวนของบุคลากรที่สามารถ
ปฏิบตั งิ านได้
: สมรรถนะของบุคลากร
การบริหารจัดการทุนมนุษย์
การกาหนดกลยุทธ์การ
บริหารทรัพยากรบุคคล
การพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล
Workforce Management
การบริหารจัดการระบบงานบุคคล
Process Management
กิจกรรมขั้นพื้นฐานเกี่ยวกับตัวบุคคล
Transaction Processing
ยุทธศาสตร์/กลยุทธ์การบริหาร
ทรัพยากรบุคคล, การสร้างผูน้ า
แผนพัฒนาบุคลากรตามหลัก
สมรรถนะ,ระบบประเมินผลงาน
การบริหารตาแหน่งและอัตรากาลัง
การฝึ กอบรม
สรรหา,บรรจุ,แต่งตั้ง,เงินเดือน,
สวัสดิการ และงานวินยั
สีมา สีมานันท์ “กว่าจะเป็ น Change Agent & Strategic Partner” การสัมมนาทางวิชาการ เรื่อง DNA for SMART HR โดย NIDA และ มติชน 4 สิงหาคม 2547
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์
(Strategic Human Resource management)
HR Alignment
การพัฒนา
ขีดความสามารถ
บุคลากร
HR
Capabilities
การพัฒนา
สิ่งจูงใจ
HR
Motivation
การกาหนด
ทิศทางการ
การบริหาร
งานบุคคล
HR Direction/
Strategy
เป้าหมาย
วิสยั ทัศน์
พันธกิจ
กระบวนทัศน์ใหม่ในการบริหารทรัพยากรบุคคล
1. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล
ออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลเท่านั้น
การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่ม
ผลผลิตโดยผ่านทรัพยากรบุคคล
2. กิจกรรมที่ดาเนินการ
มุ่งเน้นธุรการงานบุคคล
3. ลาดับความสาคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล
สอดคล้องกับกิจกรรมประจาวัน
ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ต้องสัมพันธ์สอดคล้องกับแผน
ยุทธศาสตร์
สอดคล้องกับลาดับความสาคัญของ
กลยุทธ์องค์กร
4. ผูร้ บั ผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
หน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคล
ผูอ้ านวยการสานัก/กอง และ
หน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคล
แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงบทบาท
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในราชการพลเรือนไทย
 การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็ นหน้าที่ของ ผูบ้ งั คับบัญชา/
หัวหน้า ไม่ใช่กลุม่ งานการเจ้าหน้าที่แต่ฝ่ายเดียว
 การบริหารเชิงบูรณาการนาไปสูก่ ารกระจายอานาจด้านการ
บริหารทรัพยากรบุคคลให้ผบู ้ ริหารตามสายงานหลักของ
ส่วนราชการและจังหวัด
 การปรับเปลี่ยนบทบาทด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ
องค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลและส่วนราชการ
จาเป็ นต้องมีกรอบความสัมพันธ์แบบใหม่
14
บทบาทใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
 การเป็ นผูด้ แู ลทุนมนุษย์
(Human Capital Steward)
 การเป็ นผูอ้ านวยความรู ้
(Knowledge Facilitator)
 การเป็ นผูส้ ร้างความสัมพันธ์
(Relationship Builder)
 การเป็ นผูเ้ ชี่ยวชาญงานบุคคลที่ฉบั ไว
(Rapid Deployment Specialist)
บทบาทหุ้นส่ วนเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic Partner)
 ให้คาปรึกษา ช่วยเหลือและสนับสนุนให้ผบู ้ ริหารสายงานหลักตัดสินใจ
เกี่ยวกับทรัพยากรบุคคล
 สนับสนุนให้เกิดความสาเร็จตามเป้าหมายพันธกิจ สร้างความมั ่นใจแก่
ผูบ้ ริหารว่าองค์กรจะมีทรัพยากรบุคคลในจานวนและสมรรถนะที่เพียงพอ
ต่อการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ท้งั ในปั จจุบนั และอนาคต
 เข้าไปมีส่วนร่วมในกระบวนการวางแผนให้มากขึ้นกับการตัดสินใจของ
ผูบ้ ริหารในประเด็นที่มีผลกระทบต่อองค์กร เช่นการสรรหา การวางแผน
อัตรากาลัง และแผนสร้างความต่อเนื่องในการบริหาร ที่สนับสนุนเป้าหมาย
ยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ
 มุ่งเน้นการสร้างคุณค่ามากกว่างานประจา เช่น การปรับปรุงกระบวนการ
บริหารทรัพยากรให้ง่ายและมีประสิทธิภาพ เป็ นต้น
มืออาชีพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
Business
Partner
HR Expert
Change
Agent
Leadership
International Public Management Association for Human Resources
HR Scorecard สาหรับส่วนราชการ
 ใช้เป็ นเครือ่ งมือ ในการตรวจสอบการบริหารทรัพยากร
บุคคล ว่าประสบความสาเร็จมากน้อยเพียงใด
 ใช้เป็ นกรอบหรือแนวทางในการพัฒนาผลงานด้านการ
บริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ
หลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี
ประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์
นโยบาย
รัฐบาล :
แผนบริหาร
ราชการ
แผ่นดิน
วิสยั ทัศน์
พันธกิจ
ยุทธศาสตร์
ของ
ส่วนราชการ
ลักษณะสาคัญขององค์กร
2. การวางแผน
คุณภาพการให้บริการ
ประสิทธิภาพของการ
ปฏิบตั ริ าชการ
เชิงยุทธศาสตร์
5. การมุ่งเน้น
ทรัพยากรบุคคล
1. การนาองค์กร
7. ผลลัพธ์การ
ดาเนินการ
การพัฒนาองค์กร
3. การให้
การบริหาร
ทุนมนุษย์
การจัดการ
การบริหาร
สารสนเทศ
ความรู ้
ความสาคัญกับ
ผูร้ บั บริการและผู ้
มีส่วนได้ส่วนเสีย
4.
การติดตามและประเมินผล
19
6. การจัดการ
กระบวนการ
การวัด การวิเคราะห์ และการจัดการความรู ้
หลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี
ประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์
นโยบาย
รัฐบาล :
แผนบริหาร
ราชการ
แผ่นดิน
วิสยั ทัศน์
พันธกิจ
ยุทธศาสตร์
ของ
ส่วนราชการ
คุณภาพการให้บริการ
ประสิทธิภาพของการ
ปฏิบตั ริ าชการ
การพัฒนาองค์กร
การบริหาร
ทุนมนุษย์
การจัดการ
การบริหาร
สารสนเทศ
ความรู ้
การติดตามและประเมินผล
20
HR
Scorecard
ระดับความพร้อมรับผิด
(Hierarchy of Accountability)
 ความสอดคล้องของการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลกับเป้าหมาย
ยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ
 ประสิทธิผลของการดาเนินงาน
ตามแผนงานโครงการด้านการ
บริหารทรัพยากรบุคคล
 ประสิทธิภาพของบริการ
งานบุคคลและการใช้
ทรัพยากรบุคคล
 การปฏิบตั ิตามกรอบ
ของกฎหมาย
มาตรฐานความสาเร็จ
 ความสอดคล้องเชิง
ยุทธศาสตร์
 ประสิทธิผล
 ประสิทธิภาพ
 ความพร้อมรับผิด
 คุณภาพชีวติ
21
 ผลสัมฤทธิ์ตอ่ ภารกิจ
ภาครัฐ
 ประสิทธิภาพ
 ความคุม้ ค่า
 ข้าราชการปฏิบตั ิงาน
อย่างมีคุณภาพ
คุณธรรม และมี
คุณภาพชีวิตที่ดี
 ระบบคุณธรรม
Scorecard กับกระบวนการสร้างคุณค่า (Values) ให้กบั องค์กร
วิสยั ทัศน์
ประเด็นยุทธศาสตร์
เป้าประสงค์
กลยุทธ์
แผนที่กลยุทธ์ (Strategy Map)
Scorecard
Measure and Focus
เป้าหมายและประเด็นยุทธศาสตร์ (Targets and Initiatives)
เป้าหมายบุคคล (Personal Objectives)
What We Need to Do
What I Need to Do
ผลลัพธ์ทางกลยุทธ์ (Strategic Outcomes)
ความพอใจของผูม้ ีส่วนได้ส่วนเสีย
©2004 Robert S. Kaplan and David P. Norton
ความพอใจของลูกค้า
กระบวนการที่มี
ประสิทธิภาพและประสิทธิผล
การเตรียมกาลังคน
และขวัญกาลังใจ
HR Scorecard คืออะไร
 เครื่องมือสาหรับประเมินผลการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคล
โดยรวมขององค์กร
 เครื่องมือช่วยให้องค์กรพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากร
บุคคลให้สูงขึ้น
 ส่วนหนึ่งของระบบการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ และมีที่มาจาก
แนวทางการประเมินผลงานขององค์กรแบบสมดุล (Balanced
Scorecard)
 เครือ่ งมือช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งในระดับนโยบาย
ระดับยุทธศาสตร์และระดับปฏิบตั กิ าร ประสานสอดคล้องกัน
แบบแผนการปฏิบตั ทิ ี่ดีของภาคเอกชนในต่างประเทศ
 The HR Scorecard : Linking People, Strategy and Performance
(Brian E. Becker, Mark A. Huselid and Dave Ulrich,2001)
1. ระบบงานที่ก่อให้เกิดผลงานในระดับสูง (The
High Performance Work System)
2. ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคล้องกับ
พันธกิจและยุทธศาสตร์ขององค์การ (HR
System Alignment)
3. ผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็ น
เป้าหมายสุดท้ายที่องค์การต้องบรรลุ (HR
Deliverables)
4. ประสิทธิภาพของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล
(HR Efficiency)
การสร้างคุณค่า
ให้กบั องค์กร
(Value
Creation)
การควบคุม
ต้นทุน (Cost
Control)
แบบแผนการปฏิบตั ิที่ดีของภาครัฐในต่างประเทศ
USA : Human Capital
Standard
•Strategic Alignment
•Workforce Planning
& Deployment
•Leadership &
Knowledge
Management
•Results-Oriented &
Performance
Culture
•Talent
•Accountability
The UK’s HR Capability
Framework
• Knowing the
business
• HR Mastery
• Act as a Change
Agent
• Personal credibility
APS : The HR
Capability Model
• Alignment
• Performance
• Relationships
• Innovation
• Knowledge
• Credibility
องค์ประกอบของระบบ HR Scorecard
 มาตรฐานความสาเร็จ (HR Standard for Success)
 ปั จจัยที่จะนาไปสูค่ วามสาเร็จ :
แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
 ตัวชี้วัดความสาเร็จ
 ผลการดาเนินงาน (Evidence, Application and
Reports)
www.ocsc.go.th
มาตรฐานความสาเร็จ
คุณภาพชีวิตและ
ความสมดุลระหว่าง
ชีวิตกับการทางาน
www.ocsc.go.th
1. ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์
ก) นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
สอดคล้องกับเป้าหมาย พันธกิจของส่วนราชการ/จังหวัด
ข) มีการวางแผนและบริหารกาลังคน
ค) มีการบริหารกาลังคนกลุม่ ที่มีทกั ษะและสมรรถนะสูง
ง) มีการสร้าง พัฒนาผูบ้ ริหาร สร้างความต่อเนื่องในการบริหารราชการ
www.ocsc.go.th
Key Element : ก. นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล
 มีการจัดทาแผนกลยุทธ์ HR โดยวิเคราะห์วิสยั ทัศน์ พันธกิจ
ยุทธศาสตร์ จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส ปรับปรุง ผลการประเมินในปี
ที่ผ่านมา ความคิดเห็นของผูม้ ีส่วนได้ส่วนเสีย ข้อมูลสถิตติ า่ งๆ
 มีการนาแผนกลยุทธ์ไปปฏิบตั ิ
 กากับ ติดตาม ประเมิน และปรับปรุงแผน
วางแผน
ปรับปรุง
การดาเนินงาน
ปฏิบตั ิ
ตามแผน
ติดตาม
ตรวจสอบ
www.ocsc.go.th
Key Element : ข. การวางแผนและบริหารกาลังคน
 วิเคราะห์สถิตกิ าลังคน
 จัดทาแผนบริหารกาลังคน (Workforce Plan) โดยวิเคราะห์ทิศทาง
ในระยะ ๓ ปี ข้างหน้า Demand – Supply เพื่อสรรหา พัฒนา รักษา
ไว้ ใช้ประโยชน์ อย่างเหมาะสม
 ตรวจสอบการใช้กาลังคน
 ทบทวนบทบาท ภารกิจ ปรับปรุงโครงสร้างอัตรากาลัง
www.ocsc.go.th
Key Element :ค. การบริหารกาลังคนกลุ่มทักษะ สมรรถนะสูง
 แผนยุทธศาสตร์การพัฒนา : ปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ วัฒนธรรม และ
ค่านิยมของข้าราชการ สร้างผูน้ ายุคใหม่ และเสริมสร้างสมรรถนะและ
ทักษะให้กบั ข้าราชการ (สอดคล้องกับแผนบริหารกาลังคน ความต้องการใน
การพัฒนาขีดความสามารถในการปฏิบตั งิ าน)
 แผนพัฒนาทางก้าวหน้าในอาชีพของข้าราชการเพื่อเข้าสู่ตาแหน่งที่สาคัญ
 ระบบการโยกย้าย สับเปลี่ยน มอบหมายงาน
 คลังข้อมูลผูม้ ีศกั ยภาพสูง
 ติดตามประเมินผลกลุ่มข้าราชการที่ปฏิบตั หิ น้าที่ในตาแหน่งที่มีความจาเป็ น
ต่อการบรรลุพนั ธกิจ และกลุ่มข้าราชการผูม้ ีศกั ยภาพสูง
www.ocsc.go.th
Key Element :ง. สร้างและพัฒนาผูบ้ ริหารทุกระดับ เพื่อสร้างความ
ต่อเนื่องในการบริหารราชการ
 ระบบข้าราชการผูม้ ีผลสัมฤทธิ์สูง
 แผนพัฒนาผูบ้ ริหาร
 บัญชีรายชื่อข้าราชการผูผ้ ่านการกลั ่นกรองเพื่อรับการพิจารณาแต่งตั้งให้
ดารงตาแหน่งประเภทอานวยการ (Managerial Talents Pools)
 แผนการสับเปลี่ยนหมุนเวียนระหว่างหน่วยงาน เพื่อให้มีสดั ส่วนของกาลังคน
ในแต่ละช่วงอายุอย่างเหมาะสม ในตาแหน่งที่มีคุณสมบัตเิ ฉพาะสาหรับ
ตาแหน่งและลักษณะงานใกล้เคียงกัน ซึ่งจะสร้างความสมดุลระหว่างคนรุน่
ใหม่ คนรุน่ เก่า
www.ocsc.go.th
2. ประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล
ก) กิจกรรม กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ถูกต้องและ
ทันเวลา
ข) ระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกต้อง
เที่ยงตรง ทันสมัย
ค) ค่าใช้จา่ ยในกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล
สะท้อนผลิตภาพกาลังคน และความคุม้ ค่า
ง) นาเทคโนโลยีมาใช้เพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล
www.ocsc.go.th
Key Element : ก.กิจกรรม กระบวนการถูกต้อง ทันเวลา
 มีคู่มือปฏิบตั งิ าน
 ระเบียบปฏิบตั แิ ละวิธีดาเนินการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกต้องตาม
พระราชบัญญัตริ ะเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ กฎ ก.พ. ระเบียบ
ก.พ. หนังสือเวียน ก.พ.
 ปรับปรุงกระบวนการ/ขั้นตอนการสรรหา คัดเลือก บรรจุ แต่งตั้ง พัฒนา
เลื่อนเงินเดือน เลื่อนตาแหน่ง โยกย้าย ดาเนินการทางวินยั และการ
ให้บริการงานบุคคลต่างๆ ให้กระชับรวดเร็ว
 ติดตามประเมินผลหลังการปรับปรุง
www.ocsc.go.th
Key Element : ข. ระบบฐานข้อมูล HR ถูกต้อง ทันสมัย
 มีโปรแกรมจัดการฐานข้อมูล
 มีการปรับปรุงฐานข้อมูลให้เป็ นปั จจุบนั
 จัดทาสถิตปิ ระจาปี วิเคราะห์ปัญหา นาไปใช้เพื่อการวางแผน /
กาหนดมาตรการ / ตัดสินใจในการบริหารทรัพยากรบุคคล
www.ocsc.go.th
Key Element : ค. ค่าใช้จา่ ยสะท้อนผลิตภาพ ความคุม้ ค่า
 ติดตาม ตรวจสอบ ประเมินการดาเนินงานตามแผนปฏิบตั กิ าร
ประจาปี ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ว่าได้ผลงานตาม
เป้าหมายตัวชี้วัดที่ต้งั ไว้ และมีการใช้งบประมาณเป็ นไปตาม
แผนงาน อย่างประหยัด
www.ocsc.go.th
Key Element : ง. เทคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล
 พัฒนาระบบงาน ระบบการให้บริการด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคล โดยนาเทคโนโลยี หรือเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ใน
กระบวนการงานบุคคลและการให้บริการด้านทรัพยากรบุคคล
www.ocsc.go.th
3. ประสิทธิผลการบริหารทรัพยากรบุคคล
ก) การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จาเป็ นต่อการบรรลุเป้าหมาย
พันธกิจของส่วนราชการ
ข) ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากร ต่อนโยบาย แผนงาน
โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ค) วัฒนธรรมและบรรยากาศการทางานที่ก่อให้เกิดการเรียนรู ้
อย่างต่อเนื่อง
ง) มีระบบการบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผลการ
ปฏิบตั ริ าชการที่มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยงกับผลตอบแทน
www.ocsc.go.th
Key Element : ก. การรักษาไว้ซึ่งกาลังคนที่จาเป็ นต่อ
การบรรลุเป้าหมาย
 มีมาตรการเสริมสร้างแรงจูงใจ เช่น เลื่อนเงินเดือนตามผลงาน
ให้โอกาสก้าวหน้าหรือพัฒนาตามแผนความก้าวหน้าในอาชีพ
 ยกย่อง ชมเชย ให้รางวัลตอบแทนแก่ขา้ ราชการที่เป็ นตัวอย่างในการมีผล
การปฏิบตั งิ านดีเด่นอย่างสมา่ เสมอ ประพฤติปฏิบตั ติ ามมาตรฐานการ
ประพฤติปฏิบตั ิ มาตรฐานคุณธรรมจริยธรรม หรือข้อบังคับว่าด้วยจรรยา
ข้าราชการ มีการริเริ่มสร้างสรรค์สิ่งที่เป็ นคุณประโยชน์ตอ่ ส่วนราชการ/
จังหวัด/ประเทศ หรือการให้บริการประชาชน ฯลฯ เพื่อทาให้ขา้ ราชการเกิด
ความภาคภูมิใจและมีแรงจูงใจในการปฏิบตั งิ าน
www.ocsc.go.th
Key Element : ข. ความพึงพอใจต่อนโยบาย มาตรการ
 สารวจความพึงพอใจเป็ นประจา ต่อนโยบาย แผนงาน โครงการ มาตรการ
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และการดาเนินการต่างๆ ของส่วนราชการ
รวมทั้ง สภาพแวดล้อม บรรยากาศการทางาน
 นาผลสารวจความพึงพอใจมาใช้ทบทวน และปรับปรุงนโยบาย มาตรการ
หรือแก้ไขปั ญหาการปฏิบตั ดิ า้ นการบริหารทรัพยากรบุคคลให้เป็ นไปตาม
หลักการ แนวทาง ที่กาหนดตามพระราชบัญญัตริ ะเบียบข้าราชการพลเรือน
พ.ศ. ๒๕๕๑ และความคาดหวังหรือความพึงพอใจของข้าราชการ
www.ocsc.go.th
Key Element : ค. การเรียนรูแ้ ละพัฒนา
 วิเคราะห์ความรูท้ ี่สาคัญและจาเป็ นในการเรียนรู ้ และพัฒนาที่สอดคล้องกับ
วิสยั ทัศน์ พันธกิจ ของส่วนราชการ/จังหวัด
 แผนการบริหารจัดการความรูซ้ ึ่งให้สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์การพัฒนา
ข้าราชการ หรือแผนบริหารกาลังคน
 จัดแหล่งข้อมูล แหล่งเรียนรู ้ หรือระบบการจัดการข้อมูลความรูท้ ี่จาเป็ นต่อ
การปฏิบตั งิ าน เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาการปฏิบตั งิ านให้ได้คุณภาพ
มาตรฐาน
 ส่งเสริมให้ผบู ้ งั คับบัญชามีบทบาทในการสอนงาน
 ติดตามประเมินผลการดาเนินการตามแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาและ
แผนพัฒนารายบุคคล
www.ocsc.go.th
Key Element : ง. การบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
 ระบบบริหารผลการปฏิบตั งิ าน (Performance Management System) :






กาหนดเป้าหมายผลการปฏิบตั งิ านองค์กร
การกาหนดเป้าหมายผลการปฏิบตั งิ านของบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร
การติดตามความก้าวหน้าของการปฏิบตั งิ านในระหว่างรอบการประเมิน
การพัฒนาข้าราชการให้มีความพร้อมในการปฏิบตั หิ น้าที่ ที่ได้รบั มอบหมาย
การประเมินผลการปฏิบตั ริ าชการ
การตอบแทนตามผลการปฏิบตั งิ าน
 การจัดทาแผนพัฒนารายบุคคล แผนพัฒนารายบุคคลสาหรับผูม้ ีผลงาน
โดดเด่น และแผนพัฒนาผลการปฏิบตั งิ านรายบุคคลสาหรับผูม้ ีผลการ
ปฏิบตั งิ านต ่ากว่าเป้าหมาย (Individual Performance Improvement Plan)
www.ocsc.go.th
4. ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ก) การรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ และผลของการตัดสินใจด้านการ
บริหารทรัพยากรบุคคล และการดาเนินการทางวินัย บนหลัก การ
ของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิตธิ รรม หลักมนุษยธรรม
ข) ความโปร่ ง ใสของกระบวนการบริ ห ารทรัพ ยากรบุ ค คล และ
พร้อมให้มีการตรวจสอบ
www.ocsc.go.th
Key Element : ก. การรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ
บนหลักคุณธรรม นิตธิ รรม สิทธิมนุษยชน
 แนวทางปฏิบตั ิ วิธีดาเนินการสอดคล้องกับหลักคุณธรรมตามมาตรา ๔๒
แห่งพระราชบัญญัตริ ะเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ รัฐธรรมนูญ
 การออกคาสั ่ง/ประกาศถูกต้องตามกฎ ก.พ. ระเบียบ ก.พ. หนังสือเวียน
สานักงาน ก.พ. และมติ ค.ร.ม.
 จัดส่งสาเนาการออกคาสั ่ง/ประกาศให้สานักงาน ก.พ. ในเวลาที่กาหนด
ตามระเบียบ ก.พ. ว่าด้วยการรายงานการออกคาสั ่งเกี่ยวกับการบรรจุ
แต่งตั้ง การเลื่อนเงินเดือน ทะเบียนประวัตขิ องข้าราชการพลเรือน และ
การปฏิบตั กิ ารอื่น พ.ศ. ๒๕๓๕ และระเบียบ ก.พ. ว่าด้วยการรายงานเกี่ยวกับ
การดาเนินการทางวินยั และการออกจากราชการของข้าราชการพลเรือน
สามัญ พ.ศ. ๒๕๓๕
www.ocsc.go.th
Key Element : ข. ความโปร่งใสของการบริหารทรัพยากรบุคคล
 หลักเกณฑ์ วิธีการที่เปิ ดเผย มีช่องทางให้สอบถาม รับฟั งคาชี้แจง รวมทั้ง
ร้องเรียน และร้องทุกข์เกี่ยวกับหลักเกณฑ์ วิธีการ ขั้นตอน กระบวนการ
ระยะเวลาดาเนินการ รวมทั้ง ผลการพิจารณาเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากร
บุคคล
 เปิ ดโอกาสให้บุคลากรระดับต่างๆ มีส่วนร่วมในการกาหนดนโยบาย ระบบ
ระเบียบ วิธีการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมทั้ง ในการดาเนินมาตรการหรือ
กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต่างๆ
 ดาเนินการเพื่อป้องกันการทุจริตและประพฤติมิชอบตามมติ คณะรัฐมนตรี
เรื่องการสร้างราชการใสสะอาด ปี ๒๕๔๓
www.ocsc.go.th
5.คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน
ก) ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทางานและระบบงาน
ข) การจั ด สวั ส ดิ ก ารและสิ่ ง อ านวยความสะดวกเพิ่ ม เติ ม จาก
สวัสดิการตามกฏหมาย
ค) ความสัมพันธ์อน
ั ดีระหว่างฝ่ ายบริหารกับข้าราชการผูป้ ฏิบตั งิ าน
และระหว่างข้าราชการและผูป้ ฏิบตั งิ านด้วยกันเอง
www.ocsc.go.th
Key Element : ก. ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อม ระบบงาน
 จัดวางโครงสร้างและระบบการทางานทั้งที่เป็ นทางการและไม่เป็ นทางการ
การมอบหมายการปฏิบตั งิ าน การมอบอานาจการตัดสินใจ เพื่อให้บุคลากร
ทางานด้วยความร่วมมือ ประสาน ส่งมอบงานต่อกันอย่างราบรื่น
 วิธีการบริหารจัดการพัสดุ ครุภณ
ั ฑ์ อาคารสถานที่ ยานพาหนะ สิ่งอานวย
ความสะดวกในการทางาน เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร ที่มี
ประสิทธิภาพ ปลอดภัย ถูกสุขลักษณะ เหมาะสมกับการปฏิบตั ภิ ารกิจ มี
ระบบการป้องกันภัยต่างๆ
www.ocsc.go.th
Key Element : ข. สวัสดิการ สิ่งอานวยความสะดวก
 จัดสวัสดิการเพิ่มเติมเป็ นการภายในอย่างสอดคล้องกับความ
ต้องการของข้าราชการ เพื่อช่วยเหลือและอานวยความสะดวกแก่
บุคลากรในการดารงชีวิตและการปฏิบตั ริ าชการ ตามระเบียบสานัก
นายกรัฐมนตรีว่าด้วยการจัดสวัสดิการภายในส่วนราชการ/จังหวัด
พ.ศ. ๒๕๔๗
www.ocsc.go.th
Key Element : ค. ความสัมพันธ์อนั ดีระหว่างผูป้ ฏิบตั ิงาน
 มีแผนและดาเนินการจัดกิจกรรมส่งเสริมความสัมพันธ์อนั ดี
ระหว่างผูบ้ ริหารและข้าราชการ ผูป้ ฏิบตั งิ าน
 ดาเนินการเรื่องการเจ้าหน้าที่สมั พันธ์ในรูปแบบต่างๆ เช่น
การบรรเทา/แก้ไขความเดือดร้อนโดยจัดช่องทางร้องทุกข์ การ
บริหารความขัดแย้ง การบริหารแบบมีส่วนร่วม การจัดกิจกรรม
สันทนาการ
www.ocsc.go.th
เกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ
ลักษณะสาคัญขององค์กร
2. การวางแผนเชิง
5. การมุ่งเน้น
ยุทธศาสตร์
ทรัพยากรบุคคล
1. การนาองค์กร
7. ผลลัพธ์การ
ดาเนินการ
3. การให้ความสาคัญ
6. การจัดการ
กับผูร้ บั บริการและ
ผูม้ ีส่วนได้ส่วนเสีย
4.
กระบวนการ
การวัด การวิเคราะห์ และการจัดการความรู ้
51
PMQA vs HR Scorecard
PMQA
HR Scorecard
ลักษณะสาคัญขององค์กร
หมวด 1 การนาองค์กร
หมวด 2 การวางแผนเชิงยุทธศาสตร์
หมวด 3 การให้ความสาคัญกับผูร้ บั บริการ
และผูม้ ีสว่ นได้สว่ นเสีย
หมวด 4 การวัด การวิเคราะห์
และการจัดการความรู ้
หมวด 5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล
หมวด 6 การจัดการกระบวนการ
หมวด 7 ผลลัพธ์การดาเนินการ
มาตรฐาน
ความสาเร็จ 5 ด้าน
HR Scorecard
52
หมวด 5. การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล
5.1ระบบงาน
ก. การจัดและ
บริหารงาน
5.2 การเรียนรูข้ องบุคลากร
และการสร้างแรงจูงใจ
ข. ระบบการประเมินผล
การปฏิบตั งิ านของ
บุคลากร
ค. การจ้างงาน
และความก้าวหน้า
ในหน้าที่การงาน
ก. การพัฒนา
บุคลากร
5.3 การสร้างความผาสุกและ
ความพึงพอใจของบุคลากร
ก. สภาพแวดล้อม
ในการทางาน
ข. การให้การ
สนับสนุนและสร้าง
ความพึงพอใจให้แก่
บุคลากร
ข. การสร้างแรงจูงใจและ
การพัฒนาความก้าวหน้า
ในหน้าที่การงาน
53
การรายงานการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ
 รายงานการบริหารทรัพยากรบุคคลประจาปี
 รายงานสถานภาพตามมาตรฐานความสาเร็จ
 นวัตกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล
 รายงานสถิตกิ าลังคนประจาปี
 รายงานการสารวจความพึงพอใจ
www.ocsc.go.th
ประโยชน์ที่สว่ นราชการจะได้รบั
 การบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการตอบสนองต่อการบรรลุ
เป้าหมายยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ และตอบสนองต่อการ
เปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
 การบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการมีความสมดุลทั้งในด้าน
ความสอดคล้องกับยุทธศาสตร์ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ความพร้อม
รับผิด และคุณภาพชีวิตของข้าราชการ (กรมบรรลุเป้าหมาย
ยุทธศาสตร์และพร้อมที่จะขับเคลื่อนไปข้างหน้า ข้าราชการมั ่นใจใน
ความเป็ นธรรม และมีคุณภาพชีวิตที่ดี)
 ผูบ้ ริหารได้รบั สารสนเทศที่เป็ นประโยชน์ตอ่ การปรับปรุงและพัฒนา
ขีดความสามารถขององค์กร ทาให้เกิดการปรับปรุงอย่างต่อเนื่ อง
เงื่อนไขความสาเร็จ
 ผูบ้ ริหารสูงสุดเห็นความสาคัญและให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่
 ผูบ้ ริหารของหน่วยงานหลักเข้าใจบทบาทความรับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคล และเห็นความสาคัญ
 ผูร้ บั ผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่เข้าใจทิศทางความต้องการของส่วนราชการ
 ผูบ้ ริหารสูงสุด ผูบ้ ริหารของหน่วยงาน และผูร้ บั ผิดชอบงานการเจ้าหน้าที่รว่ มกันจัดทา
แผนกลยุทธ์ต้งั แต่ตน้ จนจบกระบวนการ
 การกาหนดปฏิทินการทางานในแต่ละขั้นตอนและผลผลิตที่เป็ นรูปธรรมที่ชดั เจน
 การสรุปประเด็นที่ชดั เจนจากการระดมสมอง
 การบูรณาการแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ากับแผนยุทธศาสตร์ของส่วน
ราชการจะทาให้เกิดผลเป็ นรูปธรรมและวัดได้
 การสื่อสารให้ขา้ ราชการเข้าใจถึงวัตถุประสงค์และเป้าหมายของการจัดทาแผนกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคล
ผลผลิตที่ตอ้ งการ
 แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ ซึ่ง
เป็ นแผนบริหารการเปลี่ยนแปลงด้านสินทรัพย์ที่จบั ต้องไม่ได้
 การมีส่วนร่วมจากผูม้ ีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดทาแผนฯ
(ผูบ้ ริหารสูงสุด ผูอ้ านวยการสานัก/กอง หน่วยงานบริหาร
ทรัพยากรบุคคล)
 ความรูค้ วามเข้าใจของส่วนราชการในการบริหารทรัพยากร
บุคคลเชิงกลยุทธ์ และการปรับเปลี่ยนบทบาทของหน่วยงาน
บริหารทรัพยากรบุคคลเป็ นหุน้ ส่วนยุทธศาสตร์
ขั้นตอนการจัดทาแผนกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคล
แผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคล
 จัดทารายละเอียดแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากร
บุคคล เสนอแผนกลยุทธ์ ฯ ต่อฝ่ ายบริหารและ
จัดทาแผนงาน/โครงการรองรับ
 กาหนดเป้าประสงค์ เ ชิ งกลยุทธ์ ด้า นการบริหารทรัพยากรบุคคล
และตัวชี้วัดผลการปฏิบตั งิ านของแต่ละเป้าประสงค์
- กาหนดเป้าประสงค์
ี้ ผลการดาเนินงาน (KPIs) ค่าพืนฐาน
- กาหนดตัวชวัด
้
(Baseline)
ี้
และค่าเป้าหมายของตัวชวัด
 กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ ด้า นการบริหารทรัพยากรบุคคล
่
- วิเคราะห์ทิศทาง นโยบาย ยุทธศาสตร์ แผนงาน/โครงการของสวนราช
การ
- กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคล



 ดาเนินการประเมินสถานภาพด้า นการบริหารทรัพยากรบุคคล
้ บประเมิน
- การประเมินโดยใชแบ
- การวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของการบริหารทรัพยากรบุคคล
่ ดส้ วนเส
่ ยที
ี เกี
- การวิเคราะห์ความคาดหวังของผูมี้สวนไ
่ ยวข
่ องกั
้ บการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
เริ่มโครงการ
 จัดกิจกรรมเสริมสร้ า งความรู้ความเข้า ใจเกี่ยวกับการจัดทาแผนกลยุทธ์ตาม
แนวทาง HR Scorecard
58


ขั้นตอนที่ 1
จัดกิจกรรมเสริมสร้างความรูค้ วามเข้าใจ
เกี่ยวกับการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากร
บุคคลและการจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
• ประชุมผูบ้ ริหารระดับสูงผูบ้ ริหารสายงานหลัก
และผูเ้ กี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล
• เผยแพร่ข่าวสาร/ข้อมูลในสื่อต่างๆ
เครื่องมือ: 1. การประชุม/จัดกิจกรรมเสริมสร้างความรูค้ วามเข้าใจฯ
2. สื่อสิ่งพิมพ์หรือสื่ออิเล็กทรอนิกส์ที่ใช้เพื่อการสื่อสารสร้างความเข้าใจ
59
ขั้นตอนที่ 2 ประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคลของส่วนราชการ/จังหวัด
• การวิเคราะห์ความคาดหวังของผูม้ ีส่วนได้ส่วนเสียที่
เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล
• การวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
• การประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล
เครื่องมือ: 1. การสัมภาษณ์ผบู ้ ริหารระดับสูง
2. การประชุมเชิงปฏิบตั กิ ารผูบ้ ริหารสายงานหลักและผูท้ ี่เกี่ยวข้อง
3. ประเมินความสาเร็จของแผนกลยุทธ์ HR ในปี ที่ผ่านมา
4. ประเมินเทียบกับกรอบมาตรฐานความสาเร็จ
5. ประเมินเทียบกับเกณฑ์ PMQA
60
การประชุม Focus Group
ผูบ้ ริหารระดับสูง
 ประเด็นคาถามที่สาคัญ ได้แก่
 o ทิศทางและแนวทางการทางานขององค์กร (ปัจจุบัน–อนาคต)
 o สถานการณ์ด้านบุคลากรขององค์กร (อดีต-ปัจจุบัน)
 o คุณลักษณะของบุคลากรที่องค์กรต้ องการ
 o ช่องว่างระหว่างปัจจุบันกับอนาคตและข้ อเสนอแนะ
ขั้นตอนที่ 3
กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ นการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
• เชื่อมโยงกับนโยบาย ยุทธศาสตร์
แผนงาน/โครงการของส่วนราชการ
• ใช้ขอ้ มูลจากขั้นตอนประเมินสถานภาพ
การบริหารทรัพยากรบุคคล
• สร้างความต่อเนื่องในการพัฒนาการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
เครื่องมือ: 1. การประชุมเชิงปฏิบตั กิ าร
2. การวิเคราะห์ส่วนต่างผลการปฏิบตั งิ าน (Gap Analysis)
62
ขั้นตอนที่ 4
กาหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ดา้ นการ
บริหารทรัพยากรบุคคล และตัวชี้วัดผลการ
ปฏิบตั งิ านของแต่ละเป้าประสงค์
• เป้าประสงค์เป็ น Critical Success Factor
ของประเด็นกลยุทธ์ HR
• ตัวชี้วัดผลการดาเนินงาน (KPIs)
ค่าพื้นฐาน (Baseline) และค่าเป้าหมาย
สะท้อนการยกระดับพัฒนาการ
เครื่องมือ: 1.การวิเคราะห์แรงเสริม-แรงต้าน(Force Field Analysis)
2. Strategy Map
3. SMART & Leading – Lagging Indicators
63
ขั้นตอนที่ 5
จัดทารายละเอียดแผนกลยุทธ์การบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
• แผนกลยุทธ์มีรายละเอียด ตัวชี้วัด
แนวทางการกากับ ติดตาม ผูร้ บั ผิดชอบ
• เสนอแผนกลยุทธ์ฯ ที่ครบถ้วน สมบูรณ์
ต่อฝ่ ายบริหาร
• จัดทารายการแผนงาน/โครงการรองรับ
เครื่องมือ: 1. แบบฟอร์มการจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากร
บุคคล (HR Scorecard Template)
2. แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการรองรับแผนกลยุทธ์
64
ความฝันของตารวจ
 หลังจบจากการฝึ กอบรม ทุกคนจะทาให้
ประชาชนยิ้มแย้ มเมื่อพบตารวจ และ
ผู้ร้ายกลัวตารวจ
www.ocsc.go.th
ตัวอย่าง
 จริงใจกับประชาชน
 ช่วยคนแก่ข้ามถนนด้ วยความเต็มใจ
 เครื่องแบบตารวจยุคใหม่
 .....
 .....
www.ocsc.go.th
ความท้าทายด้าน HR
ความผันผวนทางการเมือง
ภัยพิบตั ิทางธรรมชาติ
ปัญหาสังคม : ค่านิยมที่เปลี่ยนปป
www.ocsc.go.th
แนวโน้มความท้าทายทาง HR
Workforce Diversity
Talent Management
Whole person Development
* อ้างอิงจาก รุ กไปข้างหน้า HR ปี 2554, รศ .ดร. จิรประภา อัครบวร
คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ NIDA
www.ocsc.go.th
การปรับตัวให้ทนั กับความท้าทาย
ความสามารถในการปรับตัวให้ เร็วในการเปลี่ยนแปลง
การพัฒนาคนคู่กบั ระบบ
คานึงถึงผลตอบแทนจากการลงทุนในด้ าน HR
* อ้างอิงจาก รุ กไปข้างหน้า HR ปี 2554, รศ .ดร. จิรประภา อัครบวร คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ NIDA
www.ocsc.go.th
สรุปการเตรียมความพร้อม
 ผู้นาต้ องมีความตระหนัก
 ต้ องปรับตัวให้ ทนั กับการเปลี่ยนแปลง และมองหลายมิติ
 ใช้ ฐานข้ อมูลบุคคลเป็ นเครื่องมือในการบริหารคน
 ปรับวิธพี ัฒนาคน ดูความคุ้มค่า และพัฒนาเพื่อพร้ อมรับการ
เปลี่ยนแปลง
 พัฒนาคนเน้ นความคิด จิตใจ ปัญญา สมรรถนะ
 วางแผนคนอย่างจริงจัง และเป็ นระบบ
 สร้ างความสานึก สิ่งใดถูกต้ อง ปม่ถูกต้ อง
www.ocsc.go.th
www.ocsc.go.th