Transcript ผลการศึกษาโครงการกำหนดยุทธศาสตร์กำลังคนภาครัฐ

ดร. สุรพงษ์ มาลี
สานักพัฒนาระบบจาแนกตาแหน่งและค่าตอบแทน
สานักงาน ก.พ.
ประเด็นการนาเสนอ
 สภาพปั จจุบนั ของมาตรการบริหารกาลังคนภาครัฐ
 ผลกระทบของการเข้าสู่ประชาคมอาเซียน
 แนวคิดและแนวทางในการเตรียมความพร้อมด้าน
การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
13/04/58
2
LOGO
ข้อเท็จจริงและสภาพปั ญหาเกี่ยวกับการบริหารกาลังคนภาครัฐ
ด้านการบริหารจัดการกาลังคน
ของส่วนราชการ
ด้านผลิตภาพกาลังคน
ด้านคุณลักษณะเชิงประชากร
ของกาลังคน
ด้านการดึงดูดกาลังคนรุน่
ใหม่เข้าสูร่ ะบบราชการ
•
ด้านขีดสมรรถนะของกาลังคน
ไม่เหมาะสมกับบริบท
ที่เปลี่ยนแปลงไป
•
3
13/04/58
LOGO
กรมควบคุมโรค
ภารกิจหลัก
ส่ งเสริมกระบวนการประสานความร่ วมมือกับเครือข่ ายภายในและระหว่ างประเทศ
ในการผลิตและพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ องค์ ความรู้ ข้ อมูลข่ าวสาร เครื่องมือ กฎหมาย
การ เฝ้ าระวัง ป้ องกัน ควบคุมโรคและภัยสุ ขภาพ รวมทั้งการให้ บริการเฉพาะทีไ่ ด้
มาตรฐานสากล
ส่ งเสริม สนับสนุน ถ่ ายทอด แลกเปลีย่ นความรู้ ให้ เครือข่ ายและประชาชน
ผลักดัน และติดตามการบังคับใช้ กฎหมายทีจ่ าเป็ นต่ อการปกป้ องประชาชน
จากโรคและภัยสุ ขภาพ
เตรียมความพร้ อมในการจัดการภาวะคุกคามและภัยสุ ขภาพใหม่ ๆ ได้ ทนั การณ์
พัฒนาและประเมินศักยภาพระบบ กลไกของเครือข่ ายการดาเนินงานเฝ้ าระวัง
ป้ องกัน ควบคุมโรคและภัยสุ ขภาพ
LOGO
โครงสร้ างกาลังคน
อายุเฉลีย่ 45 ปี
700
600
500
400
300
200
100
0
<=24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 >=55
LOGO
โครงการกาลังคนแยกตามประเภท/ระดับตาแหน่ ง
กาลังคน
1%
16%
37%
46%
บห/อก
ทว/ชช/
ชพ
ชก/ปก
ประเภท/ระดับตาแหน่ ง
กาลังคน
บริหาร/อานวยการ
วช.ทรงคุณวุฒิ/เชี่ยวชาญ/
ชานาญการพิเศษ
26
464
วช.ชานาญการ/ปฏิบตั ิการ
1356
ทั่วไป
1070
รวม
2916
แหล่ งข้ อมูล: GPIS LOGO
เม.ย. 54
การกระจายตัวกาลังคน: ช่ วงอายุ
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
บท
ปก/ชก
ชพ/ชช/ทว
บห/อก
รวม
แหล่ งข้ อมูล: GPIS
เม.ย. 54
LOGO
ผลการศึ กษาที่เกี่ยวข้อง
โครงการกาหนดยุทธศาสตร์กาลังคนภาครัฐ ในกรณีบุคลากรแพทย์ พยาบาล ครูและตารวจ
ที่ปรึกษา: ศาสตราจารย์ ดร.ศุภชัย ยาวะประภาษ ศูนย์บริการวิชาการแห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
ผลการศึ ก ษาโครงการก าหนดยุ ท ธศาสตร์
กาลังคนภาครัฐ: กรณีแพทย์ในสังกัดกระทรวง
สาธารณสุข
ผลการศึ ก ษาโครงการก าหนดยุ ท ธศาสตร์
ก าลั ง คนภาครั ฐ : กรณี พ ยาบาลในสั ง กั ด
กระทรวงสาธารณสุข
-สัดส่วนแพทย์ท้งั ระบบยังขาดแคลนแต่ไม่ถึงขั้นวิกฤติ
-เสนอแนวทางการจัดการเชิงยุทธศาสตร์ 4 ประการ
-สัดส่วนพยาบาลต่อประชากรในภาพรวมทั้งประเทศใกล้เคียง
กับเกณฑ์สากล แต่มีการขาดแคลนใน สธ.
-เสนอแนวทางการบริหารจัดการเชิงยุทธศาสตร์
ผลการศึ ก ษาโครงการก าหนดยุ ท ธศาสตร์
ก า ลั ง ค น ภ า ค รั ฐ : ก ร ณี ค รู ใ น สั ง กั ด
กระทรวงศึกษาธิการ
ผลการศึ ก ษาโครงการก าหนดยุ ท ธศาสตร์
ก าลั ง คนภาครั ฐ : กรณี ส านั ก งานต ารวจ
แห่งชาติ
-ข้อเสนอ เช่น ควรนาผลการศึ กษาและข้อสรุ ปต่างๆมากาหนด
ทิศทางและกลไกในการพัฒนาระบบการศึกษาขั้นพื้ นฐาน ควรมี
ฐานข้อมูลทางการศึ กษาที่สมบู รณ์ ให้ความสาคัญกับวิ ช าที่เป็ น
แก่นของการพัฒนา และมีการกระจายอานาจ
-การใช้อาสาสมัคร
-การปรับภาระงานและโครงสร้าง
-การปรับยุทธศาสตร์การจัดจุดบริการความปลอดภัย
13/04/58
8
LOGO
มาตรการบริหารกาลังคนภาครัฐ พ.ศ. 2552-2556
หลักการ
• การบริหารกาลังคนภาครัฐมีความสอดคล้องกับความจาเป็ น
ในการปฏิบัติภารกิ จในปั จจุบันและเตรียมความพร้อมสาหรับ
อนาคต
• การบริหารกาลังคนภาครัฐต้องมีประสิทธิภาพและความคุม้ ค่า
• ให้ความสาคัญต่อการบริหารกาลังคน ทั้งในเชิงปริมาณและ
เชิงคุณภาพ
ก. มาตรการบริหาร
อัตรากาลังปกติ
วัตถุประสงค์
• เพื่อให้กาลังคนภาครัฐมีขนาดที่เหมาะสมกับภารกิจ
• เพื่อให้ส่วนราชการใช้กาลังคนที่มีอยู่ในปั จจุบั นเพื่อขับเคลื่อน
พันธกิจอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดความคุม้ ค่า
• เพื่ อ ให้ส่ วนราชการเตรี ย มก าลัง คนให้มีค วามพร้อ มรองรับ
ภารกิจและสิ่งท้าทายในอนาคต
• เพื่อให้ส่วนราชการมี ระบบการบริหารและพัฒนาทรัพยากร
บุคคลที่มีมาตรฐาน สนับสนุนการปฏิบตั ิราชการให้บรรลุผล
ก. มาตรการบริหาร
จัดการเชิงยุทธศาสตร์
9
13/04/58
LOGO
ก. มาตรการบริหารอัตรากาลังปกติ
1.ไม่ให้เพิ่มอัตราข้าราชการตัง้ ใหม่ในภาพรวมสาหรับข้าราชการทุกประเภท
ยกเว้นกรณีจาเป็ นอันมิอาจหลีกเลี่ยงได้
2. ให้ส่ ว นราชการที่ มี ต าแหน่ ง ข้า ราชการเกษี ย ณอายุ แจ้ง ต าแหน่ ง
ที่ เห็ นสมควรยุ บเลิ กเท่ ากั บ จ านวนต าแหน่ งที่ เกษี ยณอายุ เมื่ อสิ้ น
ปี งบประมาณ มายัง คปร. เพื่อพิจารณาจัดสรรตามหลักเกณฑ์และวิธีก ารที่
กาหนด
3.ไม่ยุบเลิ กอัตราข้าราชการในภาพรวมและพิจารณาเกลี่ ยอัตราข้าราชการ
จากผลการเกษี ย ณอายุ เ พื่ อ จัด สรรให้ส่ ว นราชการที่ มี ค วามจ าเป็ นตาม
หลักเกณฑ์และวิธีการที่กาหนด
กรณีขา้ ราชการพลเรือน
กรณีขา้ ราชการครูและ
บุคลากรทางการศึกษา
กรณีขา้ ราชการตารวจ
4. ให้ยุบเลิกอัตราลูกจ้างประจาที่ว่างจากการเกษียณอายุและว่างโดยเหตุอื่น
ทุกส่วนราชการ ยกเว้นสานักพระราชวัง สานักราชเลขาธิการ และกรมราช
องค์รกั ษ์
5. ไม่ให้มีการจ้างลูกจ้างชั ่วคราวจากงบประมาณประเภทบุคลากร ยกเว้ น
ลูกจ้างชั ่วคราว 4 ประเภท ซึ่งต้องขอให้ สนง. ก.พ. พิจารณา
6. ให้ส่วนราชการรายงานข้อมูลอัตรากาลังทุกประเภทให้ คปร. ปี ละ 2 ครั้ง
LOGO
มาตรการบริหารอัตรากาลังปกติ: กรณีขา้ ราชการพลเรือน
 กรณีสานักพระราชวังและส่วนราชการที่มีอต
ั ราข้าราชการไม่เกิน
๑,๐๐๐ อัตราให้สามารถบริหารอัตรากาลังได้อย่างต่อเนื่อง โดยไม่
ต้องแจ้งตาแหน่งว่างจากผลการเกษียณอายุ มายัง คปร.
 กรณีส่วนราชการที่มีอตั ราข้าราชการเกินกว่า ๑,๐๐๐ อัตรา ให้แจ้ง
ตาแหน่งว่างจากผลการเกษียณอายุ มายัง คปร.
13/04/58
11
LOGO
มาตรการบริหารอัตรากาลังปกติ: กรณีขา้ ราชการครูและบุคลากรทางการศึ กษา
ไม่ยุบเลิ กอัตราข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา จากผลการเกษียณอายุ
ในภาพรวมโดยจัดสรรให้สาหรับตาแหน่งตามเงื่อนไขที่กาหนดดังนี้
 ตาแหน่งผูบ้ ริหารสถานศึกษา ยกเว้นสถานศึกษาที่อยูใ่ นแผนการถ่ายโอนให้แก่องค์กรปกครอง
ส่วนท้องถิ่น หรือโรงเรียนขนาดเล็กซึ่งมีจานวนนักเรียนน้อยกว่า 250 คน และอยูใ่ นแผนการรวม
สถานศึกษา
 ตาแหน่งในโรงเรียนระดับประถมศึกษาระดับอาเภอ ตาบล ที่มีจานวนนักเรียนไม่นอ้ ยกว่า 250 คน และ
ไม่อยูใ่ นแผนการถ่ายโอนให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น และโรงเรียนในพื้ นที่จงั หวัดชายแดนภาคใต้
 ตาแหน่งในโรงเรียนระดับมัธยมศึกษาระดับอาเภอ ตาบลที่มีจานวนนักเรียนไม่นอ้ ยกว่า 250 คน และไม่
อยูใ่ นแผนการถ่ายโอนให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น และโรงเรียนห่างไกลในทุกกลุม่ สาระการเรียนรู ้
 ตาแหน่งในโรงเรียนการศึกษาเพื่อคนพิการ โรงเรียนการศึกษาสงเคราะห์ และโรงเรียนตามโครงการ
พระราชดาริ
 ตาแหน่งในวิทยาลัยสังกัดสถาบันบัณฑิตพัฒนศิลป์ ในสาขานาฏศิลป์ คีตศิลป์ ดุริยางคศิลป์ และช่างศิลป์
 ตาแหน่งในวิทยาลัยระดับอาเภอ วิทยาลัยชุมชน
 ตาแหน่งบรรจุนกั เรียนทุนรัฐบาล
13/04/58
12
LOGO
มาตรการบริหารอัตรากาลังปกติ: กรณีขา้ ราชการตารวจ
ไม่ยุบเลิกอัตราข้าราชการตารวจในภาพรวม โดยจัดสรรให้สาหรับตาแหน่ง
ตามเงื่อนไขที่กาหนดดังนี้
ตาแหน่งในภารกิจด้านการรักษาความมั ่นคงและสงบเรียบร้อยในพื้นที่
จังหวัดชายแดนภาคใต้
ตาแหน่งในสถานีตารวจในพื้นที่อาเภอในถิ่นทุรกันดาร ที่มิใช่ตวั จังหวัดและ
พื้นที่อาเภอในเขตจังหวัดที่ห่างไกลความเจริญ
ตาแหน่งในภารกิจด้านการอารักขาและรักษาความปลอดภัยในบริเวณ
สถานที่ประทับ
 ตาแหน่งในภารกิจด้านการป้องกันและปราบปรามอาชญากรรม
 ตาแหน่งในภารกิจด้านการปราบปรามยาเสพติด
 ภารกิจที่มีเหตุผลความจาเป็ นพิเศษ
13/04/58
13
LOGO
ข. มาตรการบริหารจัดการเชิงยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์
การบริหารกาลังคนให้สอดคล้องกับความจาเป็ นตาม
พันธกิจ
การพัฒนาระบบวางแผนและติดตามประเมินผลการ
ใช้กาลังคน
การพัฒนาผลิตภาพและความคุม้ ค่าของกาลังคน
การพัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศด้านการบริหาร
กาลังคน
14
13/04/58
LOGO
ยุทธศาสตร์ที่ 1: การบริหารกาลังคนให้สอดคล้องกับความจาเป็ นตามภารกิจ
1
ส่วนราชการใช้กาลังคน
ที่มีอยูใ่ ห้เกิดประโยชน์
สูงสุด แทนการเพิ่ม
อัตรากาลัง
2
3
ส่วนราชการสามารถจัด
อัตรากาลังให้สอดคล้องกับ
ความจาเป็ นของภารกิจ
กาลังคนภาครัฐ
มีขนาดที่เหมาะสม
แนวทางการดาเนินการ
1.ทบทวนการจัดอัตรากาลังให้สอดคล้องกับบทบาทภารกิจตามกรอบแนวทางการใช้กาลังคน
ภาครัฐ
(จาแนกภารกิจ
ใช้กาลังคนให้เหมาะสมกับภารกิจ
กาหนดสัดส่วนของกาลังคนในแต่ละภารกิจ)
2.ให้สว่ นราชการมีความคล่องตัวในการบริหารอัตรากาลัง
(ปรับเพิ่มลดจานวนและระดับตาแหน่งภายในกรอบมูลค่ารวมของตาแหน่งซึ่งไม่ถอื เป็ นอัตราตัง้ ใหม่/ การบริหารอัตราว่างไม่เกิน 3%)
3. ใช้กาลังคนที่มีอยูป่ ั จจุบนั ให้เกิดประโยชน์สูงสุดแทนการเพิ่มอัตรากาลัง
(ใช้กลไกการเกลี่ยอัตรากาลัง/ การใช้กาลังคนของส่วนราชการ ที่ปรับเปลี่ยนสถานภาพ)
4.บริหารกาลังคนเพื่อสนับสนุนการกระจายอานาจ
(ทบทวนภารกิจที่จะถ่ายโอนพร้อมจัดทาแผนกาลังคนรองรับ/ห้ามตัดโอนตาแหน่งในภูมิภาคมากาหนดในส่วนกลาง/
สร้างความเข้มแข็งด้านการกาลังคนให้จงั หวัด)
13/04/58
LOGO
ยุทธศาสตร์ที่ 2: การพัฒนาระบบการวางแผนและติดตามประเมินผลการใช้กาลังคน
1
3
2
4
มีระบบในการติดตาม มีระบบในการประเมิน เพิ่มขีดสมรรถนะของ
ทุกส่วนราชการ
มีการวางแผนกาลังคน และประเมินผลกาลังคน และพัฒนาขีดสมรรถนะ
กาลังคน
ในส่วนราชการ
กาลังคน
แนวทางการดาเนินการ
1.ผลักดันให้ทุกส่วนราชการมีและใช้แผนกาลังคน (Workforce Planning)
- วิเคราะห์โครงสร้างและประเมินสถานภาพกาลังคน โดยใช้ชุดดัชนีช้ีวัดสุขภาพกาลังคน การประเมินความเสี่ยงด้านทรัพยากรบุคคล
และ HR Scorecard
- เพิ่มขีดความสามารถของส่วนราชการในการวางแผนกาลังคน
2.พัฒนาระบบการตรวจสอบการใช้กาลังคน (Workforce Audit)
3. พัฒนาขีดสมรรถนะของกาลังคนให้เหมาะสมกับภารกิจของส่วนราชการและทิศทาง
ในการพัฒนาประเทศ
- ประเมินและวิเคราะห์ขีดสมรรถนะหลักของกาลังคนภาครัฐ
- นาแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลบนฐานของผลงานและสมรรถนะมาใช้อย่างเต็มรูปแบบ
- เตรียมกาลังคนให้มีขีดสมรรถนะและความพร้อม โดยส่งเสริมการจัดทาแผนพัฒนาสายอาชีพ และแผนสร้างความต่อเนื่อง
ในการบริหารราชการ (Succession Planning)
16
13/04/58
LOGO
ยุทธศาสตร์ที่ 3: การพัฒนาผลิตภาพและความคุม้ ค่าของกาลังคนภาครัฐ
1
2
มีองค์ความรูเ้ พื่อนาไปกาหนด
แนวทางหรือพัฒนาระบบการ
บริหารกาลังคนภาครัฐ
มีแนวทางในการติดตามประเมิน
และพัฒนาผลิตภาพกาลังคนและ
ความคุม้ ค่าในการบริหารกาลังคน
แนวทางการดาเนินการ
1.ศึกษาและวางระบบการประเมินเพื่อพัฒนาผลิตภาพและความคุม้ ค่าของกาลังคนภาครัฐ
- วิเคราะห์/พัฒนาผลิตภาพกาลังคนในภาครัฐ /วางระบบการบริหารกาลังคนโดยใช้งบประมาณ เป็ นตัวกากับ/ การประเมินความคุม้ ค่า
- ศึ กษาวิเคราะห์งบประมาณค่าใช้จา่ ยด้านบุคคล
2. วางระบบและมาตรการรองรับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอายุและความหลากหลายของกาลังคนภาครัฐ
- การจัดการความรู ้ / การสร้างความต่อเนื่องในการบริหารงาน /การพัฒนาระบบงานและระบบการจ้างงาน /การปรับปรุงระบบสวัสดิการ /
การบริหารทรัพยากรบุคคลบนความหลากหลาย (Diversity Management)
3. ปรับเปลี่ยนขีดสมรรถนะของกาลังคนภาครัฐใหม่ (Workforce Renewal)
-ทบทวนระบบแรงจูงใจและค่าตอบแทน
- วางระบบการถ่ายเทกาลังคน
- พัฒนาระบบการสรรหากาลังคน/ ทาให้ระบบราชการเป็ น Employer of Choice
- วางแนวทางรองรับการถ่ายโอนบุคลากรไปสู่ทอ้ งถิ่น
4. พัฒนามาตรฐานวิชาชีพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อมุ่งสู่การเป็ นหุน้ ส่วนเชิงยุทธศาสตร์
- พัฒนาขีดสมรรถนะของผูด้ ารงตาแหน่งประเภทบริหาร อานายการ และเจ้าหน้าที่ดา้ นทรัพยากรบุคคล
- วางกลไกในการกาหนด รับรองและพัฒนามาตรฐานวิชาชีพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
13/04/58
LOGO
ยุทธศาสตร์ที่ 4: การพัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศด้านการบริหารกาลังคน
1
ส่วนราชการพัฒนาระบบฐานข้อมูล
ที่มีความสมบูรณ์เพื่อใช้ในการ
วางแผนและบริหารกาลังคน
ตลอดจนสนับสนุนการปฏิบตั งิ าน
ของ อ.ก.พ.กระทรวง
ให้มีประสิทธิภาพ
2
ส่วนราชการนาเทคโนโลยีสารสนเทศ
มาสนับสนุนการปฏิบตั งิ านของ
บุคลากร ให้มีประสิทธิภาพ
แนวทางการดาเนินการ
1. ให้สว่ นราชการพัฒนาฐานข้อมูลกาลังคนและเชื่อมโยงฐานข้อมูลของทุกส่วนราชการ
2. ให้สานักงาน ก.พ. ร่วมกับส่วนราชการ พัฒนาระบบเชื่อมโยงข้อมูลกาลังคนในระดับ
กระทรวง
3. ส่งเสริมให้สว่ นราชกานาเทคโนโลยีสารสนเทศมาสนับสนุนการปฏิบตั งิ านของ
บุคลากร
13/04/58
LOGO
ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN
Economic Community: AEC)
1. เป็ นตลาดและฐานการผลิตร่วม
2. สร้างเสริมขีดความสามารถแข่งขัน
ทาธุรกิจบริการได้อย่างเสรี
e-ASEAN (พาณิชย์อเิ ลคทรอนิกส์)
นโยบายการแข่งขัน
การลงทุนเสรี
สิทธิทรัพย์สน
ิ ทางปัญญา
สินค้าเคลือ
่ นย้ายได้อย่างเสรี
แรงงานมีฝีมือไปทางานได้อย่างเสรี
้
เงินทุนเคลือ
่ นย้ายได้อย่างเสรีมากขึน
3. การพัฒนาเศรษฐกิจอย่างเสมอภาค
AEC
ปี 2558
(2015)
การคุม
้ ครองผูบ
้ ริโภค
พัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน (คมนาคม
เทคโนโลยีสารสนเทศ พลังงาน)
4. การบูรณาการเข้ากับเศรษฐกิจโลก
ลดช่องว่างการพัฒนา
ระหว่างสมาชิกเก่า-ใหม่
ปรับประสานนโยบายเศรษฐกิจ
สนับสนุนการพัฒนา
วิสาหกิจขนาดกลางและย่อม SMEs
จัดทาเขตการค้าเสรี (FTA)
กับประเทศนอกอาเซียน
สร้างเครือข่ายการผลิต จาหน่ าย
19
LOGO
การขยาย FTA ของอาเซียน – อนาคต…
CEPEA (Comprehensive Economic Partnership in East Asia) (ASEAN +6)
EAFTA (East Asia FTA) (ASEAN +3)
China
Japan
AEC
Korea
Australia
New Zealand
India
ASEAN 10 : 583 ล้านคน (9% ของประชากรโลก)
GDP (ผลผลิตมวลรวมในประเทศ) 1,504 พันล้าน US$ (2.45% ของ GDP โลก)
EAFTA (อาเซียน +3) : ประชากร 2,068 ล้านคน (31% ของประชากรโลก)
GDP 9,901 พันล้าน US$ (18% ของ GDP โลก)
CEPEA (อาเซียน +6) : ประชากร 3,284 ล้านคน (50% ของประชากรโลก)
GDP 12,250 พันล้าน US$ (22% ของ GDP โลก)
20
LOGO
ผลกระทบและการปรับตัวของภาคราชการไทย
ผลกระทบโดยรวมต่
ผลกระทบโดยรวมต่ออภาคราชการ
ภาคราชการ
ผลกระทบต่อกรมควบคุมโรค
???????????
13/04/58
21
LOGO
AEC Blueprint กับเคลือ
่ นย้ายแรงงานฝี มือเสรี
เคลือ
่ นย้ายแรงงานฝี มือเสรี
อานวยความสะดวกการตรวจลงตรา/ออกใบอนุญาตทางาน
ทาข้อตกลงยอมรับร่วม (MRAs) สาขาวิชาชีพหลัก
ยอมรับร่วมกันเรือ
่ ง “คุณสมบัต”ิ ทีเ่ ป็ นเงือ
่ นไขในการได้รบ
ั อนุญาตให้
ประกอบวิชาชีพ
 นักวิชาชีพในอาเซียนประเทศหนึ่ง สามารถจดทะเบียนเพือ
่ ประกอบ
วิชาชีพในประเทศอาเซียนอืน
่ ๆได้ แต่ยงั ต้องปฏิบตั ต
ิ ามกฏระเบียบ
ภายในของประเทศนัน
้ ๆในการอนุญาต
 ปัจจุบน
ั ตกลงกันได้แล้ว 7 สาขา
สาขาวิศวกรรม
สาขานักบัญชี
สาขาแพทย์
สาขาพยาบาล
สาขาทันตแพทย์
สาขานักสารวจ
สาขาสถาปัตยกรรม
22
LOGO
Talent Shortage in Asia
Companies are Experiencing Talent Shortages
45.10%
28.21%
23.20%
19.23%
10.00%
16.67% 17.50% 14.29% 15.63%
8.33%
• 77 % of companies are experiencing negative business impact due to high
turnover of key management talent.
• 42 % of companies are experiencing a strong negative impact from being
unable to recruit capable local managers.
Source : Elizabeth Martin-Chua (2009)
Maximizing Human Capital in Asia from theLOGO
inside out
วิเคราะห์ ผลกระทบด้ านแรงงาน
Management
Professional
Skill
Labor
- มีการแข่ งขันจากภายนอกประเทศสูงขึน้
- ขาดแคลนบางสาขา
- ทดแทนจากต่ างชาติและต่ างธุรกิจได้
- ขาดแคลน
- ทดแทนได้ ยาก
- ต้ นทุนแรงงานจะสูงขึน้
- ต้ นทุนในระบบบริหารงานบุคคลจะสูงขึน้
- ขาดแคลน
- ต้ องการทดแทนจากแรงงานต่ างชาติ
- ต้ นทุนแรงงานจะสู งขึน้
LOGO
Business Strategy : Vision , Mission ,Strategic Theme
- Global Efficiency
• Business Model : Merger / Acquisition / Relocation
HR Business Strategy : HR Vision, HR Mission, HR Strategic Objective
- Developing Domestic HR to International/Multination / Global
- Global HR Professional Development
4
HRS Design
• Share Services
• Center of
Excellence
• Home – Host
HR Business
Partner
• Help Desk
• Social network
• Outsourcing
5
HR Practices
HR Services
• Job Assignment
• Compensation &
Benefit
• Compliance &
Legal
• Employee Relation
• HR Procedure
Report & Control
• Mgr Readiness
• Self Services
HR Strategic Intent
• Global Workforce
Planning
• Recruitment
• Org Design
• Strategic PM
• Org Development
& Diversity Mgt.
• Engagement
HR Infrastructure
• Work Process & HR Flexibility Standard
• HRIS
Talent Mgt.
• International
Talent Mgt
• International
Compensation
• Dual Career Mgt.
• Succession Mgt.
• Learning &
Development
• Leadership
Development
6
- Financial -Business Agility
- HPO & Innovation
- Stakeholder Engagement
• Intellectual Value Creation
Business Outcome
3
• HPO
- HR System Metrics – HR Operational Result (Talent Recruitment,
/Retention / Development)
- Global Benchmarking – Balancing Global & Local
- People Brand – Global learning& Innovation
- Adaptability
- Worldwide Learning
HR Measurement
1
2
Single Market& Product , Green & Value Creation Economy ,
Integrated to Globalization & Gateway to China
AEC Readiness : Free Trade / Free Flow of Investment , Capital , Human Capital,
Conceptual Framework of HR System for Thai Business
Sectors in AEC Context
7
LOGO
ผลกระทบต่อการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
 ทิศทาง บทบาท ภารกิจ และยุทธศาสตร์ของกรมควบคุมโรค จะ
เปลีย่ นแปลงไปอย่างไร เมือ่ ก้าวเข้าสู่ประชาคมอาเซียน
 การเปลีย่ นแปลงบริบทในประชาคมอาเซียน จะส่งผลต่อโครงสร้างและ
ระบบงานของกรมควบคุมโรคอย่างไร
 ขีดความสามารถของกาลังคน (ทั้งเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพ : Skill set +
Mind Set) ของกรมควบคุมโรค จะเปลีย่ นแปลงไปหรือไม่ อย่างไร
 จุดเน้นด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Strategic Focuses) ของกรม
ควบคุมโรค จะเปลีย่ นไปอย่างไร
 แผนบริหารทรัพยากรบุคคลในระยะสั้น ระยะปานกลางและระยาว จะเป็ น
อย่างไร
13/04/58
26
LOGO
แนวทางการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
 International Mindset


Attitude
Skills
 Professionalism


Core competencies
Functional Competencies
 Facilitator


13/04/58
Leadership
Service
27
LOGO