Transcript PowerPoint ประกอบการบรรยาย - สำนักงานปศุสัตว์จังหวัดนครพนม

การจ ัดทาแผนพ ัฒนารายบุคคล
(Individual Development Plan)
การประชุมแผนพ ัฒนาบุคลากร
ั จ ังหว ัดนครพนม รอบ ๒/๒๕๕๖
สาน ักงานปศุสตว์
ประจาปี งบประมาณ ๒๕๕๖
ั ว์จังหวัดนครพนม
โดย.. นายธเนศ ถวิลหวัง ปศุสต
๔ กรกฎาคม ๒๕๕๖
ประเด็นสาค ัญ
• เหตุผลของการพัฒนาข ้าราชการเป็ นรายบุคคล
• ประโยชน์และความสาคัญของแผนพัฒนา
รายบุคคล
ื่ มโยงของแผนพัฒนารายบุคคลกับ
• ความเชอ
ผลการปฏิบต
ั งิ าน
• หลักการและขัน
้ ตอนการจัดทาแผนพัฒนา
รายบุคคล
• ฝึ กปฏิบต
ั ก
ิ ารจัดทาแผนพัฒนารายบุคคล
2
เหตุผลของการพ ัฒนาข้าราชการ
เป็นรายบุคคล
พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551
• มาตรา 72 ให้ ส่วนราชการมีหน้ าที่ดาเนินการให้ มีการเพิ่มพูน
ประสิทธิภาพและเสริมสร้ างแรงจูงใจแก่ ข้าราชการพลเรือน
สามัญเพื่อให้ ข้าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม
จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติราชการ
ให้ เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ
• มาตรา 76 ให้ ผ้ ูบังคับบัญชามีหน้ าที่ประเมินผลการปฏิบัติ
ราชการของผู้อยู่ใต้ บังคับบัญชาเพื่อใช้ ประกอบการพิจารณา
แต่ งตัง้ และเลื่อนเงินเดือน อีกทัง้ ให้ นาผลการประเมินนีไ้ ปใช้
เพื่อประโยชน์ ในการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพการปฏิบัติ
ราชการด้ วย
หล ักการและค่านิยมของ
การบริหารทร ัพยากรบุคคลภาคร ัฐแนวใหม่
Competencies
Performance
หลักการกระจายอานาจ
Merit
Work Life Quality
การบริหารผลการปฏิบ ัติงาน
(Performance Management)
เพื่อเชื่อมโยงการปฏิบตั ิงานของข้าราชการกับภารกิจของหน่วยงาน
เพื่อปรับปรุ งและพัฒนาผลการปฏิบตั ิงานของข้าราชการ
แต่ละบุคคลให้เป็ นไปอย่างต่อเนื่อง
เพื่อให้กระบวนการติดตามผลการปฏิบตั ิงานเป็ นไปอย่างได้ผล
กระบวนการบริหารผลการปฏิบ ัติงาน
IDP
Performance
Planning
Performance
Performance
Performance
Development Management Monitoring
Performance
Review/Appraisal
ประโยชน์และความสาค ัญของ
แผนพ ัฒนารายบุคคล
แผนพ ัฒนารายบุคคล
(Individual Development Plan)
้ นกรอบหรือแนวทางทีจ
ใชเป็
่ ะชว่ ยให ้ผู ้ปฏิบต
ั งิ านบรรลุ
ื่ มโยงหรือตอบสนองต่อความต ้องการ
ถึงเป้ าหมายของตนทีเ่ ชอ
หรือเป้ าหมายในระดับหน่วยงานและองค์การ
การวางแผนพัฒนารายบุคคลจะชว่ ยให ้เกิดการพัฒนาทัง้
ในปั จจุบน
ั และอนาคต สามารถบรรลุเป้ าหมายง่ายขึน
้ และ
สนับสนุนการพัฒนาบุคลากรอย่างเหมาะสม และตรง
ิ ธิภาพสูงสุด
ตามความต ้องการอย่างมีประสท
ื่ มโยงของ IDP ก ับ
ความเชอ
ผลการปฏิบ ัติงาน
การวางแผนพ ัฒนารายบุคคลอย่างเป็นระบบ
ั ัศน์องค์กร
วิสยท
ื ทอดตาแหน่ง (Succession
การวางแผนสบ
Plan)
ี (Career Plan)
การวางแผนอาชพ
ฯลฯ
กลยุทธ์
การประเมินผลการปฏิบัตงิ าน
กลยุทธ์
การประเมินสมรรถนะ (Competency)
กลยุทธ์
กลยุทธ์
การจ ัดการเชงิ กลยุทธ์
วิสัยทัศน์
พันธกิจ
ประเด็นยุทธศาสตร์
KPI
KPI
KPI
เป้าหมายขององค์กร
เป้าหมายที่จะบรรลุ KPIs
โครงการ / ภารกิจ
โครงการ / ภารกิจ
การพัฒนารายบุคคลอนาคต
PIP
PIP
PIP
PIP
ปัจจุบัน
Training Roadmap
หล ักการและขนตอน
ั้
การจ ัดทาแผนพ ัฒนารายบุคคล
หล ักการ
ACQUIRE
ASSESS
APPLY
ASSESS
•
•
•
•
คานึงถึงการนาไปใช ้
ระบุทงั ้ จุดแข็ง และสงิ่ ทีต
่ ้องพัฒนา
ประเมินโดยใชข้ ้อมูลจากหลายแหล่ง
เน ้นทีจ
่ ด
ุ แข็ง 1 อย่างและสงิ่ ทีต
่ ้องพัฒนา 1 อย่าง
Assess : High Payoff
Personal
Needs
High
Payoff
Organizational
Needs
Team
Needs
ACQUIRE
• ใชวิ้ ธก
ี ารเรียนรู ้ทีห
่ ลากหลาย
• กิจกรรม 1 อย่าง ตอบโจทย์การพัฒนามากกว่า 1
• ระบุอป
ุ สรรคและการสนับสนุนทีต
่ ้องการเพือ
่ ให ้
การเรียนรู ้ไม่ตด
ิ ขัด
• กาหนดวิธก
ี ารวัดความสาเร็จ
APPLY
้ กษะทีเ่ รียนรู ้ให ้ได ้เร็วทีส
• ใชทั
่ ด
ุ
• กาหนดผลลัพธ์และการวัดความก ้าวหน ้าที่
สอดคล ้องกัน
• คาดเดาอุปสรรคและหาทางป้ องกัน
• เริม
่ ประยุกต์จากสงิ่ ทีง่ า่ ยไปยาก
ขนตอนในกระบวนการพ
ั้
ัฒนารายบุคคล
การประเมินหา
่ งว่างในการ
ชอ
พัฒนา
• ทบทวนเป้ าหมาย บทบาท ภารกิจขององค์กร และ
ระบุบทบาทหน ้าที่ ความรับผิดชอบของข ้าราชการนั น
้ ๆ
• ประเมินความรู ้ ทักษะ สมรรถนะทีผ
่ ู ้ปฏิบต
ั งิ าน
• กาหนดเป้ าหมายร่วมกัน
• จัดทารายละเอียดของแผนพัฒนารายบุคคล
การกาหนด
วิธก
ี ารเรียนรู ้ /
พัฒนา
• เลือกวิธก
ี ารในการพัฒนาทีเ่ หมาะสม
การปรับใช ้
ในการปฏิบต
ั ิ
งานจริง
• ติดตามประเมินผลการพัฒนา ตามระยะเวลาทีก
่ าหนด
• ดาเนินการพัฒนาตนเองตามแผนทีจ
่ ัดทาไว ้
• วัดผลพัฒนาการตามวิธก
ี ารทีก
่ าหนด
แนวทางการพ ัฒนา
พัฒนาความรู ้
o
o
o
o
o
อ่านบทความ
ฟั งบรรยาย
ดูแผนผัง
ฟั งจากสื่อ
จัดกลุ่มเรียนรู ้
พัฒนาทักษะ
o
o
o
o
o
o
กรณีตวั อย่าง
การสาธิต
การเล่นตามบทบาท
วีดีโอ และการฝึ กฝน
การทดลองทา
การเรียนรูท้ ฤษฎี
พัฒนาทัศนคติ
o การโต้คารม
o การเล่นเกมส์ที่ถกู
ออกแบบไว้ดา้ นนี้
o การทดลองทา
o การวิเคราะห์ตนเอง
ฝึ กปฏิบ ัติการจ ัดทาแผน
พ ัฒนารายบุคคล
แบบฟอร์มแผนพ ัฒนารายบุคคล
ความรู้/ทักษะ/
สมรรถนะ ที่ต้อง
ได้ รับการพัฒนา
เป้าหมายการ
พัฒนา
1
2
วิธีการพัฒนา
ช่วงเวลาที่ต้องการการพัฒนา
Q1
Q2
3
Q3
4
เหตุผลหรื อ
ความสาคัญ
Q4
5
1 ระบุความรู ้ ทักษะ หรือสมรรถนะที่ตอ้ งการพัฒนา (ควรใส่ประมาณ 3-4 ตัว เพื่อให้สามารถรวมไปกับข้าราชการอื่นๆ ได้)
2 ระบุระดับเป้าหมายที่ตอ้ งการไปสู่หลังการพัฒนา หรือระบุตวั ชี้ วัดความสาเร็จของการพัฒนา
ระบุวิธีการพัฒนา เช่น 1) การส่งไปฝึ กอบรม (Training and Workshops) 2) การให้ไปศึกษาด้วยตนเอง เช่น อ่านหนังสือ
3 3) การมอบหมายงานใหม่หรือมอบหมายงานในโครงการ (Project Assignment) 4) การโอนย้ายงานชั ่วคราว (Rotation/ Job Swap)
5) การให้ไปดูงาน 6) การให้ไปทางานร่วมกับผูเ้ ชี่ยวชาญ และ 7) การสอนงาน (Coaching) เป็ นต้น
4 ระบายสีหรือวาดลูกศรช่วงเวลาที่ตอ้ งการพัฒนา
5 ระบุเหตุผลประกอบการพิจารณาว่าทาไมท่านจึงคิดว่าควรพัฒนาความรู ้ ทักษะ หรือสมรรถนะนี้ ก่อน เช่น เพราะเป็ น GAP หรือ
เพราะตรงกับความต้องการของหน่วยงาน เป็ นต้น
หมายเหตุ: ในกรณีที่เกิดช่องว่าง (Gap) ระหว่างคุณสมบัติที่ผูด้ ารงมีกบั สมรรถนะที่ตาแหน่ งต้องการให้นาสมรรถนะเหล่านั้นมาเตรียมพัฒนา
หรือในกรณีที่มีครบทุกตัวให้เลือกสมรรถนะบางตัวมาพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมสู่ตาแหน่ งในระดับถัดไป
23
ต ัวอย่างการกรอกแบบฟอร์ม
แผนพ ัฒนารายบุคคล
ความรู้/ทักษะ/สมรรถนะ ที่
ต้ องได้ รับการพัฒนา
เป้าหมายการ
พัฒนา
วิธีการพัฒนา
ช่วงเวลาที่ต้องการการ
พัฒนา
Q1
Q2
Q3
เหตุผลหรื อความสาคัญ
Q4
• ความรู้ เรื่ องการบริหาร
ความเสี่ยง
• ระดับที่ 2
• การสอนงาน (Coaching) จาก
หัวหน้ างาน หรื อผู้เชี่ยวชาญ
• เป็ นความรู้ หลักที่สาคัญใน
การปฏิบัตงิ านของ
หน่ วยงาน
• ทักษะการใช้
คอมพิวเตอร์
• ระดับที่ 2
• การส่ งไปฝึ กอบรม (Training
and Workshops)
• มี Gap จากการประเมิน
• ความคิดสร้ างสรรค์
• ระดับที่ 2
• การมอบหมายงานใหม่ หรือ
มอบหมายงานในโครงการ
พิเศษ (Project Assignment)
• เป็ นสมรรถนะที่กาหนดใน
ตาแหน่ งงานที่ต้องการ
โยกย้ ายไปสู่ตาแหน่ งงาน
นัน้
• หลักธรรมทางพุทธ
ศาสนา
• เป็ นคนดี
ใจเย็น และ
สามารถ
ควบคุม
อารมณ์ ได้
• การส่ งไปศึกษาธรรมะ และนั่ง
วิปัสนาที่วัด
• เป็ นความรู้ ท่ จี ะช่ วย
ส่ งเสริมให้ สามารถติดต่ อ
และประสานงานกับ
ผู้ประกอบการได้ มีคุณภาพ
มากขึน้
• การสื่อสารโน้ มน้ าวจูง
ใจ
• ระดับที่ 2
• การส่ งไปฝึ กอบรม (Training
and Workshops)
• เป็ นสมรรถนะที่สาคัญใน
การปฏิบัตงิ านของ
หน่ วยงาน
24
แบบฟอร์มการกาหนดตัวชวี้ ด
ั และค่าเป้ าหมายระดับบุคคล
ผู ้ปฏิบัตงิ าน.................................................. ตาแหน่ง..........................................................
ความสอดคล้อง
ก ับยุทธศาสตร์
งาน
(กิจกรรม
หล ัก)
ั
ผลสมฤทธิ
์
หล ัก
(KRAs)
ต ัวชีว้ ัด
(KPI)
ค่าเป้าหมาย
1
2
3
นา้ หน ัก
4
5
การกาหนดต ัวชวี้ ัด
เชงิ คุณภาพ
เชงิ ปริมาณ
เชงิ เวลา
คากริยาที่บอกการกระทา
ผลลัพธ์ /ผลผลิตที่วัดได้
เมื่อใด
 เพิ่ม
 จานวนเท่าใด
 เสร็จภายใน ...
 จัดทา
 ดีกว่าอย่างไร
 ทุกสัปดาห์
 ดาเนินการ
 เร็วกว่าเท่าใด
 ตามแผนงาน
 บรรลุผล
 ได้ รับความเห็นชอบ...

 ได้ รับ

 ฯลฯ
26
แผนพ ัฒนารายบุคคล
Individual Development Plan ( IDP)
เป็นกระบวนการทีผ
่ ป
ู ้ ฏิบ ัติงานร่วมก ับผูบ
้ ังค ับบ ัญชา
กาหนดความจาเป็นในการพ ัฒนา และฝึ กอบรม
ผูป
้ ฏิบ ัติงาน เพือ
่ ความสาเร็จของงาน และองค์กร เป็น
แผนทีร่ ะบุเป้าหมาย และวิธก
ี ารในการพ ัฒนาตนเองที่
สอดคล้องก ับยุทธศาสตร์ขององค์กร และเป็นแผนทีใ่ ช ้
ในการพ ัฒนาสมรรถนะของบุคคล ให้มส
ี มรรถนะ
เหมาะสมก ับการปฏิบ ัติงานในตาแหน่ง ตามแนวทาง
ความก้าวหน้าในสายงาน
๑. เป้าหมาย
การจัดทาแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)
๑.๑ เพือ
่ ให ้บุคลากรได ้พัฒนาและเรียนรู ้ทักษะใหม่ๆ
๑.๒ เพือ
่ เตรียมความพร ้อมของบุคลากร ให ้มีสมรรถงานทีค
่ าดหวังว่า
จะได ้รับการแต่งตัง้ ในอนาคต
๒. ว ัตถุประสงค์
๒.๑ เพือ
่ ให ้บุคลากรได ้เรียนรู ้เกีย
่ วกับขัน
้ ตอน และวิธก
ี ารในการ
จัดทาแผนพัฒนารายบุคคลอย่างน ้อย 80% ของขัน
้ ตอนและวิธก
ี าร
้
๒.๒ เพือ
่ ให ้บุคลากรสามารถนาไปใชในการปฏิ
บต
ั งิ านได ้อย่างมี
ิ ธิภาพอย่างน ้อย 80 % ของการปฎิบต
ประสท
ั งิ าน
๓. ขนตอนการจ
ั้
ัดทาแผนพ ัฒนารายบุคคล (IDP)
ขัน
้ ตอนที่ ๑ การประเมินตนเอง (Self Assessment)
ผู ้ปฏิบต
ั งิ านจะต ้องตรวจสอบประสบการณ์ในงานทีท
่ าการฝึ กอบรม
และการพัฒนา รวมทัง้ การสารวจตนเองถึงจุดแข็ง และจุดอ่อนทีจ
่ าเป็ นต ้อง
พัฒนา นอกจากนีจ
้ ะต ้อง
ประเมินความรู ้ ทักษะ สมรรถนะของตนเองด ้วย
สาระสาค ัญของแผนพ ัฒนาบุคลากรรายบุคคล
1.1 ทีม
่ าของการจ ัดทาแผนพ ัฒนาบุคลากรรายบุคคล มีกฎหมาย ระเบียบ
ทีเ่ กีย
่ วข ้อง ดังนี้
๑. พระราชบัญญัตริ ะเบียบข ้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ ซงึ่ มีผล
ใชบั้ งคับตัง้ แต่วน
ั ที่ ๒๖ มกราคม พ.ศ. ๒๕๕๑
มาตรา ๘ (๑) บัญญัตใิ ห ้ ก.พ. มีอานาจหน ้าทีเ่ สนอแนะและให ้
คาปรึกษาแก่คณะรัฐมนตรีเกีย
่ วกับนโยบายและยุทธศาสตร์การบริหาร
ทรัพยากรบุคคลภาครัฐ ในด ้านมาตรฐานค่าตอบแทน การบริหารและพัฒนา
ทรัพยากรบุคคล การวางแผนกาลังคน และด ้านอืน
่ ๆ เพือ
่ ให ้สว่ นราชการใช ้
เป็ นแนวทางในการดาเนินการ
มาตรา ๗๒ ให ้สว่ นราชการมีหน ้าทีด
่ าเนินการให ้มีการเพิม
่ พูน
ิ ธิภาพและเสริมสร ้างแรงจูงใจ แก่ข ้าราชการพลเรือนสามัญเพือ
ประสท
่ ให ้
ข ้าราชการพลเรือนสามัญมีคณ
ุ ภาพ คุณธรรม จริยธรรมคุณภาพชวี ต
ิ มีขวัญ
ั ฤทธิต
และกาลังใจในการปฏิบต
ั ริ าชการให ้เกิดผลสม
์ อ
่ ภารกิจของรัฐ ทัง้ นี้
ตามหลักเกณฑ์และวิธก
ี ารที่ ก.พ.กาหนด
๒. ยุทธศาสตร์การพัฒนาข ้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๒๒๕๕๖ คณะรัฐมนตรีมม
ี ติเห็นชอบในการประชุมเมือ
่ วันที่ ๓๐ มิถน
ุ ายน
้ นแนวทางในการดาเนินการพัฒนา
พ.ศ. ๒๕๕๒ เพือ
่ ให ้สว่ นราชการใชเป็
ข ้าราชการพลเรือนให ้มีคณ
ุ ภาพ คุณธรรม และคุณภาพชวี ต
ิ ในการปฏิบต
ั ิ
ราชการ
ื สาน ักงาน ก.พ. ที่ นร 1013/ว27 ลงว ันที่ 27
๓. หน ังสอ
ิ ธิภาพและเสริมสร้าง
สงิ หาคม 2553 เรือ
่ งการเพิม
่ พูนประสท
แรงจูงใจในการปฏิบ ัติราชการของข้าราชการพลเรือน กาหนดให้
ข้าราชการต้องได้ร ับการพ ัฒนาให้มค
ี วามรูค
้ วามสามารถ ท ักษะ และ
สมรรถนะทีจ
่ าเป็นสาหร ับตาแหน่งตามทีก
่ าหนดไว้ในมาตรฐาน
กาหนดตาแหน่ง และมีคณ
ุ ภาพชวี ต
ิ มีความสมดุลระหว่างชวี ต
ิ ก ับ
การทางาน รวมทงขว
ั้
ัญกาล ังใจทีด
่ ี มีแรงจูงใจในการปฏิบ ัติราชการ
ั
่ ผลโดยตรงต่อการเพิม
ิ ธิภาพ การเพิม
ให้มผ
ี ลสมฤทธิ
ซ
์ งึ่ สง
่ ประสท
่
ผลิตภาพและขีดสมรรถนะของข้าราชการ และจะต้องได้ร ับการ
พ ัฒนาอย่างเป็นระบบและต่อเนือ
่ ง
2.1 ความจาเป็นในการจ ัดทาแผนพ ัฒนาบุคลากรรายบุคคล
ดวยพระราชบั
ญญัตก
ิ ารพัฒนาขาราชการพล
้
้
เรือน พ.ศ.๒๕๕๑
มีเจตนารมณส
่ ะเปลีย
่ นแปลงมุมมองตอระบบ
่
์ าคัญทีจ
บริหารขาราชการ
จากเดิม
้
ทีเ่ น้นพัฒนาขาราชการให
่ วชาญเฉพาะดาน
้
้มีความเชีย
้
มาเป็ นการให้ขาราชการ
้
เป็ นผู้รูรอบ
รู้ลึก และเป็ นแรงผลักดันตอความส
าเร็จ
้
่
ขององคกร
รวมทัง้ ให้ขาราชการปฏิ
บต
ั งิ านโดยมุงเน
้
่ ้น
์
ทีป
่ ระชาชนและสั มฤทธิผล
ข้าราชการสานักงานปศุสัตวจั
์ งหวัด
นครพนม จึงต้องปรับเปลีย
่ นบทบาท วิธค
ี ด
ิ และวิธ ี
ปฏิบต
ั งิ าน รวมถึงการพัฒนาความรู้ ความสามารถ
ของตนเองให้สามารถตอบสนองตอภารกิ
จขององคการ
่
์
หากมีการดาเนินการตามกระบวนการพัฒนารายบุคคล
อยางเป็
นระบบและตอเนื
่
่ ่องแลว
้ บุคลากรของสานักงาน
ปศุสัตวจั
์ งหวัดนครพนมจะมีคุณภาพ คุณธรรม
จริยธรรม สามารถปฏิบต
ั งิ านให้เกิดผลสั มฤทธิต
์ อ
่
ภารกิจทีไ่ ดรั
่ มโยงไปสู่การ
้ บมอบหมาย อันจะมีผลเชือ
ประเมินผลการปฏิบต
ั งิ านและการเลือ
่ นขัน
้ เงินเดือนทาให้
บุคลากรมีขวัญและกาลังใจในการปฏิบต
ั งิ านเพือ
่
ดังนั้น ข้าราชการทุกคน ทุกระดับ
ประโยชนต
อส
านักงานปศุสัตวจั
งหวัดนครพนมยิง่ ขึน
้
่
์
์
จาเป็ นต้องมีความรู้ ความเขาใจเบื
อ
้ งตนเกี
ย
่ วกับการ
้
้
ตอไป
่ ทาแผนพัฒนารายบุคคล ประกอบดวย
จัด
้
ความหมาย ประโยชน์ บทบาทหน้าทีข
่ องกลุมบุ
่ คคล
ทีม
่ ส
ี ่ วนเกีย
่ วของกั
บการทาแผนพัฒนารายบุคคล
้
รวมถึงเครือ
่ งมือทีใ่ ช้ในการพัฒนาบุคลากรรายบุคคล
ตอไปนี
้
่
2.2 ความหมายของแผนพ ัฒนารายบุคคล
แผนพัฒนารายบุคคล (Individual
Development Plan : IDP) หมายถึง กรอบหรือแนวทางทีจ
่ ะช่วย
ให้บุคลากรในหน่วยงานสามารถปฏิบต
ั งิ านไดบรรลุ
ตามเป้าหมาย
้
ในสายอาชีพของตน โดยมีวต
ั ถุประสงคหลั
่
์ กในการพัฒนาจุดออน
(weakness) และเสริมจุดแข็ง (Strength) ของบุคลากรใน
หน่วยงาน
แผนพัฒนารายบุคคล หรือเรียกสั้ น ๆ ในคูมื
่ อ
ฉบับนี้วา่ IDP จึงเป็ นแผนสาหรับการพัฒนาบุคลากรเพือ
่ เตรียม
ความพร
อมให
ุณกระบวนการประเมิ
สมบัต ิ ความสามารถ
และศั
กยภาพในการ
้ จึงไม
้มีคใช
ดังนั้น IDP
น
ผลการปฏิ
บ
ต
ั
ง
ิ
าน
(Performance
่ ่
ท
างานสาหรั
ตาแหน
ส
่ งู ขึ
น
้ ตอไปในอนาคต
หรือตามเส้ ้ นทาง
Appraisal)
เพือ
่ บการเลื
อ
่ นต่ งที
าแหน
่ อการปรับเงินเดือนและการให
่ งงานหรื
ความก
าวหน
Path)
ทีจอ
่ กรรมตามกรอบ
งคการก
าหนดขึ
น
้
ผลตอบแทนในรู
ปแบบตาง
ๆ พแต(Career
เมื
่ ไดมี
าเนินกิ
IDP
่
่ อ
้ การด
้
้ าในสายอาชี
์
อยางเป็
นระบบบนเกณฑขั
้ พืน
้ ฐานของระดับความรู้ ความสามารถ หรือสิ่ งที่
่
์ น
ผู้บังคับบัญชาคาดหวัง มีการพูดคุยสื่ อสารแบบสองทาง เป็ นขอผู
้ กพันหรือ
ข้อตกลงในการเรียนรูร
น IDP ก็จะเป็ นเครือ
่ งมือสาคัญในการเชือ
่ มโยง
้ วมกั
่
ความตองการของพนั
กงานรายบุคคลให้ตอบรับหรือตอบสนองตอความต
องการ
้
่
้
ในระดับหน่วยงานยอย
และส่งผลให้บรรลุเป้าหมายขององคการได
่
์
้
2.3 ประโยชน์ของแผนพ ัฒนารายบุคคล (IDP)
ประโยชนของ
IDP แบงเป็
่ น ๓ ระดับ
์
ไดแก
ระดับหน่วยงาน
้ ่ ระดับรายบุคคล
(สานัก/ กอง/ สานักงาน) หรือ หัวหน้างาน และ
ระดับองคการ
(สานักงานปศุสัตวจั
์
์ งหวัดนครพนม)
ดั2.3.1
งนี้ ระดับรายบุคคล
ปรับปรุง (To Improve) IDP ช่วยปรับปรุงความสามารถ
เดิมทีม
่ อ
ี ยู่ และปรับปรุงผลงาน
ทีบ
่ ุคคลรับผิดชอบให้มี
ประสิ ทธิภาพมากขึน
้
พัฒนา (To Develop) IDP ช่วยให้เกิดการพัฒนาอยาง
่
ตอเนื
ซึง่ รวมไปถึงการพัฒนา
่ ่อง
ความสามารถเดิมทีม
่ อ
ี ยูให
้
่ ้ดียง่ิ ขึน
เพิม
่ ศักยภาพการทางานของ
บุคลากรให้มีความสามารถทีจ
่ ะ
รับผิดชอบงานทีส
่ งู ขึน
้
2.3.2 ระด ับหน่วยงาน (สาน ัก/ กอง/ สาน ักงาน) หรือห ัวหน้างาน
การทดแทนงาน (Work Replacement)
บุคลากรเกิดทักษะในการทางานหลายดาน
(Multi Skills)
้
ทาให้สามารถทางานทดแทนกันไดในกรณี
ทเี่ จ้าของงานเดิมไมอยู
้
่ ่
หรือโอนยายไปที
อ
่ น
ื่
้
ผลงานของหน่วยงาน (Department Performance)
การทีบ
่ ุคลากรมีการเรียนรูและพั
ฒนาความสามารถอยาง
้
่
ตอเนื
ั งิ านไดดี
ึ้ ทาให้ผลงาน
่ ่อง ทาให้บุคลากรสามารถปฏิบต
้ ขน
ของหน่วยงานระดับสานัก/ กอง/ สานักงาน ก็ดข
ี น
ึ้ ตามไปดวย
้
คุณภาพชีวต
ิ การทางาน (Quality of Work Life)
หัวหน้างานทีม
่ ล
ี ก
ู น้องทางานดี มีความสามารถ ทาให้มี
การวางแผนบริหารจัดการการทางานไดดี
ยเวลามาก
้ (ไมต
่ องเสี
้
ในการจัดการงาน) ซึง่ ถือเป็ นการรักษาสมดุลในการทางานกับชีวต
ิ
ส่วนตัว ส่งผลให้มีคุณภาพชีวต
ิ ทีด
่ ด
ี วย
หมายความวาหาก
้
่
2.3.3 ระดับองค์การ (สานักงานปศุสัตว์จังหวัดนครพนม)
ผลงานของสานักงานปศุสัตวจั
์ งหวัดนครพนม การจัดทา
IDP ทาให้บุคลากรมีการพัฒนาศักยภาพอยางต
อเนื
่
่ ่องทาให้
สั มฤทธิผลของหน่วยงานเป็ นไปตามเป้าหมาย ซึง่ ส่งผลตอ
่
ความสาเร็จของกรมโดยรวมดวยเช
้
่ นกัน
การสรางภาพลั
กษณที
่ ใี ห้กับสานักงานปศุสัตวจั
้
์ ด
์ งหวัด
นครพนม บุคลากรทีม
่ ค
ี วามสามารถมีส่วนช่วยสรางภาพลั
กษณที
่ ี
้
์ ด
ของสานักงานปศุสัตวจั
ฒนาบุคลากร
้
์ งหวัดนครพนมในดานการพั
ภายในตอบุ
่ คคลภายนอก นอกจากนี้ยงั มีส่วนช่วยให้บุคลากร
ภายในมีทศ
ั นคติทด
ี่ ต
ี อส
มีความรักและผูกพันกับ
่ านักงาน
สานักงานดวย
้
ความไดเปรี
้ ยบในการแขงขั
่ น (Competitive Advantage)
2.4 บุ
คลทีคม
่ ลากรอย
ส
ี ่ วนเกีย
่ างต
ด้บุ
ทค
าแผนพั
การพั
ฒคนาบุ
ลากรมีฒ
ผนารายบุ
ลการปฏิคบคล
ต
ั งิ านที่
้ อเนื
่ วของในการจั
่ ่องทาให
ของส
สัตว ์ านักงานปศุสัตวจั
ดี(IDP)
ส่งผลต
อความส
าเร็จของส
่ านักงานปศุ
์ งหวัดนครพนม ซึง่
หวั
ดนครพนม
ทาใหจั
ความได
เปรี
้เกิงด
้ ยบในการแขงขั
่ นกับหน่วยงานภายนอก
1) ผู้บริหารระดับสูง
2) ผู้บังคับบัญชาทีม
่ ี
ผู้ใตบั
้ งคับบัญชา
ขนตอนในการจ
ั้
ัดทาแผนพ ัฒนาบุคลากรรายบุคคล
ขัน
้ ตอนหลักในการจัดทาแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล มี ๖ ขัน
้ ตอน คือ
ขัน
้ ตอนที่ ๑ การกาหนดมาตรฐานความสามารถทีต
่ ้องการ
ขัน
้ ตอนที่ ๒ การประเมินความสามารถของบุคลากร
ขัน
้ ตอนที่ ๓ การกาหนดเครือ
่ งมือการพัฒนาบุคลากร
ขัน
้ ตอนที่ ๔ การจัดทาแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล
ขัน
้ ตอนที่ ๕ การพูดคุยแผนการพัฒนาบุคลากรกับพนักงานหรือเจ ้าหน ้าที่
ขัน
้ ตอนที่ ๖ การติดตามและประเมินผลการพัฒนาบุคลากร
รายละเอียดขนตอนการจ
ั้
ัดทาแผนพ ัฒนาบุคลากรรายบุคคล
ขัน
้ ตอนที่ ๑
การกาหนดมาตรฐานความสามารถทีต
่ องการ
้
ในทีน
่ ี้ขอเรียกวา่ กาหนดเกณฑที
่ าดหวังของตาแหน่ง –
์ ค
ผู้บังคับบัญชาจะตองก
าหนดเกณฑที
่ าดหวังของตาแหน่งงาน
้
์ ค
กอน
ซึง่ ประกอบดวย
ความรู้ (knowledge) ทักษะ (skills)
่
้
และคุณลักษณะพิเศษส่วนบุคคล (attributes) หรือทีเ่ รียกวา่
“KSAs” เกณฑดั
าหนดไดจากวิ
สัยทัศนและภารกิ
จของ
่
้
์ งกลาวก
์
สานักงานปศุสัตวจั
์ งหวัดนครพนม รวมทัง้ คาบรรยายลักษณะ
งาน หรือ Job Description ซึง่ เป็ นขอบเขตงานทีต
่ องปฏิ
บต
ั ิ
้
นอกจากนี้ผ้บั
ู งคับบัญชาจะตองก
าหนดพฤติกรรมทีค
่ าดหวังของ
้
แตละเกณฑ
ที
ก
่ าหนดขึน
้ ดวย
่
้ นความสามารถของบุคลากร
์
ขัน
้ ตอนที่ ๒
การประเมิ
การกาหนดเกณฑที
ค
่ าดหวังของตาแหน่งสามารถนาขอมู
ลมาจาก
้
์
เมือ
่ ผู้บังคับบัญชากาหนดเกณฑที
ค
่ าดหวังของตาแหน่งแลว
ก็
้
์
คาบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ซึง่ ขอมู
ลส่วนทีจ
่ ะ
้ บน
ใช้เกณฑเหล
านั
้
น
มาประเมิ
น
ความสามารถในปั
จ
จุ
ั
ของ
์ ่ อในสวนของคุณลักษณะพิเศษของแตละตาแหนง
นามากาหนดคื
่
บุคลากรเป็ นรายบุคคล
โดยการนาพฤติกรรมในปัจ่จุบน
ั มา ่
เทียบกับเกณฑที
่ าดหวังเพือ
่ หาช่องวาง
(gap) ซึง่ หาก
่
์ ค
ความสามารถในปัจจุบน
ั มากกวาเกณฑ
ที
่ าดหวังนั่นคือจุดแข็ง
่
์ ค
แตหากความสามารถในปั
จจุบน
ั น้อยกวาเกณฑ
ที
่ าดหวังนั่น
่
่
์ ค
รูปแบบการประเมินแบ่งเป็น ๔ กลุม
่ ได้แก่
กลุมผู
น
่ ประเมิ
้
ลักษณะการประเมิน
ขอดี
้
ขอจ
้ ากัด
ผู้บังคับบัญชา
ผูบั
้ งคับบัญชาเป็ นผู้
ประเมินความสามารถ
ของผูใต
้ บั
้ งคับบัญชา
ผูบั
้ งคับบัญชาจะเป็ นผูรู
้ ดี
้
ทีส
่ ุดถึงพฤติกรรมการ
ทางานของ
ผูใต
้ บั
้ งคับบัญชา
ตนเอง
บุคลากรเป็ นผูประเมิ
น
้
ตนเอง
- บุคลากรมีส่วนรวมในการ
อาจมีการประเมินเขาข
่
้ าง
้
ประเมินตนเอง
ตนเองทาให้ขอมู
้ ลทีไ่ ด้
- งาย
รวดเร็ว
ไมถู
่
่ กตอง
้
ประเมินแบบ ๑๘๐
องศา
เป็ นการประเมิน ๒
ทาง โดย
ผูบั
้ งคับบัญชาและ
ตนเอง แตจะต
องมี
การ
่
้
ให้คาน
่ ้าหนักการ
ประเมินดวย
้
- บุคลากรมีส่วนรวม
่
ในการประเมินรวมกั
บ
่
ผูบั
้ งคับบัญชา
- ผูบั
้ งคับบัญชารูทั
้ ศนคติ
ของผูใต
้ บั
้ งคับบัญชาตอ
่
ตนเองทาให้วางแผนการ
พูดคุยไดง้ าย
่
หัวหน้า
ตนเอง
ลูกน้อง
ผูบั
้ งคับบัญชาอาจมีอคติ
ทาให้ขอมู
่ งตรง
้ ลไมเที
่ ย
ไมน
่ ถือ
่ ่ าเชือ
-
ยุงยากหลายขั
น
้ ตอน
่
ผูบั
้ งคับบัญชาต้องมี
เทคนิคในการพูดคุย
ให้ขอมู
้ ลป้อนกลับ
(Feedback) แก่
บุคลากร
โดยเฉพาะการมอง
ตางมุ
ม
่
กลุม
่ ผูป
้ ระเมิน
1)ประเมินแบบ
๓๖๐ องศา
หัวหน้า
เพื่อน
ร่วมงาน
ตนเอง
ลูกน้อง
ผูม้ ีสว่ นได้
ส่วนเสีย
ล ักษณะการ
ประเมิน
เป็ นการประเมิน
แบบรอบทิศทาง
ซงึ่ กลุม
่ ผู ้ประเมิน
ควรมีความ
เกีย
่ วข ้องกับการ
ทางานของผู ้ถูก
ประเมิน และมี
การให ้น้ าหนัก
การประเมินที่
แตกต่างกัน
ข้อดี
ข้อจาก ัด
- ได ้ข ้อมูลจาก
หลายมุมมองของ
กลุม
่ ผู ้ประเมิน
- บุคลากรมีข ้อมูล
ในการพัฒนา
ความสามารถ
ตนเองมากขึน
้
- มีความยุง่ ยาก
ในการคัดเลือกผู ้
ประเมิน
- อาจมีการ
ร่วมมือกันของผู ้
ประเมิน ทา
ให ้ผลทีไ่ ด ้ไม่
ตรงกับความเป็ น
จริง
ขนตอนที
ั้
่ ๓ การกาหนดเครือ
่ งมือการพ ัฒนาบุคลากร
เครือ
่ งมือการพัฒนาความสามารถของบุคลากรจะเป็ นตัวขับเคลือ
่ น
ให้บุคลากรเปลีย
่ นแปลงพฤติกรรม แบงเป็
่ น ๒ ประเภทใหญ่ ๆ
ไดแก
้ ่ การฝึ กอบรมในห้องเรียน (Classroom Training) และ
เครือ
่ งมืออืน
่ ทีไ่ มใช
่ ่ การฝึ กอบรมในห้องเรียน (Non-Classroom
Training)
ขนตอนที
ั้
่ ๔ การจ ัดทาแผนพ ัฒนารายบุคคล (IDP)
จากผลการประเมินความสามารถของบุคลากรจะทาให้
ผู้บังคับบัญชาทราบวาความสามารถใดเป็
นจุดแข็งหรือจุดออนที
ต
่ อง
่
่
้
ปรับปรุง ซึง่ ผู้บังคับบัญชาจะตองเลื
อกจุดออนนี
้มาพัฒนากอน
ไม่
้
่
่
เกิน ๓ ขอ
่ งมือในการพัฒนา
้ จากนั้นจึงกาหนดเครือ
(Development Tools) ขอละไม
เกิ
่ งมือ นอกจากจะ
้
่ น ๓ เครือ
กาหนดเครือ
่ งมือแลวยั
าหนดระยะเวลาการพัฒนาไวด
้ งตองก
้
้ วย
้
ตามแบบฟอรมประเมิ
นความสามารถรายบุคคล (Individual
์
Development Plan: IDP) เพือ
่ การพัฒนาบุคลากร
ขนตอนที
ั้
่ ๕ การพูดคุยแผนการพ ัฒนาก ับบุคลากร
หรือทีเ่ รียกวาการให
้ ตอนที่
่
้ขอมู
้ ลป้อนกลับ (Feedback) เป็ นขัน
สาคัญทีผ
่ ้บั
ู งคับบัญชาจะตองสื
่ อสารกับผู้ใตบั
้
้ งคับบัญชาไดรั
้ บทราบ