Transcript Slide 1

การยอมรับการเปลีย่ นแปลงเพือ่ สร้ างประสิ ทธิภาพใน
การทางานสาคัญและจาเป็ นอย่ างไร
กลุ่มที่ 6
สาขาวิทยบริการจังหวัดขอนแก่ น
สมาชิกกลุ่ม
1.นายนิเทศ ประภาสอน
2. นางมณินทร สมอออน
3. นางประไพร สี เทา
4. นางกุศล แคนติ
5. นางทิตยา คาพรมมา
6. นายณรงค์ กร กมลคูณพนา
7. นายคานวณ ปะพล
8. นางสาวอภิสรา ร่ มเย็น
9. นางสาววรินทร ทับทิมไสย
รหัส 5522471914
รหัส 5522471842
รหัส 5522471859
รหัส 5522471860
รหัส 5522471916
รหัส 5522471920
รหัส 5522471895
รหัส 5522471874
รหัส 5522471853
สมาชิกกลุ่ม
10. นางสาวสิ ริลกั ษณ์ เจริญพิทักษ์
11. นางสาวจิตติมาวดี ศรีราช
12. นางสาวอุไรพร ชานาญกุล
13. นางสาวกัญชลิตา วงศ์ จารย์
14. นายวิชัย จรรณาหาร
15. นางสุ จันทร์ ญา อุปแก้ว
16. นางสาววรัญญา อังศุธรารักษ์
17. นางกาญจนา บุญสร้ าง
18.นางปวีณา โพธิ์แสน
รหัส 5522471806
รหัส 5522471807
รหัส 5522471861
รหัส 5522471862
รหัส 5522471899
รหัส 5522471876
รหัส 5522471911
รหัส 5522471837
รหัส 5522471838
สมาชิกกลุ่ม
19. นายประกอบ ชัยชนะ
20. นางสาวคาไพศิริ ชินภักดี
21. นางสาวจาริญา เพียสาร
22. นางสาวสุ ธาสิ นี เอือ้ อภิวชั ร์
23. นางจันทณา แป้นทอง
24. นางสาวณัฐฐินันท์ พระเมือง
25. นางปัญญา สอสี
26. นายปิ ยะ ทุมมา
27. นางศจีรัตน์ ม่ วงมณีธนวดี
รหัส 5522471827
รหัส 5522471898
รหัส 5522471877
รหัส 5522471904
รหัส 5522471879
รหัส 5522471897
รหัส 5522471809
รหัส 5522471846
รหัส 5522471918
สมาชิกกลุ่ม
28. นายสุ วทิ พระเมือง
29. นางวรรณา โทนแก้ว
30. นางสมศรี ไชยโสดา
31. นางสาวกษมพรรษ จริงจัง
32. นางรัชนีย์ พระเมือง
33. นางอรพิณ พิมพ์ พงษ์
34. นางปาริชาต เชิดชู
35. นางศิริกาญจน์ วงษ์ บุตร
36. นางนิตยา คา้ ชู
รหัส 5522471921
รหัส 5522471831
รหัส 5522471906
รหัส 5522471905
รหัส 5522471865
รหัส 5522471866
รหัส 5522471873
รหัส 5522471869
รหัส 5522471908
ความหมายของการเปลีย่ นแปลง
Webster’s Encyclopedic Unabridged Dictionary of
the English Language
 ได้ บัญญัติไว้ ว่า การเปลีย่ นแปลง (Change) มีความหมาย
ตรงกับหลายคา อาทิเช่ น Transformation หรือ
Modification หรือ Alteration ส่ วนความหมายของการ
เปลีย่ นแปลงที่สอดคล้ องมากที่สุดที่นิยามไว้ คอื การ
เปลีย่ นแปลง หมายถึง “การเปลีย่ นรู ปแบบ ลักษณะ หรือ
เนือ้ หาสาระอืน่ ๆ ให้ แตกต่ างไปจากเดิม หรือต่ างไปจากที่
ควรจะเป็ น”
ความหมายของการเปลีย่ นแปลง (ต่ อ)
 เซอร์ โต้ (Samuei C. Certo) ได้ ให้ ความหมายของการ
เปลีย่ นแปลงว่ า “กระบวนการปรับปรุ งสภาพปัจจุบนั ของ
องค์ การเพือ่ เพิม่ ประสิ ทธิภาพและประสิ ทธิผลขององค์ การ”
ความหมายของการเปลีย่ นแปลง (ต่ อ)
 ฮอดจ์ แอนโธนี และเกลส์ (B.J. Hodge, William P.
Anthony and Lawrence M. Gale) ได้ ให้ ความหมายของ
การเปลีย่ นแปลงไว้ว่า “เป็ นความจงใจและแนวทางในการ
เปลีย่ นแปลงที่บุคลากรในองค์ การจัดให้ มกี ารเปลีย่ นแปลง
ไป”
สรุปความหมายของการเปลีย่ นแปลง
 การเปลีย่ นแปลง หมายถึง ความพยายามในการแปรเปลีย่ น
จากสภาพที่เป็ นอยู่ไปสู่ สภาพที่องค์ กรพึงประสงค์ เพือ่ ให้
สามารถดารงอยู่ได้ ภายใต้ สิ่งแวดล้ อมที่เปลีย่ นแปลงอยู่
ตลอดเวลาอย่ างมีประสิ ทธิภาพและประสิ ทธิผล
สาเหตุของการเปลีย่ นแปลง
จาแนกสาเหตุที่ทาให้ เกิดการเปลีย่ นแปลงได้ 3 สาเหตุ คือ
1. เกิดจากการเปลีย่ นแปลงเทคโนโลยี
(Technological Change)
2. เกิดจากการเปลีย่ นแปลงโครงสร้ าง
(Structural Change)
3. เกิดจากการเปลีย่ นแปลงบุคลากร
(people Change)
เกิดจากการเปลีย่ นแปลงเทคโนโลยี
(Technological Change)
“เป็ นการมุ่งเน้ นเพือ่ ยกระดับและพัฒนา (Modifying)
เทคโนโลยีขององค์ การในระบบการบริหารองค์ การ โดยจะ
พิจารณาปัจจัยด้ านเครื่องมือ อุปกรณ์ และกระบวนการใน
การทางานที่จะช่ วยให้ สมาชิกในองค์ การทางานได้ อย่างมี
ประสิ ทธิภาพมากขึน้ ”
เกิดจากการเปลีย่ นแปลงโครงสร้ าง
(Structural Change)
เป็ นการมุ่งเน้ นปรับปรุ งโครงสร้ างให้ รองรับกับการ
เปลีย่ นแปลงด้ านต่ าง ๆ ให้ สอดคล้ องกันยิง่ ขึน้ สามารถ
ดาเนินการได้ หลายลักษณะ คือ
- การนิยามและกาหนดความชัดเจนในการทางาน
- การปรับโครงสร้ างขององค์ การให้ เหมาะสมกับการ
สื่ อสารกับองค์ การอืน่ ๆ
- กระจายอานาจในการบริหาร
เกิดจากการเปลีย่ นแปลงบุคลากร
(People Change)
เป็ นการเปลีย่ นแปลงโดยเน้ นที่สมาชิกขององค์ การซึ่งเป็ นการ
พิจารณาเพือ่ การเปลีย่ นแปลงด้ านทัศนคติ ทักษะด้ านภาวะ
ผู้นา ทักษะด้ านการสื่ อสาร และลักษณะสาคัญของการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ หรือเรียกการเปลีย่ นแปลงประเภทนีว้ ่ า “การ
พัฒนาองค์ การ (Organization Development: OD)”
ขั้นตอนการเปลีย่ นแปลง
• ขั้นละลายพฤติกรรม (Unfreezing)
เกีย่ วข้ องกับการยกเลิกพฤติกรรมและทัศนคติหรือความเชื่อ
ดั้งเดิมที่ปฏิบัตกิ นั อยู่น้ัน
• ขั้นการเปลีย่ นแปลง (Changing)
เกีย่ วข้ องกับการปฏิบัติงานในด้ านของการอาจจะเป็ นการ
เปลีย่ น แปลงในด้ านของตัวบุคคล งาน โครงสร้ าง หรือ
เทคโนโลยีของ องค์ การ
ขั้นตอนการเปลีย่ นแปลง
ขั้นการหล่ อหลอมพฤติกรรมใหม่ (Refreezing)
กระตุ้นการเปลีย่ นแปลงนั้นให้ สามารถดาเนินการ
เปลีย่ นแปลงต่ อไปเรื่อยๆได้ อย่ างมั่นคง
ความสาคัญของการเปลีย่ นแปลง
(Importance of Change)
ในปัจจุบันความซับซ้ อน ผันผวน และรุ นแรงของ
สภาพแวดล้ อมทั้งภายในและภายนอกองค์ กรที่เปลีย่ นแปลง
ไป ทาให้ องค์ กรต่ างต้ องปรับปรุ งและเปลีย่ นแปลงอยู่
ตลอดเวลา เพือ่ ความอยู่รอด ความมั่นคง และการ
เจริญเติบโตอย่ างต่ อเนื่อง องค์ การที่ดารงอยู่อย่างไม่ มีการ
ปรับปรุ งเปลีย่ นแปลงให้ ทนั กับสั งคมก็เท่ ากับถอยหลังเข้ า
คลองอยู่ตลอดเวลา
ปัจจัยด้ าน
เทคโนโลยี
ปัจจัยด้ าน
บุคคล
ประสิ ทธิผล
ขององค์ กร
ปัจจัยด้ าน
โครงสร้ าง
“การเปลีย่ นแปลงไม่ ใช่ ทางเลือก
แต่ กลายเป็ นทางที่ต้องเลือก”
ประเภทของการเปลีย่ นแปลง
 Nedlor และ Tushman แบ่ งประเภทของการเปลีย่ นแปลง
ตามระดับความเข้ มข้ นของการเปลีย่ นแปลง ดังนี้
1. การปรับปรุ ง (Turning)
2. การปรับตัว (Adaptation)
3 การจัดทิศทางใหม่ (Reorientation)
4 การสร้ างขึน้ ใหม่ (Recitation)
ปัจจัยที่มีผลกระทบต่ อการเปลีย่ นแปลง
• แบล็คและพอร์ เตอร์ นั้นได้ ออกแบ่ งเป็ นปัจจัยภายนอกและ
ปัจจัยภายในองค์ การ มีรายละเอียดดังนี้
ปัจจัยภายนอกองค์ การ
1. สภาวะเศรษฐกิจ
2. คู่แข่ งขัน
3. เทคโนโลยี
4. การเมืองและกฎหมาย
5. สั งคมและประชากร
ปัจจัยภายในองค์ การ
1.โครงสร้ าง
2. กลยุทธ์
3. กระบวนการตัดสิ นใจ
4. กระบวนการทางาน
5. เทคโนโลยี
6. วัฒนธรรม
7. บุคลากร
สาเหตุของการต่ อต้ านการเปลีย่ นแปลง
1. สาเหตุส่วนบุคคล
2. เกิดจากการขาดความเข้ าใจและความมั่นใจ
3. ความไม่ แน่ นอน
4. มองเห็นจุดอ่ อนหรือข้ อบกพร่ องของแผนการ
เปลีย่ นแปลง
สาเหตุของการต่ อต้ านการเปลีย่ นแปลง (ต่ อ)
5. การรับรู้
6. ความเฉื่อยชา
7. ความไม่ ไว้ ใจ
8. การขาดแคลนข้ อมูล
9. การต่ อต้ านผลที่เกิดขึน้
การเผชิญการเปลีย่ นแปลง
 วิเคราะห์ การเปลีย่ นแปลงโดยใช้ หลักการของความสมดุล
คือ สถานการณ์ ที่ทาให้ เกิดการเปลีย่ นแปลง และปัจจัยที่
ต่ อต้ านการเปลีย่ นแปลงนั้นมีความสั มพันธ์ กนั ซึ่งผู้บริหาร
มี 2 ทางเลือกคือ
 เพิม่ ปัจจัยที่ทาให้ เกิดการเปลีย่ นแปลง เช่ น เพิม่
ความกดดันให้ พนักงานเปลีย่ นแปลงวิธีการทางาน
การเผชิญการเปลีย่ นแปลง (ต่ อ)
 ละลดการต่ อต้ านการเปลีย่ นแปลง โดยชี้แจงให้ ทราบว่ า
พนักงานจะได้ รับผลประโยชน์ จากการเปลีย่ นแปลง โดย
ผู้บริหารต้ องทาดังนี้
1. การสื่ อสาร (Communication)
2. การส่ งเสริมให้ มสี ่ วนร่ วม
(Participation)
3. การอานวยความสะดวกและเป็ นผู้ให้ การ
สนับสนุน (Facilitation and Support)
4. การเจรจาต่ อรอง (Negotiation)
5. การแทรกแซง (Manipulation)
6. การใช้ การบังคับ (Coercion)
8 ลักษณะผู้บริหารเมื่อเผชิญการเปลีย่ นแปลง
ลักษณะที่ 1 : นกอินทรี เป็ นลักษณะของ
ผู้บริหารและพนักงานทีม่ ีวสิ ั ยทัศน์ มองเห็น
การเปลีย่ นแปลงที่กาลังจะเกิดขึน้
ลักษณะที่ 2 : นกฮูก เป็ นลักษณะของ
ผู้บริหารและพนักงานทีม่ ีคุณสมบัติของนัก
กลยุทธ์ มีองค์ ความรู้
8 ลักษณะผู้บริหารเมื่อเผชิญการเปลีย่ นแปลง(ต่ อ)
ลักษณะที่ 3 : เสื อชีต้า เป็ นลักษณะของ
ผู้บริหารและพนักงานทีพ่ ร้ อมกระโจนเข้ าสู่ การ
เปลีย่ นแปลง พร้ อมทีจ่ ะปรับตัวและเรียนรู้ สิ่ง
ใหม่ ๆเมื่อเกิดการเปลีย่ นแปลง
ลักษณะที่ 4 : หมีใหญ่ เป็ นลักษณะของ
ผู้บริหารและพนักงานทีเ่ ห็นความสาคัญและ
ความจาเป็ นที่องค์ กร ต้ องเปลีย่ นแปลง แต่ อาจ
ต้ องใช้ เวลาในการปรับตัวพอสมควร
8 ลักษณะผู้บริหารเมื่อเผชิญการเปลีย่ นแปลง(ต่ อ)
ลักษณะที่ 5 : กระต่ าย เป็ นลักษณะของผู้บริหารและ
พนักงานทีร่ ้ ู สึกตระหนกและหวาดกลัวการ
เปลีย่ นแปลง เกิดความเครียด มักตีโพยตีพาย ร้ องขอ
ความเห็นใจ ทั้งทีย่ งั ไม่ ร้ ู ข้อมูลอะไรชัดเจน
ลักษณะที่ 6 : เต่ า เป็ นลักษณะของผู้บริหารและ
พนักงานที่คดิ ว่ าไม่ จาเป็ นต้ องเปลีย่ นแปลงก็อยู่ ได้
แล้ ว ทีผ่ ่ านมาก็ทากันแบบนีก้ ป็ ระสบความสาเร็จ
มาแล้ ว
8 ลักษณะผู้บริหารเมื่อเผชิญการเปลีย่ นแปลง(ต่ อ)
ลักษณะที่ 7 : สุ นัขจิง้ จอก เป็ นลักษณะของ
ผู้บริหารและพนักงานทีเ่ มื่อเจอการเปลีย่ นแปลงจะ
มองว่ าอะไรที่ ตัวเองได้ ประโยชน์ ทาให้ ตัวเองดีขนึ้
ก็จะให้ ความร่ วมมือ
ลักษณะที่ 8 : ฟอสซิล เป็ นลักษณะของ
ผู้บริหารและพนักงานทีต่ ่ อต้ านการ
เปลีย่ นแปลง ไม่ ยอมเปลีย่ นแปลง ไม่ เอาอะไร
ทั้งนั้น ไม่ พฒ
ั นาตนเอง
สรุป 8 ลักษณะผู้บริหารเมื่อเผชิญการเปลีย่ นแปลง
ลักษณะแบบที่ 1-3
มีผ้ บู ริหารระดับสู งทีม่ วี สิ ั ยทัศน์ แบบนก
อินทรี มีผ้ บู ริหารระดับกลางทีม่ ลี กั ษณะของ
นกฮูก คือ พร้ อมทีจ่ ะวิเคราะห์ แสวงหา
ความรู้ จนกลัน่ กรองมาเป็ นแนวปฏิบัตทิ ี่
สามารถนามาปรับใช้ ภายในองค์ กร และมี
ลักษณะของเสื อชีต้า ทีพ่ ร้ อมจะกระโจนเข้ าสู่
การเปลีย่ นแปลง พร้ อมทีจ่ ะปรับตัวและ
เรียนรู้ สิ่งใหม่ ๆ
ลักษณะแบบที่ 4-8
เรียกได้ ว่าเป็ นงานหนักของที่ปรึกษาในการ
ขยับเขยือ้ นให้ องค์ กรเกิดการ เปลีย่ นแปลง
แต่ กใ็ ช่ ว่าจะไม่ สามารถเปลีย่ นแปลงได้ เลย
เพราะทุกๆครั้งทีม่ กี ารเปลีย่ นแปลงจะเกิด
ความโกลาหล ข่ าวลือ เกิดความขัดแย้ง การ
ต่ อต้ านและการตีรวนเป็ นระยะๆ หาก
ผู้บริหารขาดความเชี่ยวชาญในการจัดการกับ
ปัญหา ไม่ ร้ ู วธิ ีบริหารการเปลีย่ นแปลง ย่อม
นามาซึ่งความแตกแยกและแบ่ งฝักฝ่ ายกัน
ภายในองค์ กร
ขั้นตอน 8 ขั้น ในการบริหารการเปลีย่ นแปลงองค์ กรให้
ประสบผลสาเร็จ
 กรอบแนวคิดในการบริหารการเปลีย่ นแปลงองค์ กรของ
John Kotter ที่เน้ นบทบาทของผู้นาว่ าเป็ นผู้ขบั เคลือ่ นหลัก
ในการเปลีย่ นแปลง Kotter ระบุว่ามีข้นั ตอน 8 ขั้นในการ
บริหารการเปลีย่ นแปลงองค์ กร ให้ ประสบผลสาเร็จดังแสดง
ในภาพต่ อไปนี้
ภาพแสดง ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงองค์กรให้ประสบ
ผลสาเร็ จ
8. รักษาผลการเปลีย่ นแปลงไว้ ให้ คงอยู่ (Make it stick)
7. มุ่งมัน่ ไม่ ย่อท้ อ (Don’t let up)
6. สร้ างผลงานให้ เป็ นที่ประจักษ์ ในเบือ้ งต้ นก่อน (Create short-term wins)
5. สนับสนุนให้ เกิดการลงมือทา (Enable action)
4. สื่ อสารเพือ่ หาเสี ยงสนับสนุน (Communicate for buyin)
3. กาหนดวิสัยทัศน์ ให้ ชัดเจนถูกต้ อง (Get the vision right)
2. สร้ างทีมผู้นาการเปลีย่ นแปลง (Build the guiding teams)
1. เพิม่ ระดับความจาเป็ นเร่ งด่ วน (Increase urgency)
ความหมายของประสิ ทธิภาพ
ความหมายเชิงเศรษฐศาสตร์
 สมศักดิ์ คงเที่ยง ได้ ให้ ความหมายไว้ ว่า
“ประสิ ทธิภาพ หมายถึง ความสั มพันธ์ ระหว่างปริมาณ
ทรัพยากรที่ใช้ กบั ปริมาณผลผลิตที่เกิดจากกิจกรรมหรือ
โครงการ กล่ าวคือ ประสิ ทธิภาพจะแสดงถึงความสามารถใน
การผลิต และความคุ้มค่ าของการลงทุน”
ความหมายของประสิ ทธิภาพ (ต่ อ)
ยุวนุช กุลาตี ให้ ความหมายประสิ ทธิภาพ หมายถึง
ความสั มพันธ์ ระหว่ างปัจจัยที่นาเข้ า(Input) และผลลัพธ์ ที่
ออกมา(Output) เพือ่ สร้ างให้ เกิดต้ นทุนสาหรับทรัพยากรตา่ สุ ด
ซึ่งเป็ น การกระทา อย่ างหนึ่งที่ถูกต้ อง (Doing things right)
โดยคา นึกถึงวิธีการ (Means)ใช้ ทรัพยากร (Resources)
ให้ เกิดการประหยัดหรือสิ้นเปลืองน้ อยที่สุด
ความหมายของประสิ ทธิภาพ (ต่ อ)
 เฮอร์ เบิร์ต เอ. ไซมอน (Herbert A. Simon 1960, 180-
181) กล่ าวว่ า ถ้ างานใดมีประสิ ทธิภาพสู งสุ ด ให้ ดูจาก
ความสั มพันธ์ ระหว่ างปัจจัยนาเข้ า (Input) กับ
ผลิตผล (Output) ที่ได้ รับออกมา ซึ่งสรุ ปได้ ว่า
ประสิ ทธิภาพ
เท่ ากับผลผลิต
ความหมายเชิงสั งคมศาสตร์
ที.เอ.ไรอัน และ พี.ซี. สมิทธ์ ได้ กล่ าวถึง ประสิ ทธิภาพของ
บุคคลว่ า เป็ นความสั มพันธ์ ระหว่ างผลลัพธ์ ในแง่ บวก กับสิ่ งที่
ทุ่มเทให้ กบั งาน เช่ นความพยายามที่ได้ รับจากงานนั้น
ธงชัย สั นติวงษ์ นิยามว่ าประสิ ทธิภาพ หมายถึง กิจกรรม
ทางด้ านการบริหารบุคคลที่ได้ เกีย่ วข้ องกับวิธีการ ซึ่ง
หน่ วยงานพยายามที่จะกาหนดให้ ทราบแน่ ชัดว่ า พนักงาน
ของตนสามารถปฏิบัติงานได้ มีประสิ ทธิภาพมากน้ อยเพียงใด
สรุปความหมายของประสิ ทธิภาพ
 ดังนั้นจึงสรุ ปได้ ว่า ประสิ ทธิภาพ หมายถึง ผลการ
ดาเนินกิจกรรมหรือโครงการใด ๆ รวมถึงความพึงพอใจที่
เกิดแก่ ผู้รับบริการ โดยใช้ ทรัพยากรทางการบริหารอย่ าง
คุ้มค่ าและปริมาณการใช้ ทรัพยากรน้ อยที่สุด
การบริหารการเปลีย่ นแปลงChange Management
 การบริหารการเปลีย่ นแปลง Change Management
หมายถึง การบริหารและจัดการความเปลีย่ นแปลง เพือ่ ให้
องค์ กรสามารถปรับตัวและ พร้ อมรับการเปลีย่ นแปลง จึง
เป็ นเทคนิคสาคัญช่ วยให้ องค์ กรก้ าวต่ อไปอย่ างมั่นคง
การบริหารการเปลีย่ นแปลงประกอบด้ วยกิจกรรม
1. องค์ กรต้ องมีการวางแผนการบริหารการเปลีย่ นแปลงทีด่ ี
2.ผู้นาที่เกีย่ วข้ องต้ องเป็ นผู้นาทีก่ ระตือรือร้ น (active leadership)
3.การจัดการด้ านพฤติกรรมของผู้บริหาร
4.เป้าหมายและประโยชน์ ที่องค์ กรต้ องการนั้นต้ องมีความชัดเจน
การบริหารการเปลีย่ นแปลงประกอบด้ วยกิจกรรม (ต่ อ)
5. ประสิ ทธิภาพของการสื่ อสารถึงผู้ที่เกีย่ วข้ อง รวมถึงความถี่
ของการสื่ อสารด้ วย
6.การฝึ กอบรมทีม่ ีประสิ ทธิภาพ
7. การสร้ างวัฒนธรรมขององค์ กรเพือ่ สนับสนุนสภาพแวดล้ อม
ใหม่ ขององค์ กร
8. การจัดการด้ านระบบของการตอบแทนหรือการให้ รางวัล
ความสาคัญของผู้นากับงานบริหารการเปลีย่ นแปลง
 การสนับสนุนจากผู้บริหารขององค์ กรมีส่วนอย่ างมากต่ อ
ความสาเร็จของการบริหารการเปลีย่ นแปลง ผู้บริหารของ
องค์ กรจะเกีย่ วข้ องต่ อการสร้ างแนวทางใหม่ ของการดาเนิน
ธุรกิจขององค์ กร การวางกลยุทธ์ ขององค์ กร รวมถึงการ
สนับสนุนให้ มีการปรับเปลีย่ นลักษณะการจัดการ
(management styles) ในกรณีที่จาเป็ นผู้นาในการเปลีย่ นแปลง
(Change leadership) ถือว่ าเป็ นศูนย์ กลางของความสาเร็จใน
งาน
ความสาคัญของผู้นากับงานบริหารการเปลีย่ นแปลง(ต่ อ)
1) เป็ นผู้ที่ต้งั ทิศทางในการเปลีย่ นแปลง (setting direction)
2) เป็ นผู้แก้ ปัญหาที่เกีย่ วข้ องกับงานบริหารการเปลีย่ นแปลง
3) ให้ การสนับสนุนต่ องานบริหารการเปลีย่ นแปลง
การบริหารการเปลีย่ นแปลงให้ มีประสิ ทธิภาพ
หลักการการบริหารการเปลีย่ นแปลงมีหลักสาคัญ 4 ประการ คือ
1) การบริหาร ทิศทางการเปลีย่ นแปลง
2) การพัฒนาความสามารถของบุคลากร
3) การปรับบุคลากรให้ เข้ ากับองค์ กร
4) การพัฒนาความพร้ อมขององค์ กร
ผู้บริหารทีเ่ ป็ นผู้นาการเปลีย่ นแปลงสู่ คุณภาพการศึกษา
 เป็ นผู้นาวิสัยทัศน์ ( visionary Leadership ) และสามารถ
กระจายวิสัยทัศน์ ไปยังบุคคล ต่ าง ๆ ได้
 ใช้ หลักการกระจายอานาจ ( Empowerment ) และการมีส่วน
ร่ วม ( Participation )
 เป็ นผู้มีความสั มพันธ์ กบั บุคลากร ทั้งภายในและนอกองค์ กร
 มีความมุ่งมั่นในการทางาน
ผู้บริหารทีเ่ ป็ นผู้นาการเปลีย่ นแปลงสู่ คุณภาพการศึกษา
(ต่ อ)
ผู้นาคุณภาพจะต้ องมีความรู้ ความสามารถในการใช้ นวัตกรรม
และเทคโนโลยีและใช้
ข้ อมูลสถิติ ในการวิเคราะห์ และตัดสิ นใจ
ให้ การสนับสนุนและช่ วยเหลือลูกน้ อง
ความสามารถในการสื่ อสาร
ความสามารถในการใช้ แรงจูงใจ
เป็ นผู้นาการเปลีย่ นแปลง ( Chang Leadership )
ปัจจัยการเปลีย่ นแปลงสู่ ความสาเร็จ
1) ภาวะผู้นา
2) ความเป็ นอิสระในการบริหาร
3) ความร่ วมมือของบุคลากร
4)โครงการที่ดีและมีความเหมาะสม
5) การกระจายอานาจ
6) แรงจูงใจ
7) วิสัยทัศน์
8) การบริหารบุคลากร
ปัจจัยการเปลีย่ นแปลงสู่ ความสาเร็จ (ต่ อ)
9)การบริหารทรัพยากร
13)การพัฒนาอย่ างต่ อเนื่อง
10)การมีส่วนร่ วมของบุคลากร 15)ความเป็ นสถาบัน
11)เครือข่ ายภายนอก
14)การปฏิบัติงานได้ อย่ างเหมาะสม
12)การจัดการปัญหา
16)การเปลีย่ นแปลงองค์ กร