Transcript IDP - กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

การจ ัดทาแผนพ ัฒนารายบุคคล
(Individual Development Plan)
โครงการประชุมเชงิ ปฏิบต
ั ก
ิ าร
เพือ
่ จัดทาแผนพัฒนารายบุคคล
กรมสวัสดิการและคุ ้มครองแรงงาน
26 พฤศจิกายน 2553
ประเด็นสาค ัญ
• เหตุผลของการพัฒนาข ้าราชการเป็ นรายบุคคล
• ประโยชน์และความสาคัญของแผนพัฒนา
รายบุคคล
ื่ มโยงของแผนพัฒนารายบุคคลกับ
• ความเชอ
ผลการปฏิบต
ั งิ าน
• หลักการและขัน
้ ตอนการจัดทาแผนพัฒนา
รายบุคคล
• ฝึ กปฏิบต
ั ก
ิ ารจัดทาแผนพัฒนารายบุคคล
2
เหตุผลของการพ ัฒนาข้าราชการ
เป็นรายบุคคล
3
พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551
• มาตรา 72 ให้ ส่วนราชการมีหน้ าที่ดาเนินการให้ มีการเพิ่มพูน
ประสิทธิภาพและเสริมสร้ างแรงจูงใจแก่ ข้าราชการพลเรือน
สามัญเพื่อให้ ข้าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม
จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติราชการ
ให้ เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ
• มาตรา 76 ให้ ผ้ ูบังคับบัญชามีหน้ าที่ประเมินผลการปฏิบัติ
ราชการของผู้อยู่ใต้ บังคับบัญชาเพื่อใช้ ประกอบการพิจารณา
แต่ งตัง้ และเลื่อนเงินเดือน อีกทัง้ ให้ นาผลการประเมินนีไ้ ปใช้
เพื่อประโยชน์ ในการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพการปฏิบัติ
ราชการด้ วย
หล ักการและค่านิยมของ
การบริหารทร ัพยากรบุคคลภาคร ัฐแนวใหม่
Competencies
Performance
หลักการกระจายอานาจ
Merit
Work Life Quality
การบริหารผลการปฏิบ ัติงาน
(Performance Management)
เพื่อเชื่อมโยงการปฏิบตั ิงานของข้าราชการกับภารกิจของหน่วยงาน
เพื่อปรับปรุ งและพัฒนาผลการปฏิบตั ิงานของข้าราชการ
แต่ละบุคคลให้เป็ นไปอย่างต่อเนื่อง
เพื่อให้กระบวนการติดตามผลการปฏิบตั ิงานเป็ นไปอย่างได้ผล
กระบวนการบริหารผลการปฏิบ ัติงาน
IDP
Performance
Planning
Performance
Performance
Performance
Development Management Monitoring
Performance
Review/Appraisal
ื เวียนสานักงาน ก.พ.
หนังสอ
• ให้ มีการประเมินผลการปฏิบัตริ าชการอย่ างน้ อย 2 องค์ ประกอบ
ได้ แก่ (1) ผลสัมฤทธิ์ของงาน และ (2) พฤติกรรมการปฏิบัติ
ราชการหรือสมรรถนะ
โดยผลสัมฤทธิ์ของงานจะต้ องมีสัดส่ วนคะแนนไม่ น้อยกว่ า
ร้ อยละ 70
• ในระหว่ างรอบการประเมินให้ ผ้ ูประเมินให้ คาปรึกษาแนะนา
ผู้รับการประเมินเพื่อการปรับปรุ ง แก้ ไข พัฒนาเพื่อนาไปสู่
ผลสัมฤทธิ์ของงาน และพฤติกรรมหรือสมรรถนะในการปฏิบัติ
ราชการ
• เมื่อสิน้ รอบการประเมินผู้ประเมินดังกล่ าวกับผู้รับการประเมิน
ควรร่ วมกันทาการวิเคราะห์ ผลสาเร็จของงาน และพฤติกรรม
หรือสมรรถนะในการปฏิบัตริ าชการ เพื่อหาความจาเป็ นในการ
พัฒนาเป็ นรายบุคคลด้ วย
ประโยชน์และความสาค ัญของ
แผนพ ัฒนารายบุคคล
9
แผนพ ัฒนารายบุคคล
(Individual Development Plan)
้ นกรอบหรือแนวทางทีจ
ใชเป็
่ ะชว่ ยให ้ผู ้ปฏิบต
ั งิ านบรรลุ
ื่ มโยงหรือตอบสนองต่อความต ้องการ
ถึงเป้ าหมายของตนทีเ่ ชอ
หรือเป้ าหมายในระดับหน่วยงานและองค์การ
การวางแผนพัฒนารายบุคคลจะชว่ ยให ้เกิดการพัฒนาทัง้
ในปั จจุบน
ั และอนาคต สามารถบรรลุเป้ าหมายง่ายขึน
้ และ
สนับสนุนการพัฒนาบุคลากรอย่างเหมาะสม และตรง
ิ ธิภาพสูงสุด
ตามความต ้องการอย่างมีประสท
ื่ มโยงของ IDP ก ับ
ความเชอ
ผลการปฏิบ ัติงาน
11
การวางแผนพ ัฒนารายบุคคลอย่างเป็นระบบ
ั ัศน์องค์กร
วิสยท
ื ทอดตาแหน่ง (Succession
การวางแผนสบ
Plan)
ี (Career Plan)
การวางแผนอาชพ
ฯลฯ
กลยุทธ์
การประเมินผลการปฏิบัตงิ าน
กลยุทธ์
การประเมินสมรรถนะ (Competency)
กลยุทธ์
กลยุทธ์
การจ ัดการเชงิ กลยุทธ์
วิสัยทัศน์
พันธกิจ
ประเด็นยุทธศาสตร์
KPI
KPI
KPI
เป้าหมายขององค์กร
เป้าหมายที่จะบรรลุ KPIs
โครงการ / ภารกิจ
โครงการ / ภารกิจ
13
การพัฒนารายบุคคล
PIP
อนาคต
PIP
PIP
PIP
ปัจจุบัน
Training Roadmap
14
หล ักการและขนตอน
ั้
การจ ัดทาแผนพ ัฒนารายบุคคล
15
หล ักการ
ACQUIRE
ASSESS
APPLY
16
ASSESS
•
•
•
•
คานึงถึงการนาไปใช ้
ระบุทงั ้ จุดแข็ง และสงิ่ ทีต
่ ้องพัฒนา
ประเมินโดยใชข้ ้อมูลจากหลายแหล่ง
เน ้นทีจ
่ ด
ุ แข็ง 1 อย่างและสงิ่ ทีต
่ ้องพัฒนา 1 อย่าง
17
Assess : High Payoff
Personal
Needs
High
Payoff
Organizational
Needs
Team
Needs
18
ACQUIRE
• ใชวิ้ ธก
ี ารเรียนรู ้ทีห
่ ลากหลาย
• กิจกรรม 1 อย่าง ตอบโจทย์การพัฒนามากกว่า 1
• ระบุอป
ุ สรรคและการสนับสนุนทีต
่ ้องการเพือ
่ ให ้
การเรียนรู ้ไม่ตด
ิ ขัด
• กาหนดวิธก
ี ารวัดความสาเร็จ
19
APPLY
้ กษะทีเ่ รียนรู ้ให ้ได ้เร็วทีส
• ใชทั
่ ด
ุ
• กาหนดผลลัพธ์และการวัดความก ้าวหน ้าที่
สอดคล ้องกัน
• คาดเดาอุปสรรคและหาทางป้ องกัน
• เริม
่ ประยุกต์จากสงิ่ ทีง่ า่ ยไปยาก
20
ขนตอนในกระบวนการพ
ั้
ัฒนารายบุคคล
การประเมินหา
่ งว่างในการ
ชอ
พัฒนา
• ทบทวนเป้ าหมาย บทบาท ภารกิจขององค์กร และ
ระบุบทบาทหน ้าที่ ความรับผิดชอบของข ้าราชการนั น
้ ๆ
• ประเมินความรู ้ ทักษะ สมรรถนะทีผ
่ ู ้ปฏิบต
ั งิ าน
• กาหนดเป้ าหมายร่วมกัน
• จัดทารายละเอียดของแผนพัฒนารายบุคคล
การกาหนด
วิธก
ี ารเรียนรู ้ /
พัฒนา
• เลือกวิธก
ี ารในการพัฒนาทีเ่ หมาะสม
การปรับใช ้
ในการปฏิบต
ั ิ
งานจริง
• ติดตามประเมินผลการพัฒนา ตามระยะเวลาทีก
่ าหนด
• ดาเนินการพัฒนาตนเองตามแผนทีจ
่ ัดทาไว ้
• วัดผลพัฒนาการตามวิธก
ี ารทีก
่ าหนด
21
แนวทางการพ ัฒนา
พัฒนาความรู ้
o
o
o
o
o
อ่านบทความ
ฟั งบรรยาย
ดูแผนผัง
ฟั งจากสื่อ
จัดกลุ่มเรียนรู ้
พัฒนาทักษะ
o
o
o
o
o
o
กรณีตวั อย่าง
การสาธิต
การเล่นตามบทบาท
วีดีโอ และการฝึ กฝน
การทดลองทา
การเรียนรูท้ ฤษฎี
พัฒนาทัศนคติ
o การโต้คารม
o การเล่นเกมส์ที่ถกู
ออกแบบไว้ดา้ นนี้
o การทดลองทา
o การวิเคราะห์ตนเอง
22
ฝึ กปฏิบ ัติการจ ัดทาแผน
พ ัฒนารายบุคคล
23
แบบฟอร์มแผนพ ัฒนารายบุคคล
ความรู้/ทักษะ/
สมรรถนะ ที่ต้อง
ได้ รับการพัฒนา
เป้าหมายการ
พัฒนา
1
2
วิธีการพัฒนา
ช่วงเวลาที่ต้องการการพัฒนา
Q1
Q2
3
Q3
4
เหตุผลหรื อ
ความสาคัญ
Q4
5
1 ระบุความรู ้ ทักษะ หรือสมรรถนะที่ตอ้ งการพัฒนา (ควรใส่ประมาณ 3-4 ตัว เพื่อให้สามารถรวมไปกับข้าราชการอื่นๆ ได้)
2 ระบุระดับเป้าหมายที่ตอ้ งการไปสู่หลังการพัฒนา หรือระบุตวั ชี้ วัดความสาเร็จของการพัฒนา
ระบุวิธีการพัฒนา เช่น 1) การส่งไปฝึ กอบรม (Training and Workshops) 2) การให้ไปศึกษาด้วยตนเอง เช่น อ่านหนังสือ
3 3) การมอบหมายงานใหม่หรือมอบหมายงานในโครงการ (Project Assignment) 4) การโอนย้ายงานชั ่วคราว (Rotation/ Job Swap)
5) การให้ไปดูงาน 6) การให้ไปทางานร่วมกับผูเ้ ชี่ยวชาญ และ 7) การสอนงาน (Coaching) เป็ นต้น
4 ระบายสีหรือวาดลูกศรช่วงเวลาที่ตอ้ งการพัฒนา
5 ระบุเหตุผลประกอบการพิจารณาว่าทาไมท่านจึงคิดว่าควรพัฒนาความรู ้ ทักษะ หรือสมรรถนะนี้ ก่อน เช่น เพราะเป็ น GAP หรือ
เพราะตรงกับความต้องการของหน่วยงาน เป็ นต้น
หมายเหตุ: ในกรณีที่เกิดช่องว่าง (Gap) ระหว่างคุณสมบัติที่ผูด้ ารงมีกบั สมรรถนะที่ตาแหน่ งต้องการให้นาสมรรถนะเหล่านั้นมาเตรียมพัฒนา
หรือในกรณีที่มีครบทุกตัวให้เลือกสมรรถนะบางตัวมาพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมสู่ตาแหน่ งในระดับถัดไป
24
ต ัวอย่างการกรอกแบบฟอร์ม
แผนพ ัฒนารายบุคคล
ความรู้/ทักษะ/สมรรถนะ ที่
ต้ องได้ รับการพัฒนา
เป้าหมายการ
พัฒนา
วิธีการพัฒนา
ช่วงเวลาที่ต้องการการ
พัฒนา
Q1
Q2
Q3
เหตุผลหรื อความสาคัญ
Q4
• ความรู้ เรื่ องการบริหาร
ความเสี่ยง
• ระดับที่ 2
• การสอนงาน (Coaching) จาก
หัวหน้ างาน หรื อผู้เชี่ยวชาญ
• เป็ นความรู้ หลักที่สาคัญใน
การปฏิบัตงิ านของ
หน่ วยงาน
• ทักษะการใช้
คอมพิวเตอร์
• ระดับที่ 2
• การส่ งไปฝึ กอบรม (Training
and Workshops)
• มี Gap จากการประเมิน
• ความคิดสร้ างสรรค์
• ระดับที่ 2
• การมอบหมายงานใหม่ หรือ
มอบหมายงานในโครงการ
พิเศษ (Project Assignment)
• เป็ นสมรรถนะที่กาหนดใน
ตาแหน่ งงานที่ต้องการ
โยกย้ ายไปสู่ตาแหน่ งงาน
นัน้
• หลักธรรมทางพุทธ
ศาสนา
• เป็ นคนดี
ใจเย็น และ
สามารถ
ควบคุม
อารมณ์ ได้
• การส่ งไปศึกษาธรรมะ และนั่ง
วิปัสนาที่วัด
• เป็ นความรู้ ท่ จี ะช่ วย
ส่ งเสริมให้ สามารถติดต่ อ
และประสานงานกับ
ผู้ประกอบการได้ มีคุณภาพ
มากขึน้
• การสื่อสารโน้ มน้ าวจูง
ใจ
• ระดับที่ 2
• การส่ งไปฝึ กอบรม (Training
and Workshops)
• เป็ นสมรรถนะที่สาคัญใน
การปฏิบัตงิ านของ
หน่ วยงาน
25
แบบฟอร์มการกาหนดตัวชวี้ ด
ั และค่าเป้ าหมายระดับบุคคล
ผู ้ปฏิบัตงิ าน.................................................. ตาแหน่ง..........................................................
ความสอดคล้อง
ก ับยุทธศาสตร์
งาน
(กิจกรรม
หล ัก)
ั
ผลสมฤทธิ
์
หล ัก
(KRAs)
ต ัวชีว้ ัด
(KPI)
ค่าเป้าหมาย
1
2
3
นา้ หน ัก
4
5
26
การกาหนดต ัวชวี้ ัด
เชงิ คุณภาพ
เชงิ ปริมาณ
เชงิ เวลา
คากริยาที่บอกการกระทา
ผลลัพธ์ /ผลผลิตที่วัดได้
เมื่อใด
 เพิ่ม
 จานวนเท่าใด
 เสร็จภายใน ...
 จัดทา
 ดีกว่าอย่างไร
 ทุกสัปดาห์
 ดาเนินการ
 เร็วกว่าเท่าใด
 ตามแผนงาน
 บรรลุผล
 ได้ รับความเห็นชอบ...

 ได้ รับ

 ฯลฯ
27