Transcript - หน่วยงานในกรมชลประทาน ส่วนกลาง

การประเมินความรู้ ความสามารถ
ทักษะ สมรรถนะ และ
การวางแผนพัฒนารายบุคคล
ส่ วนฝึ กอบรม
สานักพัฒนาโครงสร้ างและระบบบริหารงานบุคคล
กรมชลประทาน
การประเมินผลการปฏิบัติราชการ
เป็ นการประเมินความสาเร็จของงาน อันเป็ นผลมาจากการปฏิบัตงิ าน
ของผู้ปฏิบตั งิ านตลอดรอบการประเมิน ด้ วยวิธีการทีอ่ งค์ กรกาหนด
โดยเปรียบเทียบผลงานกับเป้ าหมายทีก่ าหนดไว้ ในแผนการปฏิบัตริ าชการ
ตามเกณฑ์ มาตรฐานผลงานทีผ่ ู้บงั คับบัญชาและผู้ปฏิบตั งิ านกาหนดร่ วมกันไว้
ตั้งแต่ ต้นรอบการประเมิน
การประเมินผลการปฏิบัติราชการ ประเมินจาก 2 องค์ ประกอบ ดังนี้
1. ผลสั มฤทธิ์ของงาน
2. การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานหรือสมรรถนะ
การประเมินความรู้ ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะ
เพือ่ วางแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)
ประกอบด้วยการประเมินด้านต่างๆ ดังนี้
1. ความรู้ ความสามารถ (Knowledge)
จาแนกออกเป็ น 2 ประเภท คือ
- ความรู้ความสามารถทีใ่ ช้ ในการปฏิบัตงิ าน
- ความรู้ความสามารถด้ านกฎหมายและกฎระเบียบราชการ
2. ทักษะที่จาเป็ นสาหรับการปฏิบัติงานในตาแหน่ ง
(Skills)
หมายถึง การนาความรู้ มาใช้ ในการปฏิบัตงิ านจนเกิด
ความชานาญและคล่ องแคล่ ว หรือความเชี่ยวชาญ ชานาญ
พิเศษในด้ านต่ างๆ ทีจ่ าเป็ นในการปฏิบัติงานที่พฒ
ั นามาจาก
การสั่ งสมประสบการณ์ และการฝึ กฝน ประกอบด้ วยทักษะ
ต่ างๆ ดังนี้
3. สมรรถนะ (Competency)
หมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมทีเ่ ป็ นผลมาจากความรู้ ทักษะ
ความสามารถและคุณลักษณะอืน่ ๆ ทีท่ าให้ บุคลากรบางกลุ่ม/บางคนในองค์กร
ปฏิบัติงานได้ ผลงานโดดเด่ นกว่ าคนอืน่ ๆ ในองค์ กร ประกอบด้ วย
1. สมรรถนะหลัก
1.1 สมรรถนะหลักข้ าราชการพลเรือน
1.2 สมรรถนะหลักข้ าราชการกรมชลประทาน
2. สมรรถนะทางการบริหาร (เฉพาะข้ าราชการประเภทอานวยการ)
3. สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ
สรุปความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ
ของแต่ ละตาแหน่ ง
รอบระยะเวลาการประเมิน
ดาเนินการประเมินความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ ปี ละ
2 รอบ ตามปี งบประมาณ
• รอบที่ 1 :
ระหว่ างวันที่ 1 ตุลาคม - 31 มีนาคมของปี ถัดไป
• รอบที่ 2 :
ระหว่ างวันที่ 1 เมษายน - 30 กันยายนของปี เดียวกัน
รายละเอียดความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ
ชลประทาน
สามารถดาวน์ โหลดได้ จาก
http://kromchol.rid.go.th/person/index.html
กรม
ระดับความรู้ ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะทีอ่ งค์ กรคาดหวัง
เป็ นระดับที่กรมใช้เป็ นเกณฑ์ในการประเมินความรู้
ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะของข้าราชการ จาแนกตาม
ประเภทและระดับตาแหน่ ง โดยการประเมินความรู ้ ความสามารถ
ทักษะ และสมรรถนะของข้าราชการจะต้องประเมิ นเปรี ยบเที ยบ
สมรรถนะที่ขา้ ราชการมีอยูจ่ ริ งกับเกณฑ์ระดับความรู ้ความสามารถ
ทักษะ และสมรรถนะที่องค์กรคาดหวังสาหรับแต่ละสมรรถนะ
เกณฑ์ในการประเมินความรูค้ วามสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ
ที่องค์กรคาดหวัง
ความรู้ ความสามารถ
สมรรถนะ
สมรรถนะหลัก
ประเภท
ตาแหน่ ง
อานวยการ
วิชาการ
ทั่วไป
ในการ
ปฏิบัตงิ าน
กฎหมายและ
กฎระเบียบ
ราชการ
ทักษะ
ระดับสู ง
2
3
ระดับต้ น
1
ทรงคุณวุฒิ
ระดับชั้นงาน
สมรรถนะ
ทางการ
บริหาร
สมรรถนะ
เฉพาะตาม
ลักษณะงานที่
ปฏิบัติ
ข้ าราชการ
พลเรือน
ข้ าราชการ
กรม
ชลประทาน
2
4
4
2
4
3
2
3
3
1
3
5
3
2
5
5
-
5
เชี่ยวชาญ
4
3
2
4
4
-
4
ชานาญการพิเศษ
3
3
2
3
3
-
3
ชานาญการ
2
2
2
2
2
-
2
ปฏิบัตกิ าร
1
2
2
1
1
-
1
ทักษะพิเศษ
4
2
2
2
2
-
2
อาวุโส
3
2
2
2
2
-
2
ชานาญงาน
2
1
1
1
1
-
1
ปฏิบัตงิ าน
1
1
1
1
1
-
1
การประเมินความรู้ความสามารถ และทักษะ
ให้ ประเมินเทียบกับเกณฑ์ ระดับความรู้ความสามารถและทักษะที่
กาหนดไว้ สาหรับตาแหน่ งแต่ ละระดับข้ างต้ น
หากมีความรู้ความสามารถ และทักษะในระดับทีเ่ กณฑ์ กาหนด
ให้ ระบุว่า “มี”
หากไม่ มีความรู้ความสามารถ หรือทักษะในระดับทีเ่ กณฑ์
กาหนด ให้ ระบุว่า “ไม่ มี”
กรณีที่ประเมินว่ า “ไม่ มี” จะต้ องพิจารณากาหนดแนวทางในการ
พัฒนาความรู้ความสามารถและทักษะนั้นๆ ในแบบฟอร์ มการวางแผนพัฒนา
รายบุคคล (IDP) ด้ วย
การประเมินสมรรถนะ
จะใช้ มาตรวัดสมรรถนะเป็ นเกณฑ์ ในการประเมินโดยใช้ มาตรวั ด
แบบเปรียบเทียบกับสมรรถนะของข้ าราชการอืน่ ในประเภท/ตาแหน่ ง
เดียวกัน โดยให้ ประเมินสมรรถนะ ทีละตัวจนครบหมดทุกตัว ซึ่งการ
ประเมิ น อาจพิจ ารณารายการตามตั ว อย่ า งพฤติ ก รรมที่ ป รากฏใน
พจนานุ ก รมสมรรถนะ หรื อ พฤติ ก รรมอื่ น ที่ น อกเหนื อ ตั ว อย่ า ง
พฤติกรรมที่กาหนดแต่ สื่อให้ เห็นถึงการมีพฤติกรรมตามคานิยามของ
สมรรถนะนั้นก็ได้
มาตรวัดสมรรถนะ
1 คะแนน
จาเป็ นต้ องพัฒนา
อย่ างยิง่
2 คะแนน
3 คะแนน
4 คะแนน
ด้ อยกว่ าข้ าราชการอืน่ ทัดเทียมกับข้ าราชการ สู งกว่ าข้ าราชการอืน่ ใน
ในประเภท/ตาแหน่ ง อืน่ ในประเภท/
ประเภท/ตาแหน่ ง
เดียวกัน
ตาแหน่ งเดียวกัน
เดียวกัน
แสดง
ไม่สามารถแสดง พฤติกรรมที่
พฤติกรรมตามที่ คาดหวังบ้าง
ระบุไว้
แต่ดอ้ ยกว่า
ในพจนานุกรม ข้าราชการอื่น
สมรรถนะ
ในประเภท/
ให้เห็นได้
ตาแหน่ง
เดียวกัน
แสดง
พฤติกรรมที่
คาดหวังได้ใน
ระดับที่
ทัดเทียมกับ
ข้าราชการอื่น
ในประเภท/
ตาแหน่ง
แสดงพฤติกรรม
ที่
คาดหวังได้ใน
ระดับที่สูงกว่า
ข้าราชการอื่นใน
ประเภท/
ตาแหน่งเดียวกัน
5 คะแนน
เป็ นเลิศกว่ าข้ าราชการ
อืน่ ในประเภท/
ตาแหน่ งเดียวกัน
แสดงพฤติกรรมที่
คาดหวังได้ใน
ระดับที่สูงกว่า
ข้าราชการอื่นใน
ประเภท/ตาแหน่ง
เดียวกันเป็ นอย่าง
มากจนเทียบเท่า
ระดับสมรรถนะที่
คาดหวังของ
ข้าราชการใน
แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP)
คือ...... แผนพัฒนาความสามารถการทางานของบุคลากรที่เน้นการสื่อสาร
แบบสองทางระหว่างผูบ้ งั คับบัญชาและผูใ้ ต้บงั คับบัญชา เป็ นเสมือนเข็มทิศหรือทิศทาง
ในการวางแผนการพัฒนาบุคลากรรายบุคคล ให้มีสมรรถนะที่จาเป็ นต่อการปฏิบัตงิ าน
ในระดับที่องค์กรคาดหวัง
หมายถึง การพัฒนางานและการพัฒนาผูป้ ฏิบตั งิ าน ซึ่งผูบ้ งั คับบัญชาจะต้อง
พิจารณาข้อมูลทั้งสองส่วนร่วมกัน เพื่อนาไปใช้เป็ นหลักในการกาหนดแนวทางการพัฒนา
ให้เหมาะสมกับสภาพการทางานและตัวบุคคลผูป้ ฏิบตั งิ าน เพื่อให้ผลสัมฤทธิ์ของงานตาม
เป้าหมายองค์กรเกิดขึ้นได้จริง ซึ่งในการพัฒนาสามารถเลือกใช้วิธีการพัฒนาให้เหมาะสม
กับลักษณะงานของแต่ละบุคคลและหน่วยงาน
1. การฝึ กอบรมในห้องเรียน
(Classroom Training)
6. การเพิ่มปริมาณงาน
(Job Enlargement)
11. การทากิจกรรม
(Activity)
16. การฝึ กงานกับผูเ้ ชี่ยวชาญ
(Counterpart)
2. การสอนงาน
(Coaching)
7. การมอบหมายโครงการ
(Classroom Training)
12. การเรียนรูด้ ว้ นตนเอง
(Self Learning)
17. การเปรียบเทียบกับ
3. การฝึ กอบรมในขณะทางาน 8. การหมุนเวียนงาน
(On the Job Training: OJT)
(Job Rotation)
13. การเป็ นวิทยากรภายใน
18. การประชุม/สัมมนา
4. โปรแกรมพี่เลี้ ยง
(Mentoring Program)
9. การให้คาปรึกษาแนะนา
(Consulting)
14. การดูงานนอกสถานที่
(Site Visit)
19. การให้ทุนการศึกษา
(Scholarship)
5. การเพิ่มคุณค่าในงาน
(Job Enrichment)
10. การติดตาม/สังเกต
(Job Shadowing)
15. การให้ขอ้ มูลป้อนกลับ
(Feedback)
วิธีการอื่นๆ
(Internal Trainer)
คู่แข่ง/ คู่เปรียบเทียบ
(Benchmarking)
(meeting/Seminar)
หน้าทีค
่ วามรับผิดชอบในการประเมินความรู้ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ
และการวางแผนพัฒนารายบุคคล
เมือ
่ เริม
่ รอบการประเมิน
ผู้รับการประเมิน/ ข้าราชการ
กรอกขอมู
้ งตนในแบบ
IDP1
้ ลเบือ
้
ประเมินความรูความสามารถ
ทักษะ และ
้
สมรรถนะของตนเองเปรียบเทียบกับความรู้
ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะตาม
ระดับทีอ
่ งคกรคาดหวั
งซึง่ ไดจ
์
้ าแนกไวตาม
้
ประเภทตาแหน่งและระดับตาแหน่ง รวมทัง้
มาตรวัดสมรรถนะตามทีก
่ รมกาหนดและรวม
่
ขอคาปรึกษา หารือกับผู้บังคับบัญชาในการ
วางแผน การพัฒนาความรูความสามารถ
้
ทักษะ และสมรรถนะของตน
- รวมหารื
อรวมกั
บผูบั
่
่
้ งคับบัญชาในการ
ระบุความรู้ ทักษะ
และสมรรถนะที่
ตองการพั
ฒนาเพือ
่ ให้มีระดับความรู้
้
ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะตามที่
องคกรคาดหวั
งพรอมกั
บระบุวธิ ก
ี ารพัฒนา
์
้
ระหวางรอบการประเมิ
น
่
- ตัง้ ใจปฏิบต
ั ริ าชการให้เกิดผลตาม
เป้าหมายโดยพยายามพัฒนาความรู้
ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะของ
ตนเองรวมทัง้ ให้ความรวมมื
อในการรับการ
่
พัฒนาตามแผนพัฒนารายบุคคลเพือ
่ ยกระดับ
ความรูความสามารถ
ทักษะ และสมรรถนะ
้
ของตนเองให้มีระดับ
ตามทีอ
่ งคกรคาดหวั
ง
์
- ปรึกษา หารือ ขอรับคาแนะนาและ
ความช่วยเหลือจากผู้ประเมิน/ผู้บังคับบัญชา
หากเกิดขอขั
าเนินการตาม
้ ดของในการด
้
แผนพัฒนารายบุคคล
เมือ
่ ครบรอบการประเมิน
- ผูรั
บผูประเมิ
น/
้ บการประเมินรวมกั
่
้
ผู้บังคับบัญชา พิจารณาความรู้
ทักษะ และสมรถนะทีต
่ องพั
ฒนา
้
เพิม
่ เติม
หน้าทีค
่ วามรับผิดชอบในการประเมินความรู้ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ
และการวางแผนพัฒนารายบุคคล
เมือ
่ เริม
่ รอบการประเมิน
ผูประเมิ
น/ ผูบั
้
้ งคับบัญชา
- ประเมินความรูความสามารถ
้
ทักษะ และสมรรถนะผูรั
้ บการ
ประเมินตามแบบ IDP1 และหารือ
รวมกั
บผูรั
่
้ บการประเมินในการระบุ
ความรู้ ทักษะ
และสมรรถนะที่
ตองการพั
ฒนาเพือ
่ ให้มีระดับความรู้
้
ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะตามทีอ
่ งคกรคาดหวั
ง
์
พรอมกั
บระบุวธ
ิ ก
ี ารพัฒนา
้
ระหวางรอบการประเมิ
น
่
เมือ
่ ครบรอบการประเมิน
- ตรวจสอบ ติดตามการ
ปฏิบต
ั งิ านของผูรั
้ บการประเมินให้
ไดรั
้ บการพัฒนาตามแผนพัฒนา
รายบุคคลในแตละรอบ
่
- ให้คาปรึกษา แนะนา และ
ช่วยเหลือผูรั
้ บการประเมินในกรณี
เกิดขอขั
าเนินการ
้ ดของในการด
้
ตามแผนพัฒนารายบุคคล
- บันทึกเหตุการณส
์ าคัญที่
สั งเกตพบระหวางรอบการประเมิ
น
่
โดยการบันทึกเหตุการณที
่ าคัญ
์ ส
เกีย
่ วกับความรูความสามารถ
และ
้
ทักษะ ใช้แบบ IDP1/1 สาหรับ
การบันทึกเหตุการณที
่ าคัญ
์ ส
เกีย
่ วกับสมรรถนะใช้แบบ ชป
135/3-1 (สาหรับตาแหน่งประเภท
ทัว่ ไปและวิชาการ) ชป 135/3-2
(สาหรับตาแหน่งประเภท
อานวยการ)
- ประเมินความรู้
ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะหลังการพัฒนา
ตามแบบ IDP1 และหารือ
รวมกั
บผูรั
่
้ บการประเมินใน
การระบุความรู้ ทักษะ และ
สมรรถนะทีต
่ องพั
ฒนาเพิม
่ เติม
้
ในรอบตอไป
และระบุวธ
ิ ก
ี าร
่
พัฒนา
- นาผลคะแนนการ
ประเมินความรูความสามารถ
้
ทักษะ และสมรรถนะตาม
แบบ IDP1 ในช่วงปลาย
รอบของแตละรอบการประเมิ
น
่
ไปใช้เป็ นคะแนนในการ
ประเมินผลการปฏิบต
ั ริ าชการ
หน้าทีค
่ วามรับผิดชอบในการประเมินความรูความสามารถ
ทักษะ สมรรถนะและการ
้
วางแผนพัฒนารายบุคคล
เมือ
่ เริม
่ รอบการประเมิน
ฝ่ายบริหารทัว่ ไป ทุกสานัก/กอง
- แจ้งเวียนแนวทางและวิธก
ี ารประเมิน
ความรูความสามารถ
ทักษะ และ
้
สมรรถนะให้ทุกหน่วยงานภายในสั งกัด
ดาเนินการประเมินความรูความสามารถ
้
ทักษะ และสมรรถนะและการวางแผน
พัฒนารายบุคคล
ส่วนฝึ กอบรม สพบ.
- แจ้งเวียนแนวทางและวิธก
ี ารประเมิน
ความรูความสามารถ
ทักษะ และ
้
สมรรถนะให้ทุกสานัก/กองดาเนินการ
วางแผนพัฒนารายบุคคล
ระหวางรอบการประเมิ
น
่
เมือ
่ ครบรอบการประเมิน
-
- รวบรวมและประมวลผล แบบ
IDP1
- จัดทาแบบ IDP2 และแบบ
IDP3
- ส่งขอมู
้ ลแบบ IDP2 และแบบ
IDP3 พรอมแนบไฟล
ให
้
์ ้ส่วน
ฝึ กอบรม สพบ. ตามระยะเวลาที่
กาหนด
-
- ส่วนฝึ กอบรม สพบ. รวบรวม
และประมวลผลการพัฒนา
รายบุคคลในภาพรวมของทุก
สานัก/กอง
- เสนอขอมู
้ ลผลการดาเนินการ
ตามแผนพัฒนารายบุคคลให้
ผูบริ
้ หารทราบและใช้เป็ นขอมู
้ ล
ประกอบการวางแผนพัฒนา
บุคลากรของกรมตอไป
่
Work Flow กระบวนการ
ศึกษาคู่มอื การประเมินความรู้ ความสามารถ
ทักษะ สมรรถนะและการวางแผนพัฒนา
รายบุคคล (IDP)
ประเมินความรู้
ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะปลายรอบการ
ประเมิน
ฝ่ ายบริหารทัว่ ไปของทุกสานัก/กอง รวบรวมและประมวลผล
ประเมินความรู้ ความสามารถ ทักษะ
และสมรรถนะต้ นรอบการประเมิน
- ประเมินตนเอง
- ประเมินผู้ใต้ บังคับบัญชา
ระบุความรู้ ทักษะ และสมรรถนะทีต่ ้ องการพัฒนา และ
วิธีการพัฒนา
ผู้บังคับบัญชาติดตามผลการดาเนินการตามแผนพัฒนารายบุคคลของ
ผู้ใต้ บังคับบัญชาและบันทึกเหตุการณ์ สาคัญทีส่ ังเกตพบระหว่ างรอบการ
ประเมิน
ตามแบบ IDP1/1
ฝ่ ายบริหารทัว่ ไปของทุกสานัก/กอง ส่ งข้ อมูล พร้ อมแนบไฟล์ ให้ ส่วน
ฝึ กอบรม สพบ.
ส่ วนฝึ กอบรม สพบ. รวบรวมและประมวลผล
ข้ อมูลของทุกสานัก/กอง
- เสนอผู้บริหารรับทราบ
- นาไปใช้ ประกอบการวางแผนพัฒนาบุคลากรกรม
แบบฟอร์มที่ใช้ในการประเมินความรูค้ วามสามารถ ทักษะ
สมรรถนะ และการวางแผนพัฒนารายบุคคล
แบบ IDP1
แบบ IDP1/1
แบบ IDP2
(IDP2.1 IDP2.2 และ IDP2.3)
แบบ IDP3
ขั้นตอนการประเมินความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ
การวางแผนพัฒนารายบุคคล
ประกอบด้วย 6 ขั้นตอน ดังต่อไปนี้
ขั้นตอนที่ 1
และ
ให้ ผ้ ใู ต้ บังคับบัญชากรอก
ความร้ ูความสามารถ ทักษะ
และสมรรถนะตามประเภท
ตาแหน่ ง ชื่อตาแหน่ งและ
ระดับตาแหน่ งของตนเอง
ให้ ผ้ ใู ต้ บังคับบัญชากรอก
ระดับความร้ ูความสามารถ
ทักษะ และสมรรถนะตาม
ประเภทและระดับตาแหน่ ง
ของตนเอง โดยใช้ เกณฑ์
ความร้ ูความสามารถ ทักษะ
และสมรรถนะทีอ่ งค์ กร
คาดหวัง
ให้ ผ้ ใู ต้ บังคับบัญชาประเมิน
ความร้ ูความสามารถ ทักษะ
และสมรรถนะตนเองตาม
ความร้ ูความสามารถ ทักษะ
และสมรรถนะทีต่ นเองมีอย่ จู ริง
ให้ ผ้ บู ังคับบัญชาประเมิน
ความร้ ูความสามารถ ทักษะ
และสมรรถนะของ
ผ้ ใู ต้ บังคับบัญชาโดย
พิจารณาตามความร้ ู
ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะที่
ผ้ ใู ต้ บังคับบัญชามีอย่ จู ริ ง
ขั้นตอนการประเมินความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ
การวางแผนพัฒนารายบุคคล
ขั้นตอนที่ 2
และ
ให้ ผ้ บู ังคับบัญชาร่ วมกับ
ผ้ ใู ต้ บังคับบัญชาระบุความร้ ู
ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะทีต่ ้ องการจะ
พัฒนาในประเด็นที่มีผลการ
ประเมินต้ นรอบการประเมิน
ไม่ เป็ นไปตามระดับทีอ่ งค์ กร
คาดหวัง
ให้ ระบุวิธีทจี่ ะพัฒนา
บุคลากรทีม่ ีผลการประเมิน
ความร้ ูความสามารถ ทักษะ
ไม่ เป็ นไปตามระดับที่องค์ กร
คาดหวัง และมีสมรรถนะต่า
กว่ าระดับ 3 ตามมาตรวัด
สมรรถนะ
ขั้นตอนการประเมินความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ
และการวางแผนพัฒนารายบุคคล
ขั้นตอนที่ 3
ให้ ผ้ บู ังคับบัญชาเป็ นผ้ บู ันทึกเหตุการณ์ สาคัญทีส่ ั งเกตพบระหว่ างรอบการ
ประเมินของผ้ ใู ต้ บังคับบัญชา โดยการบันทึกเหตกุ ารณ์ สาคัญทีแ่ สดงถึง
พฤติกรรมตามสมรรถนะทีป่ ระเมิน ให้ ใช้ แบบ ชป 135/3-1 สาหรับตาแหน่ ง
ประเภททัว่ ไปและประเภทวิชาการ และใช้ แบบ 135/3-2 สาหรับตาแหน่ ง
ประเภทอานวยการ สาหรั บการบันทึกเหตุการณ์ สาคัญทีส่ ั งเกตพบระหว่ างรอบ
การประเมินในส่ วนทีเ่ กีย่ วข้ องกับการประเมินความร้ ู ความสามารถและทักษะ
ให้ ใช้ แบบ IDP1/1 ในการบันทึกเพือ่ เป็ นหลักฐานประกอบการพิจารณาประเมิน
ความร้ ูความสามารถ และทักษะ ของผ้ ใู ต้ บังคับบัญชา
ให้ ผ้ บู ังคับบัญชาติดตาม
ตรวจสอบผลการพัฒนา
บุคลากรตามแผนพัฒนา
รายบุคคลของบุคลากรใน
สังกัดและรายงานผลตาม
ความเป็ นจริ งว่ าความร้ ู
ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะต่ างๆ ได้ รับการ
พัฒนาแล้ วหรือไม่ หาก
ได้ รับการพัฒนาแล้ ว ให้ ทา
เครื่องหมาย  ในช่ องนี้
ให้ ผ้ บู ังคับบัญชาติดตาม
ตรวจสอบผลการพัฒนา
บุคลากรตามแผนพัฒนา
รายบุคคลของบุคลากรใน
สังกัดและรายงานผลตาม
ความเป็ นจริ งว่ าความร้ ู
ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะต่ างๆ ได้ รับการ
พัฒนาแล้ วหรือไม่ หากยัง
ไม่ ได้ รับการพัฒนาให้ ทา
เครื่องหมาย  ในช่ องนี้
ขั้นตอนการประเมินความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ
และการวางแผนพัฒนารายบุคคล
ขั้นตอนที่ 4
ให้ ผ้ บู งั คับบัญชาประเมินความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะของ
ผู้ใต้ บงั คับบัญชาโดยพิจารณาความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ
ทีผ่ ้ รู ับการประเมินมีอยู่จริง ทัง้ นี้ ให้ นาข้ อมูลจากแบบ135/3-1 แบบ
135/3-2 และ แบบ IDP1/1 ซึ่งได้ บนั ทึกเหตุการณ์ สาคัญทีส่ ังเกตพบ
ระหว่ างรอบการประเมินของผู้ใต้ บงั คับบัญชาในรอบการประเมินนั้นๆ
มาใช้ เป็ นหลักฐานประกอบการพิจารณาประเมินผลความรู้ความสามารถ
ทักษะ สมรรถนะ เพือ่ วางแผนพัฒนาการปฏิบตั ิราชการรายบุคคลใน
แบบ ชป 135และนาคะแนนการประเมินสมรรถนะจากแบบ IDP1 ไปใช้
ในการประเมินผลการปฏิบตั ิราชการตามแบบ ชป 135/2-1 (สาหรับ
ตาแหน่ งประเภททัว่ ไป และประเภทวิชาการ) ชป 135/2-/2 (สาหรับ
ตาแหน่ งประเภทอานวยการ) และ ชป 135 เมื่อสิ้นรอบการประเมินของ
ผู้ใต้ บงั คับบัญชาให้ มีความสอดคล้ องกันต่ อไป
ขั้นตอนการประเมินความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ
และการวางแผนพัฒนารายบุคคล
ขั้นตอนที่ 5
ให้ ฝ่ายบริ หารทัว่ ไปของทุกสานัก/กองรวบรวมข้ อมูล แบบ IDP1 ของ
หน่ วยงานในสังกัด โดยสรุปรายงานข้ าราชการทีไ่ ด้ รับการพัฒนาความร้ ูความสามารถ
ทักษะ และสมรรถนะตามแผนพัฒนารายบุคคล ตามคาชี้แจงการกรอกข้ อมลู แต่ ละช่ อง
ให้ สรุปจานวนข้ าราชการในสานัก/กอง โดย
แยกตามประเภท และระดับตาแหน่ ง
ข้ าราชการที่มีผลการประเมินความร้ ู
ความสามารถ ทักษะ ไม่ เป็ นไปตาม
ระดับทีอ่ งค์ กรคาดหวัง และผล
คะแนนการประเมินสมรรถนะต่ากว่ า
ระดับ 3 ตามมาตรวัดสมรรถนะ ดูจาก
ช่ องที่ 9 (แบบ IDP1)
จานวนข้ าราชการได้ รับการพัฒนาตาม
แผนพัฒนารายบุคคล ดูจากช่ องที่ 7
พัฒนาแล้ ว (แบบ IDP1)
จานวนข้ าราชการไม่ ได้ รับการพัฒนาตาม
แผนพัฒนารายบุคคล ดูจากช่ องที่ 8 ยัง
ไม่ ได้ พฒ
ั นา (แบบ IDP1)
ขั้นตอนการประเมินความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ
และการวางแผนพัฒนารายบุคคล
ขั้นตอนที่ 6
สรุปรายงานข้ าราชการทีไ่ ด้ รับการพัฒนาความร้ ู
ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะตามแผนพัฒนา
รายบุคคล
ให้ นายอดรวมจานวนข้ าราชการที่
ต้ องการได้ รับการพัฒนาความร้ ู
ความสามารถ ทักษะ และ
สมรรถนะ ทีไ่ ด้ จากการตรวจนับ
สรุปข้ อมูลจานวนผ้ ตู ้ องการได้ รับ
การพัฒนา จากแบบ IDP2.1
IDP2.2 และ IDP2.3 มากรอก
ข้ อมูลลงในแบบ IDP3
ให้ นายอดรวมจานวนข้ าราชการที่ได้ รับ
การพัฒนา ความร้ ูความสามารถ ทักษะ
และสมรรถนะ ทีไ่ ด้ จากการตรวจนับสรุป
ข้ อมูลจานวนผ้ ทู ไี่ ด้ รับการพัฒนา จากแบบ
IDP2.1 IDP2.2 และ IDP2.3 มากรอก
ข้ อมูลลงในแบบ IDP3
ให้ นายอดรวมจานวนข้ าราชการทีไ่ ม่ ได้ รับการพัฒนา
ความร้ ูความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ ทีไ่ ด้ จาก
การตรวจนับสรุปข้ อมูลจานวนผ้ ทู ไี่ ม่ ได้ รับการพัฒนา
จากแบบ IDP2.1 IDP2.2 และ IDP2.3 มากรอกข้ อมูล
ลงในแบบ IDP3
ร้ อยละของข้ าราชการในหน่ วยงานทีไ่ ด้ รับการพัฒนาตามแผนพัฒนา
รายบุคคล (IDP) ให้ คานวณโดยใช้ สูตร ดังนี้
ยอดรวมจานวนข้ าราชการทีไ่ ด้ รับการพัฒนา
ยอดรวมจานวนข้ าราชการที่ต้องการได้ รับการพัฒนา
X 100
มาตรฐานงาน
ในการจั ด ทาแผนพัฒ นารายบุ ค คลจะต้ อ งด าเนิ น การตามคู่ มื อ การประเมิ น ความรู้
ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะและการวางแผนพัฒนารายบุคคล กรมชลประทาน โดยใช้
แบบฟอร์ มแบบ IDP1 แบบ IDP1/1 แบบ IDP2 (IDP2.1 IDP2.2 และ IDP2.3) และแบบ IDP3
ตามที่กาหนด ซึ่ งในการประเมินผู้ใต้ บังคับบัญชาจะต้ องพิจารณาตามความเป็ นจริ งและประเมิน
ความรู้ ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะของผู้รับการประเมินเปรี ยบเทียบกับระดับความรู้
ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะตามที่องค์ กรคาดหวังตามรายละเอียดความรู้ ความสามารถ
ทักษะ สมรรถนะที่กาหนดไว้ ในคู่มือการปฏิบัติงาน (WORK MANUAL) ความรู้ ความสามารถ
ทักษะ และสมรรถนะกรมชลประทาน รวมทั้งมาตรวัดสมรรถนะตามที่กรมกาหนด
ระบบติดตามประเมินผล
ผูบ้ งั คับบัญชาควรนัดประชุมผูร้ บั การประเมินเป็ นระยะๆ
เพื่อทบทวนการดาเนินการตามแผนพัฒนารายบุคคลและเพื่อให้
ผูร้ บั การประเมินชี้แจงความก้าวหน้าและการเปลี่ยนแปลงต่างๆ
ที่เกิดขึ้น
ตัวอย่าง