Transcript 組織文化1/2 機構化
16 Chapter 組織文化 組織文化 研讀本章後，你應該能： 1. 描述機構化與組織文化的關係 2. 界定組織文化及其主要組成分子 3. 指出組織文化對組織及其成員的正面與負面影響 4. 列出決定組織文化，以及維護組織文化的因素分別為何 5. 解釋文化如何深入員工心中 6. 敘述如何建立道德文化 7. 描述正面的組織文化 8. 界定性靈文化的特質 9. 當組織文化進行跨國傳輸，如何受到國家文化的影響 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-3 組織文化 1/2 機構化：組織文化的先驅 當一個組織被機構化後 ， 就與員工有所分別，擁 有 自 己 的 生 命 ， 不再 依 附 於 創 辦 者 或 任 何人 身 上 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-4 組織文化 2/2 組織文化 組織成員所共同抱持的意義體系，使得組織不同於 其他組織 七種重要特質 創新與冒險的程度 強調團隊的程度 要求精細的程度 積極進取的程度 注重結果的程度 強調穩定的程度 重視人員感受的程度 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-5 由於公司重視對員工與顧客的關心、尊重及照顧，Southwest航空公司擁有關心人員感受的文化。當面對真正對顧 客有幫助的事務時，Southwest還授權員工可以自行決定。在尋找新人時，公司總是從應徵者當中，挑選具有「服 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-6 務熱忱」者。Southwest的關懷與喜愛風趣的文化，是源自於公司主席，也是創辦人之一的Herb Kelleher，照片中 他正與員工在費城國際機場舉辦公司進駐設點的成立典禮。 組織是否有統一的文化？ 組織文化是個敘述性名詞：可以取代正式化 主文化 組 織 中 大 部 分 成 員 ， 所 共 有 的 核 心 價 值 觀 (core values) 次文化 由某部門成員所特有的，可能因部門化的設計，或 地理上的區隔所造成 核心價值觀 組織成員共同接受的主流價值觀 強勢文化 員工廣泛接受並強烈持有核心價值觀 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-7 文化能做什麼？ 組織文化的功能 扮演了釐清界限之角色，使組織不 同於其他組織 在組織成員之間傳導認同感 使組織成員將組織大局放在個人利 益之前 提高社會系統穩定性 提供擔任了澄清疑惑及控制的機制， 引導與塑造員工的態度及行為 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-8 在New Zealand Air中，組織文化指引與塑造員工態度。航空公司的守則之一是，要在海內外維護與宣揚紐西蘭的國 家遺產。照片中，在公司購買Boeing客機儀式前，一位身穿原住民毛利人傳統服飾的機組員，正與機長在互碰鼻子， 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-9 代表大家共同呼吸同一口空氣，這些都顯示員工深以國家為榮，以及彼此之間的緊密連結。 組織文化的負面影響 阻礙變革 發生於環境快速且持續改變時，組 織固有文化可能不再合適 阻礙員工多樣化 強勢文化下，組織成員常感受到極 大的遵從壓力 ，可能會導致機構化 的錯誤 阻礙購併 不相容的文化往往會毀掉一椿美好 的購併案 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-10 文化如何形成 受到其創辦人的影響 ： 創辦人只僱用及留住那些想法、 做法與其相同的人 創辦人教導並同化員工的想法與 做法 創辦人以身教來鼓勵員工認同他 們，並進一步將自己的信念、價 值觀與假設內化於員工心中 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-11 Cranium的文化是源自於共同創辦人同時也是公司CEO的Richard Tait。照片中的他正現身在公司玩具的展示會場上。 Tait在公司創造了風趣且強調相互合作的文化，在這樣的環境下，有助於刺激員工的創造力，而創新開發新產品。 在Cranium每個人可以選擇自己的稱號，Tait選的是Grand Poo Bah（大呸呸），財務長選的是Professor16-12 Profit（牟 組織行為學 Chapter 16 組織文化 利專家）。Cranium的牆一律漆上明亮的原色，而且公司到處都會播放音樂。 文化的維護 甄選 確保雇用的人會適合組織 讓應徵者更清楚組織的狀況 高階主管 透過言行，資深的高階主管所建立的規範，將會貫 穿整個組織 社會化 協助新進員工適應組織文化的過程 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-13 社會化過程的三個階段 1/2 職前期 社會化過程中員工尚未進入組織的階段 接觸期 新員工進入組織後，認清組織並且瞭解期望與現實 有所差距的階段 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-14 社會化過程的三個階段 2/2 蛻變期 社會化過程中，新員工改變以適應工作、工作團體 以及組織的階段 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-15 社會化的各種方案 選擇合適的方案： 正式或非正式 個別或集體 固定或變動期限 循序或隨機 平順或震撼 社會化的結果： 生產力提高 組織承諾增加 離職率降低 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-16 結論：組織文化的形成 組織文化根源於創辦人 經由管理行動加以維護 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-17 員工如何學習組織文化 故事 將現在組織拉回過去場景中，替目前實務提供了合理 解釋與正當性 儀式 重複出現的一連串活動，以彰顯組織重視的價值觀 實質象徵 辦公室的大小與設備、裝潢設計、主管的排場及穿著 等，這些實質象徵都是要讓員工知道，誰是重要人物 以及何種行為才是適當的 語言 藉由術語將組織成員更融入文化或次文化中 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-18 建立重視道德的組織文化 形塑高道德標準的組織，會具備的特質 支持冒險與創新 中低度強調進取與競爭 不僅重視目標，也重視達成目標所採行的手段 管理當局創造重視道德文化的方法： 以身作則 釐清組織對道德的期望 提供道德訓練 公開運用獎懲 提供保護機制 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-19 建立正面組織文化 正面組織文化 文化特性： 強調以員工長處為基礎 專注於發掘、分享與善用員工的長處 認為賞比罰更受用 常給予稱讚，並且「留心注意員工所做對的 事」 強調個人生命力與成長 幫助員工在工作與生涯中學習、成長 正面文化的限制： 可能並非適用於所有組織與員工 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-20 生化業先驅Genentech的員工，在一個有助於個人活力與成長的正面組織文化中工作。在Genentech裡，公司提供 完成工作時所需的訓練、資源與設備，並提供課程幫助員工發展目前甚至是未來工作會用到的技能。為了讓員工發 揮天賦才幹，Genentech讓員工在部門內或是跨部門地發展生涯，員工可以透過內部輪調計畫，來獲得能讓其進一 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-21 步成長的工作。科學家與工程師還可以將20%的工時，投注在自己喜歡的專案上。 職場性靈與組織文化 職場性靈 認為由職場社群所發展出具 有意義的工作，會與人們的 內在精神生活，產生相互滋 養的作用 與所有宗教事務均無關 人們會想要尋求工作的意義與 目的 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-22 現在為何重視性靈？ 是對動盪生活壓力下所產生的省思，現代生活型態 造成人際疏離，使人缺乏歸屬感，讓許多人對參與 投入以及親近連結有更多的需求 正式的宗教對許多人並不管用 各種來自工作的要求，使得人們生活以公司為重心， 但是也使眾人持續質疑工作的意義何在 想將私人生活與專業生活加以整合的渴望日深 愈來愈多人發現，追求到愈多物質後，反而更有空 虛感 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-23 一名Salesforce.com的員工Mark Trang正在一所國小中，教授小五學生企業概論。Salesforce.com鼓勵員工將 1% 的工時投入社區工作，Sales-force.com希望透過志工服務，能讓員工感受到那種來自幫助他人而產生的快樂與滿足 感。員工參與社區服務的方式，包括提供食物給無家可歸者、教導孩童、整理公園、向非營利組織貢獻電腦專長， 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-24 以及在災難時協助救災。 性靈組織的特質 關切如何幫助人們開發並且完全發揮潛能 直接抒發工作與生活衝突間所造成的問題 四個性靈組織的特質： 強烈的目標意識 信任與尊重 人性化的工作實務 容忍員工表達意見 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-25 對性靈組織的批評 基本的科學問題：到底職場性靈是什麼？ 仍有許多疑問：需要更多研究 正當性問題：組織是否有權將重視性靈的觀點加諸於 員工身上？ 性靈組織與上帝或其他宗教事務都無關 性靈組織的目標在於幫助員工發覺工作生活的意義 經濟性問題：性靈與獲利是否相容？ 初步研究證據指出此二者具有相容性 引進性靈技術的企業，生產力提高了，離職率則顯 著降低 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-26 全球化啟示 儘管有強勢的組織文化，仍不可以輕忽當地文化 管理者應該在文化差異上要敏感一些： 將音調壓低、說話速度放慢 多加聆聽 避免宗教與政治話題 所有全球企業（不是只有美國）都需要對文化差異更 加敏感 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-27 組織文化是中介變數 員工對組織的客觀特性，會產生主觀的知覺： 這些正面或負面的知覺，還會影響員工績效及工作滿 足感 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-28 摘要及對管理者的啟示 管理當局很難去改變強勢的組織文化 強勢文化短時間內會維持穩定 招募的新員工，是否能與組織文化契合，對該員工的 激勵、工作滿足感、組織承諾與離職率，具關鍵影響 力 社會化對員工融入組織文化，十分重要 管理者的言行可以樹立典範，有助於創造重視道德的 文化、引進職場性靈或是建立正面組織文化 組織行為學 Chapter 16 組織文化 16-29