Transcript ดัชนีตัวที่ 1 - กองการเจ้าหน้าที่

“การวางแผนกาล ังคน
้ ัชนีชว้ี ัดสุขภาพทร ัพยากร
โดยใชด
บุคคล: กรณีกรมสุขภาพจิต”
ั
นายชยณรงค์
บุรน
ิ ทร์กล
ุ
น ักทร ัพยากรบุคคลปฏิบ ัติการ กองการเจ้าหน้าที่
ณ บ ้านอัมพวารีสอร์ท จ.สมุทรสงคราม
วันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2554
2
เป็นองค์กรมาตรฐานการพ ัฒนา
่ เสริม
สุขภาพจิตทงด้
ั้ านการสง
ป้องก ัน ร ักษาและฟื้ นฟู
เป็นศูนย์กลางข้อมูลสารสนเทศ
องค์ความรู ้ ตลอดจนเทคโนโลยี
ด้านสุขภาพจิตของประเทศ
• Age
• Education
• Gender
• Religious
• IT Staff Ratio
• Computer Skill
เป็นศูนย์กลางการประสานงาน
ความร่วมมือทางวิชาการสุขภาพจิต
ี ตะว ันออกเฉียงใต้
ในเอเชย
• Foreign Language Skill
เป็นองค์กรทีม
่ ก
ี ารบริหารทีด
่ เี ยีย
่ ม มี
ขนาดกะท ัดร ัด คล่องต ัว มีบค
ุ ลากร
ทีม
่ ค
ี ณ
ุ ภาพ
• Span of Control
• Over Time Cost
• Competency
• Type of Employment
วิสยั ทัศน์กรมสุขภาพจิต
“กรมสุขภาพจิตเป็ นองค์กรที่มีความเป็ นเลิศด้านวิชาการ
สุขภาพจิตมีคณ
ุ ภาพและมาตรฐานในการบริการสุขภาพจิต
เป็ นที่พึ่งของสังคมในการดูแลสุขภาพจิตของคนไทย”
พ ันธกิจกรมสุขภาพจิต
1. พัฒนา ผลิต และถ่ายทอดองค์ความรู ้และเทคโนโลยีด ้าน
สุขภาพจิตและจิตเวชแก่เครือข่ายและประชาชน
2. บริการสุขภาพจิตและจิตเวชทีม
่ ค
ี ณ
ุ ภาพ มาตรฐาน เป็ นธรรม
ั ซอน
้
และทันต่อสถานการณ์แก่ผู ้ป่ วยทีม
่ ป
ี ั ญหารุนแรง ยุง่ ยาก ซบ
ึ ษา วิจ ัยทีม
ด้วยกระบวนการศก
่ ค
ี ณ
ุ ภาพและมาตรฐาน
ยุทธศาสตร์ท ี่ 1 สง่ เสริมศักยภาพของประชาชนในการดูแลสุขภาพจิต
เข ้าถึงบริการสุขภาพจิต และให ้โอกาสผู ้ทีอ
่ ยูก
่ บ
ั ปั ญหาสุขภาพจิต
ยุทธศาสตร์ท ี่ 2 สง่ เสริมและพัฒนาภาคีเครือข่ายทัง้ ในและนอกระบบ
สาธารณสุขในการดาเนินงานสุขภาพจิต
ี่ วชาญสูก
่ ารเป็ นศูนย์กลางทาง
ยุทธศาสตร์ท ี่ 3 พัฒนาความเชย
วิชาการด ้านสุขภาพจิต
ยุทธศาสตร์ท ี่ 4 พัฒนาคุณภาพมาตรฐานและความเป็ นเลิศเฉพาะ
ทางด ้านการบริการจิตเวช
ิ ธิภาพของการ
ยุทธศาสตร์ท ี่ 5 พัฒนาความสามารถในการเพิม
่ ประสท
บริหารองค์กรและสมรรถนะบุคลากร
มาตรการที่ 5.5
พ ัฒนาสมรรถนะด้านการบริหารทร ัพยากรบุคคลของกรมฯ ให้สามารถรองร ับภารกิจและ
ั ัศน์ทก
วิสยท
ี่ าหนด
แนวทาง
5.5.1 พัฒนาระบบบริหารจัดการบุคลากรผูม้ ีสมรรถนะสูง (Talent Management) และระบบทดแทน
/สืบทอดตาแหน่งบริหารและวิชาการ (Succession Plan)
5.5.2 ส่งเสริมความก้าวหน้า ในอาชีพ (Career Path)
5.5.3 พัฒนา / ปรับปรุงระบบสารสนเทศด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพ
5.5.4 พัฒนาบุคลากรให้ครอบคลุมทุกสายงาน
5.5.5 พัฒนาระบบบริหารผลการปฏิบตั งิ าน (Performance Management)
5.5.6 พัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อสร้างระบบการมีสว่ นร่วมและความโปร่งใส เป็ นธรรม
ตรวจสอบได้
5.5.7 พัฒนาคุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทางานของบุคลากร
สงิ่ ทีท
่ ้าทายด ้านการบริหารทรัพยากรบุคคลใน
อีก 5 ปี ข ้างหน ้า


ื่ สารกับสงั คม,การทางานกับ
Skill (ทักษะการสอ
เครือข่าย)
Turnover rate การรักษาแพทย์/พยาบาล
(ความจงรักภักดีตอ
่ หน่วยงาน)
ด ัชนีสข
ุ ภาพทร ัพยากรบุคคล 22 ด ัชนี
ด้านบุคลากร 7 ด ัชนี
1. อายุ
2. เพศ
้ื ชาติ/ศาสนา
3. เชอ
4. ภูมล
ิ าเนา
ึ ษา
5. การศก
6. สถานภาพสมรส
7. ผูพ
้ ก
ิ าร
ระด ับบุคลากร 6 ด ัชนี
ด้านหน่วยงาน 15 ด ัชนี
ระด ับหน่วยงาน 9 ด ัชนี
1. ภาระด้านเวลา
1. การทางานล่วงเวลา
2. สภาพหนี้
ั ว
่ นบุคลากรทีม
2. สดส
่ เี งินเดือนต ัน
3. ท ักษะการทางานในอนาคต
3. Manager : staff ratio
4.ความจงร ักภ ักดี
4. HR : staff ratio
5. อ ัตราการลาป่วย
5. IT : staff ratio
6. การใชเ้ วลาว่าง
6. ต้นทุนในการสรรหาบุคลากร
ั ว
่ นการหมุนเวียนของบุคลากร
7. สดส
ั ว
่ นผูถ
่ ยราชการ
8. สดส
้ ก
ู สง่ ั ให้ไปชว
ั ว
่ นประเภทการจ้างงานบุคลากร
9. สดส
มาตรการที่ 5.5 พ ัฒนาสมรรถนะด้านการบริหารทร ัพยากรบุคคลของกรมฯ
แนวทาง
ดัชนีที่เกี่ยวข้อง
5.5.1 พัฒนาระบบบริหารจัดการบุคลากรผูม้ ีสมรรถนะสูง (Talent Management) และ ทักษะการทางาน
ระบบทดแทน / สืบทอดตาแหน่งบริหารและวิชาการ (Succession Plan)
5.5.2 ส่งเสริมความก้าวหน้า ในอาชีพ (Career Path)
5.5.3 พัฒนา / ปรับปรุงระบบสารสนเทศด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มี
ประสิทธิภาพ
5.5.4 พัฒนาบุคลากรให้ครอบคลุมทุกสายงาน
ทักษะการทางาน
5.5.5 พัฒนาระบบบริหารผลการปฏิบตั งิ าน (Performance Management)
ความจงรักภักดี
5.5.6 พัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อสร้างระบบการมีส่วนร่วมและความ
โปร่งใส เป็ นธรรมตรวจสอบได้
5.5.7 พัฒนาคุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทางาน
ความจงรักภักดี
HR Staff Ratio
ทักษะการทางาน
ความจงรักภักดี
ดัชนี /
ปั จจัยที่ใช้ ในการคัดเลือก
หน่วยงาน
วิชาการ
(สมมติฐาน)
หน่วยงานที่ต้งั ใน
ยุทธ
ส่วนกลาง
ศาสตร์/นโยบาย
(สมมติฐาน)
(ความสอดคล้อง
ดัชนีที่เลือก
ดัชนี ด้านความหลากหลาย
1. อายุ
2. การศึกษา





ดัชนี สขุ ภาพฯ(ระดับบุคลากร)
3. ทักษะการทางานของอนาคต
4.ความจงรักภักดีต่อหน่ วยงาน
ดัชนี สขุ ภาพฯ (ระดับหน่ วยงาน)
5.สัดส่วนบุคลากรที่มีเงินเดือน
ตันในแต่ละระดับ


6. Manager : staff ratio
7. HR : staff ratio














ดัชนี
ประเมินสถานภาพ
- ทักษะการทางานในอนาคต มีความคาดหวังในคุณภาพ
(สุขภาพ/ระดับบุคคล) การบริการทีเ่ พิม่ ขึน้ ทาให้ตอ้ ง
พิจารณาการจัดสรรกาลังคน
ตลอดจนการกาหนดบทบาท
- การศึกษา
หน้าทีท่ ช่ี ดั เจน
(ความหลากหลาย)
มาตรการที่ดาเนินการ HR Scorecard
1. เสริมสร้างศักยภาพบุคลากรให้มคี วาม
เชีย่ วชาญเฉพาะทางด้านสุขภาพจิตและจิตเวช
อย่างเป็ นรูปธรรม
2. พัฒนารูปแบบการดูแล รักษา ส่งเสริม
ป้องกันปญั หาสุขภาพจิตและจิตเวชของ
โรงพยาบาลในสังกัดกรมสุขภาพจิต ให้เป็ นไปใน
แนวทางหรือมาตรฐานเดียวกัน
3. พัฒนาความร่วมมือกับหน่วยบริการสาธารสุข
อื่นในการดูแลผูป้ ว่ ยระดับปฐมภูม ิ และทุตยิ ภูม ิ
อย่างเป็ นรูปธรรม
การประเมินสถานภาพปัจจุบ ันด้านการบริหารทร ัพยากรบุคคล
ประเมินสถานภาพ
- ทักษะการทางานในอนาคต การคาดการณ์ปญั หา
สุขภาพจิตและจิตเวชเพิม่
(สุขภาพ/ระดับบุคคล)
สูงขึน้
- ปญั หาสุขภาพจิตในผูส้ งู อายุ
- โรคซึมเศร้า
- ความรุนแรง
- ปญั หาพฤติกรรมทีไ่ ม่
เหมาะสมในกลุ่มเด็กวัยเรียน/
วัยรุน่ (เด็กติดเกม / ท้องใน
วัยเรียน)
ดัชนี
มาตรการ
1. กาหนดประเด็นความเชีย่ วชาญทีส่ าคัญของ
กรมและจัดลาดับความสาคัญของการพัฒนาใน
แต่ละปี
2. คัดสรรบุคลากรกรมฯ เข้าสูก่ ลุ่มผูส้ มควร
ได้รบั การพัฒนาความเชีย่ วชาญ
3. วางแผนการพัฒนาความรู้ ทักษะ สมรรถนะ
ของ
4. พัฒนาบุคลากรตามแผนฯ
5. ประเมินผลการพัฒนา และจัดกลุ่มบุคลากรที่
มีความเชีย่ วชาญเฉพาะ
ดัชนี
- ความจงรักภักดี
(สุขภาพ/ระดับบุคคล)
- ทักษะการทางานใน
อนาคต
(สุขภาพ/ระดับบุคคล)
- ความจงรักภักดี
(สุขภาพ/ระดับบุคคล)
ประเมินสถานภาพ
มาตรการ
ความไม่ชดั เจนในบทบาท ปรับปรุงโครงสร้างหน่ วยงาน บทบาทหน้าที่
หน้าที่ของแต่ละหน่ วยงาน ทา และอัตรากาลังของบุคลากรที่เหมาะสมกับการ
ให้เกิดการทางานที่ซ้าซ้อนกัน ปฏิบตั ิงานเพื่อรองรับวิสยั ทัศน์/พันธกิจ/
ภารกิจของกรมฯ
การเตรียมความพร้อมสู่การ 1. จัดทาแผนการส่งเสริมความก้าวหน้าใน
เป็ นศูนย์กลางการศึกษาดูงาน อาชีพ
และฝึ กอบรมด้านสุขภาพจิต 2. จัดกิจกรรมส่งเสริมแรงจูงใจ
ในระดับประเทศ และระดับ
ภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียง
ใต้
ดัชนี
- ทักษะการทางานอนาคต
(สุขภาพ/ระดับบุคคล)
ประเมินสถานภาพ
มาตรการ
บุคลากรศูนย์สุขภาพจิตยัง
ขาดความพร้อมด้านการ
ถ่ายทอดองค์ความรูแ้ ละ
เทคโนโลยีสุขภาพจิตและอาจ
ไม่ได้รบั การยอมรับจาก
หน่วยงานทัง้ ในและนอกระบบ
สาธารณสุข
1.ส่งเสริมให้บุคลากรศูนย์สุขภาพจิต มีความ
พร้อมในการเป็ นวิทยากรเพือ่ พัฒนาศักยภาพ
เครือข่ายด้านสุขภาพจิตและจิตเวช
2.พัฒนาศักยภาพบุคลากรศูนย์สุขภาพจิตให้
ผ่านการประเมินสมรรถนะ “ การถ่ายทอดองค์
ความรูแ้ ละเทคโนโลยีสุขภาพจิต” ตามเกณฑ์ท่ี
กาหนด
3.ส่งเสริมให้นกั วิชาการของ ศูนย์สุขภาพจิต มี
ความพร้อมในการดาเนินงานงานส่งเสริมป้องกัน
ปญั หาสุขภาพจิตและจิตเวช
ดัชนี
- ทักษะการทางานอนาคต
(สุขภาพ/ระดับบุคคล)
ประเมินสถานภาพ
มาตรการ
นักวิชาการของศูนย์สุขภาพจิต
ยังขาดความเชีย่ วชาญในงาน
ส่งเสริมป้องกันปญั หา
สุขภาพจิต และการพัฒนา
เครือข่ายสุขภาพจิตและจิตเวช
1. ส่งเสริมให้นกั วิชาการของ ศูนย์สุขภาพจิต มี
ความพร้อมในการดาเนินงานงานส่งเสริม
ป้องกันปญั หาสุขภาพจิตและ และการพัฒนา
เครือข่ายสุขภาพจิตและจิตเวช
2. พัฒนาศักยภาพนักวิชาการศูนย์สุขภาพจิต
ให้มสี มรรถนะ “การส่งเสริมและป้องกันปญั หา
สุขภาพจิตและจิตเวช” ตามเกณฑ์ทก่ี าหนด
ดัชนี
ประเมินสถานภาพ
มาตรการ
- ทักษะการทางานอนาคต บุคลากรไม่มคี วามรู้ ทักษะ 1. วางแผนการพัฒนาบุคลากร รายบุคคล (ตาม
ประสบการณ์เพียงพอสาหรับ ความรูแ้ ละทักษะทีจ่ าเป็ นในการปฏิบตั งิ าน)
(สุขภาพ/ระดับบุคคล)
การปฏิบตั งิ าน
2. สนับสนุนให้บุคลากรได้รบั การพัฒนา หรือ
ส่งเสริมให้บุคลากรได้พฒ
ั นาตนเอง
3. ประเมินความรู้ ทักษะ สมรรถนะของบุคลากร
หลังการพัฒนา
4. สร้างเวทีการแลกเปลีย่ นเรียนรูใ้ นหน่วยงาน
ดัชนี
- ความจงรักภักดี
(สุขภาพ/ระดับบุคคล)
ประเมินสถานภาพ
มาตรการ
บุคลากรขาดขวัญและกาลังใจ 1. เสริมสร้างจิตสานึกคุณธรรม จริยธรรม และ
ในการปฏิบตั งิ าน
ความภาคภูมใิ จในการปฏิบตั งิ าน
บุคลากรปฏิบตั งิ านไม่จริงจัง 2. พัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบตั งิ านที่
ไม่ใส่ใจ ไม่เสียสละ ไม่
เป็ นธรรม โปร่งใส
ตระหนักในหน้าทีค่ วาม
รับผิดชอบของตน
3. พัฒนาระบบการสร้างแรงจูงใจ ความผาสุก
และความผูกพันในองค์กร
1. ฐานข้อมูลบุคลากรของหน่วยงาน อาทิ DPIS
1.1 อายุ
1.2 การศึกษา(แรกบรรจุ)
1.3 สัดส่วนของบุคลากรทีม่ เี งินเดือนตัน
1.4 Manager : staff ratio
1.5 HR : staff ratio
2. การสารวจข้อมูลโดยใช้แบบสารวจข้อมูลบุคลากรกรมสุขภาพจิต
ส่วนที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคล
ส่วนที่ 2 ข้อมูลด้านการศึกษา (แรกบรรจุ/ศึกษาเพิม่ เติม)
ส่วนที่ 3 ข้อมูลด้านการปฏิบตั งิ าน (สังกัด/ตาแหน่ง/ระดับ/สถานภาพ
การปฏิบตั งิ าน/ความรับผิดชอบ)
ส่วนที่ 4 ทักษะการปฏิบตั งิ าน ภาษาอังกฤษ 7 ข้อ
คอมพิวเตอร์ 5 ข้อ
การสือ่ สารทางสังคม 4 ข้อ
ส่วนที่ 5 ทัศนะคติทม่ี ตี ่อหน่วยงาน 5 ข้อ
ส่วนที่ 6 ภาระหนี้
ส่วนที่ 7 การใช้เวลาว่าง
1. กลุ่มตัวอย่างที่ดาเนินการสารวจ
ประเภท
ข้าราชการ
ลูกจ้างประจา
พนักงานราชการ
ลูกจ้างชัวคราว
่
ไม่ระบุ
รวม
จานวนประชากร
(ผูท้ ี่ได้รบั การแจก
แบบสอบถาม)
ณ 21 ม.ค. 53
3,119
1,426
250
ไม่สารวจ
4,795
จานวนผูต้ อบแบบสอบถาม
จานวน
เป็ นร้อยละของประชากร
1,966
861
217
63
8
3,044 (3,115)
63.30
60.37
86.80
ไม่นามาใช้
วิเคราะห์
63.48
2. เครื่องมือที่ใช้ในการสารวจ
แบบสารวจข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
3. ระยะเวลาในการสารวจข้อมูล
1 เดือน 3 วัน (21 ธ.ค. 53 – 24 ม.ค. 54)
ด ัชนีสข
ุ ภาพทร ัพยากรบุคคลทีก
่ รมสุขภาพจิตเลือก 7 ต ัว
ด้านบุคลากร 2 ด ัชนี
ด้านหน่วยงาน 5 ด ัชนี
ระด ับบุคลากร 2 ด ัชนี
1. อายุ
3. ท ักษะการทางานในอนาคต
ึ ษา
2. การศก
4.ความจงร ักภ ักดี
ระด ับหน่วยงาน 3 ด ัชนี
ั ว
่ นบุคลากรทีม
5. สดส
่ เี งินเดือนต ัน
6. Manager : staff ratio
7. HR : staff ratio
ด ัชนีต ัวที่ 1 : อายุ
หล ักการ
่ วามแตกต่างในหลายๆ มิตซ
ความต่างของ “อายุ” นาไปสูค
ิ งึ่
หน่ ว ยงานจ าเป็ นต อ้ งตระหนั ก ถึง และวางแนวทางในการ
บริห ารจั ด การให ้เป้ าหมายของหน่ ว ยงานกั บ เป้ าหมายของ
บุคลากรสอดคล ้องไปในทิศทางเดียวกัน
ด ัชนีต ัวที่ 1 : อายุ
เกณฑ์และวิธก
ี ารคิดคะแนน
คะแนน
ชว่ งอายุ (ปี )
18-24 25-28 29-32 33-36 37-40 41-44 45-48 49-52 53-56 57-60
1
10
20
25
5
5
5
5
10
10
5
2
15
15
12
12
12
10
9
7
5
3
3
3
3
3
5
10
10
10
15
20
21
4
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
5
5
10
10
10
15
15
10
10
10
5
หลักเกณฑ์ในการพิจารณาให ้คะแนน จากความสาคัญของแต่ละกลุ่มชว่ งอายุทม
ี่ ต
ี ่อ
หน่วยงาน ความยากง่ายในการหาบุคลากรทดแทน รวมทัง้ ความเหมาะสม และเป็ นไป
ิ ธิภ าพ
ของอัต ราทดแทนของช ่ว งอายุต่อไปทีจ
่ ะไล่ข น
ึ้ มาแทนที่แ ละมีผ ลต่อประส ท
ิ ธิผล และขนาดของหน่วยงาน
ประสท
ด ัชนีต ัวที่ 1 : อายุ
โครงสร้างอายุของบุคลากรกรมสุขภาพจิต
เกณฑ์
คะแนน
ชว่ งอายุ (ปี )
18-24 25-28 29-32 33-36 37-40 41-44 45-48 49-52 53-56 57-60
1
10
20
25
5
5
5
5
10
10
5
2
15
15
12
12
12
10
9
7
5
3
3
3
3
3
5
10
10
10
15
20
21
4
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
5
5
10
10
10
15
15
10
10
10
5
โครงสร ้าง
อายุ
1.02
4.21
8.38
จานวน
49
202
402
10.09 10.24 10.49 19.06 15.89 12.78
484
491
503
914
762
613
7.82
375
ด ัชนีต ัวที่ 1 : อายุ
่ นราชการทีไ่ ด้ 4 คะแนน
สว
12
10
8
6
4
2
0
18 ถึง 24 25 ถึง 28 29 ถึง 32 33 ถึง 36 37 ถึง 40 41 ถึง 44 45 ถึง 48 49 ถึง 52 53 ถึง 56 57 ถึง 60
มีโครงสร ้างอายุแบบทรงกระบอก มี
บุคลากรทดแทนในแต่ละชว่ งอายุใน
จานวนทีเ่ ท่าเดิมอยูต
่ ลอดเวลา
เป็ นโครงสร ้างของหน่ ว ยงานที่ไ ม่ ม ี
การขยายภารกิจ ใดๆ เหมาะส าหรั บ
หน่ ว ยงานที่ ม ี ภ ารกิจ แบบ project
based และหากจะมีการเติมภารกิจ
ใดๆหน่วยงานจะสามารถพิจารณาใช ้
่ การจ ้าง
การจ ้างในลักษณะอืน
่ ๆ เชน
เหมาบริก าร การจ ้างแบบไม่ป ระจ า
การจ ้างแบบไม่เต็มเวลา
เป็ นโครงสร ้างอายุข องหน่ ว ยงานที่
เหมาะกับสว่ นราชการในอนาคต
ด ัชนีต ัวที่ 1 : อายุ
่ นราชการทีไ่ ด้ 5 คะแนน
สว
16
มีโ ครงสร ้างอายุ ค ล ้ายปิ รามิด คื อ
จะมีบค
ุ ลากรชว่ งอายุ 57 –60 ปี อยู่
ประมาณ 5% ซงึ่ สอดคล ้องปริมาณ
ต าแหน่ ง ของผู ้บริห ารระดั บ สูง และ
เป็ นจ านวนที่เ ท่ า กั บ หรือ ใกล ้เคีย ง
กับบุคลากรในชว่ งอายุ 18 – 24 ปี
ทีเ่ ติมเข ้ามาในหน่วยงาน
14
12
10
8
6
4
2
0
18 ถึง 24 25 ถึง 28 29 ถึง 32 33 ถึง 36 37 ถึง 40 41 ถึง 44 45 ถึง 48 49 ถึง 52 53 ถึง 56 57 ถึง 60
ด ัชนีต ัวที่ 1 : อายุ
ค่าด ัชนีอายุของบุคลากรกรมสุขภาพจิตได้ 4.5 คะแนน
จำนวนตำมDPIS
25
20
15
10
5
<24 25-28 29-32 33-36 37-40 41-48 45-48 49-52 53-56 57>
มีบค
ุ ลากรชว่ งอายุ 45 – 48 ปี มาก
ทีส
่ ด
ุ คือ 19.02% ในขณะทีก
่ ลุม
่ ทีจ
่ ะ
เติมเข ้ามาจากชว่ งอายุกอ
่ นหน ้านี้จะมี
จานวนน ้อยกว่าเล็ กน ้อย เป็ นการเปิ ด
โอกาสให ้หน่วยงานสามารถเลือกสรร
หาจากภายนอกเข า้ มาเสริ ม ความ
เข ้มแข็ ง ให ้หน่ ว ยงานได ้ และในช ่ว ง
จานวนตามDPIS
อายุ ต่ อ มาก็ ม ีสั ด ส่ว นของบุ ค ลากรที่
น อ้ ยกว่า เล็ ก น อ้ ยซ งึ่ จะไม่เ ป็ นปั ญ หา
ในกรณี ท ี่ห น่ วยงานเติม บุค ลากรแบบ
ั ญาจ ้างเพือ
สญ
่ ให ้มีกาลังคนในปริมาณ
ทีเ่ หมาะสม
ด ัชนีต ัวที่ 1 : อายุ
25
20
15
10
5
-
ค่าด ัชนีอายุของบุคลากรกรมสุขภาพจิตได้ 4.5 คะแนน
จำนวนตำมDPIS
 ก า ร เ ค ลื่ อ น ตั ว ข อ ง บุ ค ล า ก ร
ในชว่ งอายุ 53 – 56
ปี ไป
แทนทีก
่ ลุม
่ ผู ้บริหารระดับสูงซงึ่ มี
จ านวนน อ้ ยกว่า จะเป็ นช ่ว งที่จ ะ
สามารถเลือก early retire และ
เปิ ดให ้หน่ วยงานได ้เลือกบุคคล
ทีเ่ หมาะสม สงิ่ สาคัญคือการมี
จานวนตามDPIS
แผนส ื บ ทอ ดต า แหน่ งชั ด เจน
เป็ นธรรมเพื่ อ ป้ องกั น บุ ค คลที่
เหมาะสมออกไปจากหน่ ว ยงาน
ในชว่ งสุดท ้ายนี้
<24 25-28 29-32 33-36 37-40 41-48 45-48 49-52 53-56 57>
ด ัชนีสข
ุ ภาพทร ัพยากรบุคคลทีก
่ รมสุขภาพจิตเลือก 7 ต ัว
ด้านบุคลากร 2 ด ัชนี
ด้านหน่วยงาน 5 ด ัชนี
ระด ับบุคลากร 2 ด ัชนี
1. อายุ
3. ท ักษะการทางานในอนาคต
ึ ษา
2. การศก
4.ความจงร ักภ ักดี
ระด ับหน่วยงาน 3 ด ัชนี
ั ว
่ นบุคลากรทีม
5. สดส
่ เี งินเดือนต ัน
6. Manager : staff ratio
7. HR : staff ratio
ึ ษา
ด ัชนีต ัวที่ 2 : การศก
หล ักการ
ึ ษาของบุค ลากรเป็ นมิต ท
การศ ก
ิ ี่ส ามารถประเมิน สุข ภาพ
ด ้านทรัพยากรบุคคลของหน่วยงานใน 3 ด ้าน กล่าวคือ
1.
ึ ษา สะท ้อนถึง คุณ ภาพของบุค ลากรและ
ระด บ
ั การศ ก
ั ยภาพของหน่วยงาน โดยเฉพาะหน่วยงานทีเ่ ป็ นหน่วยงาน
ศก
ึ ษาสูง เพื่อ ให ้
วิช าการ ย่อ มต ้องการบุค ลากรที่ม ีร ะดับ การศ ก
สามารถนาความรู ้มาประมวล ต่อยอด พัฒนา ปรับแปลงความรู ้
ทีม
่ อ
ี ยูใ่ ห ้เกิดประโยชน์
หล ักการ
ึ ษา
ด ัชนีต ัวที่ 2 : การศก
ึ ษาจะพิจ ารณาควบคู่ ไ ปกั บ ต าแหน่ ง และ
2. สาขาการศ ก
ภารกิจ ที่ ไ ด ร้ ั บ มอบหมาย โดยเฉพาะต าแหน่ ง ประเภท
วิช าช ีพ ต ้องมีค วามสอดคล ้องกั น ระหว่ า งองค์ค วามรู ก้ ั บ
ตาแหน่งหน ้าทีก
่ ารปฏิบต
ั งิ าน
ึ ษา ประเทศทีจ
ึ ษาทีห
3. สถาบ ันการศ ก
่ บการศก
่ ลากหลาย
ย่อมได ้รับประโยชน์จากการมีหลายแง่คด
ิ มุมมองเพื่อ เติม
เต็มซงึ่ กันและกัน
ึ ษา
ด ัชนีต ัวที่ 2 : การศก
คาจาก ัดความ
ก า ร ศ ึ ก ษ า ห ม า ย ถึ ง ร อ
้ ย ล ะ ข อ งบุ ค ล า ก ร ที่ ม ี ร ะ ดั บ
ึ ษา สาขาการศก
ึ ษาเหมาะกับหน ้าทีท
การศก
่ รี่ ับผิดชอบ
ึ ษา
ด ัชนีต ัวที่ 2 : การศก
เกณฑ์และวิธก
ี ารคิดคะแนน
ึ ษา = (X)
การศก
N
*100
ึ ษาและสาขาทีส
X = จานวนบุคลากรทีม
่ รี ะดับการศก
่ าเร็จตรงกับตาแหน่ง
N = จานวนบุคลากรทัง้ หมดของหน่วยงาน
ึ ษา
ด ัชนีต ัวที่ 2 : การศก
ค่าทีค
่ านวณได้
ึ ษา = (3,044-373)
การศก
3,044
*100
= 87.75
ึ ษาและสาขาทีส
X = จานวนบุคลากรทีม
่ รี ะดับการศก
่ าเร็จตรงกับตาแหน่ง
ึ ษาไม่ตรงตาแหน่ง)
3,044 (บุคลากรทัง้ หมด) – 373 (บุคลากรทีม
่ ก
ี ารศก
N = จานวนบุคลากรทัง้ หมดของหน่วยงาน
ึ ษา
ด ัชนีต ัวที่ 2 : การศก
หมายเหตุ :
ดังนัน
้ ถ ้าคานวณตามสูตรแล ้วจะได ้คะแนนเต็ม เนื่องจากการ
สรรหาบุค ลากรของกรมสุข ภาพจิต ยึด ถือ ตามมาตรฐานก าหนด
ตาแหน่งของสานักงาน ก.พ. เป็ นหลัก ดังนัน
้ บุคลากรทัง้ หมดจึง
มี ร ะดั บ การศ ึ ก ษาและสาขาที่ ส าเร็ จตรงกั บ ต าแหน่ ง แต่ ม ี
ข ้อสงั เกต ดังนี้
ึ ษาต่อเพิม
1 เนือ
่ งจากมีบค
ุ ลากรกรมสุขภาพจิตทีไ่ ปศก
่ เติม
ในสาขาทีไ่ ม่ตรงกับสายงานทีต
่ นเองปฏิบัตงิ านอยู่ หรือ อาจเป็ น
ข ้าราชการทีบ
่ รรจุในตาแหน่งทีต
่ ่ากว่าระดับปริญญาตรี ทาให ้ไม่
ั ยภาพได ้เต็มที่ ซงึ่ รวมแล ้วมี จานวน 373 คน
สามารถใชศ้ ก
ึ ษาเพือ
2. ควรมีการนาข ้อมูลของบุคคลตามข ้อ 1 มาศก
่ การ
้
ึ ษาเพิม
ใชประโยชน์
จากบุคลากรทีม
่ วี ุฒก
ิ ารศก
่ เติมเหล่านี้ให ้เกิด
ประโยชน์สงู สุด
ึ ษา
ด ัชนีต ัวที่ 2 : การศก
เกณฑ์และการคิดคะแนนของกรมสุขภาพจิต
เกณฑ์ในการเทีย บเคีย งค่า คะแนนของหน่ วยงาน จะแบ่ง
ออกเป็ น 5 ระดับ ดังนี้
คะแนน
ึ ษา
ระดับการศก
1
ตา่ กว่า 55
2
55-64
3
65-74
4
75-84
5
85-100
87.75
คิดเป็น 4.5 คะแนน
ด ัชนีสข
ุ ภาพทร ัพยากรบุคคลทีก
่ รมสุขภาพจิตเลือก 7 ต ัว
ด้านบุคลากร 2 ด ัชนี
ด้านหน่วยงาน 5 ด ัชนี
ระด ับบุคลากร 2 ด ัชนี
1. อายุ
3. ท ักษะการทางานในอนาคต
ึ ษา
2. การศก
4.ความจงร ักภ ักดี
ระด ับหน่วยงาน 3 ด ัชนี
ั ว
่ นบุคลากรทีม
5. สดส
่ เี งินเดือนต ัน
6. Manager : staff ratio
7. HR : staff ratio
ด ัชนีต ัวที่ 3: ท ักษะการทางานในอนาคต
หล ักการ
ทักษะสาคัญสาหรับการทางานในอนาคตของบุคลากร ได ้แก่
ทักษะด ้านภาษา
ทักษะทางคอมพิวเตอร์เพื่อรองรับกระแสโลกาภิวัตน์และ
ความเจริญก ้าวหน ้าของเทคโนโลยีสมัยใหม่
ื่ สารทางสงั คม(เพิม
ทักษะการสอ
่ เติมกรณีกรมสุขภาพจิต)
หากหน่ ว ยงานมี บุ ค ลากรที่ ม ี ทั ก ษะทั ้ง สองประการนี้ ย่ อ ม
หมายถึงหน่วยงานนั น
้ มีความพร ้อมสาหรับการเติบโตและพัฒนาไป
ข ้างหน ้า
ด ัชนีต ัวที่ 3: ท ักษะการทางานในอนาคต
1. ท ักษะด้านภาษา
ซงึ่ ทักษะทางภาษาทีก
่ รมสุขภาพจิตได ้ดาเนินการสารวจครั ง้ นี้ คือ
้ นภาษากลางในการ
ภาษาอังกฤษ เนื่องจากเป็ นภาษาทีท
่ ก
ุ ประเทศใชเป็
้ อ
ติ ด ต่ อ ส ื่ อ ส า ร ร ะ ห ว่ า ง กั น โ ด ย ใ ช ข
้ คาถามใหผ
้ ูต
้ อ บ ป ร ะ เ มิ น
ความสามารถทางภาษาอังกฤษของตนเอง จานวน 7 ข ้อ แต่อย่างไรก็
ตามนอกเหนือจากภาษาอังกฤษแล ้ว ภาษาทีจ
่ ะกรมฯ อาจพิจารณาใน
้ นจานวนมากในภูมภ
ี น เชน
่
อนาคต ซงึ่ เป็ นภาษาทีม
่ ค
ี นใชเป็
ิ าคอาเซย
จีน ญีป
่ น
ุ่ เกาหลี เวียดนาม ฯลฯ ต่อไป
ด ัชนีต ัวที่ 3: ท ักษะการทางานในอนาคต
เกณฑ์ในการคิดคะแนนท ักษะทางภาษา
ค่าเฉลีย
่ ทีท
่ าได ้ =
∑ จานวนข ้อทีต
่ อบว่าทาได ้
จานวนบุคลากร x จานวนข ้อแบบสอบถาม
คานวณ
2.0811
=
44,344
3,044 คน
ข ้อ
x 7 ข ้อ
ข้อคาถาม
1 หากท่านได้รีบอีเมล์จากเครือข่ายต่างประเทศเป็ นภาษาอังกฤษให้ท่านช่วย
ส่งข้อมูล ท่านสามารถทาความเข้าใจ เขียนตอบอีเมล์ภาษาอังกฤษ และแนบ
ไฟล์ขนาดใหญ่ซึ่งต้องทาการบีบอัดไฟล์ส่งกลับไปได้ด้วยตนเองใช่หรือไม่
2 ท่านสามารถค้นคว้าหาความรู้เพิ่มเติมที่เป็ นภาษาอังกฤษเกี่ยวกับงานของ
ท่าน ทาความเข้าใจ และนามาปรับใช้ในงานของท่านได้ใช่หรือไม่
3 หากมีชาวต่างประเทศมาสอบถามถึงตาแหน่ งงานและลักษณะงานของท่าน
ท่านสามารถอธิบายให้เข้าใจถึงลักษณะการปฏิบตั ิ งานใช่หรือไม่
4 ในกรณี ที่มีหน่ วยงานจากต่างประเทศมาขอเยี่ยมชม ท่านสามารถจัดทาและ
นาเสนอ Presentation ของหน่ วยงานเป็ นภาษาอังกฤษได้ใช่หรือไม่
5 ท่านสามารถผลิตเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานของท่านเป็ นภาษาอังกฤษได้ใช่
หรือไม่
6 หากมีการประชุมวิชาการนานาชาติที่เกี่ยวข้องกับงานที่ท่านปฏิบตั ิ ท่าน
สามารถนาเสนอผลงานและตอบข้อซักถามได้ใช่หรือไม่
7 ในกรณี ที่กรมฯจัดทริปไปดูงานในต่างประเทศ ท่านสามารถสรุปการรับฟัง
การบรรยายภาษาอังกฤษให้เป็ นเอกสารภาษาไทยได้ใช่หรือไม่
ใช่
ไม่ใช่
ด ัชนีต ัวที่ 3: ท ักษะการทางานในอนาคต
เกณฑ์การเทียบคะแนนท ักษะทางภาษา
เกณฑ์ในการเทียบเคียงค่าคะแนนของหน่วยงาน แบ่งออกเป็ น 5 ระดับ ดังนี้
คะแนน
ค่าเฉลีย
่ ทีท
่ าได ้
1
0 – 1.40
คะแนนทีไ่ ด ้
1.41 – 2.80(2.0811) 1.487
2 (AS IS)
3
2.81 – 4.20
4 (TO BE)
4.21 – 5.60
5
5.61 – 7.00
ปัจจุบ ัน
ปี ที่ 1
ปี ที่ 2
ปี ที่ 3
ปี ที่ 4
ปี ที่ 5
1.487
2.00
2.50
3.00
3.50
4.00
ด ัชนีต ัวที่ 3: ท ักษะการทางานในอนาคต
2. ท ักษะทางคอมพิวเตอร์
สงั คมฐานความรู ้ทีเ่ ปิ ดกว ้างอย่างไร ้ขอบเขตเกิดขึน
้ ได ้ด ้วย
เทคโนโลยีก ารส ื่อ สารและเทคโนโลยีอ ื่น ๆ การเกิด ขึน
้ ของ
ชุม ชนเสมือ น การเกิด ฐานข ้อมู ล จ านวนมหาศาล บุค คลที่ม ี
ื่ สาร
ทักษะมีความสามารถในการเข ้าถึงซงึ่ ข ้อมูลและติดต่อสอ
ย่อ มส่ง ผลต่อ ความส าเร็ จ ของหน่ ว ยงาน โดยเฉพาะอย่า งยิง่
เมือ
่ ภาครัฐมุง่ ทีจ
่ ะสร ้าง E-Government ดังนัน
้ กรมสุขภาพจิต
ได ้ดาเนินการสารวจทักษะทางคอมพิวเตอร์ โดยใชข้ ้อคาถาม
ให ้ผู ้ตอบประเมิน ความสามารถทางคอมพิว เตอร์ข องตนเอง
จานวน 5 ข ้อ
ด ัชนีต ัวที่ 3: ท ักษะการทางานในอนาคต
เกณฑ์ในการคิดคะแนนท ักษะคอมพิวเตอร์
ค่าเฉลีย
่ ทีท
่ าได ้ =
∑ จานวนข ้อทีต
่ อบว่าทาได ้
จานวนบุคลากร x จานวนข ้อแบบสอบถาม
คานวณ
2.2388
=
34,075
3,044 คน
ข ้อ
x 5 ข ้อ
ข้อคาถาม
1 ท่านสามารถใช้งานคอมพิวเตอร์และอุปกรณ์ เชื่อมต่อสาหรับสานักงานหรือ
ที่เกี่ยวข้องกับงานได้ อาทิ Scanner , Printer , Fax ใช่หรือไม่
2 ท่านสามารถใช้โปรแกรมสาเร็จรูป Excel เพื่อทาตารางสถิติข้อมูลและ
แสดงผลในรูปแผนภูมิต่างๆ ได้ใช่หรือไม่
3 หากหน่ วยงานของท่านมีการสารวจความคิดเห็นของผูร้ บั บริการ ท่าน
สามารถนาแบบสารวจดังกล่าวมาประมวลผลด้วยโปรแกรม SPSS และเขียน
รายงานผลความคิดเห็นได้ด้วยตนเองใช่หรือไม่
4 หากหน่ วยงานของท่านมีแนวโน้ มจะนาโปรแกรม Social Networking มา
เสริมการปฏิบตั ิ งาน อาทิ Blog , Facebook , Twitter ท่านสามารถใช้โปรแกรม
เหล่านี้ ได้ทนั ทีเลยใช่หรือไม่
5 ท่านมักจะเป็ นที่ปรึกษาช่วยสอน/แก้ไขปัญหาให้เพื่อนร่วมงานได้ และพร้อม
ที่จะเรียนรู้โปรแกรมและเทคโนโลยีใหม่ๆ ใช่หรือไม่
ใช่
ไม่ใช่
ด ัชนีต ัวที่ 3: ท ักษะการทางานในอนาคต
เกณฑ์การเทียบคะแนนท ักษะคอมพิวเตอร์
เกณฑ์ในการเทียบเคียงค่าคะแนนของหน่วยงาน แบ่งออกเป็ น 5 ระดับ ดังนี้
คะแนน
ค่าเฉลีย
่ ทีท
่ าได ้
1
0 – 1.00
2
1.01 – 2.00
คะแนนทีไ่ ด ้
2.01 – 3.00 (2.2388) 2.2388
3 (AS IS)
4
3.01 – 4.00
5 (TO BE)
4.01 – 5.00
ปัจจุบ ัน
ปี ที่ 1
ปี ที่ 2
ปี ที่ 3
ปี ที่ 4
ปี ที่ 5
2.239
2.50
3.00
3.50
4.00
4.50
ด ัชนีต ัวที่ 3: ท ักษะการทางานในอนาคต
ั
ื่ สารทางสงคม
3. ท ักษะการสอ
ด ้วยพันธกิจของกรมสุขภาพจิต คือ การพัฒนา ผลิต และถ่ายทอด
องค์ความรู ้และเทคโนโลยีด ้านสุขภาพจิตและจิตเวชแก่เครือข่ายและ
ประชาชน ดั ง นั ้น ทั ก ษะที่ส าคั ญ ของบุ ค ลากรกรมสุ ข ภาพจิต คือ
ื่ สารกับ สัง คม(เครือ ข่า ยและประชาชน ) ดั ง นั ้น กรม
ความสามารถส อ
ื่ สารทางสังคม โดยใชข้ ้อ
สุขภาพจิตได ้ดาเนินการสารวจทักษะการสอ
ื่ สารของตนเอง จานวน
คาถามให ้ผู ้ตอบประเมินความสามารถทางการสอ
4 ข ้อ
ด ัชนีต ัวที่ 3: ท ักษะการทางานในอนาคต
ื่ สาร
เกณฑ์ในการคิดคะแนนการสอ
ค่าเฉลีย
่ ทีท
่ าได ้ =
∑ จานวนข ้อทีต
่ อบว่าทาได ้
จานวนบุคลากร x จานวนข ้อแบบสอบถาม
คานวณ
3.0555
=
37,204
3,044 คน
ข ้อ
x 4 ข ้อ
ข้อคาถาม
1 ท่านพร้อมและอดทนที่จะอธิบายให้ผอู้ ื่นเข้าใจในสิ่งที่ท่านจะสื่อสาร
มากกว่า 3 รอบจนกว่าผูฟ
้ ังจะเข้าใจใช่หรือไม่
2 ท่านสามารถปรับระดับการถ่ายทอดให้เหมาะสมแก่ผฟ
้ ู ั งที่มีความต่างของ
อายุและระดับการศึกษาใช่หรือไม่
3 ท่านชอบทางานในลักษณะเป็ นทีมมากกว่าการทางานให้สาเร็จลุล่วงตาม
ลาพังใช่หรือไม่
4 ท่านมักจะเป็ นที่ปรึกษาช่วยสอน/แก้ไขปัญหาให้เพื่อนร่วมงานได้ และพร้อม
ที่จะเรียนรู้โปรแกรมและเทคโนโลยีใหม่ๆ ใช่หรือไม่
ใช่
ไม่ใช่
ด ัชนีต ัวที่ 3: ท ักษะการทางานในอนาคต
ื่ สาร
เกณฑ์การเทียบคะแนนท ักษะการสอ
เกณฑ์ในการเทียบเคียงค่าคะแนนของหน่วยงาน แบ่งออกเป็ น 5 ระดับ ดังนี้
คะแนน
ค่าเฉลีย
่ ทีท
่ าได ้
1
0 – 0.80
2
0.81 – 1.60
3
1.61 – 2.40
คะแนนทีไ่ ด ้
2.41 – 3.20 (3.0555) 3.819
3.21 – 4.00
4 (AS IS)
5 (TO BE)
ปัจจุบ ัน
ปี ที่ 1
ปี ที่ 2
ปี ที่ 3
ปี ที่ 4
ปี ที่ 5
3.819
4.00
4.20
4.40
4.60
4.80
ด ัชนีสข
ุ ภาพทร ัพยากรบุคคลทีก
่ รมสุขภาพจิตเลือก 7 ต ัว
ด้านบุคลากร 2 ด ัชนี
ด้านหน่วยงาน 5 ด ัชนี
ระด ับบุคลากร 2 ด ัชนี
1. อายุ
3. ท ักษะการทางานในอนาคต
ึ ษา
2. การศก
4.ความจงร ักภ ักดี
ระด ับหน่วยงาน 3 ด ัชนี
ั ว
่ นบุคลากรทีม
5. สดส
่ เี งินเดือนต ัน
6. Manager : staff ratio
7. HR : staff ratio
ด ัชนีต ัวที่ 4 : ท ัศนคติ / ความจงร ักภ ักดีตอ
่ หน่วยงาน
หล ักการ
 ดั ช นี ค ว า ม จ ง รั ก ภั ก ดี ต่ อ ห น่ ว ย ง า น นั ้ น น อ ก จ า ก ก า ร ป ร ะ เ มิ น จ า ก
ิ แล ้ว ยั ง สามารถสร ้างเป็ น
ผู ้บั ง คั บ บั ญ ชาขั น
้ ต ้น และผู ้ร่ว มงานที่ใ กล ้ช ด
แบบสอบถามเพื่อ เก็ บ ข ้อมูล ทั ศ นคติข องบุค ลากร และสถิต อ
ิ ั ต ราการ
ลาออกของบุค ลากรซ งึ่ ควรสร ้างระบบการสั ม ภาษณ์ ก ารออกจากงาน
(exit interview) เพือ
่ นาข ้อมูลมาวิเคราะห์ในเชงิ ลึกต่อไปด ้วย
ี บุคลากรสามารถแบ่งออกได ้หลายมิต ิ อาทิ
 การสูญเสย
ี แบบสมัครใจ-ไม่สมัครใจ
o การสูญเสย
ี แบบควบคุมได ้-ควบคุมไม่ได ้
o การสูญเสย
o การลาออกของผู ้ทีม
่ ผ
ี ลการทางานไม่ด-ี ผู ้ทีม
่ ผ
ี ลการทางานดี
ด ัชนีต ัวที่ 4 : ท ัศนคติ / ความจงร ักภ ักดีตอ
่ หน่วยงาน
คาจาก ัดความ
ี บุคลากร
ความจงรักภักดีตอ
่ หน่วยงาน หมายถึง อัตราการสูญเสย
ของหน่วยงานในชว่ งระยะเวลาหนึง่
เกณฑ์และวิธก
ี ารคิดคะแนน
หน่วยงานควรกาหนดชว่ งเวลาทีต
่ ้องการวิเคราะห์ อาทิ ๑๒
เดือน
ี (Numbers separations during the year)
จานวนบุคลากรทีส
่ ญ
ู เสย
ี ชวี ต
ทัง้ เสย
ิ ลาออก ทีน
่ ามาคานวณจะครอบคลุมในชว่ ง ๑๒ เดือน
สาหรับจานวนบุคลากรของหน่วยงานทัง้ หมด (Average number of
employees during the year) จะเป็ นจานวนเฉลีย
่ ของ ๑๒ เดือน
ด ัชนีต ัวที่ 4 : ท ัศนคติ / ความจงร ักภ ักดีตอ
่ หน่วยงาน
เกณฑ์และวิธก
ี ารคิดคะแนน
Employee
turnover Rate
=
Numbers separations during the year
*100
Average number of employees
during the year
ี บุคลากร หน่ วยงานต ้องพิจารณาใน
ในการพิจารณาข ้อมูลอัตราการสูญเสย
รายละเอียดด ้วยว่าบุคลากรทีอ
่ อกจากหน่วยงานไปนัน
้
เป็ นบุคลากรในสายงานหลักซงึ่ มีความสาคัญต่อการทางานของหน่วยงาน
หรือไม่
เป็ นผู ้ทีม
่ ผ
ี ลการปฏิบต
ั งิ านดีหรือไม่
ี เพือ
หากใช ่ หน่วยงานต ้องค ้นหาในรายละเอียดเพือ
่ ค ้นหาสาเหตุการสูญเสย
่
วางแผนป้ องกันสาหรับอนาคต
ด ัชนีต ัวที่ 4 : ท ัศนคติ / ความจงร ักภ ักดีตอ
่ หน่วยงาน
เกณฑ์และวิธก
ี ารคิดคะแนน
ี
อัตราการสูญเสย
บุคลากร
143
=
4,795
ช่ วงเวลาเก็บข้ อมูล
จานวนบุคลากร
จานวนบุคลากรที่สูญเสี ย
-ให้โอน
-ลาออก
- เกษียณก่อนกาหนด
*100
ข้าราชการ
3,119
=
2.9822
1 ม.ค. - 31 ธ.ค. 2553
พนักงานราชการ ลูกจ้างประจา
250
1,426
รวม
4,795
114
19
10
143
28
28
19
10
28
57
58
-
-
58
ด ัชนีต ัวที่ 4 : ท ัศนคติ / ความจงร ักภ ักดีตอ
่ หน่วยงาน
เกณฑ์และวิธก
ี ารคิดคะแนน
เกณฑ์ในการพิจารณาเพือ
่ กาหนดค่าคะแนนของหน่วยงานของอัตราการ
ี บุคลากรนั น
สูญเสย
้ จะประยุกต์จากเกณฑ์ของประเทศสหรัฐอเมริกา ประเภท
หน่วยงานทีจ
่ ัดบริการสาธารณะ เข ้ากับเกณฑ์ของประเทศไทย ดังนี้
เกณฑ์
ี บุคลากร
อัตราการสูญเสย
1
มากกว่าร ้อยละ 24
2
19.00-24.00
3
13.00-18.00
4
7.00-12.00
5
น ้อยกว่าร ้อยละ 7
2.9822

ด ัชนีสข
ุ ภาพทร ัพยากรบุคคลทีก
่ รมสุขภาพจิตเลือก 7 ต ัว
ด้านบุคลากร 2 ด ัชนี
ด้านหน่วยงาน 5 ด ัชนี
ระด ับบุคลากร 2 ด ัชนี
1. อายุ
3. ท ักษะการทางานในอนาคต
ึ ษา
2. การศก
4.ความจงร ักภ ักดี
ระด ับหน่วยงาน 3 ด ัชนี
ั ว
่ นบุคลากรทีม
5. สดส
่ เี งินเดือนต ัน
6. Manager : staff ratio
7. HR : staff ratio
ั ว
่ นบุคลากรทีม
ด ัชนีต ัวที่ 5 : สดส
่ เี งินเดือนต ัน
หล ักการ
 ตามทฤษฎี ก ารบริห ารงานบุ ค คลว่ า ด ้วยเรื่ อ งส งิ่ จู ง ใจนั ้น จะแบ่ ง
สงิ่ จูงใจออกเป็ น 2 ประเภท คือ สงิ่ จูงใจทีเ่ ป็ นตัวเงินและไม่เป็ นตัว
เงิน
 ความจาเป็ นในการดารงชวี ต
ิ และสภาวะเศรษฐกิจทีท
่ าให ้ “สงิ่ จูงใจที่
เป็ นตั ว เงิ น ” มี บ ทบาทมากขึ้น การที่ บุ ค ลากรประสบกั บ ภาวะ
่ ารลาออกจากหน่วยงานหรือการลดลง
“เงินเดือนตัน ” อาจนาไปสูก
ของขวัญกาลังใจในการปฏิบต
ั งิ าน
ั ว
่ นบุคลากรทีม
ด ัชนีต ัวที่ 5 : สดส
่ เี งินเดือนต ัน
หล ักการ
 การพิจารณาถึงสัดสว่ นของผู ้ทีป
่ ระสบกับภาวะ “เงินเดือนตัน ” / จะ
ประสบภาวะเงินเดือนตันในชว่ ง 2 - 3 ปี ข ้างหน ้า มีความจาเป็ นต่อ
การตรวจสอบสุ ข ภาพทรั พ ยากรบุ ค คลของหน่ วยงานเพื่ อ ให ้
้
ี และนาสงิ่ จูงใจทีไ
หน่ วยงานสามารถจัดการบริหารเสนทางอาช
พ
่ ม่
เป็ นตัวเงินมาสนับสนุน
ั ว
่ นบุคลากรทีม
ด ัชนีต ัวที่ 5 : สดส
่ เี งินเดือนต ัน
คาจาก ัดความ
 สัด ส่ว นบุค ลากรที่ม ีเ งิน เดือ นตั น หมายถึง ร ้อยละของบุค ลากรที่ม ี
เงินเดือนตัน ณ ชว่ งทีม
่ ก
ี ารเก็บรวบรวมข ้อมูลต่อจานวนบุคลากรของ
หน่วยงานทัง้ หมด
วิธก
ี ารได้มาซงึ่ ข้อมูล
 การได ้มาซ งึ่ ข ้อมู ล เพื่อ น ามาค านวณสั ด ส่ว นนั ้น สามารถรวบรวม
ข ้อมูลจานวนผู ้ทีม
่ เี งินเดือนตันจากฝ่ ายการเงินของหน่วยงาน
ั ว
่ นบุคลากรทีม
ด ัชนีต ัวที่ 5 : สดส
่ เี งินเดือนต ัน
เกณฑ์และวิธก
ี ารคิดคะแนน
อัตราการบุคลากรที่
เงินเดือนตัน
=
206
4,795
ข้ อมูล
จานวนบุคลากร
จานวนบุคลากรที่เงินเดือนตัน
*100
ข้าราชการ
3,119
206
=
4.2961
1 ต.ค. 2553
พนักงานราชการ ลูกจ้างประจา
250
1,426
-
-
รวม
4,795
206
ั ว
่ นบุคลากรทีม
ด ัชนีต ัวที่ 5 : สดส
่ เี งินเดือนต ัน
เกณฑ์และคิดคะแนนของกรมสุขภาพจิต
ื ค ้นทางอินเตอร์เน็ ต ไม่พ บว่า มีการกาหนดเกณฑ์เกีย
 จากการส บ
่ วกับ
สั ด ส่ว นของบุค ลากรที่ม ีเ งิน เดือ นตั น ว่ า ไม่ ค วรจะเกิน ร ้อยละเท่ า ไร
ดังนั น
้ เกณฑ์ทก
ี่ าหนดขึน
้ ทีส
่ ะท ้อนถึงค่าคะแนนของหน่ วยงานนั น
้ จึง
ยึดตามความคิดเห็นของผู ้ทรงคุณวุฒเิ ป็ นหลัก ดังนี้
คะแนน
ั สว่ นบุคลากรทีม
สด
่ เี งินเดือนตัน
1
2
3
4
5
มากกว่า 25
25
20-24
15-19
น ้อยกว่า 15
4.2961

ด ัชนีสข
ุ ภาพทร ัพยากรบุคคลทีก
่ รมสุขภาพจิตเลือก 7 ต ัว
ด้านบุคลากร 2 ด ัชนี
ด้านหน่วยงาน 5 ด ัชนี
ระด ับบุคลากร 2 ด ัชนี
1. อายุ
3. ท ักษะการทางานในอนาคต
ึ ษา
2. การศก
4.ความจงร ักภ ักดี
ระด ับหน่วยงาน 3 ด ัชนี
ั ว
่ นบุคลากรทีม
5. สดส
่ เี งินเดือนต ัน
6. Manager : staff ratio
7. HR : staff ratio
ั ว
่ นของบุคลากรในตาแหน่งบริหารต่อ
ด ัชนีต ัวที่ 6 : สดส
บุคลากรทงหมดของหน่
ั้
วยงาน
หล ักการ
 การพิจารณาเรือ
่ งสัดส่วนของบุคลากรในตาแหน่ งบริหารต่อบุคลากร
ทั ง้ หมดของหน่ ว ยงานนั ้น เป็ นการสะท ้อนแนวคิด การจั ด โครงสร ้าง
องค์กรเกีย
่ วกับ “ชว่ งการควบคุม” (Span of control) ซงึ่ หมายถึง
การแสดงให ้ทราบว่าผู ้บังคับบัญชาคนหนึง่ มีขอบเขตความรับผิดชอบ
เพียงใด มีผู ้ใต ้บังคับบัญชากีค
่ น หรือมีหน่วยงานทีอ
่ ยูใ่ ต ้ความควบคุม
รับผิดชอบกีห
่ น่วยงาน
 ซงึ่ หากเป็ นโครงสร ้างองค์กรแบบ Tall Organization (Hierarchy
ั สว่ นจะน ้อยประมาณ 1 - 10
Organization) ชว่ งการควบคุมจะแคบ สด
คน หากเป็ นโครงสร ้างองค์กรแบบ Flat Organization ชว่ งการ
ควบคุม จะกว ้างและสัด ส่ว นจะมาก ซ งึ่ อาจจะถึง 100 คน เนื่อ งจาก
ความเจริญก ้าวหน ้าทางเทคโนโลยีสารสนเทศ
ั ว
่ นของบุคลากรในตาแหน่งบริหารต่อ
ด ัชนีต ัวที่ 6 : สดส
บุคลากรทงหมดของหน่
ั้
วยงาน
หล ักการ
 การพิจ ารณาสั ด ส่ว นของบุค ลากรในต าแหน่ ง บริห ารต่ อ บุ ค ลากร
ทั ง้ หมดของหน่ ว ยงานนั ้น จะช ่ว ยให ้หน่ ว ยงานพิจ ารณาถึง การจั ด
โครงสร า้ งการบั ง คั บ บั ญ ชาและการบริ ห ารจั ด การบุ ค ลากรให ้
ตอบสนองภารกิจของหน่วยงานมากขึน
้ แทนทีก
่ ารเน ้นให ้บุคลากร
ั สว่ นทีเ่ หมาะสมนั น
ดารงตาแหน่งบริหารมากขึน
้
โดยสด
้ ควรจะอยู่
ระหว่าง 4 – 22
คาจาก ัดความ
 สัดสว่ นของบุคลากรในตาแหน่งบริหารต่อบุคลากรทัง้ หมด หมายถึง
รอ
้ ยละของบุ ค ลากรในต าแหน่ ง บริห ารต่ อ บุ ค ลากรทั ้ง หมดของ
หน่วยงาน
ั ว
่ นของบุคลากรในตาแหน่งบริหารต่อ
ด ัชนีต ัวที่ 6 : สดส
บุคลากรทงหมดของหน่
ั้
วยงาน
เกณฑ์และวิธก
ี ารคิดคะแนน
 สั ด ส่ ว น ข อ ง บุ ค ล า ก ร ใ น ต า แ ห น่ ง บ ริ ห า ร ต่ อ บุ ค ล า ก ร ทั ้ ง ห ม ด
(Management to Staff Ratio) ใชวิ้ ธก
ี ารคานวณโดย
Management to Staff Ratio =
N+ (S-1)
S
N หมายถึง จานวนบุคลากรทีไ่ ม่ได ้อยูใ่ นตาแหน่งบริหาร
S หมายถึง จานวนบุคลากรในตาแหน่งบริหาร (Supervisor+Manager)
S-1 หมายถึง จานวนบุคลากรในตาแหน่งบริหาร (Supervisor+Manager) ลบออกด ้วย
ตาแหน่งผู ้บริหารระดับสูงสุดของหน่วยงาน หากกรณีทห
ี่ น่วยงานมีผู ้บริหารระดับสูงสุดเป็ น
คณะกรรมการ 3 คน จะเปลีย
่ นเป็ น S-3
ั ว
่ นของบุคลากรในตาแหน่งบริหารต่อ
ด ัชนีต ัวที่ 6 : สดส
บุคลากรทงหมดของหน่
ั้
วยงาน
คะแนนของกรมสุขภาพจิต
 สั ด ส่ ว น ข อ ง บุ ค ล า ก ร ใ น ต า แ ห น่ ง บ ริ ห า ร ต่ อ บุ ค ล า ก ร ทั ้ ง ห ม ด
(Management to Staff Ratio) ใชวิ้ ธก
ี ารคานวณโดย
Management to Staff Ratio =
4,635+ (164-1)
164
= 30
164 คน คือ บุคลากรในระดับอธิบดี รองอธิบดี ผูอ้ านวยการ
หัวหน้ ากลุ่มงาน/ฝ่ าย
4,635 คน คือ บุคลากรในระดับผูป้ ฏิบตั ิ
ั ว
่ นของบุคลากรในตาแหน่งบริหารต่อ
ด ัชนีต ัวที่ 6 : สดส
บุคลากรทงหมดของหน่
ั้
วยงาน
เกณฑ์และคิดคะแนนของกรมสุขภาพจิต
 ค่ า ที่ ไ ด ข
้ องหน่ ว ยงานจากการค านวณจะถู ก แปลเป็ นคะแนนที่
หน่วยงานได ้รับ โดยแบ่งสัดสว่ นของบุคลากรในตาแหน่ งบริหารต่อ
บุคลากรทัง้ หมดออกเป็ น 5 ระดับ ดังนี้
คะแนน
1 (AS IS)
2
3 (TO BE)
4
5
Management to Staff Ratio ของหน่วยงาน
(ค่ าสัดส่ วน= 30)
มากกว่า 20
16-20
11-15
6-10
5 หรือน ้อยกว่า

ปัจจุบ ัน
ปี ที่ 1
ปี ที่ 2
ปี ที่ 3
ปี ที่ 4
ปี ที่ 5
1.00
1.00
1.50
2.00
2.50
3.00
ด ัชนีสข
ุ ภาพทร ัพยากรบุคคลทีก
่ รมสุขภาพจิตเลือก 7 ต ัว
ด้านบุคลากร 2 ด ัชนี
ด้านหน่วยงาน 5 ด ัชนี
ระด ับบุคลากร 2 ด ัชนี
1. อายุ
3. ท ักษะการทางานในอนาคต
ึ ษา
2. การศก
4.ความจงร ักภ ักดี
ระด ับหน่วยงาน 3 ด ัชนี
ั ว
่ นบุคลากรทีม
5. สดส
่ เี งินเดือนต ัน
6. Manager : staff ratio
7. HR : staff ratio
ั ว่ นของบุคลากรในสายงานบริหารงานบุคคลต่อบุคลากรทงหมด
ด ัชนีต ัวที่ 7 :สดส
ั้
ของหน่วยงาน (HR Staff as a Percentage of Total Staff)
หล ักการ
ิ ทรัพย์ของหน่วยงาน หน่วยงานทีท
 เนื่องจาก “คน” เป็ นเสมือนสน
่ า
ิ ทรัพย์ให ้กับหน่วยงานจึงมีความสาคัญ
หน ้าทีบ
่ ริหารสน
 ดังนั น
้ การพิจารณาถึงสัดสว่ นบุคลากรทีป
่ ฏิบัตงิ านในงานบริหารงาน
บุคคลของหน่วยงานเทียบกับจานวนบุคลากรทัง้ หมดของหน่วยงาน
จึงควรนามาพิจารณา
 เพือ
่ สะท ้อนถึงปริมาณความรับผิดชอบของบุคลากรทีฝ
่ ่ ายบริห ารงาน
ิ ธิภาพในการ
บุคคลต่อดูแล (Economy of Scale) และประสท
ปฏิบัต งิ าน ซ งึ่ เป็ นดั ช นีห นึ่งที่มก
ี ารพิจารณาในบริษั ทเอกชนทัง้ ใน
ประเทศและต่างประเทศ
ั ว่ นของบุคลากรในสายงานบริหารงานบุคคลต่อบุคลากรทงหมด
ด ัชนีต ัวที่ 7 :สดส
ั้
ของหน่วยงาน (HR Staff as a Percentage of Total Staff)
คาจาก ัดความ
 สัดส่ว นของบุคลากรในสายงานบริห ารงานบุคคลต่อบุค ลากร
ทัง้ หมด หมายถึง ร ้อยละของบุคลากรในสายงานบริหารงาน
บุคคลต่อบุคลากรทัง้ หมดของหน่วยงาน
วิธก
ี ารได้มาซงึ่ ข้อมูล
 ข ้อมูล จ านวนบุค ลากรที่รั บ ผิด ชอบด ้านการบริห ารงานบุค คล
ของหน่ ว ยงานสามารถรวบรวมได ้จากฐานข ้อมูล บุค ลากรที่
หน่วยงานด ้านการบริหารงานบุคคลเป็ นผู ้รับผิดชอบ
ั ว่ นของบุคลากรในสายงานบริหารงานบุคคลต่อบุคลากรทงหมด
ด ัชนีต ัวที่ 7 :สดส
ั้
ของหน่วยงาน (HR Staff as a Percentage of Total Staff)
เกณฑ์และวิธก
ี ารคิดคะแนน
 สัดส่ว นของบุคลากรในสายงานบริห ารงานบุค คลต่อบุค ลากร
ทัง้ หมด (HR Staff as a Percentage of Total Staff) ใช ้
วิธก
ี ารคานวณโดย(ตาแหน่งนักทรัพยากรบุคคลของทัง้ กรมฯ)
จานวนบุคลากรทีป
่ ฏิบต
ั งิ านในสายงาน
บริหารงานบุคคล
HR Staff Ratio =
จานวนบุคลากรทัง้ หมด
ของหน่วยงาน
* 100
ั ว่ นของบุคลากรในสายงานบริหารงานบุคคลต่อบุคลากรทงหมด
ด ัชนีต ัวที่ 7 :สดส
ั้
ของหน่วยงาน (HR Staff as a Percentage of Total Staff)
คิดคะแนนของกรมสุขภาพจิต
 สัดส่ว นของบุคลากรในสายงานบริห ารงานบุค คลต่อบุค ลากร
ทัง้ หมด (HR Staff as a Percentage of Total Staff) ใช ้
วิธก
ี ารคานวณโดย
35
HR Staff Ratio =
4,795
* 100
=
0.73
ั ว่ นของบุคลากรในสายงานบริหารงานบุคคลต่อบุคลากรทงหมด
ด ัชนีต ัวที่ 7 :สดส
ั้
ของหน่วยงาน (HR Staff as a Percentage of Total Staff)
เกณฑ์และวิธก
ี ารคิดคะแนน
 ค่ า ที่ ไ ด ข
้ องหน่ ว ยงานจากการค านวณจะถู ก แปลเป็ นคะแนนที่
หน่วยงานได ้รับ โดยอ ้างอิงกับเกณฑ์ของ SHRM ซงึ่ นาขนาดของ
หน่วยงานมาพิจารณาประกอบ ดังนี้
คะแนน
ขนาดหน่วยงาน
น ้อยกว่า 100 คน
1
2
3
4
5
มากกว่า 6.00
6.00
5.00
4.00
3.00 หรือน ้อยกว่า
100 – 249 คน
มากกว่า 2.40
2.40
2.00
1.60
1.20 หรือน ้อยกว่า
250 – 499 คน
มากกว่า 4.00
4.00
1.80
1.40
1.00 หรือน ้อยกว่า
500 – 999 คน
มากกว่า 1.70
1.70
1.40
1.10
0.80 หรือน ้อยกว่า
1,000 - 2,499 คน
มากกว่า 1.36
1.36
1.16
0.96
0.76 หรือน ้อยกว่า
2,500 - 7,499 คน
มากกว่า 0.77
0.77
0.69
0.61
0.53 หรือน ้อยกว่า
7,500 คนขึน
้ ไป
มากกว่า 0.63
0.63
0.56
0.49
0.42 หรือน ้อยกว่า
ั ว่ นของบุคลากรในสายงานบริหารงานบุคคลต่อบุคลากรทงหมด
ด ัชนีต ัวที่ 7 :สดส
ั้
ของหน่วยงาน (HR Staff as a Percentage of Total Staff)
คิดคะแนนของกรมสุขภาพจิต
 ค่ า ที่ ไ ด ข
้ องหน่ ว ยงานจากการค านวณจะถู ก แปลเป็ นคะแนนที่
หน่วยงานได ้รับ โดยอ ้างอิงกับเกณฑ์ของ SHRM ซงึ่ นาขนาดของ
หน่วยงานมาพิจารณาประกอบ ดังนี้
คะแนน
ขนาดหน่วยงาน
2,500 - 7,499 คน
1
2
3
4
5
มากกว่า 0.77
0.77
0.69
0.61
0.53 หรือน ้อยกว่า
0.73
คิดเป็ น 2.5 คะแนน
ปัจจุบ ัน
ปี ที่ 1
ปี ที่ 2
ปี ที่ 3
ปี ที่ 4
ปี ที่ 5
2.50
2.50
3.00
3.50
4.00
4.50
ด ัชนี
เกณฑ์ท ี่
ยอมร ับ
คะแนน
1.ท ักษะการทางานในอนาคต
1.1 ท ักษะทางภาษา
1.2 ท ักษะทางคอมพิวเตอร์
ื่ สารทาง
1.3 ท ักษะการสอ
ั
สงคม
2.Manager : staff ratio
3.HR : staff ratio
ึ ษา
4.การศก
5.อายุ
6.ความจงร ักภ ักดี
ั ว่ นบุคลากรทีม
7.สดส
่ เี งินเดือน
ต ัน
GAP
2.1284
4.0000
4.5000
4.8000
1.4870
2.2388
3.8190
2.5130
3.0000
4.5000
4.5000
1.0000
2.5000
4.5000
2.0000
2.0000
0
4.5000
5.0000
5.0000
4.5000
5.0000
5.0000
0
0
0
2.2612
1.6110

เนือ
่ งจากกรมสุขภาพจิตให ้ความสาคัญกับดัชนีทจี่ ะสง่ ผล
กระทบโดยตรงต่อการดาเนินงานตามยุทธศาสตร์ของกรม
สุขภาพจิต ดังนัน
้ จึงเลือก 3 ดัชนีทเี่ ป็ นอันดับแรก คือ
ึ ษา และความ
ทักษะการทางานในอนาคต การศก
จงรักภักดี

ทัง้ นีแ
้ ม ้ดัชนีบางตัวอาจมีคะแนนค่อนข ้างสูง (มี GAP ตา่ )
้
แต่อาจเกิดจากเกณฑ์ทใี่ ชในการประเมิ
นยังไม่เหมาะสม
กับบริบทของกรมสุขภาพจิต
ด ัชนี
เกณฑ์ท ี่
ยอมร ับ
ค่าด ัชนี
1.ท ักษะการทางานในอนาคต
1.1 ท ักษะทางภาษา
1.2 ท ักษะทางคอมพิวเตอร์
ื่ สารทาง
1.3 ท ักษะการสอ
ั
สงคม
ึ ษา
2.การศก
3.ความจงร ักภ ักดี
ั ว่ นบุคลากรทีม
4.สดส
่ เี งินเดือน
ต ัน
5.Manager : staff ratio
6.HR : staff ratio
7.อายุ
รวม
คะแนน
2.5149
1.4870
ค่าถ่วง
นา้ หน ัก
คะแนน
สุขภาพ
*5
12.5745
4.0000
4.5000
4.8000
2.0811
2.2388
3.0555
5.0000
5.0000
5.0000
87.7500
2.9822
4.2961
4.5000
5.0000
5.0000
*4
*3
*1
18.0000
15.0000
5.0000
3.0000
4.5000
4.5000
30.0000
0.7300
4.5000
1.0000
2.5000
4.5000
*1
*1
*1
1.0000
2.5000
4.5000
58.5745
2.2388
3.8190
( Index 1st*5) + (Index 2nd*4) + (Index 3rd*3)+ ( ∑Index)
* 100
60 + (∑Index-3*5)
Index 1st*5
Index 2nd*4
Index 3nd*3
∑Index
60
∑Index-3*5
= ค่าคะแนนของดัชนีที่สาคัญเป็ นลาดับแรกคูณด้ วย 5
= ค่าคะแนนของดัชนีที่สาคัญเป็ นลาดับสองคูณด้ วย 4
= ค่าคะแนนของดัชนีที่สาคัญเป็ นลาดับสามคูณด้ วย 3
= ค่าคะแนนรวมของดัชนีที่เหลือ
= มาจากค่าการถ่วงน ้าหนักของดัชนี 3 ลาดับแรก ( 25+20+15)
= จานวนรวมดัชนีที่นามาใช้ วดั ซึง่ หักดัชนี 3 ลาดับแรกออกคูณด้ วย 5
58.5745
* 100
=
73.2181
60 + ( 7-3*5)
Index 1st*5
Index 2nd*4
Index 3nd*3
∑Index
60
∑Index-3*5
= ค่าคะแนนของดัชนีที่สาคัญเป็ นลาดับแรกคูณด้ วย 5
= ค่าคะแนนของดัชนีที่สาคัญเป็ นลาดับสองคูณด้ วย 4
= ค่าคะแนนของดัชนีที่สาคัญเป็ นลาดับสามคูณด้ วย 3
= ค่าคะแนนรวมของดัชนีที่เหลือ
= มาจากค่าการถ่วงน ้าหนักของดัชนี 3 ลาดับแรก ( 25+20+15)
= จานวนรวมดัชนีที่นามาใช้ วดั ซึง่ หักดัชนี 3 ลาดับแรกออกคูณด้ วย 5
เกรดของหน่ วยงาน
A ( 85 คะแนนขึ ้นไป)
B (75-84.99 คะแนน)
C (65-74.99 คะแนน)
D (50-64.99 คะแนน)
F (0-49.99 คะแนน)
คาอธิบาย
หน่วยงานที่มีสขุ ภาพด้ านทรัพยากรบุคคลแข็งแรงดีมากและเป็ น
แบบอย่าง
หน่วยงานที่มีสขุ ภาพด้ านทรัพยากรบุคคลแข็งแรงดี
หน่วยงานที่มีสขุ ภาพเป็ นปกติด้านทรัพยากรบุคคล แต่อาจต้ องเฝ้า
ระวังและ/หรื อมีการตรวจสอบอย่างสม่าเสมอ
หน่วยงานที่มีสขุ ภาพด้ านทรัพยากรบุคคลไม่เป็ นปกติ ต้ องได้ รับการ
ตรวจสอบอย่างละเอียดพร้ อมรับคาปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญ
หน่วยงานที่มีสขุ ภาพด้ านทรัพยากรบุคคลอ่อนแอ จาเป็ นต้ องได้ รับ
การตรวจอย่างละเอียดพร้ อมรับการดูแลอย่างใกล้ ชิดจากผู้เชี่ยวชาญ
โดยเร่งด่วน
คะแนนค่ าดัชนีสุขภาพฯ ของกรมสุขภาพจิต = 73.2181

ได้มำ
Index
พัฒนำ
รักษำไว้
ใช้ประโยชน์
Index
Index
Index
EWS
Index
ค่ าเป้าหมาย
ค่ าเป้าหมาย
AS IS TO BE
แผนงาน/โครงการ
AS IS TO BE
แผนงาน/โครงการ
ี่ ง
มาตรการบริหารความเสย
1. โครงการพัฒนาหลักสูตรเพื่อพัฒนาความรู้ ทัก ษะ และสมรรถนะที่ จ าเป็ นสาหรั บ การ
ปฏิบตั ิ งาน
- จัดทาร่างหลักสูตรอบรมในการพัฒนาความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ
- พัฒนาบุคลากรตามกลุ่มเป้าหมาย
- ติดตามประเมินผล
2. โครงการสร้างและพัฒนาบุคลากรสู่ความเป็ นเลิศ
-ปรับปรุงระบบการสร้างความต่อเนื่องความเป็ นผูน้ าทางการบริหารและวิชาการ
-พัฒนาข้าราชการผูเ้ ข้าร่วมโครงการพัฒนาระบบการสร้างความต่อเนื่องความเป็ นผูน้ า
ทางการบริหารและวิชาการ
3. โครงการพัฒ นาบุ ค ลากรสหวิ ช าชี พ เพื่ อ ความเป็ นเลิ ศ ด้ า นสุ ข ภาพจิ ต และจิ ต เวช
(Excellence Center)
- พัฒนาบุคลกรให้มคี วามเชีย่ วชาญเฉพาะด้านทีผ่ า่ นการรับรองจากองค์การวาชีพของแต่ละ
สายงาน(ได้แก่ APN, วุฒบิ ตั ร, อนุมตั บิ ตั ร)
1. การธารงรักษาบุคลากรที่เข้าร่วมโครงการสร้างและพัฒนาบุคลากรสู่ความเป็ นเลิศ
- การพิจารณาการเลื่อนเงินเดือนและการแต่งตัง้ ทีเ่ หมาะสมกับผลงานและความสามารถ
- กาหนดแนวทางการแก้ปญั หา/ลดอัตราการลาออกของกลุ่มผูม้ ศี กั ยภาพสูง
2. โครงการพัฒนาระบบการเสริมสร้างความผูกพันของบุคลากรต่อองค์กร กรมสุขภาพจิต
- จัดทาแผนพัฒนาคุณภาพชีวติ บุคลากรของหน่วยงาน
1. การพัฒนาโครงสร้าง /บทบาท / หน้ าที่ของส่วนราชการ
- การปรับโครงสร้างขององค์กรให้เกิดความคล่องตัว และตอบสนองต่อวิสยั ทัศน์ และ
ยุทธศาสตร์ขององค์กร เช่น การปรับเพิม่ หน่วยงานการบริหารงานภายใน 2 หน่วยงาน คือ
ศูนย์สอ่ื สารสังคม ศูนย์สุขภาพจิตระหว่างประเทศ
1. โครงการสัมมนาเพื่อพัฒนาคุณภาพทางด้านการบริหารงานบุคคล
- เสริมสร้างความรูด้ า้ นการบริหารทรัพยากรบุคคลแก่เครือข่าย
2. โครงการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลด้วยอิเลคทรอนิกส์ (e-HR)
- ปรับปรุงกระบวนงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยใช้ระบบอิเล็กทรอนิกส์
3 . พัฒนาระบบการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์/การจัดการข้อร้องเรียนและข้อคิดเห็นด้านการ
บริหารทรัพยากรบุคคลที่โปร่งใส เป็ นธรรม ตรวจสอบได้








ให้ไล่ไปตามดัชนีทจ่ี ะเลือกใช้
โดยเรียงลาดับของดัชนีแต่ละประเภท
คือ ดัชนีดา้ นความหลากหลาย และดัชนีสุขภาพทัง้ ระดับบุคคลและองค์กร
แนวทาง คือ ให้บอก concept ก่อนว่าดัชนีนนั้ วัดไปเพือ่ อะไร มี
สมมติฐานอย่างไร
วิธกี ารคานวนดัชนี
ค่าเป้ าหมาย
ผลการคิดคานวนคะแนนของกรมสุขภาพจิตรายดัชนี
ความหมายหรือผลกระทบของแต่ละผลการคานวน




เสร็จแล ้วให้ทาตารางสรุปเหมือนในคู่มอื หน้า 65
แล ้วนาผลไปประมวลให้เห็นภาพว่ากรมสุขภาพจิตมีสุขภาพด้านกาลังคนเป็ น
อย่างไร ได้ค่าทีเ่ ท่าไหร่ เมือ่ เทียบกับเกณฑ์หน้า 66
แล ้วจึงนาเสนอแผนกาลังคนทีส่ อดคล ้องหรือปรับจากแผนปฏิบตั กิ าร
ตามแผนกลยุทธ์ HR Scorecard ปี 54 หรือ 55



ื ทอดตาแหน่งจะทัน
ระยะเวลาในการสร ้างผู ้ทีส
่ บ
กับชว่ งเวลาทีเ่ กษี ยณหรือไม่
นอกจากการเกษี ยณของกลุม
่ ผู ้ทีม
่ ส
ี มรรถนะสูง
แล ้ว ยังมีการเกษี ยณในกลุม
่ สายงานใดทีม
่ ี
จานวนมากในชว่ ง 5 ปี ข ้างหน ้า
หน่วยงานมีการพัฒนาทักษะการเป็ นทีป
่ รึกษา
ให ้แก่ผู ้บังคับบัญชาหรือไม่ และการติดตาม
ประเมินผลภายหลัง
ั ทัศน์ยังคง
ทักษะในการทางานสาหรับการบรรลุวส
ิ ย
เป็ นทักษะเดิมทีก
่ าหนดไว ้หรือไม่ ควรต ้องเพิม
่ เติม
ทักษะอะไร
 บุคลากรของหน่วยงานมีทักษะสาหรับการทางานใน
ิ ธิภาพ
ระดับทีส
่ ามารถปฏิบต
ั งิ านได ้อย่างมีประสท
หรือไม่ โดยเฉพาะบุคลากรในสายงานหลัก
 กองการเจ ้าหน ้าทีม
่ ก
ี ารนาประวัตผ
ิ ลการฝึ กอบรมของ
้
บุคลากรมาใชในกระบวนการจั
ดการความรู ้ของ
หน่วยงานหรือไม่
• แผนพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานมีหลักสูตรการ
ฝึ กอบรมทักษะสาหรับอนาคตของบุคลากรในแต่ละ
สายงานหรือไม่




ี
บุคลากรทีม
่ ส
ี มรรถนะสูงมีอต
ั ราการสูญเสย
ผิดปกติหรือไม่
ผลการสารวจความพึงพอใจในการปฏิบต
ั งิ าน
ของหน่วยงานสอดคล ้องกับปรากฏการณ์ท ี่
เกิดขึน
้ หรือไม่
หน่วยงานมีนโยบายและมาตรการในการสร ้าง
ความผูกพันของบุคลากรหรือไม่
• หน่วยงานมีการจัดทา Exit Interview
ั ภาษณ์
หรือไม่ และนาผลจากการสม
้
มาใชประโยชน์
อย่างไร


หน่วยงานได ้นาประโยชน์จากการหมุนเวียนงาน
มาสนับสนุนการเรียนรู ้ พัฒนาตนเองหรือไม่
้
หน่วยงานได ้จัดทาเสนทางความก
้าวหน ้าเฉพาะ
สาหรับผู ้ทีจ
่ ะตาแหน่งบริหารว่าจะต ้องผ่านการ
ดารงตาแหน่งใดบ ้างหรือไม่



งบประมาณด ้านบุคลากรของหน่วยงาน รวมทัง้
ลูกจ ้างชวั่ คราว ลูกจ ้างจ ้างเหมาโครงการ
ค่าตอบแทนทีป
่ รึกษา คิดเป็ นร ้อยละเท่าไร
หน่วยงานมีการจ ้างทีป
่ รึกษาภายนอกหน่วยงาน
มากน ้อยเพียงใด
พนักงานราชการ ลูกจ ้างชวั่ คราว ลูกจ ้าง
โครงการของหน่วยงานปฏิบต
ั งิ านในภารกิจใด
งานด ตาแหน่งใด ทักษะทีต
่ ้องการคืออะไร



ในภารกิจใดทีไ่ ม่จาเป็ นต ้องใชผู้ ้ปฏิบต
ั งิ าน
ประจาดาเนินการ
้
ภารกิจใดทีห
่ น่วยงานใชการจ
้างเหมาบริการจาก
ภายนอก
หน่วยงานมีอาสาสมัครสนับสนุนการปฏิบต
ั งิ าน
ของหน่วยงานหรือไม่ และมีจานวนเท่าใด
แนวทางการบริหารอาสามารถสมัครเป็ นอย่างไร
• แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน
สามารถดาเนินการได ้เลย
• แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน
ต ้องดาเนินการได ้โดยร่วมมือกับอืน
่
• แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน
ั หน่วยงานทีเ่ ป็ นผู ้ออก
ต ้องอาศย
กฏระเบียบแก ้ไขข ้อทีเ่ ป็ นอุปสรรค อาทิ
สานักงาน ก.พ.