Transcript “แนวคิดการวางแผนกำลังคน โดยใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพ

“แนวคิดการวางแผนกาล ังคน
้ ัชนีชว้ี ัดสุขภาพทร ัพยากร
โดยใชด
บุคคล”
ั ยาวะประภาษ
ศาสตราจารย์ ดร. ศุภชย
การวางแผน
อัตรากาลัง
ให ้ความสาคัญกับการ
วิเคราะห์งานเพือ
่ กาหนด
“ตาแหน่ง” หรือ “เก ้าอี”้
ทีค
่ วรจะมี
การวางแผนกาลังคน
ให ้ความสาคัญกับการ
วิเคราะห์ “คน” ในมิตต
ิ า่ งๆ
เพือ
่ วางแผนในการสรรหา
้
พัฒนา รักษาไว ้และใชประโยชน์
การวางแผนกาล ังคน
หมายถึง การนาดัชนีชวี้ ด
ั สุขภาพทรัพยากร
้
บุคคลมาใชในการบริ
หารกาลังคนของ
หน่วยงาน โดยมีการตรวจสอบค่าดัชนีชวี้ ด
ั
สุขภาพทรัพยากรบุคคล การกาหนดค่า
เป้ าหมายในอนาคต รวมทัง้ กาหนดแผนงาน
โครงการ รองรับการบรรลุคา่ เป้ าหมายทีไ่ ด ้
กาหนดขึน
้
ด ัชนีชวี้ ัดสุขภาพทร ัพยากรบุคคล คืออะไร
หมายถึง มิตใิ นการประเมินสุขภาพทรัพยากร
บุคคลของหน่วยงานว่า มีสข
ุ ภาพทีด
่ ห
ี รือไม่
ด ัชนีสข
ุ ภาพทร ัพยากรบุคคล 22 ด ัชนี
ด้านบุคลากร 7 ด ัชนี
1. อายุ
2. เพศ
้ื ชาติ/ศาสนา
3. เชอ
4. ภูมล
ิ าเนา
ึ ษา
5. การศก
6. สถานภาพสมรส
7. ผูพ
้ ก
ิ าร
ระด ับบุคลากร 6 ด ัชนี
ด้านหน่วยงาน 15 ด ัชนี
ระด ับหน่วยงาน 9 ด ัชนี
1. ภาระด้านเวลา
1. การทางานล่วงเวลา
2. สภาพหนี้
ั ว
่ นบุคลากรทีม
2. สดส
่ เี งินเดือนต ัน
3. ท ักษะการทางานในอนาคต
3. Manager : staff ratio
4.ความจงร ักภ ักดี
4. HR : staff ratio
5. อ ัตราการลาป่วย
5. IT : staff ratio
6. การใชเ้ วลาว่าง
6. ต้นทุนในการสรรหาบุคลากร
ั ว
่ นการหมุนเวียนของบุคลากร
7. สดส
ั ว
่ นผูถ
่ ยราชการ
8. สดส
้ ก
ู สง่ ั ให้ไปชว
ั ว
่ นประเภทการจ้างงานบุคลากร
9. สดส
้ ัชนีชวี้ ัดสุขภาพทร ัพยากรบุคคล
วิธก
ี ารใชด
1. หน่วยงานพิจารณาเลือกใชดั้ ชนีบางดัชนีทม
ี่ ี
ั ทัศน์ สอดคล ้องต่อ
ผลกระทบต่อการบรรลุวส
ิ ย
บริบทของหน่วยงาน และนโยบายของผู ้บริหาร
2. หน่วยงานสามารถเพิม
่ เติมดัชนีให ้สอดคล ้องกับ
การปฏิบัตงิ านของหน่วยงานได ้ อาทิ
– งบประมาณบุคลากรของหน่วยงานต่องบประมาณ
ทัง้ หมด
ั สว่ นจานวนบุคลากรในสว่ นกลางต่อจานวน
– สด
บุคลากรทัง้ หมดของหน่วยงาน
ั สว่ นจานวนบุคลากรสายงานหลักต่อสายงาน
– สด
สนับสนุน
้ ัชนีชวี้ ัดสุขภาพทร ัพยากรบุคคล
วิธก
ี ารใชด
3. หน่วยงานสามารถปรับนิยามให ้สอดคล ้องกับ
การประเมินสุขภาพของหน่วยงาน อาทิ ผู ้
พิการ อาจจะให ้นิยามว่า ผู ้ทีม
่ ค
ี วามบกพร่อง
ทางร่างกายซงึ่ ไม่จาเป็ นต ้องมีบต
ั รผู ้พิการก็
ได ้
4. หน่วยงานสามารถปรับเกณฑ์และคะแนนให ้
้
สอดคล ้องกับการนามาใชประเมิ
นของ
ั สว่ น HR staff to
หน่วยงาน อาทิ ค่าสด
ratio
ปัจจ ัยในการเลือกด ัชนีชวี้ ัดสุขภาพฯ
ั ัศน์ของหน่วยงาน
วิสยท
จะเป็ นสงิ่ ทีต
่ อบว่า ควรเลือกดัชนีใดมา
ั ทัศน์ทก
วิเคราะห์เพือ
่ ให ้บรรลุวส
ิ ย
ี่ าหนดขึน
้
ั ทัศน์สานักงาน ก.พ.
วิสย
เป็ นผู ้นาเชงิ ยุทธศาสตร์ด ้านการบริหารจัดการทรัพยากร
ี ยึดหลัก
บุคคลในราชการด ้วยความเป็ นมืออาชพ
ค่านิยมสร ้างสรรค์ในการปฏิบต
ั ริ าชการเพือ
่ ประโยชน์
สุขของประชาชนและการพัฒนาประเทศทีย
่ ั่งยืน
ี ”
“ HR ภาครัฐมืออาชพ
ี
ด ัชนีทเี่ กีย
่ วข้องก ับการเป็น HR มืออาชพ
•
•
•
•
•
•
•
•
อายุ
ึ ษา/สาขาวิชา
ระดับการศก
HR Staff Ratio
จานวนบุคลากรทีห
่ มุนเวียนงาน
ทักษะในการปฏิบต
ั งิ าน
Computer Skill
Language Skill
้
การใชเวลาว่
าง
ั ัศน์กรมพ ัฒนาฝี มือแรงงาน
วิสยท
กาล ังแรงงานไทยมีท ักษะ
ได้มาตรฐานระด ับสากล
ต ัวอย่างด ัชนีทน
ี่ า
่ สนใจ
• อายุ - ภูมล
ิ าเนา
ึ ษา/สาขาวิชา / ความเชย
ี่ วชาญ
• ระด ับการศก
• ท ักษะในการปฏิบ ัติงาน – การประสานงาน การ
สร้างเครือข่าย – การสอนงาน – การถ่ายทอด
ความรู ้
• Language Skill
ั ัศน์กรมสุขภาพจิต
วิสยท
13
เป็นองค์กรมาตรฐานการพ ัฒนา
่ เสริม
สุขภาพจิตทงด้
ั้ านการสง
ป้องก ัน ร ักษาและฟื้ นฟู
• Age
• Education
• Gender
• Religious
เป็นศูนย์กลางข้อมูลสารสนเทศ
องค์ความรู ้ ตลอดจนเทคโนโลยี
ด้านสุขภาพจิตของประเทศ
• IT Staff Ratio
• Computer Skill
เป็นศูนย์กลางการประสานงาน
ความร่วมมือทางวิชาการสุขภาพจิต
ี ตะว ันออกเฉียงใต้
ในเอเชย
• Foreign Language Skill
เป็นองค์กรทีม
่ ก
ี ารบริหารทีด
่ เี ยีย
่ ม มี
ขนาดกะท ัดร ัด คล่องต ัว มีบค
ุ ลากร
ทีม
่ ค
ี ณ
ุ ภาพ
• Span of Control
• Over Time Cost
• Competency
• Type of Employment
ั ทัศน์สานักงานปลัดกระทรวง ICT
วิสย
"เป็ นหน่วยงานหลักในการวางแผน สง่ เสริม สนั บสนุน
ั ยภาพใน
และประสานงานกับทุกภาคสว่ น เพือ
่ เพิม
่ ศก
ื่ สารของ
การพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศและการสอ
ประเทศไทยให ้ทั่วถึงและสามารถแข่งขันในเวทีโลก"
ต ัวอย่างด ัชนีทน
ี่ า
่ สนใจ
3. ท ักษะการทางานในอนาคต
1. การทางานล่วงเวลา
ี
4.อ ัตราการสูญเสย
4. HR : staff ratio
1. อายุ
ึ ษา
5. การศก
6. การใชเ้ วลาว่าง
5. IT : staff ratio
ั ว
่ นประเภทการจ้างงานบุคลากร
9. สดส
บริบท/สภาพแวดล ้อมของหน่วยงาน
ทาให ้หน่วยงานทราบว่าจะเลือกใชดั้ ชนีชวี้ ัด
สุขภาพทีเ่ กีย
่ วข ้องเพือ
่ แก ้ปั ญหาด ้าน HR ที่
เกิดขึน
้ ในปั จจุบน
ั และทีจ
่ ะเกิดขึน
้ ในอนาคต
(SWOT ANALYIS)
ASEAN ECONOMIC COMMUNITY
• ทักษะด ้านภาษาอังกฤษ
• ทักษะการประสานงาน
• ทักษะการทางานกับผู ้ต่างวัฒนธรรม
ื้ ชาติ
เชอ
การทางานร่วมก ับเครือข่าย
• การทางานร่วมกับภาคเอกชน
• การทางานร่วมกับหน่วยงานภาครัฐอืน
่ ๆ
• การถ่ายโอนภารกิจให ้กับองค์กรปกครองสว่ นท ้องถิน
่
• ทักษะการเจรจาต่อรอง
• ทักษะการถ่ายทอดองค์ความรู ้
• ทักษะการให ้คาปรึกษา
นโยบายของผู ้บริหาร
• ทาให ้ทราบว่าดัชนีชวี้ ด
ั สุขภาพใดควรจะถูก
จัดลาดับความสาคัญไว ้อันดับแรก
นโยบายผู ้บริหารสานักงาน ก.พ.
• Aging (Succession Plan)
• Job Rotation
ื
• Skill (Coaching, ทักษะการเขียนหนังสอ
ราชการ)
• ความจงรักภักดี (Career Path,IDP)
นโยบายผู ้บริหารกรมพัฒนาฝี มือแรงงาน
• Skill (การเป็ นทีป
่ รึกษา,การทางานร่วมกับพหุ
• ภาคี (PPP)
นโยบายผู ้บริหารกรมสุขภาพจิต
ื่ สารกับสงั คม,การทางาน
• Skill (ทักษะการสอ
กับเครือข่าย)
• Turnover rate (การรักษาแพทย์/พยาบาล)
นโยบายผู ้บริหารสานักงานปลัดกระทรวง ICT
• Aging
• Turnover Rate
• ความจงรักภักดี
วิธก
ี ารได้มาซงึ่ ข้อมูลด ัชนีชวี้ ัดสุขภาพ
ทร ัพยากร
1. ฐานข ้อมูลบุคลากรของหน่วยงาน อาทิ DPIS
้
2. การสารวจข ้อมูลโดยใชแบบสอบถาม
ฐานข ้อมูลบุคลากรของหน่วยงาน (DPIS)
•
•
•
•
•
อายุ
เพศ
ภูมล
ิ าเนา
สถานภาพสมรส
ึ ษา
การศก
ฯลฯ
้
การสารวจข ้อมูลโดยใชแบบสอบถาม
1. บางดัชนีชวี้ ด
ั สุขภาพ ฯ จาเป็ นต ้องมีการสารวจ
้
เพิม
่ เติม อาทิ การใชเวลาว่
าง ภาระหนี้ ภาระ
ความรับผิดชอบด ้านเวลา
2. หน่วยงานประสงค์จะ updated ข ้อมูลให ้เป็ น
ปั จจุบัน เนือ
่ งจากข ้อมูลใน DPIS อาจจะไม่
ครบถ ้วน ไม่เป็ นปั จจุบัน
บุคลากร หมายถึงใคร?
• ในมิตก
ิ ารบริหารตามทฤษฎีการวางแผน
กาลังคน บุคลากรทุกประเภททัง้ ทีป
่ ฏิบัตงิ าน
ประจา ไม่ประจา ทัง้ ทีเ่ ต็มเวลาและไม่เต็ม
เวลา จะถูกนามาพิจารณาทัง้ หมด อาทิ
ลูกจ ้างโครงการ ทีป
่ รึกษา พนักงานจ ้าง
เหมา เพือ
่ สะท ้อนกาลังคนทีป
่ ฏิบัตงิ าน
ั ทัศน์
ทัง้ หมดในการบรรลุวส
ิ ย
บุคลากร หมายถึงใคร?
• ในทางปฏิบัต ิ ข ้อมูลบุคลากรทีจ
่ ะนามา
พิจารณา ได ้แก่ ข ้าราชการ ลูกจ ้างประจา
พนักงานราชการ เนือ
่ งจากมีความเคลือ
่ นไหว
น ้อยกว่าลูกจ ้างชวั่ คราว
การกาหนดค่าเป้าหมาย
คือ
การระบุคะแนนสาหรับดัชนีในอนาคตทีต
่ ้องการ
โดยมีคา่ คะแนนอยูร่ ะหว่าง 1-5
วิธก
ี ารกาหนดค่าเป้าหมาย
1. การพิจารณาจากข ้อมูลคะแนนดัชนีชวี้ ัด
สุขภาพทีค
่ านวณตามสูตรซงึ่ สะท ้อน
ภาพปั จจุบัน มากาหนดเป็ นค่าเป้ าหมาย
ในอนาคต
2. ผู ้บริหาร/ตัวแทนของกรมเป็ นผู ้กาหนดค่า
เป้ าหมายในอนาคตทีต
่ ้องการโดยไม่มข
ี ้อมูล
คะแนนดัชนีเป็ นฐาน ในกรณีทไี่ ม่สามารถ
เก็บรวบรวมข ้อมูลได ้ทันเวลา
ยุทธศาสตร์การวางแผนกาล ังคน
ได้ มา
Index
พัฒนา
รักษาไว้
ใช้ ประโยชน์
Index
Index
Index
EWS
Index
ค่ าเป้าหมาย
ค่ าเป้าหมาย
AS IS TO BE
AS IS TO BE
แผนงาน/โครงการ
แผนงาน/โครงการ
ี่ ง
มาตรการบริหารความเสย
การคิดแผนงาน/โครงการ
• แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน
สามารถดาเนินการได ้เลย
• แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน
ต ้องดาเนินการได ้โดยร่วมมือกับอืน
่
• แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน
ั หน่วยงานทีเ่ ป็ นผู ้ออก
ต ้องอาศย
กฏระเบียบแก ้ไขข ้อทีเ่ ป็ นอุปสรรค อาทิ
สานักงาน ก.พ.
ยุทธศาสตร์การได้มา
ต ัวชวี้ ัด
ค่าเป้าหมาย
2553
ต ้นทุนในการสรรหา
ั สว่ นประเภทการจ ้าง
สด
ั สว่ นผู ้ทีส
ึ ษา
สด
่ าเร็จการศก
ตรงสาขากับตาแหน่งที่
ปฏิบต
ั งิ าน
ั สว่ นผู ้ทีป
สด
่ ฏิบต
ั งิ านตรง
กับสภาพเพศของตาแหน่ง
2554 2555 2556
2557
ยุทธศาสตร์การได ้มา
แผนงาน/โครงการ
• แผนงานพัฒนาระบบการสรรหา
– โครงการศกึ ษาความเป็ นไปได ้ในการนาแนวคิดการ
สรรหาแบบ E-recruit หรือ Walk-in มาปรับใช ้
ั ภาษณ์
– โครงการพัฒนาระบบการสม
ยุทธศาสตร์การพัฒนา
ต ัวชวี้ ัด
ค่าเป้าหมาย
2553
HR to staff ratio
ั สว่ นผู ้ทีห
สด
่ มุนเวียน
ปฏิบต
ั งิ าน
ระดับทักษะด ้าน
ภาษาอังกฤษ
ระดับทักษะด ้าน
คอมพิวเตอร์
2554
2555
2556
2557
ยุทธศาสตร์การพัฒนา
แผนงาน/โครงการ
• แผนงานพ ัฒนาท ักษะการปฏิบ ัติงานของ
บุคลากร
– โครงการอบรมภาษาอ ังกฤษให้แก่ผป
ู ้ ฏิบ ัติงาน
– โครงการอบรมท ักษะคอมพิวเตอร์ให้แก่ผป
ู ้ ฏิบ ัติงาน
้ ทางอาชพ
ี ในการปฏิบ ัติงาน
• แผนงานพ ัฒนาเสน
ของบุคลากร
้ ทางอาชพ
ี โดยระบุถงึ เงือ
– โครงการจ ัดทาเสน
่ นไข
ประสบการณ์ในการปฏิบ ัติงานในแต่ละตาแหน่ง
ยุทธศาสตร์การร ักษาไว้
ต ัวชวี้ ัด
ค่าเป้าหมาย
2553
Turnover rate
ั สว่ นของผู ้มีเงินเดือนตัน
สด
2554
2555
2556
2557
แผนงาน/โครงการ
• แผนงานสารวจความผูกพ ันของบุคลากรทีม
่ ต
ี อ
่
หน่วยงาน
– โครงการสารวจระดับความผูกพันของบุคลากรทีม่ ตี อ่
หน่วยงาน
• แผนงานจ ัดทาความต้องการในการพ ัฒนา
บุคลากร
– โครงการจัดทา Individual Development Plan
้ ระโยชน์
ยุทธศาสตร์การใชป
ต ัวชวี้ ัด
ค่าเป้าหมาย
2553
ั สว่ นผู ้ชว่ ยราชการ
สด
อัตราการลาป่ วย
งบประมาณการทางาน
ล่วงเวลา
อัตราการขาดงาน
Management to staff
ratio
IT Staff Ratio
2554
2555
2556
2557
้ ระโยชน์
ยุทธศาสตร์การใชป
แผนงาน/โครงการ
• แผนงานพ ัฒนาระบบงาน
– โครงการพัฒนาระบบการทางาน
ึ ษาเพือ
– โครงการศก
่ ปรับปรุงโครงสร ้างหน่วยงาน
่ เสริมสุขภาพบุคลากร
• แผนงานสง
– โครงการสารวจสภาวะสุขภาพของบุคลากร
– โครงการออกกาลังกาย
Early Warning Sign
ต ัวชวี้ ัด
ค่าเป้าหมาย
2553
อายุ
ภูมล
ิ าเนา
ผู ้พิการ
ศาสนา
สถานภาพสมรส
ภาระหนีข
้ องบุคลากร
้
การใชเวลาว่
าง
2554
2555
2556
2557
Early Warning Sign
แผนงาน/โครงการ
่ เสริมความหลากหลายในหน่วยงาน
• แผนงานสง
– โครงการสง่ เสริมความหลากหลายของบุคลากรในหน่วยงาน
ื ทอดตาแหน่ง
• แผนงานวางระบบการสบ
– โครงการพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบต
ั งิ าน
ื ทอดตาแหน่ง
– โครงการจัดทาแผนการสบ
ตัวอย่าง
การวิเคราะห์ดช
ั นีชวี้ ด
ั สุขภาพ
ทรัพยากรบุคคล
1. อายุ
• หน่วยงานมีโครงสร ้างอายุทแ
ี่ บบแม่ไก่ ลูกเจี๊ ยบ
หรือไม่
• หน่วยงานมีจานวนผู ้ทีจ
่ ะเกษี ยณอายุจานวนมาก
ใน 5 ปี ข ้างหน ้าหรือไม่
• ในจานวนผู ้ทีจ
่ ะเกษี ยณอายุนัน
้ เป็ นกลุม
่ ทีม
่ ี
สมรรถนะสูงจานวนเท่าไหร่
ื ทอดตาแหน่ง
• หน่วยงานได ้มีการจัดทาแผนสบ
ของกลุม
่ ผู ้ทีจ
่ ะเกษี ยณอายุไว ้หรือไม่
1. อายุ
ื ทอดตาแหน่งจะ
• ระยะเวลาในการสร ้างผู ้ทีส
่ บ
ทันกับชว่ งเวลาทีเ่ กษี ยณหรือไม่
• นอกจากการเกษี ยณของกลุม
่ ผู ้ทีม
่ ส
ี มรรถนะสูง
แล ้ว ยังมีการเกษี ยณในกลุม
่ สายงานใดทีม
่ ี
จานวนมากในชว่ ง 5 ปี ข ้างหน ้า
• หน่วยงานมีการพัฒนาทักษะการเป็ นทีป
่ รึกษา
ให ้แก่ผู ้บังคับบัญชาหรือไม่ และการติดตาม
ประเมินผลภายหลัง
ท ักษะการทางานในอนาคต
ั ทัศน์ยังคง
• ทักษะในการทางานสาหรับการบรรลุวส
ิ ย
เป็ นทักษะเดิมทีก
่ าหนดไว ้หรือไม่ ควรต ้องเพิม
่ เติม
ทักษะอะไร
• บุคลากรของหน่วยงานมีทักษะสาหรับการทางานใน
ิ ธิภาพ
ระดับทีส
่ ามารถปฏิบต
ั งิ านได ้อย่างมีประสท
หรือไม่ โดยเฉพาะบุคลากรในสายงานหลัก
• กองการเจ ้าหน ้าทีม
่ ก
ี ารนาประวัตผ
ิ ลการฝึ กอบรมของ
้
บุคลากรมาใชในกระบวนการจั
ดการความรู ้ของ
หน่วยงานหรือไม่
• แผนพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานมี
หลักสูตรการฝึ กอบรมทักษะสาหรับอนาคต
ของบุคลากรในแต่ละสายงานหรือไม่
ความจงร ักภ ักดี
ี
• บุคลากรทีม
่ ส
ี มรรถนะสูงมีอต
ั ราการสูญเสย
ผิดปกติหรือไม่
• ผลการสารวจความพึงพอใจในการปฏิบต
ั งิ าน
ของหน่วยงานสอดคล ้องกับปรากฏการณ์ท ี่
เกิดขึน
้ หรือไม่
• หน่วยงานมีนโยบายและมาตรการในการสร ้าง
ความผูกพันของบุคลากรหรือไม่
• หน่วยงานมีการจัดทา Exit Interview
ั ภาษณ์มาใช ้
หรือไม่ และนาผลจากการสม
ประโยชน์อย่างไร
ั ว่ นการหมุนเวียนของ
สดส
บุคลากร
• หน่วยงานได ้นาประโยชน์จากการหมุนเวียนงาน
มาสนับสนุนการเรียนรู ้ พัฒนาตนเองหรือไม่
้
• หน่วยงานได ้จัดทาเสนทางความก
้าวหน ้าเฉพาะ
สาหรับผู ้ทีจ
่ ะตาแหน่งบริหารว่าจะต ้องผ่านการ
ดารงตาแหน่งใดบ ้างหรือไม่
ั ว่ นประเภทการจ้างงาน
สดส
บุคลากร
• งบประมาณด ้านบุคลากรของหน่วยงาน รวมทัง้
ลูกจ ้างชวั่ คราว ลูกจ ้างจ ้างเหมาโครงการ
ค่าตอบแทนทีป
่ รึกษา คิดเป็ นร ้อยละเท่าไร
• หน่วยงานมีการจ ้างทีป
่ รึกษาภายนอกหน่วยงาน
มากน ้อยเพียงใด
• พนักงานราชการ ลูกจ ้างชวั่ คราว ลูกจ ้าง
โครงการของหน่วยงานปฏิบต
ั งิ านในภารกิจใด
งานด ตาแหน่งใด ทักษะทีต
่ ้องการคืออะไร
ั ว่ นประเภทการจ้างงาน
สดส
บุคลากร
• ในภารกิจใดทีไ่ ม่จาเป็ นต ้องใชผู้ ้ปฏิบต
ั งิ าน
ประจาดาเนินการ
้
• ภารกิจใดทีห
่ น่วยงานใชการจ
้างเหมาบริการจาก
ภายนอก
• หน่วยงานมีอาสาสมัครสนับสนุนการปฏิบต
ั งิ าน
ของหน่วยงานหรือไม่ และมีจานวนเท่าใด
แนวทางการบริหารอาสามารถสมัครเป็ นอย่างไร