Transcript สัมมนาโครงการ วิเคราะห์สมรรถนะความสามารถ ของพนักงาน เพื่อการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

สัมมนาโครงการ
วิเคราะห์ สมรรถนะความสามารถ
ของพนักงาน
เพื่อการบริหารและการพัฒนาทรั พยากรบุคคล
โดย รุง
่ โรจน์ อรรถานิทธิ์
และทีมทีป
่ รึกษา
หัวข้ อการสัมมนา
- สมรรถนะความสามารถ ( Competency ) คืออะไร
- ประโยชน์ ของสมรรถนะความสามารถ
- สมรรถนะความสามารถ ของ กปภ. มีอะไรบ้ าง
- สมรรถนะความสามารถ กปภ. เกี่ยวข้ องอะไรกับพวกเรา
- ประเมินสมรรถนะความสามารถของผู้บริหารและพนักงาน
แนวคิด
สมรรถนะและความสามารถของ
พนักงาน (Competency)
ทำไม.........องค์กรต้ องทำ
Competency
องค์ กรของท่ านประสบปั ญหาเหล่ านี้หรื อไม่
•
•
•
•
•
•
•
•
พนักงานลาออก ในอัตราที่สูงมาก โดยเฉพาะตาแหน่ งหลักๆ
หาพนักงานที่เหมาะสมมา promote ไม่ ได้
ขาดผู้ทางานในตาแหน่ งสาคัญๆ แต่ มีคนเหลือเฟื อในด้ านอื่นๆ
เงินเดือนก็ตันมาหลายปี แล้ ว
ความรู้ขององค์ กรหายไปกับคนที่เกษียณ
ระบบการพัฒนาพนักงานยังไม่ สอดคล้ องกับสิ่งที่ขาด ฯลฯ
การประเมินผลงานที่ยังไม่ น่าพอใจนัก
พนักงานไม่ ค่อยเห็นความก้ าวหน้ าเลย
ฯลฯ
การเปลี่ยนแปลงขององค์ กรวันนี ้ !!!
ขอบเขตของการแข่ งขันของธุรกิจ
การเปลี่ยนแปลงอย่ างรวดเร็วของเทคโนโลยีและสังคม
การแข่ งขันบนพืน้ ฐานความรู้
รูปแบบความสามารถของคนเปลี่ยนไป
สังเวียนการแข่ งขันทางธุรกิจ
ปัจจ ัยทีต
่ อ
้ งคานึงถึงทางธุรกิจในอีก 5-7 ปี ข้างหน้าจะเปลีย
่ นแปลงอย่างไร
•
•
•
•
•
•
เศรษฐกิจ
การเมือง / กฎหมาย /
ข้อกาหนดทางสงิ่ แวดล้อม
ั
สงคม
/ ปัจจ ัยด้าน
ประชากรศาสตร์
การตลาด
คุณล ักษณะลูกค้า
การแข่งข ัน
•
•
•
•
•
•
การขาย / วิธก
ี ารทางด้าน
ตลาด
่ งทางการจ ัดสง
่
วิธ/
ี ชอ
เทคโนโลยี
ความสามารถด้านการผลิต
สาระด้านล ักษณะและ
ผลิตภ ัณฑ์
ทร ัพยากรธรรมชาติ /
มนุษย์ / การเงิน
องค์ กรทีจ่ ะสามารถยืนหยัดอยู่ได้ อย่ างยั่งยืน
ต้ องเปลี่ยนแปลง โดย.....
- พัฒนาวัฒนธรรมในการทางานให้ เหมาะสมกับสถานการณ์
ทัง้ ในปั จจุบันและอนาคต
- พัฒนาระบบงาน
- พัฒนาสินค้ าและบริการที่สร้ างความพึงพอใจสูงสุดให้แก่ ลูกค้ า
- พัฒนาผู้บริหารให้ มีความสามารถในการบริหารงานบริหารคน
- พัฒนาพนักงานให้ มีศักยภาพการทางาน ที่สอดคล้ องกับ
องค์ กร!!!!!
เราจะช่ วย...องค์ กร
ให้ อยู่รอดหรื อเติบโตได้ อย่ างไร ?
จุดประกาย Competency ทางเลือก
เพื่อความอยู่รอดและการเจริญเติบโตขององค์ กร
จุดกาเนิดแนวคิด
เกิดจากแนวความคิดของ Prof. David McClelland นักจิตวิทยา
การบริหาร แห่ งมหาวิทยาลัย Harvard ได้ ตัง้ ข้ อสังเกตว่ า วิธีการทดสอบ
ความรู้และทัศนคติแบบเดิม ไม่ สามารถทานายความสาเร็จทางอาชีพได้
ดังนัน้ จึงพยายามหาตัววัดอื่นที่จะนามาใช้ ในการทานายคุณลักษณะที่แท้ จริง
ที่ส่งผลให้ คนทางานประสบความสาเร็จ
ความหมายของสมรรถนะและความสามารถ
(Competency)
คุณลักษณะของบุคคล ซึ่งจาเป็ นต่ อการปฏิบัตงิ านใน
ตาแหน่ งงานหนึ่ง ๆ ให้ ประสบความสาเร็จ
ความรู้ (Knowledge)
ทักษะ (Skill)
พฤติกรรม (Attribute)
ยุคแห่ งการพัฒนาระบบการบริหารสมรรถนะความสามารถ
ของพนักงาน
Competency Base Management
• ยุคที่ 1 การบุกเบิกระบบสมรรถนะและ
ความสามารถ
• ยุคที่ 2 พัฒนาระบบเพื่อการพัฒนาพนักงาน
• ยุคที่ 3 การเชื่อมโยงกับระบบบริหาร
ยุคบุกเบิกของระบบสมรรถนะ
• ทฤษฎี ของ Prof. David McClelland
• แนวคิดภูเขานา้ แข็งกับระบบสมรรถนะ
• ประเภท Competency
ภูเขานา้ แข็ง (Ice Berg Model)
กับ การเปรียบเทียบระบบ Competency
ความรู ้
(Knowledge)
ท ักษะ
(Skill)
อยากให้เป็น
พฤติกรรม
(Attribute)
ประเภทของ Competency
ความสามารถในการบริหารจัดการ
ความสามารถหลักของพนักงาน
(Managerial Competency)
(Core Competency)
คือ ความสามารถทางการบริหาร
ที่กาหนดขึน้ สาหรั บผู้บริหารระดับสูง
คือ ความสามารถที่พนักงานทุกคน
ทุกระดับในองค์ กรจะต้ องมีร่วมกัน
Leadership
or Managerial
Competency
Core
Functional
ความสามารถตาแหน่ งงาน
(Functional /Job Competency)
คือ ความสามารถตามตาแหน่ งงาน ที่พนักงาน
คนนัน้ รั บผิดชอบอยู่
องค์ ประกอบของ Competency
รูใ้ ห้จริง
KNOWLEDGE
ความรู้ เฉพาะด้ านของตาแหน่ งงาน
ทาให้ได้
SKILL
ทักษะในการทางาน ที่เกิดจากการปฏิบัติ และฝึ กฝน จนเกิดความชานาญ
อยากให้เป็น
ATTRIBUTE
แรงจูงใจ ทัศนคติ ที่อยู่ภายในจิตใจ ซึ่งทาให้ คนแสดงพฤติกรรมออกมา
ยุคที่ 2 พ ัฒนาระบบ
พัฒนาการของการบริหารทรั พยากรบุคคล มาสู่ ระบบ Competency
• Core Competency
ยุคที่ 2 พัฒนาระบบ(ช่ วงแรก)
ความสามารถของทุกคนในองค์ กร
• Managerial Competency
ความสามารถในการจัดการของ
ผู้บริหาร
• Functional Competency และ
Position
ความสามารถเฉพาะตาแหน่ ง
เน ้นเรือ
่ งการพัฒนาพนักงานโดยการทา
-แผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (Individual Development Plan)
-Competency Road Map
กระบวนการวิเคราะห์ ผ่าน IPO Model Analysis
IPO Model ร่วมก ับ Tree Diagram
ข้อมูลการจ ัดทา Competency เดิมของ กปภ.
แผนยุทธศาสตร์ แผนยุทธศาสตร์ กปภ. ปี 2550 - 2551
IPO Model
ปั จจัยการนาเข ้า
(Input :I)
กระบวนการ
(Process : P)
ผลลัพธ์
(Output : O)
Tree Diagram
การจัดระบบ Competency ใหม่
Core
Leadership
Functional
Position
รายละเอียดกระบวนการค้ นหา Competency
ปัจจ ัยนาเข้า (I)
1. ข้อมูลการจ ัดทา
Job Family ในอดีต
กระบวนการ (P)
Job Coding Concept
ผลล ัพธ์ (O)
Job Code
2. แผนยุทธศาสตร์ กปภ.
ปี 2550 - 2554
1. Core Competency
2. Functional Competency
1. Core Competency
2. Leadership Competency
3. Functional Competency
Review Competency
Concept
Confirm Competency
by
Interviewing
Confirm Competency
by
workshop
1. Core Competency
2. Leadership Competency
3. Functional Competency
1. Core Competency
2. Managerial Competency
1. Functional Competency
2. Position Competency
Competency Model
Model ในการวิเคราะห์ Competency
ระดับปฏิบัตกิ าร
Core
Competency (3)
หัวหน้ างาน
ผอ.กอง/เทียบเท่ า
ผอ.ฝ่ าย/เทียบเท่ า
ผช.ผวก.ขึน้ ไป
Leadership
Core Leadership
Core Competency
Core Competency
Competency
Competency
Competency (3)
(3)
(3)
Core
Competency (3)
Leadership
Leadership
Functional
Competency
(2)
Competency (3)
Leadership
Competency (5)
Leadership
Competency (5)
Functional
Competency (1)
Functional
Competency (1)
Functional
Competency (1)
Functional
Competency (1)
Position
Competency (5)
Position
Competency (3)
Position
Competency (2)
Competency
สมรรถนะความสามารถของ
การประปาส่ วนภูมิภาค
สมรรถนะความสามารถหลัก
(Core Competency)
CC01 การใฝ่ รู้ พัฒนาตนเองและมีจริยธรรม
CC02 จิตสานึกในเรื่องลูกค้ าและบริการ
CC03 ความมุ่งมั่นและความรับผิดชอบต่ อ
ความสาเร็จของงาน
สมรรถนะความสามารถเพื่อการบริหาร
(Managerial Competency)
MC01
MC02
MC03
MC04
การเป็ นแบบอย่ างที่ดี
การวิเคราะห์ ปัญหาและการตัดสินใจ
การสื่อสารอย่ างมีประสิทธิผล
ความเข้ าใจในธุรกิจ กฎระเบียบ
ข้ อบังคับ และการปฏิบัตกิ าร
MC05 วิสัยทัศน์ เชิงกลยุทธ์
สมรรถนะความสามารถของหน่ วยงาน
(Functional Competency) 17 ตัว
FC 01 ความรู้ด้านตรวจสอบ
FC 02 ความรู้ด้านการบริหาร
จัดการองค์ กร
FC 03 ความรู้ด้านงานสารบรรณ
FC 04 ความรู้ด้าน
ประชาสัมพันธ์
FC 05 ความรู้ด้านพัฒนาธุรกิจ
FC 06 ความรู้ด้านระบบงาน
สารสนเทศ
FC 07 ความรู้ด้านวิศวกรรม
แหล่ งนา้
FC 08 ความรู้ด้านกฎหมาย
FC 09 ความรู้ด้านการเงินและบัญชี
FC 10 ความรู้ด้านการบริหาร
การก่ อสร้ าง
FC 11 ความรู้ด้านการ
ฝึ กอบรม
FC 12 ความรู้ด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
สมรรถนะความสามารถของหน่ วยงาน
(Functional Competency) (ต่ อ)
FC 13
FC 14
FC 15
FC 16
FC 17
ความรู้ด้านระบบประปา
ทักษะการบริหารค่ าตอบแทนและสวัสดิการ
ความรู้ด้านการจัดการธุรการ
ความรู้การบริหารความเสี่ยง
ทักษะการวางแผน
สมรรถนะความสามารถของตาแหน่ งงาน
(Position Competency) 35 ตัว
PC 01 ความรู้ ด้านการควบคุม
คุณภาพนา้
PC 02 ความรู้ ด้านงบประมาณ
PC 03 ความรู้ ด้านเทคนิคการหา
ท่ อรั่ ว
PC 04 ความรู้ ด้านภาษี
PC 05 ความรู้ ด้านภูมสิ ารสนเทศ
PC 06 ความรู้ ด้านระบบ
เครื อข่ าย
PC 07
PC 08
PC 09
PC 10
ความรู้ ด้านวิศวกรรม
ความรู้ ด้านสถาปั ตยกรรม
ทักษะด้ านการขับรถยนต์
ทักษะการใช้ เครื่ องมือ
อุปกรณ์ ในการทางาน
PC 11 ทักษะการใช้
ห้ องปฏิบัตกิ าร
PC 12 ทักษะด้ านคอมพิวเตอร์
สมรรถนะความสามารถของตาแหน่ งงาน
(Position Competency) 35 ตัว (ต่ อ)
PC 13 ความรู้ ด้านประเมินราคา
PC 14 ทักษะด้ านผลิตสื่อ
ประชาสัมพันธ์
PC 15 ความรู้ ด้านวิเคราะห์ และ
จัดการฐานข้ อมูล
PC 16 ทักษะการกาหนด
คุณลักษณะครุ ภัณฑ์
คอมพิวเตอร์ และอุปกรณ์
เครื อข่ าย
PC 17 ทักษะการเขียนแบบด้ วย
โปรแกรมประยุกต์
PC 18 ทักษะการเขียนรายงาน
PC 19 ทักษะการเจรจาต่ อรอง
PC 20 ทักษะการใช้ ภาษาอังกฤษ
PC 21 ทักษะการนาเทคโนโลยีมา
พัฒนางาน
PC 22 ทักษะการนาเสนอ
สมรรถนะความสามารถของตาแหน่ งงาน
(Position Competency) 35 ตัว (ต่ อ)
PC 23 ทักษะการบริหารจัดการ
โครงการ
PC 24 ทักษะการประสานงาน
PC 25 ทักษะการรวบรวมและ
การจัดการข้ อมูล
PC 26 ทักษะการวิเคราะห์ และ
ประมวลผลข้ อมูล
PC 27 ทักษะการวิเคราะห์ และ
ประเมินสถานการณ์
PC 28 ทักษะการสารวจ
ออกแบบก่ อสร้ าง
และประมาณราคา
PC 29 ทักษะการสืบสวน
สอบสวน
PC 30 ทักษะการอ่ านแบบ
PC 31 การทางานเป็ นทีม
PC 32 ความคิดริเริ่มสร้ างสรรค์
สมรรถนะความสามารถของตาแหน่ งงาน
(Position Competency) 35 ตัว (ต่ อ)
PC 33 ความละเอียดรอบคอบ
PC 34 จริยธรรม จรรยาบรรณและความซื่อสัตย์
PC 35 มนุษยสัมพันธ์
Workshop 1
•
•
•
•
ให้ ผ้ ูเข้ าสัมมนาจัดกลุ่มๆ ละ 3 คน
อ่ าน Case Study โดยละเอียด
รั บแบบฟอร์ ม กปภ.2 จากเจ้ าหน้ าที่
กาหนดระดับความคาดหวัง ลงไปในช่ องความคาดหวัง (ตามตาราง
เกณฑ์ การประเมิน)
• ประเมินผลลง ในช่ อง ผู้บังคับบัญชา
- Core Competency
- Functional Competency
- Position Competency
- Managerial
• อ่ านคู่มือประเมินเรื่ องระดับการประเมิน
ยุคที3่ เชื่อมโยงกับระบบบริหาร
การเชื่อมโยง Competency ของพนักงาน
สู่การพัฒนาองค์ กรเพื่อความเป็ นเลิศ
( HPO & Competency Management )
การบริหารงานในองค์ กร
เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่ งขัน
• การมีวัฒนธรรมและค่ านิยมขององค์ กรที่ตอบสนอง
ธุรกิจ (Culture & Value)
• การทาให้ องค์ กรมีความสามารถแข่ งขันระดับสากล
(Global Capability)
• การยกระดับความสามารถของหน่ วยงาน
(Organization Competency)
• การพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานแต่ ละคน
(Individual Competency)
การเชื่อมโยงกลยุทธ์ องค์ กรสู่การบริหารทรัพยากรบุคคล
ั ัศน์ (Vision)
วิสยท
ภารกิจ (Mission)
แผนกลยุทธ์องค์กร
(Org. Strategy)
Processes
Technology
People
HR Strategy
Competency Base Management
กาวางแผน
ทรัพยากรบุคคล
การสรรหา
และ การคัดเลือก
การพัฒนาพนักงาน
การบริ หารคนเก่ง
การบริ หาร
ผลการปฏิบตั ิงาน
การบริ หารค่าจ้าง
และ ตาแหน่งงาน
พัฒนาการของการบริหารทรัพยากรบุคคล มาสู่
ระบบ Competency
• การสรรหาพนักงาน
• การพัฒนาพนักงาน
• การบริหารผลงาน
 การดูแลคนเก่ ง-คนดี
 การบริหารความก้ าวหน้ า
• กลยุทธ์ การคัดเลือกตาม
สมรรถนะจากตาแหน่ งงาน
• แผนพัฒนารายบุคคล
(Individual Development Plan)
• การประเมินผลผ่ านCompetency
 การบริหาร Talent
 การบริหาร Succession Plan
ระบบการประเมิน Competency
ของ กปภ.
วันนี.้ .พวกท่ านทุกคน
มีส่วนสาคัญอย่ างไร ?
การประเมินสมรรถนะฯ ของ กปภ.
• พจนานุกรมสมรรถนะและความสามารถ (Dictionary
Competency )
• แบบฟอร์ มประเมิน กปภ.05 (1) ,กปภ.05 (2)
• วิธีการประเมิน
• กติกาการประเมิน
• การนาไปใช้ งาน
เกณฑ์การประเมิน
ตารางกาหนดระด ับความคาดหว ัง
สมรรถนะ
ความสามารถ
หล ัก
(Core
Competency )
สมรรถนะ
ความสามารถ
เพือ
่ การบรห
ิ าร
(Managerial
Competency )
สมรรถนะ
ความสามารถ
ของหน่วยงาน
(Functional
Competency )
สมรรถนะ
ความสามารถ
ของตาแหน่งงาน
(Position
Competency )
่ ยผูว่้ าการกปภ.
ผูช
้ ว
ขึน
้ ไป
(ระดับ11 - 13)
3
5
-
-
ผูอ
้ านวยการฝ่าย
(ระดับ10)
3
5
5
-
ผูอ
้ านวยการกอง
(ระดับ 9)
3
4
4
4
หัวหน ้างาน
(ระดับ 8)
3
3
3
3
พนั ก งานปฏิบต
ั ก
ิ าร
(ระดับ 4 - 7)
2
-
2
2
พนั ก งานปฏิบต
ั ก
ิ าร
(ระดับ 1 - 3)
2
-
1
1
ตาแหน่ง
และระด ับ
Workshop
1. ขอให้ ทุกท่ านดาเนินการประเมิน
-ตัวเอง ตาม กปภ.05 (1)
-ประเมินผู้ใต้ บงั คับบัญชา ตาม กปภ.05 (2)
2. ประเมินแล้ วส่ งคืน เจ้ าหน้ าที่ ทันที
วันต่ อไป...
เราจะต้ องช่ วยกันทาอะไรกันบ้ าง ?
1. นาความรู้ท่ ไี ด้ รับไปถ่ ายทอดให้ ผ้ ูท่ ไี ม่ ได้ เข้ าสัมมนา
2. ผู้ได้ รับการถ่ ายทอด
ประเมินตนเอง : แบบ กปภ.05 (1)
ประเมินผู้ใต้ บังคับบัญชา : แบบ กปภ.05(2)
3. ส่ งข้ อมูลคืนที่
ปปข. : งานบริหารทรัพยากรบุคคล กบท. เพื่อรวบรวมและ
บันทึกข้ อมูล
ป. : งานอานวยการ เพื่อรวบรวมและบันทึกข้ อมูล
ส่ งให้ งานบริหารทรัพยากรบุคคล กบท. ต่ อไป
4. งานบริหารทรัพยากรบุคคล กบท. รวบรวมและบันทึกข้ อมูลส่ ง กรอ.
ภายใน15 วัน นับจากวันที่จัดสัมมนา