Transcript 성과주의 인사제도 소개

CJ㈜ 성과주의 인사제도 소개
-직무 성과급제도를 중심으로-
2004. 10. 28
CJ㈜ HR Sr. Manager
신영수
1
CJ 그룹 개요
CJ 주식회사
CJ Group
 Food & Food Service
식품(설탕, 밀가루, 대두유, 가공식품)
CJ 주식회사, CJ 모닝웰, CJ 푸드빌,
CJ 푸드시스템
사업영역
BIO(라이신, 핵산)
제약(원료의약, 완제의약)
생활화학, 베이커리
 Home Shopping & Logistics
CJ 홈쇼핑, CJ GLS, CJ Cable Net
사업 영역
매출
2조 5천억원 (2004년)
 Media & Entertainment
CJ Entertainment, CJ CGV, CJ 미디어
설립 연도
1953년
 Synergy 사업군
CJ 시스템즈, CJ 개발, 제일투신운용,
제일투자신탁증권
자본금
그룹 매출
8조 1천억원(2004년)
종업원수
종업원수
26,000명 (2004년,국내기준)
50여개사
3650명 (2004년)
10개 법인
해외법인
계열사
1370억원
(필리핀, 베트남, 미얀마, 홍콩, 미국,
유럽, 인도네시아, 호주,중국)
2
CJ, 변화와 도전의 역사
새로운 비젼 수립과
사업포트폴리오 구축
2000~2002
종합식품회사
구축
독립 경영과
사업다각화
1970~1990
창업과
도약기
1953 ~ 1968
1995~1999
삼성 그룹에서 독립
사업 다각화 추진
종합생활문화그룹
4대 핵심 사업군 구축
-
식품,식품서비스
신유통
미디어·엔터테인먼트
생명공학
사업역량 강화를 위한 분사 및 M&A
분사 : 외식/FS/영화/판촉(MD1)
매각 : 화장품/생활/음료/선물
인수 : 삼양유지/신동방/
한일약품/플래너스 등
3
사업과 문화의 기반 구축 (1995~IMF이전)
CJ는 전후 설탕사업으로 시작하여
조미료, 소재 및 가공 식품 분야를 포괄하는 종합식품회사로 성장했으며,
1995년 독립 경영 이후
생활, 화장품, IT, 영상, 건설, 물류 사업으로의 다각화와 CJ의 기업 문화 정립으로
생활문화그룹으로서의 기반을 구축함
설탕
사업다각화
소재/가공식품
그룹 비전
새로운 생활문화의 창조
BIO
경영 이념
인간존중의 공감경영
제약
사원 정신
Only One 정신
생활, 화장품, 물류
미디어 엔터테인먼트
The First
The Best
Differentiation
4
새로운 변화를 요구하는 경영 환경
그러나 21세기의 경영 환경은 다시 한번 CJ의 변화를 요구하였으며,
사업의 선택과 집중을 통한 차별화된 경쟁력 확보와
변화에 유연하게 대응하는 창의도전적 기업 문화 구축이 큰 과제로 대두되었음
현재 低성장기 경영 관점
과거 고도성장기 경영 관점
 매출위주의 양적 성장 중시
 Profitable Growth, 질적 성장 중요
 차입을 통한 자본 성장과 과도한 사업다각화
자산생산성과 수익성 중심의 관리
 소재식품 위주의 저성장 사업 중심
 21세기 유망사업 중심의 견고한 사업 포트폴리오
 연공 위주의 보수적 조직 문화
 창의와 도전 을 격려하는 문화
수익성있는 성장을 추구하는 가치 경영과 사업 포트폴리오 구조조정
선진 성과관리 시스템 도입
전문 역량과 창의 도전적 기업 문화 강화
5
그룹 경영전략 재조정과 가치경영 원칙 정립
이에 따라 CJ 그룹은 1999년도부터 그룹 비전과 경영 전략을 재정비하고
사업구조조정, 업무 프로세스 리엔지니어링, 유연하고 혁신적인 기업 문화 심화를 위한
종합적인 변화를 시도하였음
VALUE ORIENTED PROFITABLE GROWTH
견고한 사업 포트폴리오 구축
전략적 집중경영
리스트럭처링
SM 프로젝트
DNS 프로젝트(ERP, CRM, SCM, KM)
성과주의 인사제도 도입
신규사업 진출
M&A
전략적 제휴
분사
핵심사업군 선택 및
주력사업 위주의 다각화
핵심 정예 / 미래 주력 사업
리엔지니어링
차별화된 핵심역량 제고
연구역량강화 프로젝트
글로벌 스텐다드 경영
선진경영지표 도입
글로벌 경쟁력 강화
자본•인력 생산성 제고
경영 투명성 강화
CFROI / CVA 관리지표화
R&D, Risk 관리능력 제고
전문 인력을 육성하고 VISION 을 공유하는 기업 문화
6
성과주의 문화 정착을 위한 인사혁신
새로운 경영전략을 성공적으로 수행하고 회사의 비전과 미션을 달성하기 위해서는
인사혁신을 통한 성과주의 문화의 정착이 절실히 요구되었음.
•
글로벌 시장 경쟁시대에서 연공서열 중심의
인사제도는 회사 및 임직원 성장을 위해 부적합
•
새롭게 변화하는 기업환경 속에서
CJ의 지속적인 성공을 위해서 임직원들의
역량 및 성과의 향상이 가장 중요한 요소
•
성과주의
문화
CJ와 임직원의
성공
최고 수준의 인력 확보 및 유지를 위하여 임직원
개개인에 대한 성장의 기회와 환경 제공이 필요
7
성과주의 인사제도 주요내용
 CJ의 인사제도 변천 현황
 성과주의 인사체계 구축 프로세스
 보상 정책
 기본연봉체계
 개선과제 및 향후 추진내용
8
CJ㈜의 인사제도 변천 현황
 2000년 이후 직무기반의 성과역량을 중시하는 직무성과주의 인사제도를 도입 운영중
1953~1994년
1995~1999년
2000년~
Person based
Person based
Job based
Qualification
연공서열 인사제도
직능자격제도
성과주의 인사제도
9
성과주의 인사체계 구축 내용 : 예시
1단계
프로젝트 계획
및 현상파악
3단계
직무등급체계
구축
 Job Grade System
Vision
Mission
조직역량
4단계
보상체계 설계
2단계
인사전략 수립
 Base
Pay
 Incentive
Communication
경영전략
인사전략
경영전략과 정렬
• New Deal을
반영
• 인사부문 방향성
• 변화의 이정표
5단계
평가체계 설계
 PMDS
(Performance management
Development System)
10
CJ의 보상정책
CJ는 ‘직무가치, 대외 경쟁력, 공헌도(성과)’를 기준으로 보상함.
내부 형평성
직무간의 상대적가치를 반영한 직무등급체계
구축
• 전문가 육성을 지원
• 직무만족도 향상
외부시장에서의 임금경쟁력 유지
대외 경쟁력
• 우수 인력확보 및 유지
공헌도(성과)
보상체계
회사의 성공에 기여한 개개인의 공헌도에 따라
차별화된 보상
• 직원/조직의 성과 향상
• 활력 있는 조직문화 조성
11
CJ의 임금설계 과정
직무기반 성과적 임금의 결정 과정
CJ의 임금설계 과정
( 내부노동시장임금 )
( 외부노동시장임금 )
직무분석 및 평가
시장임금조사
직무등급임금
임금정책선 파악
외부 임금표
내부 직무급 체계 임금표
직무 분석→직무평가
직무등급체계 수립
비교社 시장임금 조사
CJ 철학 반영
Salary Range 설계
(대내적 공정성 평가)
(대외적 공정성 평가)
기본적 임금 결정
업적/성과 평가
성과적임금결정
총액 임금 결정
성과 평가
Merit Increase 설계
기본연봉조정
(개인적 공정성 평가)
12
새로운 기본연봉체계
기본연봉
기본급
급여선
(Pay Progression)
연공에 따른
임금 상승
최대
승진으로 인한
임금 상승
중간점
최소
근무년수
연공급 체계
승진지향적 구조
 수직적인 직위/직책에 따른 보상
 연공서열 의식 강조
 승진정책으로 보상의
차별화
G1
G2
G3
G4
G5
직무등급
G6
G7
새로운 기본연봉체계
공헌도(성과) 지향적 구조
 공헌도(성과)에 의한 보상의 차별
 현재의 직무/역할에서 역량의 개발 및
발휘가 보상을 결정하는 중점 요소
 승진자체가 더 높은 보상을 보장하는
것이 아니고,
새로운 직무/역할에서 역량을 발휘할 수
있는 기회를 제공
13
임금구조의 재구성
새로운 보상정책을 명확하게 전달하고, 관리비용을 최소화 하기 위하여
과거의 임금구성 요소를 공헌도(성과)를 직접 반영하기 위한 보상구조로 재구성함.
기 존
변경
간부
기본급
사원
공통급
능력급
자기계발비
직무/직책수당
월급여
공통급
능력급
자기계발비
직무/직책수당
가족수당
간부교통비
특별상여
가족수당
가족수당
개별 성과급
설/추석 상여
식대보조
고과가급
집단성과급
부가급여
정기상여
특별상여
식대보조
설/추석 상여
간부교통비
고과가급
집단성과급
직무의 상대적가치
개인의 공헌도(성과) 평가
현재의 기본급 수준
기본급 인상률
대외 임금경쟁력에
따른 차별화
식대보조
자격수당
개별 성과급
특별상여
기본급:기본연봉
고과가급
집단성과급
자격수당
인센티브
개인, 팀, 회사의 성과(수익)
창출에 대한 보상
복리후생 급여
회사 모든 구성원에 동일하게
제공하는 현금/현물 지원
수당
특별한 직무수행을 위해
요구되는 부가적인 보상14
기본연봉 구조 : Band System
조정방법 예시
Step 4:
Year 2
Year 1
Step 1:
• Scale 조정
(Scale Adjustment)
• 등급별 기본급 상·하한선 조정
• 범위조정은 회사 지급하고자
하는 등급별 급여 상·하한선을
조정하는 것으로 시장 현황과
연계
• 승진조정
(Promotional Adjustment)
• 직원이 상위등급으로 승진할
경우 적용하게 되는 임금인상
Step 3:
• 성과조정
(Merit Adjustment)
• 개인의 성과에 따라
차등화된 임금인상.
Step 2:
• 기본조정
(Common Adjustment)
• 동일 등급에 속한 전 직원에
적용되는 동일임금 인상.
15
기본연봉의 결정요소
기본연봉은 다음의 4가지 요소가 유기적으로 연계되어 결정됨




직무등급
각 직무간의 상대적인 가치를 반영하고 있는 직무등급
임금의 대외 경쟁력을 반영하고 있는 기본연봉범위(Salary Range)
회사의 성공에 기여한 공헌도(성과)
회사의 지불능력 및 소비자 물가상승률을 고려한 인상률 예산
기본급위치
임금 인상률 기준표(예시)
임금 인상률 예산
G7
상위
9~7%
6~4%
3~2%
0%
G4
중위
10~8%
7~5%
4~3%
0%
G1
하위
12~10% 9~7%
6~4%
0%
평가등급 : E
G
종합평가
-----------------
S
I
공헌도(성과)
16
기본연봉 구조 : Band System
직무등급 체류년수
급여선
(Pay Progression)
기
본
연
봉
최대
Overlap
중간점
최소
기본연봉 범위
G1
G2
G3
G4
G5
G6
G7
직무등급
17
기본연봉 구조 : Band System
기본연봉 인상개념도
기본급
평균 또는 그 이상의
성과자
우수 성과자
(직원의 10%-20% 해당)
직무등급 상승(승진)에
의한 임금인상
근무년수
새로운 기본급 체계
평균 성과자
(직원의 70%-80% 해당)
기본급
연공에 따른
임금 상승
승진으로 인한
임금 상승
해당
직무등급에
진입 (채용
또는 승진)
해당 직무등급 내 임금인상
(평가등급에 의해 차등인상)
근무년수
연공급 체계
18
기본연봉 결정요소
기본연봉 범위 설계 예시
최소값:
해당직무등급에 있는 직원에게
제공되는 최소 기본연봉
중간값:
대외 경쟁력 비교기준 기본연봉
최대값:
해당직무등급에 있는 직원에게
제공되는 최대 기본연봉
(단위: 천원)
Grade
Min
범위1
Med
L1
8,800
20%
11,000
L2
11,000
20%
13,750
L3
13,750
20%
L4
17,188
L5
인상율
범위2
Max
범위3
중복율
20%
13,200
50%
25%
20%
16,500
50%
40%
17,188
25%
20%
20,625
50%
40%
20%
21,484
25%
20%
25,781
50%
40%
20,142
25%
26,855
25%
25%
33,569
67%
42%
L6
26,184
25%
34,912
30%
25%
43,640
67%
42%
L7
31,770
30%
45,386
30%
30%
59,001
86%
44%
범위:
중간값 과의 거리 비율
중간값 상승률:
하위직무등급과 상위 직무등급
중간값 간의 상승비율
중복비율:
하위 직무등급 임금범위와
상위 직무등급 임금범위
간에 중복되는 비율
입금범위:
해당직무등급의 최소값과
최대값간의 거리비율
19
기본연봉 결정요소
회사의 성공에 기여한
공헌도 반영
임금인상율표(Merit Grid)
회사의 지불능력
+
소비자 물가상승률
+
개인의 공헌도
기존
새로운 임금 인상률 기준표 (예시)
평가등급
평가등급
직급 A
B
C
D
간부 8% 5% 2% 0%
사원
정기 호봉승급
& Base up
임금위치
E
G
S
I
상위 1/3
5~4%
3~2%
1~0%
0%
중위 1/3
8~6%
5~3%
2~1%
0%
하위 1/3
10~8% 7~5%
4~2%
0%
 평균임금인상률: 평균적인 평가등급(S와G 중간) 이면서
중위 1/3 임금위치에 있는 직원에게 제공되는 임금인상률
을 기준으로 평균 임금 인상률을 결정
 평가결과가 높을수록 임금위치가 하위일수록 상대적으로
높은 인상률 적용
20
기본연봉 결정요소
회사 지불능력 및
소비자 물가 인상율
• 회사의 성과(지불능력), 임금 경쟁력(비교 대상 회사의 추세), 소비자 물가
인상률을
고려하여 인상률 예산을 편성
• 우수 성과자 및 “Hot Skills”이 요구되는 직무수행자에게 추가로 배분할 수 있는
임금인상 예산을 확보하기 위해서 별도의 예산 배정
임금인상 예산 배정 예시
임금 인상률 기준표에 의한 배분
정기임금
인상예산
인상률 예산
(인건비 예산)
4%
E
4%±
5%
1%
직무별 임금조사 자료
G
S
I
상위 5~4% 3~2% 1~0%
0%
중위 8~6% 5~3% 2~1%
0%
하위 10~8% 7~5% 4~2%
0%
특별 관리 직원 또는 직무
수행자에게 배분
조정인상 예산
* 승진임금인상은 포함하고 있지 않음.
21
기본연봉 조정 절차
기본연봉
인상을 위한
예산 확정
인사/최고경영자
•고려사항:
직군에 따라
확정된
기본연봉 인상
예산율 배분
조정방안별
인상률 결정
인사
인사
•배분방안:
•조정방안:
-시장 및 경쟁사 동향 -일률배분
-직군별 차등배분
-경제상황
현업
부서장에게
임금조정
Guideline
제시
인사/현업 부서장
 Guidelines:
-Scale 조정
-Scale조정
-기본조정
-기본조정
-성과조정
-성과조정 예산
-평가등급 배분율
기준
-성과조정 차등화
개인별
성과 조정율
확정
기본연봉
조정
현업 부서장
•승인절차:
-부서장이 개인별
인상율 결정
-사업부장/본부장
승인
-사업부장/본부장
인사
기본연봉
조정에
따른 조정
기본연봉
지급
조정
정도
22
기본연봉 조정 예시
 승진을 할 경우
 평가등급으로 임금인상 후 승진임금 인상율을
 적용하여 연봉 결정
ㅇ 직무등급 : G4
-‘2000년 기본연봉 : 2000(만원)
- 임금위치 : 하위
-’2000년 성과평가등급 : G
임금 인상률 기준표 (G4)
평가등급
임금위치
상위 1/3
중위 1/3
하위 1/3
E
G
S
I
7%
5%
3%
0%
8%
6%
4%
0%
10%
7%
5%
0%
 승진을 할 경우
→평가등급으로 임금인상 후
승진임금 인상율을
적용하여 연봉 결정
ㅇ ‘2001년 기본연봉 조정
- 적용 인상율 : 7%
-’2001년 기본연봉 : 2000×1.07=2140(만원)
23
CJ의 인센티브 제도
24
인센티브 제도
회사/조직별 성과목표의 달성정도에 따라 인센티브 재원(Incentive Pool)을 결정하고,
이를 조직 및 개인 성과에 따라 차등 지급하는 성과 공유 프로그램
Top
Down
회사/
본부
성과
인센티브
풀 결정
- 성과지표 선정
- 성과목표 설정
- 목표대비 달성정도
인센티브
차등 지급
- 사업부별
- 개인별
분배
평가 결과
Bottom
Up
25
CJ 집단 인센티브 제도의 개념
성과목표
초과달성시
직무등급에 따라 차등
기본연봉의
10∼20%
성과목표
100% 달성시
Min. 목표
달성시
목표
인센티브
실제 인센티브 지급액
기본연봉
(Base
Pay)
성과목표 설정
성과측정(회사, 본부,사업부)
26
CJ 집단 인센티브 지급율 설계
지급율
40%
35%
실제 성과에 따라 지급율이 결정
(G7 예시)
20%
10%
0
경상이익
816
Threshold
1,088
Target
1,5001,632
Maximum
인센티브 지급율
= (회사지표 지급율×50%) + (본부지표 지급율×25%) + (사업부지표 지급율 × 25%)
※인센티브 지급액 = 년간 기본연봉 × 인센티브 지급율 × (개인성과 추가지급율*)
*업적평가 “E”등급자에 한함
27
CJ 집단 인센티브 지급율 설계
• 회사의 성과에 대한 공헌도에 따라 인센티브 지급율을 달리 결정 함.
–상위 직무등급 일수록 인센티브 지급범위를 넓게 설정
–성과향상에 따라 더 많은 인센티브 기회가 부여되도록 설계
인센티브
적용단계
직무등급
지급범위 예시(기본연봉대비 %)
Threshold
Target
Max(Cap)
범위
A군
Sr.Manager 급
10%
20%
40%
30%
B군
Manager급
7.5%
15%
30%
22.5%
C군
Analyst 급
5%
10%
20%
15%
• 개인평가 결과 우수성과자에 대해 추가 인센티브 지급
–우수성과자에 대한 보상강화를 통해 성과지향의 기업문화 정착
–개인평가 중 업적평가 우수한 인력에 대하여는 결정된 인센티브의 일정율을 추가 지급
–성과가 극히 저조한 직원에 대해서는 인센티브를 지급하지 않음(“I” 평가자)
28
성과주의 인사제도의 도입효과
CJ Vision & Mission
회사의 사업전략과 개인
목표의 명확한 연계
회사의 지향 가치 강화 및
Leadership 개발
상하간, 수평간의 의사소통
촉진
개인과
조직성과
향상
성과에 따른 보상차별화를
통한 우수인력의 동기부여
강화
보상체계의 유연성 강화로
외부 우수인력 확보 용이
직무별 역할과 책임에 대한 임직원의 인식수준 제고
29
향후 추진과제
 사업/직종별 특성을 감안한 성과주의 인사제도 심화
 현장 커뮤니케이션 강화를 통한 임직원들의 Engagement 강화
 리더십 개발과 역량 강화를 통한 현장인사의 적극적 실현
 DNS에 기반한 e-HR 시스템의 활용 강화
30