شخصیت

download report

Transcript شخصیت

‫سومین عامل تعیین کننده میزان بهره وری ‪،‬جابجایی‪ ،‬غیبت و رضایت شغلی در سطح‬
‫فردی شخصیت افراد است‪.‬‬
‫هنگامی که از شخصیت صحبت می شود ‪ ،‬منظور مفهومی پویاست که بیانگر رشد و‬
‫تکامل کل سیستم روانی شخص است ‪.‬‬
‫تعریف شخصیت‪:‬‬
‫خصوصیات و ویژگی های نسبتا پایداری که الگویی تشکیل می دهند که به وسیله آن‬
‫فرد را از دیگران متمایز می کنیم‪.‬‬
‫در مورد اینکه آیا شخصیت فرد موروثی است و یا اکتسابی ‪ ،‬پاسخ ساده و قطعی‬
‫وجود ندارد‪.‬‬
‫اما عموما می توان عوامل تعیین کننده شخصیت فرد را در عوامل زیر جستجو کرد‪:‬‬
‫‪ ‬منشاء شخصیت‪:‬‬
‫‪ ‬وراثت‬
‫‪ ‬محیط‬
‫‪ ‬موقعیت‬
‫منظور از وراثت‪ ،‬تکامل ژن ها هنگام جنین است‪ .‬مدافعان این نظریه معتقدند همانطور که‬
‫رنگ چشم ‪ ،‬فیزیک بدن و‪ ...‬فرد به صورت وراثتی تشکیل می شوند‪ ،‬ویژگیهای شخص ی او نیز‬
‫به وسیله عامل وراثت تعیین می شود‪ .‬اما وراثت نمی تواند توجیه کننده همه ویژگیهای‬
‫شخصیتی باشد‪ ،‬اگر قرار باشد همه خصوصیات فردی به وسیله وراثت تعیین شود‪ ،‬هیچ‬
‫نوع آموزش و تجربه ای نمی تواند آنها را تغییر دهد‪.‬‬
‫نقطه مقابل دیدگاه وراثتی‪ ،‬دیدگاه محیط گرایان است که معتقدند شخصیت فرد در اثر‬
‫تجربیاتی که در محیط کسب می کند ‪ ،‬شکل می گیرد‪.‬‬
‫عواملی مانند فرهنگی که شخص در آن بزرگ می شود‪ ،‬شرایط و وضعیتی که فرد با آن‬
‫مواجه می شود‪ ،‬ارزش ها و هنجارها ی دوستان و گروههای اجتماعی نام برد‪.‬‬
‫بحث وراثت‪ -‬محیط با اهمیت قائل شدن برای هر دو عامل وراثت و محیط در تشکیل‬
‫شخصیت حل می شوند‪ .‬وراثت فرد را در معرض الگوهای خاص ی از رفتار قرار قرار می هد و‬
‫محیط شیوه مواجهه با محیط را به فرد می آموزد‪.‬‬
‫سومین عامل تعیین کننده شخصیت فرد موقعیت و یا شرایطی است که فرد در آن قرار‬
‫می گیرد‪.‬‬
‫هرچند شخصیت فرد دارای ثبات رویه و پایداری است ولی خواست ها و امیال گوناگون در‬
‫موقعیت های مختلف باعث می شود که فرد در هر موقعیتی جنبه خاص ی از شخصیت خود‬
‫ابراز نماید‪.‬‬
‫‪ 16‬ویژگی شخصیتی اصلی عبارتند از‪:‬‬
‫‪ ‬خوددار‪ -‬متجاوز‬
‫‪ ‬کم هوش‪ -‬پرهوش‬
‫قابل اعتماد‪ -‬بدگمان‬
‫اهل عمل‪ -‬خیال پرداز‬
‫‪ ‬احساساتی‪ -‬مسلط به هیجان‬
‫بی غل و غش و ساده‪ -‬زیرک و موذی‬
‫‪ ‬سلطه پذیر‪ -‬سلطه گر‬
‫متکی به نفس ‪ -‬بیمناک‬
‫‪ ‬جدی‪ -‬تن آسا و بیعار‬
‫محافظه کار‪ -‬مجرب‬
‫‪ ‬مصلحت بین‪ -‬با وجدان و وظیفه شناس‬
‫وابسته به گروه‪ -‬فردگرا‬
‫‪ ‬ترسو‪ -‬متهور‬
‫بی اراده ‪ -‬بااراده‬
‫‪ ‬یکدنده‪ -‬حساس‬
‫تحت فشار روانی‪ -‬مسلط به اعصاب‬
‫شاخص مایرز‪ -‬بریگز (‪:) MBTI‬‬
‫شامل یک پرسشنامه ‪100‬گزینه ای است و برآن اساس می توان شخصیت فرد را‬
‫در ‪ 4‬بعد ارزیابی کرد‪ ،‬که عبارتند از‪:‬‬
‫‪ -1‬برونگرا یا درونگرا‬
‫‪ -2‬اهل فکر یا احساس‬
‫‪ -3‬اهل استدالل یا شهودی‬
‫‪ -4‬بی اراده یا با اراده‬
‫الگوی مبتنی بر ‪ 5‬ویژگی مهم شخصیتی‪:‬‬
‫‪ -1‬برونگرا‪ :‬صمیمی و گرم ‪ ،‬پر حرف که پیوسته ابراز وجود می کند‪.‬‬
‫‪ -2‬سازشکار‪ :‬خوش طینت‪ ،‬دارای روح تعاون و قابل اعتماد‪.‬‬
‫‪ -3‬با وجدان‪ :‬مسئولیت پذیر‪،‬قابل اتکاء‪ ،‬پیوسته در پی کسب موفقیت‪.‬‬
‫‪ -4‬از نظر عاطفی با ثبات‪ :‬آرام‪ ،‬پرشور‪ ،‬در برابر تنش احساس امنیت می کند‪.‬‬
‫‪ -5‬تجربه اندوز‪ :‬تخیلی‪ ،‬از نظر هنر با احساس و اهل تفکر و شعور‪.‬‬
‫رابطه با عملکرد‪:‬‬
‫افراد با وجدان در همه مشاغل مورد بررس ی عملکرد بهتری داشتند‪.‬‬
‫افراد برون گرا در شغل فروشندگی موفق تربوده اند‪.‬‬
‫‪ -1‬کانون کنترل‬
‫‪ -2‬ماکیاول گرایی‬
‫‪ -3‬مناعت طبع یا عزت نفس‬
‫‪ -4‬سازگاری با موقعیت‬
‫‪ -5‬خطر پذیری‬
‫‪ -1‬کانون کنترل‪ :‬افراد بر حسب اینکه خود را حاکم بر سرنوشت خویش و یا‬
‫اسیر دست سرنوشت می دانند به دو گروه تقسیم می شوند‪:‬‬
‫‪ :1-1‬افراد دارای کانون کنترل درونی ‪ :‬بر این باورند که بر سرنوشت خود کنترل‬
‫دارند و شکست ها و موفقیت هایشان را به میزان تالش و توانایی خود‬
‫نسبت می دهند‪.‬‬
‫‪ :2-1‬افراد دارای کانون کنترل بیرونی‪ :‬این افراد خود را بازیچه دست سرنوشت‬
‫می دانند و معتقدند که زندگی آنان تحت کنترل نیروهایی خارج از کنترل‬
‫آنان است‪.‬‬
‫تاثیر بر عملکرد‪:‬‬
‫افراد دارای کانون کنترل بیرونی‪:‬‬
‫رضایت شغلی کمتر‪ ،‬نرخ غیبت بیشتر‪ ،‬احساس بیگانگی با محیط کارچون احساس می کنند کنترلی بر‬
‫کار خود ندارند‪.‬‬
‫سازشکارند و بیشتر تمایل دارند که مجری دستورالعمل ها باشند از این رو در کارها ی تکراری و‬
‫منظم که موفقیت آنها رعایت مقررات و سازش با همکاران است موفق تر عمل می کنند‪.‬‬
‫افراد دارای کانون کنترل درونی ‪:‬‬
‫علت نتایج مطلوب و یا نامطلوب کار را در خود جستجو می کنند‪ ،‬اگر از شغلشان ناراض ی باشند آن‬
‫را ترک می کنند‪.‬‬
‫به هنگام انجام وظیفه احساس مسئولیت بیشتری می کنند‪ ،‬بیش از تصمیم گیری در پی کسب‬
‫اطالعات بیشتر بر می آیند انگیزه بیشتری برای کسب موفقیت دارند ودر جهت کنترل محیط خود‬
‫تالش می کنند‪.‬‬
‫بیشتر مناسب مشاغلی هستند که به اباکار و استقالل عمل نیاز دارند‪.‬‬
‫‪ -2‬ماکیاول گرایی‪:‬‬
‫با قدرت طلبی رابطه تنگاتنگی دارد و چنین فردی عمگراست‪ ،‬احساساتی نیست و بر این باور‬
‫است‬
‫که هدف وسیله را توجیه می کند یعنی اگر به نفعش باشد‪ ،‬به هر قیمتی آن را انجام می دهد‪.‬‬
‫ویژگیها‪:‬‬
‫چنین افرادی موفقیت طلب ‪ ،‬نتیجه گرا هستند و در کار خود کمترغیبت می کنند‪.‬‬
‫خوب یا بد نبودن یک فرد ماکیاول گرا به دو عامل بستگی دارد‪:‬‬
‫نوع کار‬
‫آیا در ارزیابی عملکرد رعایت اصول اخالقی هم مطرح است یا خیر؟‬
‫‪ -3‬مناعت طبع و یا عزت نفس‪ :‬به معنای میزان و درجه ای است که افراد‬
‫خود را دوست دارند و برای خود ارزش قایلند‪.‬‬
‫ویژگیها‪:‬‬
‫این افراد توانایی خود را بیشتر از میزان الزم برای موفقیت در کار می دانند‪.‬‬
‫بنابراین دست به انجام کارهای دشوار ‪ ،‬پرخطر و نامتعارف می زنند‪.‬‬
‫‪ -4‬سازگاری با موقعیت‪ :‬به معنای توانایی فرد در همسو کردن رفتار خود با عوامل خارجی و‬
‫موقعیتی است‪.‬‬
‫ویژگیها‪:‬‬
‫کسانی که توانایی زیادی در سازگاری با موقعیت دارند می توانند در موقعیت های‬
‫گوناگون‪،‬رفتار متفاوتی از خود نشان دهند‪.‬‬
‫کسانی که کمتر از این ویژگی برخوردارند ‪،‬تمایل دارند که در هر موقعیتی نگرش و خلق و خوی‬
‫خود را حفظ کنند بنابراین بین آن چیزی که انجام می دهند و آنچه که هستند ثبات و تشابه‬
‫زیادی وجود دارد‪.‬‬
‫‪ -5‬خطر پذیری‪ :‬به معنای میزان پذیرش خطر و یا اجتناب از خطر است‪.‬‬
‫شاخص ها‪:‬‬
‫مدت زمان الزم و یا مقدار اطالعات مورد نیاز برای تصمیم گیری‬
‫تاثیر بر عملکرد‪ :‬وابسته به نوع شغل‬
‫رابطه شخصیت وعملکرد‪:‬‬
‫اگر شخصیت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد‪ ،‬رضایت شغلی به باالترین‬
‫حد می رسد و جابجایی و ترک خدمت کارکنان کم خواهد شد باید با توجه به نوع‬
‫شخصیت فرد کار مناسبی به او واگذار شود‪.‬‬