جهت دانلود کلیک نمایید
Download
Report
Transcript جهت دانلود کلیک نمایید
ارزیابی عملکرد در سازمان
)Performance Measurement In Organization(
انسان به گفتارش سنجيده و
به رفتارش ارزيابي مي شود.
امام علی (ع)
عناوین ارائه
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
تعریف ارزیابی عملکرد سارمان
هدف از ارزیابی پرسنل در سازمان چیست؟
فواید ارزیابی عملکرد سارمان
ارتباط ارزیابی عملکرد و انگیزش چیست؟
چه چیزی را باید ارزیابی کرد؟
چه کس ی یا کسانی را باید ارزیابی کرد؟
ارتباط بین سارمان و ارزیابی عملکرد
شیوه های ارزیابی عملکرد چیست؟(روشهای مختلف ارزیابی)
تفاوت سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن
اهم سیستمها و روشهای ارزیابی عملکرد نوین
مساول بالقوه در ارزیابی عملکرد سازمانی
برخی از خطاها
راههای جلوگیری با خطاها
روش ارزیابی عملکرد تیم
عوامل تعیین کننده پتئتش
انواع پاداش
تعریف ارزیابی عملکرد:
فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با
معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطالع نیروی انسانی
سازمان می رساند( .حاجی کریمی،رنگریز)204،1378،
چرخه •
چرخه مديريت عملكرد
اجرای عملکرد
ارزیابی عملکرد
بهبود عملکرد
برنامه ریزی بهبود
عملکرد
الهی ، 1378 ،ص 5
اهداف ارزيابي عملكرد
ارزيابي عملكرد عبارت است از« :فرايند كمي كردن كارايي و اثربخش ي عمليات» كه با مروري
بر ادبيات موضوع مي توان داليل آن را به سه گروه اصلي زير تقسيم كرد:
-1اهداف استراتژيك:
كه شامل مديريت استراتژيك و تجديد نظر در استراتژي هاست.
-2اهداف ارتباطي:
كه شامل كنترل موقعيت فعلي ،نشان دادن مسیر آينده ،ارائه بازخور و الگوبرداري از
سازمانهاي ديگر است.
-3اهداف انگیزش ي:
كه شامل تدوين سيستم پاداش و همچنین تشويق بهبود و يادگیري است.
)سید جوادین،سیدرضا،)1381(،مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان،تهران:انتشارات نگاه
دانش(.
فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان.
-1تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا براساس اندازه گیری عملکردی کارکنان.
-2شناسایی افرادی که باید انتقال یابند،یا جابجا شوند.
-3تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد.
-4شناسایی نیازهای آموزش ی کارکنان.
-5شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و بکارگیری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند.
-6شناخت قابلیت های کارکنان براساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا
رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین.
-7شناخت ویژگی های رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه(.سیدجوادین)514،1381،
چه چیزی را باید ارزیابی کرد؟
شاخص های ارزیابی:
نتایج کار فردی :
یک مسئول فروش بر اساس حجم فروش در منطقه ،افزایش فروش بر حسب دالر یا
تعداد مشتریان و یک مدیربر پایه میزان تولید ،ضایعات ،بهای تمام شده یک
محصول .
رفتارها :
درمواقعی که نتایج قابل بررس ی نباشد .یک مدیر بر اساس شیوه رهبری و سرعت در
ارائه گزارشات و یک فروشنده بر اساس تعداد تلفن هایی که به مشتریان می زند،
قابل ارزیابی هستند .
ویژگی ها:
گرچه متداولترین روش ی است که در سازمانها برای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد
استفاده قرار می گیرد ولی از همه ضعیف تراست چون نسبت به نتایج و رفتارها
فاصله بیشتر باعملکرد دارند.
( رفتار سازمانی ،استفین رابینز ،دکتر علی پارسائیان ،دکتر اعرابی ،ص348و) 349
ارزيابي عملكرد و انگیزش
در صورتي ارزيابي عملكرد ايجاد انگیزش مي نمايد كه رابطه بین عملكرد –تالش و عملكرد – پاداش
براي فرد قابل مشاهده باشد بدين منظور فرد بايد :
انتظارات از خود را بداند .
بداند چگونه عملكردش مورد سنجش و ارزيابي قرار مي گیرد.
اطمينان حاصل كند كه اگر آنچه در توان دارد به مصرف برساند منجر به عملكرد رضايت
بخش ي خواهد شد.
(پارسائیان ،علی و اعرابی ،سید محمد ( ، )1391مبانی رفتار سازمانی ،تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص ص )348-347
چه کس ی عملکرد را ارزیابی می کند؟
سرپرست مستقیم
همکاران
خود ارزیابی کردن
زیر دست فرد
روش فراگیر (ارزیابی 360درجه ای)
ارتباط بین سازمان وظارزيابي عملكرد
مشتريان و طرفهاي تجاري
ذينفع
فرآيند سازمان
رضايت
مشتريان و طرفهاي تجاري
ذينفع
نياز
CSF
(عوامل كليدي موفقيت)
مديريت عملكرد
تفاوت سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن
سیستمهای سنتی ارزیابی عملکرد
پیوست 1
سیستمهای مدرن ارزیابی عملکرد
تاکید بر ارزیابی عملکرد افراد
تاکید بر ارزیابی فرایندها
تاکید بر ارزیابی بعد مالی سازمان
تاکید بر ارزیابی ابعاد مختلف سازمان
شاخصهای گذشتهنگر
شاخصهای گذشتهنگر و آیندهنگر
تاکید بر کنترل
تاکید بهبود
ایجاد جو بیاعتمادی
ایجاد جو اعتماد و همکاری
کاهش روحیه خالقیت و نوآوری
ایجاد و ترویج روحیه خالقیت و نوآوری
توجه صرف به مشکالت
برقراری روابط علت و معلولی و ریشهیابی مشکالت
نتیجهگرا
روندگرا
تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد
تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژیها قبل از ارزیابی عملکرد
ارزیابی گسسته
ارزیابی پیوسته
اهم سیستمها و روشهای ارزیابی عملکرد نوین
ISO
TQM
MBO
MBV
BSC
BALDRIGE
ABC
HOSHIN
EFQM
سند آموزش ی سیستم ارزیابی عملکرددر شرکت بهره برداری متروتهران و حومه
سند آموزش ی سیستم ارزیابی عملکرددر شرکت بهره برداری متروتهران و حومه
مسائل بالقوه ارزیابی عملکرد :
شاخص منحصر به فرد
اشتباهات مربوط به سخت گیری یا آسان گیری
خطای هاله ای
خطای شبیه سازی
شاخص محدود
شاخص غیرعملکردی
(پارسائیان ،علی و اعرابی ،سید محمد ( ، )1391مبانی رفتار سازمانی ،تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص ص )354-355
شیوه های ارزیابی عملکرد
نوشتن شرح حال
رویدادهای سرنوشت ساز
مقیاس فزاینده سنجش (تهیه فهرستی از عوامل کمی و کیفی)
مقیاس سنجش طیف رفتاری
روشهای مقایسه افراد با یکدیگر
تعیین اولویت گروهی
تعیین اولویت فردی
مقایسه دوتایی
(پارسائیان ،علی و اعرابی ،سید محمد ( ، )1391مبانی رفتار سازمانی ،تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص ص )353-352
برخی از خطاهای ارزیابی عملکرد
خطای هاله ای()Halo Effect
ارزیابی توسط یک ویژگی مشخص انجام می گیرد(ارزیابی اساتید توسط دانشجویان).
خطای شبیه سازی
متناسب با دیدگاه و نظر شخص ی ارزیاب کننده انجام می گردد.
شاخص های محدود
استفاده از کل مقیاس
استفاده از مقدار محدودی مقیاس
شاخص غیرعملکردی
پیش داوری و قضاوت ذهنی
(پارسائیان ،علی و اعرابی ،سید محمد ( ، )1391مبانی رفتار سازمانی ،تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص ص )357-356
راههای جلوگیری از خطاهای ارزیابی
استفاده از شاخص های مختلف
بی توجهی به ویژگی ها
چندین نفر ارزیابی کنند
گزینش داور
آموزش دادن به داوران
باز خور نمودن نتیجه عملکرد
(پارسائیان ،علی و اعرابی ،سید محمد ( ، )1391مبانی رفتار سازمانی ،تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص ص )358-360
رو ش های ارزیابی عملکرد تیم :
هدف سازمان را با
نتیجه عملکرد تیم گره
بزنیم
سنجش تامین نیاز
مشتری
سنجش عملکرد و
نقش هر فرد و تیم
آموزش تیم
(پارسائیان ،علی و اعرابی ،سید محمد ( ، )1391مبانی رفتار سازمانی ،تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص ص )362
عوامل تعیین کننده پاداش:
عملکرد
میزان تالش
سابقه کار
مهارت کارکنان
سختی کار
(پارسائیان ،علی و اعرابی ،سید محمد ( ، )1391مبانی رفتار سازمانی ،تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص ص )363
انواع پاداش
پاداش باطنی(درونی)
•مشارکت در تصمیم گیری
• پذیرفتن مسئولیت بیشتر
•یافتن فرصت برای رشد شخص ی
•آزادی عمل بیشتر در کار
•داشتن کار جالب تر
•داشتن کارهای گوناگون و متنوع
•...
پاداش ظاهری
پاداش مستقیم
•حقوق یا دستمزد پایه
•حقوق اضافه کاری و بیکاری
•جایزه از بابت عملکرد خوب
•سهیم شدن در سود
•گرفتن حق تقدم درخرید سهام
•...
پاداش غیر مستقیم
•برنامه حمایتی
•دریافت حقوق بایت زمانی که کار نکرده
است.
•استفاده از امکانات سازمان
•...
(پارسائیان ،علی و اعرابی ،سید محمد ( ، )1391مبانی رفتار سازمانی ،تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص ص )367
پاداش غیرمادی
•اتاق مفروش
•پارکینگ اختصاص ی
•منش ی خصوص ی
•....
منابع:
•
-۱استانداردهای بیناملللی مدیریت کیفیت :موسسه مطالعات و برنامه ریززی آموزشز ی سزازمان گسزترش نوسزازی
صز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززنایع ای ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز زران چز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززا اول.۱۳۷۳ ،
-۲مززدیریت کیفیززت فراگیززر ( TQM):رجززب بیگززی ،مجتلززی و سززلیمی ،محمدحسززین ،مرکززز اطززالع رسززانی وزارت
جه ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززاد سز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززازندگی ،مرک ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززز نشز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززر دانشز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززگاه صز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززنعتی امیرکبی ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززر ،چ ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززا اول.۱۳۷۴ ،
-۳م ز ززدیریت براس ز ززاس ارزش ه ز ززا :ک ز ززن بالنک ز ززارد -مایک ز ززل آک ز ززانر ،مت ز ززرجم :ک ز ززامران پروان ز ززه ،نش ز ززر آبنگ ز ززاه .۱۳۸۲
-۴مدیریت شگفت انگیز :کنت بالنچارد ،شلدون بالز ،مترجم صزدیقه ابراهیمزی ،نشزر نسزل نوانزدیش ،زمسزتان
۱۳۸۳
.
-5هوشززین کززانری یززا مززدیریت کیفیززت جززامع :اوجززی آکززائو ،ترجمززه داوود محززب علززی و محمززد جززابری ،انتشززارات
مرک ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززز آم ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززوزش م ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززدیریت دولت ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززی ،تهز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز زران۱۳۷۶ ،
-6مدیریت :جیمز استونر و ادوارد فریدمن ،ترجمه علی پارسائیان و محمزد اعرابزی ،جلزد اول ،انتشزارات چزا و
نشز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززر بازرگز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززانی ،چز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززا اول ،تهز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز زران ۱۳۷۵
-7س ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززایت گز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززروه صز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززنعتی ایز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز زران خ ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززودرو www.ikco.com
-8تز ز ز ز ز ز ز ز ز ززدبیر ،ماهنام ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززه علم ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززی و آموزشز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ی در زمینز ز ز ز ز ز ز ز ز ززه م ز ز ز ز ز ز ز ز ززدیریت ش ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززماره ۱۴۵خ ز ز ز ز ز ز ز ز ززرداد ۸۳
رمض ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززانعلی غری ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززب -کارش ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززناس دفت ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززر من ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززابع انس ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززانی ش ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززرکت ت ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ز ززوانیر
مركز آموزش مدیریت دولتی، مجموعه شانزدهم1378 ، ارزشیابی عملكرد افراد: ناصر، میرسپاس ی-9 ،
10.http://vista.ir/article/215841
11. Spector,Paule,Industrial&Organizational Psychology, Research & Practice, 1996.
12.http://www.verdinejad.com/visitorpages/show.aspx?isdetaillist=true&itemid=3100
9,8
13. www.emdad.ir/barnamehrizi/files/performance.ppt
14. http://www.penco.ir/content/AboutEvalMethod.aspx
15.Baldrige AssessmentStrengthens Competitive Position, Milwaukee ,۲۰۰۱
16. Journal of Management Development
17. Public Management Occasional papers
18.http://strategymehvar.blogfa.com/post-39.aspx