Transcript نظريه پردازي با رويكرد بومي سازي

‫نهمين‌كنفرانس‌بين‌المللي‌توسعه‌منابع‌انساني‬
‫توسعه‌ي‌مدل‌هاي‌دانشي‌در‌مديريت‌منابع‌انساني‪‌،‬‬
‫نظريه‌پردازي‌با‌رويكرد‌بومي‌سازي‬
‫‪.........‬‬
‫پاييز‌‌‪.......... 1392‬‬
‫فهرست مطالب‬
‫شكل‌گيري‌مدل‌هاي‌مديريت‌منابع‌انساني‬
‫سير‌تحول‌و‌تطور‌مديريت‌منابع‌انساني‬
‫چالش‌هاي‌مديريت‌منابع‌انساني‬
‫مقايسه‌كاركنان‌در‌قرن‌بيستم‌و‌بيست‌و‌يكم‬
‫ويژگي‌هاي‌مديران‌و‌كاركنان‌علمي‬
‫ويژگي‌هاي‌انقالب‌صنعتي‌سوم‬
‫چالش‌كشورهاي‌پيشرفته‌در‌قرن‌بيست‌و‌يكم‬
‫تئوري‌ها‌‪‌،‬الگوها‌و‌اصول‌راهنماي‌منابع‌انساني‬
‫بررسي‌مقايسه‌اي‌(تطبيقي) انواع‌مدل‌ها‬
‫مدل‌مفهومي‌نظام‌مديريت‌منابع‌انساني‬
‫مدل‌نهايي‌الگوي‌جامع‌مطالعه‌تطبيقي‌مديريت‌منابع‌انساني‬
‫‌ر ُّبکَ‌لِل َمال ِئکَةِ‌ ِا ّنی ‌جاعِ یلف‌فِی ض‬
‫جعیلِ‌فِيهیا‌ َمین‌ِ‌يفسِ یدِ‌‬
‫‌ارَ ِ‬
‫رخ‌ َ‌لي َفیة‌قیالوا‌اَ َت َ‬
‫َو‌اِذ‌قال َ َ‬
‫س‌لَ یکَ‌قییالَ‌ ِا ّن ی ‌اَعلَ ی ِم‌م یا‌ر‌‬
‫‌ب َحم ی ِد َ َ‌‬
‫یا‌و‌ َيس یفِکِ‬
‫‌و‌ ِن َقییدَ ِ‬
‫‌و‌ َنحیینِ ‌ ِن َ‬
‫‌الدَموَ َ‬
‫َ‬
‫فِيهی َ‬
‫س ی َب ِد ِ‬
‫َتعل ِمونَ‌‬
‫(سوره بقره‌آيه‌‪)34-30‬‬
‫و‌چون‌پروردگارت‌به‌فرشتگان‌گفت‌مین‌گمارنیده‌جانشیين ‌در‌زميینم‪‌،‬‬
‫گفتنیید‌آيییا‌رس ی ‌را‌در‌آن‌م ‌گمییارآ‌رییه‌در‌آن‌فسییاد‌م ‌رنیید‌و‌ ون‌هییا‬
‫م ‌ريزد‪‌،‬حال‌آنکه‪‌،‬ما‌شاررانه‌تو‌را‌نيیايش‌می ‌رنيم‌و‌تیو‌را‌بیه‌پیار ‌‬
‫ياد‌م ‌رنيم؛‌فرمود‌من‌چيزآ‌را‌م ‌دانم‌ره‌شما‌نم ‌دانيد‪.‬‬
‫َ‬
‫َ‬
‫ض‬
‫ض‬
‫ض‬
‫ض‬
‫اَ‬
‫ِ‬
‫س ِه‌‬
‫ن‬
‫ر‬
‫‌ا‬
‫ه‬
‫ف‬
‫ر‬
‫ع‬
‫م‬
‫ِ‌‬
‫ه‬
‫ف‬
‫ر‬
‫ع‬
‫م‬
‫ل‬
‫‌ا‬
‫ل‬
‫ض‬
‫ف‬
‫سان‌ َن ضف َ‬
‫ض‬
‫َ‬
‫ض‬
‫َ‬
‫َ‬
‫ِ‬
‫ِ‬
‫ِ‬
‫ِ‬
‫ِ‬
‫(حضرت‌علي‌عليه‌السالم)‬
‫برترين شناخت ها‪ ،‬شناخت انسان‬
‫نسبت به نفس خويش است‪.‬‬
‫اساس‌انقالب‌اسالم ‌بر‌انسان‌سازآ‌است‌‪:‬‬
‫اساس انقالب اسالمى هم بر انسانسازى است؛ و انسانسازى در مرتبهى اول‬
‫‪ ،‬تعمير دل و آباد كردن جان است‪ .‬دنيايى كه در آن زر و زيور و نعمتت باشتد‪،‬‬
‫اما انسان از انسانيت و اختال و دينتدارى بهرييتى نبتردي باشتد‪ ،‬ايتن دنيتا بته اهتل‬
‫دنيا هم لذتى نخواهد داد؛ آسايشى به بشر نخواهد بخشيد‪ .‬آسايش انسان‪ ،‬ناشتى از‬
‫آن روحيتته و اخال تتى استتت كتته بايتتد از ديتتن استتتمداد بشتتود و سر شتتمه ب يتترد‪.‬‬
‫دنيايى كه در آن‪ ،‬اخال و معنويت و ديتن نباشتد‪ ،‬همتين مىشتود كته امتروز شتما‬
‫مىبينيد كه در ستايهى نن تين و ستن ين تدرت ابر تدرت هتا و تجتاوز ران عتالم‪،‬‬
‫ه بر سر ملت ها آوردند و دارند مىآورند‪.‬‬
‫‪1370/10/19‬‬
‫ب ش ‌از‌منشور‌مديريت ‌حضرت‌عل ‌(ع) به‌مالک‌اشتر‌ن ع‬
‫هدايت و رهبری‬
‫براآ‌هر‌يک از‌زيردستان‌و‌راررنان‌ ود‌‪‌،‬‬
‫رارآ‌تعيين‌رن‬
‫تقسيم‌رار‪/‬ت صص ‌شدن رار‬
‫نظارت ‪‌،‬رنترل‌و‌ارزشياب‬
‫اورا‌نسبت‌به‌همان رار‌مؤا ذه‌و‌بازرس ‌رن‬
‫زيرا‬
‫اين‌روش‌سزاوار‌تر‌است‬
‫راراي ‪ +‬اثر‌ب ش ‌= بهره‌ورآ‌(روش‌‬
‫بهينه)‬
‫تا اينکه‬
‫هماهنگ‬
‫رارهايت‌را‌به‌يکديگر‌وا‌نگذارند‬
‫ارتباطات‬
‫سازماندهی‬
‫بسيج منابع و امکانات‬
‫تا‬
‫برنامه ريزی‬
‫شکل گیری گروه ‪ ،‬سازمان غیر رسمی‪ ،‬تئوری های مدیریت ‪ HRM،‬و مدل هاي آن‬
‫‪ .5‬ا تراع‌ماشين‌ب ار‬
‫‪ .4‬تالش‌براآ‌‬
‫دستياب ‌به‌وسيله‬
‫حمل‌و‌نقل‌مناسب‌‬
‫براآ‌حمل‌رار‬
‫‪ .3‬نياز‌به‌بازار‬
‫‪ .6‬تحورت‌صنعت ‌‬
‫عظيم‌و‌انقالب‌‬
‫صنعت‬
‫‪ .7‬بروز‌نتايج‌‬
‫حاصل‌از‌انقالب‌‬
‫صنعت‬
‫‪ .8‬مهاجرت‌زمين‌‬
‫داران‌به‌شهرها‌‬
‫‪ .9‬پايه‌گذارآ‌‬
‫صنعت‌توسط‌ايشان‬
‫‪ .15‬نياز‌به‌شيوه‌‬
‫هاآ‌جديدآ‌از‌‬
‫مديريت‬
‫‪ .14‬تشکيل‌اتحاديه‬
‫هاآ‌رارگرآ‌‬
‫‪ .13‬افزايش‌آگاه ‌‬
‫آنان‌از‌مسائل‬
‫‪ .12‬آموزش‌‬
‫رارگران‌براآ‌توليد‌‬
‫بيشتر‬
‫‪ .11‬نياز‌به‌‬
‫رارگران‌مت صص‬
‫‪ .16‬ظهور‌روش‌‬
‫هاآ‌جديد‌در‌توليد‌‬
‫‪ .17‬ظهور‌و‌شروع‌‬
‫شکل‌گيرآ‌مکاتب‌‬
‫م تلف‌مديريت‬
‫‪ .18‬ت صص ‌شدن‌‬
‫مديريت‌در‌موضوعات‬
‫‪ .19‬ظهور‌و‌شکل‌‬
‫گيرآ‌‌مديريت‌منابع‌‬
‫انسان ‌و‌سرمايه‌‬
‫انسان‬
‫‪ .20‬شکل‌گيرآ‬
‫مدل‌هاي‌مديريت‌‬
‫منابع‌انساني‌‬
‫‪ .2‬افزايش‌توليدات‌‬
‫رشاورزآ‬
‫‪ .1‬تغيير‌روش‌توليد‌‬
‫در‌رشاورزآ‌به‌‬
‫صورت‌آيش‌در‌هلند‬
‫‪ .10‬مهاجرت‌‬
‫رارگران‌از‌‬
‫روستاها‌به‌شهرها‬
‫سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی‬
‫دوره‬
‫دوره اول‬
‫دوره دوم‬
‫دوره سوم‬
‫دوره چهارم‬
‫دوره پنجم‬
‫ليفه‌هللا‬
‫مديريت‌اسالم‬
‫(ابدی ‪ -‬ازلی)‬
‫اسالم‬
‫چالش های منابع انسانی نظام اداری کشور ‪:‬‬
‫آرمان ريزی‬
‫تصدی ری‬
‫فرافکنی‬
‫حاکميت سليقه ها‬
‫عدم مشارکت‬
‫پذيری‬
‫منتظر دستور باال‬
‫بودن‬
‫عمل زد ی‬
‫ناشکيبايی در‬
‫برابر انتقاد‬
‫عدم حساسيت به‬
‫نتيجه کار‬
‫احساس بی نيازی‬
‫به کارکنان‬
‫بی تفاوتی به‬
‫شاخص های علمی‬
‫تمرکز رايی‬
‫عدم پويايی و‬
‫خال يت‬
‫حاکميت روابط‬
‫آمرانه و تحکم‬
‫آميز‬
‫فقدان روابط‬
‫مشفقانه با کارکنان‬
‫هزينه محوری‬
‫روزمر ی‬
‫حاکميت روحيه‬
‫محافظه کاری‬
‫برخورد طلبکارانه‬
‫عدم پاسخ ويی به‬
‫کارکنان‬
‫مديريت‬
‫كاركنان دانشي‬
‫بخش ن ری‬
‫ضعيف بودن‬
‫تعلقات سازمانی‬
‫ر ابت با ارباب‬
‫رجوع‬
‫عدم پاسخ ويی به‬
‫دست اي های‬
‫اجرايی‬
‫‪ ‬مقايسه‌راررنان‌در‌قرن‌بيستم‌با‌‌قرن‌بيست‌و‌يکم‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫مهمترين و در وا ع بتی نظيتر تترين کمتک و‬
‫حسن تأثير مديريت ‪ ،‬پنجاي برابتر شتدن بهتري‬
‫وری کتتتار ران و کارمنتتتدان يتتتدی در توليتتتد‬
‫صنعتی يا خدماتی بودي است‪.‬‬
‫ارزشمند ترين دارايی ها ‪ ،‬تجهيزات توليد‪.‬‬
‫مديريت شوندي ‪.‬‬
‫فتترض افتتراد بتتر اينکتته عمتتر ستتازمان هتتا از‬
‫عمر کارکنان طوالنی تر است‬
‫در يک جا ثابت می مانند ‪.‬‬
‫• مهمترين سهم و نقش مديريت ‪ ،‬افتزايش دادن بهتري‬
‫وری کارکنان علمی و کارهای علمی است ‪.‬‬
‫• ارزشتتمندترين دارايتتی ‪ ،‬کارکنتتان علمتتی آن نهتتاد و‬
‫بهري وری کارکنان علمی ‪.‬‬
‫• يک نيروی دانش ر مالک دانش خود می باشد‪.‬‬
‫• مديريت کنندي (خود مديريتی)‬
‫• فرض بر اينکه عمر انسان از عمر سازمان بيشتتر‬
‫است‪.‬‬
‫• تحرک و جابجايی زياد‪.‬‬
‫• پي يتتتتدي‪،‬جهانی‪،‬انعطاف پذير‪،‬افقی‪،‬شتتتتبکه ای‪،‬کتتتتانون‬
‫توجه‪.‬‬
‫رن بيستم‬
‫رن بيست و يکم‬
‫پيتر‌درارر‌‪ :‬تبديل‌راررنان‌سنت ‌و‌يدآ‌به‌راررنان‌علمی ‌در‌قیرن‌بيسیت‌و‌يکیم‌‪‌،‬ضیرورت‌پايیاي ‌و‌پويیا‌‬
‫نمودن‌جوامع‌محسوب‌م ‌شود‌‪.‬‬
‫‪ ‬ویژگی های مدیران و کارکنان علمی‬
‫• عال مند و متعهد به دانش روز و برخورد علمی با مسايل ‪.‬‬
‫• کار جمعی و سازمانی ‪.‬‬
‫• پرسش ر بودن و بهري يری از مهارت های ارتباطی برای ارتقا دانش خود ‪.‬‬
‫• هميشه در حال تفحص و تحقي بودن و دسترسی به دانش جديد‪.‬‬
‫• آزادی عمل در انجام کارها‪.‬‬
‫• الش ر در رفتار ‪ ،‬عملکرد و فعاليت های خود‪.‬‬
‫• آيندي ن ری ‪،‬آيندي پژوهي و آيندي سازي‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫‪5‬‬
‫‪6‬‬
‫‪7‬‬
‫‪ ‬ویژگی های مدیران و کارکنان علمی‬
‫• معتقد به وجود مسايل جديد‪.‬‬
‫• خيلی غير ابل پيش بينی هستند و کنترل و هدايت اينها کار سختی است‪.‬‬
‫• سريع عمل می کنند و ام های سريع در کارهايشان برمی دارند‪.‬‬
‫• تند آموزند‪.‬‬
‫• ريسک پذيرند‪.‬‬
‫• رشد و توسعه حرفه ای شان به همان اندازي رضايت مشتری برای آنها مهم است ‪.‬‬
‫• دارای تعهد سازمانی پايدار هستند ‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫‪9‬‬
‫‪10‬‬
‫‪11‬‬
‫‪12‬‬
‫‪13‬‬
‫‪14‬‬
‫‪ ‬ویژگی های انقالب صنعتی سوم (کنونی)‬
‫اهميت‬
‫دانش‬
‫اهميت فزايندي‬
‫ابداع و نوآوری‬
‫و اشاعه آن در‬
‫بازار‬
‫تأکيد بر‬
‫اطالعات‬
‫چالش اصلی بهره ور ساختن کارکنان علمی است‬
‫‪ ‬چالش کشورهای پیشرفته در قرن بیست و یکم‬
‫بايد‌اين‌سوال‌مطرح‌شود‌ره‌رار‌رجاست؟‬
‫‪1‬‬
‫بهره‌ورآ‌راررنان‌علم ‌را‌به‌گردن‌تک‌تک‌آنها‌بيندازيم‌‪‌،‬ايشان‌بايد‌ ود‌را‌اداره‌رنند‌و مسیتقل‌‬
‫و‌ ودگردان‌باشند‌‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫نوآورآ‌مستمر‌بايد‌ب ش ‌از‌رار‌‪‌،‬وظيفه‌و‌مسئوليت‌راررنان‌علم ‌باشد‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫رار‌علم ‌مستلزم‌آموزش‌مداوم‌راررنان‌علم ‌و‌به‌همان‌نسبت‌تعليم‌مستمر‌توسط‌آنهاست‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫بهره‌ورآ‌راررنان‌علم ‌به‌مسئله‌رميت‌در‌بازده ‌بر‌نم ‌گردد‌يا‌راقل‌در‌ابتدا‌اين‌طیور‌نيسیت‌‪‌،‬‬
‫ريفيت‌هم‌دست‌رم‌به‌همان‌اندازه‌مهم‌است‌‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫بايد‌به‌راررنان‌علم ‌به‌چشم‌داراي ‌نگريسته‌‪‌،‬و‌رفتار‌با‌او‌اين‌چنين‌باشد‌نه‌به‌چشم‌هزينه‌‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫پيتر دراکر ؛ اولين کسی که اصطالح ‪ Knowledge Worker‬را برای روهی از کارکنان به کار رفته‬
‫است‪.‬‬
‫تئوريها ‪ ،‬الگوها و اصول راهنما ی منابع انسانی‬
‫بررسي ادبيات و مفهوم كامل مديريت منابع انساني در اواسط دهه هشتاد و بر اساس نوشته هاي محققان‬
‫آن دهه شکل رفت ‪ .‬برخی از اين نويسند ان عبارتند از ‪:‬‬
‫پاسكال[‪ ]1‬و اَتوس[‪ )1981( ]2‬و پيتترز[‪ ]3‬و واتترمن[‪ ،)1982( ]4‬والتتون[‪ ]5‬فتامبرن[‪،)1984( ]6‬‬
‫ستتتت[‪ )1987( ]7‬اولتتتريش[‪ ]8‬ليتتت [‪ ]9‬سيستتتن[‪ )1990(]10‬پرستتتل[‪َ ، )1991(]11‬بكستتتل[‪)1992(]12‬‬
‫‪،‬تتتراس و تترتن[‪ ، )1999( ]13‬بتتامبر ر و لتتن مشتتولم[‪ ، )2000(]14‬آرمستتتران [‪.)2001( ]15‬‬
‫‪ ،)2003( ،[16] EFQM‬سوارت و دي تران[‪)2005(]17‬فارنتدال[‪ ، )2005( ]18‬ورنتر و ديستمون[‪]19‬‬
‫(‪ ،)2006‬كتتارنكو و وني تتل[‪ )2006(]20‬كتته در بالنتتد ي متتديريت منتتابع انستتاني بتته عنتتوان ي ت رشتتتهی‬
‫دانش اهي سهم به سزايي داشته اند ‪ .‬اکنون براي آشنايي با ال وها و مدل هاي مديريت منتابع انستاني و زيتر‬
‫سيستم هاي موجود در انواع مدل ها به بررسي و مقايسه آن ها و سترانجام ارايته ی متدل پيشتنهادی جتامع و‬
‫کاربردی برای نظام مديريت منابع انسانی می پردازيم ‪:‬‬
‫]‪[15‬‬
‫‪Michael Armstrong‬‬
‫‪European Foundation for Quality Management‬‬
‫‪[17] Swater & rt.al‬‬
‫‪[18] Farndale‬‬
‫‪[19] Werner & Desimone‬‬
‫‪[20] Curnow & Mcgonigle‬‬
‫]‪[16‬‬
‫]‪[8‬‬
‫‪Ulrich‬‬
‫‪[9] Lake‬‬
‫‪[10] Keith sisson‬‬
‫‪[11] John Purceel‬‬
‫‪[12] Boxall‬‬
‫‪[13] Gratton‬‬
‫‪[14] Peeter Bamberger & Llan Meshoulam‬‬
‫]‪[1‬‬
‫‪Pascale‬‬
‫‪[2] Athos‬‬
‫‪[3] Peters‬‬
‫‪[4] Waterman‬‬
‫‪[5] Walton‬‬
‫‪[6] Fomburn‬‬
‫‪[7] Guest‬‬
‫‪ .1‬مدل سازگار مديريت منابع انساني فامبرون‬
‫چر ه‌منابع‌انساني‬
‫پاداش‬
‫پاداش‬
‫مديريت‌عملكرد‬
‫عملکرد‬
‫مديريت‬
‫عملكرد عملکرد‬
‫توسعه‬
‫توسعه‬
‫‪Adapted from Fomburn etal , 1984‬‬
‫انتخاب‬
‫انتخاب‬
‫‪ .2‬الگوي بیر و همكاران ‪1984:‬‬
‫نگرش سيستمي‬
‫مديريت منابع‬
‫انساني‬
‫‪ .3‬مدل چارچوب مديريت منابع انساني هاروارد‬
‫گروههاي ذينفع‪:‬‬
‫‪‬سهام‌داران‌‬
‫‪‬مديران‌‬
‫‪‬راررنان‌‬
‫‪‬اتحاديه‌ها‬
‫نتايج بلند مدت ‪:‬‬
‫‪‬رفاه‌فردي‌‬
‫‪‬اثر‌ب شي‌سازمان‬
‫‪‬رفاه‌اجتماعي‌‬
‫‪Beer et al,1984‬‬
‫دس ت ت ت ت تتتاورده ت ت ت ت تتاي مناست ت ت ت ت ت‬
‫انساني ‪:‬‬
‫•تعهد‬
‫•هماهنگي‌‬
‫•اثر‌ب شي‌هزينه‌‬
‫انتخاب سياستهاي‪:‬‬
‫‪HRM:‬‬
‫•نفوذ‌راررنان‌‬
‫•جريان‌منابع‌انساني‌‬
‫•سيستم‌هاي‌پاداش‌‬
‫• سيستم‌هاي‌راري‬
‫عوامل موقعيتي‪:‬‬
‫‪‬ويژگي‌هاي‌راررنان‌‬
‫‪‬شرايط‌و‌استراتژي‌شررت‬
‫‪‬فلسفه‌مديريت‌‬
‫‪‬بازار‌رار‌‬
‫‪‬اتحاديه‌ها‌‬
‫‪‬تکنولوژي‌‬
‫‪‬قوانين‌و‌ارزش‌هاي‌اجتماعي‌‬
‫‪ .4‬مدل زيرنظام هاي منابع انساني‬
‫‪ -1‬نظام برنامه ريزي منابع انساني ‪:‬‬
‫طرح ريزي و برآورد احتياجات منابع انساني‬
‫عمليات استخدامي‬
‫‪ -2‬نظام بهسازي منابع انساني ‪:‬‬
‫ارزشيابي شايستگي کارکنان‬
‫اموزش و پرورش کارکنان و مديران‬
‫‪ -3‬نظام نگهداري منابع انساني ‪:‬‬
‫بهداشت و ايمني‬
‫بيمه و بازنشستگي‬
‫خدمات پرسنلي(کارکنان)‬
‫(ميرسپاس ي ‪)1369 ،‬‬
‫‪ -4‬نظام کاربرد منابع انساني ‪:‬‬
‫رهبري و سرپرستي‬
‫ارتباطات و انگيزش‬
‫جابجايي و انضباط‬
‫‪ -5‬نظام روابط کار منابع انساني ‪:‬‬
‫شرايط محيط فراسازماني و درون داد نظام روابط کار‬
‫شرايط محيط درون سازماني ‪ ،‬فرآيند و برون داد نظام روابط کار‬
‫‪ .5‬مدل ارائه شده در كتاب مديريت منابع انساني ‪:‬‬
‫نظام منابع‬
‫سعادت‪1375‌،‬‬
‫انساني‬
‫‪ .6‬مدل كاربرد تئوري سيستم در مديريت منابع انساني‬
‫‪)Jucius,1971:2-3( .‬‬
‫‪ .7‬الگوي داير و هولدار ‪1988 :‬‬
‫مديريت‬
‫منابع انساني‬
‫‪ .8‬تركيب الگوي بیر و همكاران با داير و هولدر ‪،‬بامبرگر و لن مشولم ‪1988 :‬‬
‫نظام‬
‫منابع انساني‬
‫زير سيستم ارزيابي عملکرد و‬
‫پاداش‬
‫‪ .9‬مدل جنبه هاي سخت ونرم استوري ‪1989 :‬‬
‫مدیریت منابع‬
‫انسانی‬
‫‪ .10‬مدل بامبرگر و مشولم ‪2000 :‬‬
‫‪ -11‬نظام منابع انساني بر اساس كار كردهاي منابع انساني ‪2001 :‬‬
‫نظام پاداش‬
‫نظام روابط کارکنان‬
‫منابع انساني‬
‫نظام توسعه‬
‫منابع انساني‬
‫نظام مديريت عملکرد‬
‫منابع انساني‬
‫نظام جذب‬
‫‪ .12‬مدل تعالي سازماني بالدريج با تأكيد بر منابع انساني ‪2003 :‬‬
‫مديريت‬
‫منابع‬
‫انساني‬
‫رفاه و رضايتمندي‬
‫‪ .13‬نظام منابع انساني در مدل تعالي سازماني با عنوان تعالي منابع انساني ‪HR Excellence2003:‬‬
‫ني‬
‫ر‬
‫اي م‬
‫و‬
‫ا‬
‫ب‬
‫تو‬
‫ط‬
‫ک‬
‫ا‬
‫دا ش‬
‫ر‬
‫‬‫ک‬
‫به‬
‫م ديري ن ان‬
‫ت‬
‫م ديري ت‌سرمايه‌فکري‬
‫را ن‬
‫ت‬
‫جب‬
‫ا‬
‫و مزاي م ن وسع ه‬
‫ت‬
‫ا‬
‫ا‬
‫م‬
‫خد‬
‫ب ع ان‬
‫استراتژي‌مناب ع‌انسان ي‬
‫رهبري‌مناب ع‌انسان ي‬
‫نتایج منابع انسانی‬
‫نتاي ج ادر‬
‫مناباکیع انسان ي‬
‫تعهد‌‪‌،‬امنيت‌شغل ‌‪‌،‬‬
‫(‬
‫ادراک ي‬
‫‪)....‬‬
‫ضاي ت و ‪)...‬‬
‫رضايت‌و‌ي‪ ،‬ر‬
‫( تعه د ‪ ،‬امنيت شغل‬
‫عملکردی‬
‫عملکرد ي‬
‫ترک خ مت ‪،‬‬
‫( غيبت‬
‫دمت‌‪‌،‬‬
‫غيبت‌‪‌،‬تر‪‌ ،‬‬
‫(‬
‫حوادث و ‪)...‬‬
‫حوادث‌و‌‪)...‬‬
‫س ان ي‬
‫م‬
‫ت‬
‫ي‬
‫ر‬
‫دي‬
‫د‬
‫عم لکر ج ذب‬
‫و است‬
‫خ دا م‬
‫برنامه ريزي مناب ع انسان ي‬
‫‪ .14‬نظام مديريت منابع انساني درايدرو‬
‫برنامه‬
‫ريزي‬
‫جذب‬
‫سازمان گسترش و‬
‫نوسازي منابع ايران‬
‫توسعه‬
‫نگهداري‬
‫ارزيابي‬
‫‪ .15‬طراحي نظام جامع منابع انساني‬
‫نظارت‬
‫(مونيتورينگ يا مربيگري)‬
‫اجرا‬
‫آماده سازي‬
‫‪ .16‬مدل كلي مفاد كلي توسعهگر كاركنان‬
‫توسعه کار راهه شغلي‬
‫سطح مولفه ها‬
‫تعهد‬
‫بازخور‬
‫اجرا‬
‫پي گيري‬
‫‪ .17‬استاندارد توسعه منابع انساني‬
‫بهبود عملکرد‬
‫منابع انساني‬
‫‪IIP: Investors In People‬‬
‫اجرا‬
‫‪ .18‬مدل نقش رفتار در استراتژي منابع انساني‬
‫نياز هاي سازماني‬
‫افراد شايسته‬
‫شناخت علت دانش چگونگي‬
‫شناسايي معيارهاي رفتاري‬
‫بهينه کاوي و استاندارد ها‬
‫(شرح شغل)براي‬
‫توسعه استعداد ها‬
‫(کانون هاي توسعه اي)‬
‫سنجش عملکرد‬
‫(پاداش مبتني بر معيار)‬
‫نيروي کار‪ /‬برنامه ريزي جانشيني تعريف‬
‫مجدد نيازهاي سازمان‬
‫چه تعداد اکنون آماده اند ؟‬
‫چه مدت براي توسعه الزم است ؟‬
‫از بيرون استخدام کنيم‬
‫استخدام‪/‬ارتقا‬
‫(کانون هاي ارزيابي)‬
‫روابط با کارکنان‬
‫‪ -19‬مدل منابع انساني گري دسلر ‪1381 :‬‬
‫نظام منابع‬
‫انساني‬
‫‪ -20‬چرخه نظارت و ارزيابي عملكرد آموزش ي ‪2004 :‬‬
‫شاخص ها‬
‫(کيفي و کمي)‬
‫برنامه ريزي‬
‫نظام‬
‫آموزش‬
‫اجرا‬
‫تحليل و ارزيابي‬
‫‪ -21‬چرخه «طراحي کن‪ ،‬کنترل کن‪ ،‬تغيير بده»‬
‫طراحي کن‬
‫کنترل کن‬
‫تغيير بده‬
‫‪ -22‬مدل سرمايه گذاري براي پرورش کارکنان ‪2005 :‬‬
‫ريد‬
‫سا ت‬
‫(پرورش‌دادن)‬
‫فرخ‌‌رفتن‬
‫(اصالت‌دادن)‬
‫حفظ‌و‌نگهداري‬
‫سرمايه گذاري‬
‫براي پرورش‬
‫کارکنان‬
‫بيرون‌اندا تن‬
‫‪ -23‬فرآيند مديريت منابع انساني با گرايش مديريت عملکرد ‪1387 :‬‬
‫موافقت نامه‬
‫عملکرد‬
‫برنامه ريزي‬
‫توسعه فردي‬
‫بازنگري‬
‫مديريت عملکرد‬
‫‪ -24‬مدیریت منابع انسانی براساس چرخه «برنامه ريزي‪ ،‬اجرا‪ ،‬کنترل‪ ،‬اقدام» ‪1386 :‬‬
‫‪ -25‬مدل توسعه استاندارد شايستگي مديريت منابع انساني بر اساس الگوي شايستگي ‪2006 :‬‬
‫حرفه اي گري در مديريت منابع انساني‬
‫انجمن مديريت منابع انساني‬
‫•توسعععه علمععي مجموعععه اي از دانععش تخ ي ع ي و تجععارب مس ع ند‬
‫مشارکت در برنامه ريزي و قانون گذاري هاي ملي‬
‫•ارائه خدمات تخ ي ي و مشاوره اي به ساير نهاد ها‬
‫•برگزاري دوره هاي آموزش ي تخ ي ي ادواري‬
‫•ارتباط با انجمن حرفه اي ديگر در ساير کشور ها‬
‫•اعطاي گواهينامه هاي تخ ي ي‬
‫•ارائه خدمات تخ ي ي به نهاد هاي سياس ي و اجتماعي‬
‫•توسعه کدهاي اخالقي و رفتاري‬
‫•ايجاد و تقويت هويت جمعي حرفه اي‬
‫مديريت منابع انساني در شرکت‬
‫•افععزاقش قععدرت مععديريت منععابع انسععاني در فرآينععد و شععوراهاي ت ععميم‬
‫گیري‬
‫•انسععمام و اف عزاقش اخععر بخرع ي کارکنععان شععاغل در واحععد مععديريت منععابع‬
‫انساني‬
‫•تقوي ععت اعتم ععاد واح ععدهاي مختل ع س ععازمان ب ععه واح ععد م ععديريت من ععابع‬
‫انساني‬
‫•افزاقش مشارکت در توسعه استراتژي هاي شرکت و برنامه هاي تغيیر‬
‫•افزاقش خدمات تخ ي ي به مديران صفي و ارتباط سازنده با انها‬
‫•انتخاب مديران منابع انساني بر اساس شاقستگي ها‬
‫•افزاقش مشارکت در ارزشيابي عملکرد شرکت‬
‫•ايجاد فرصت براي عضويت در هيئت مديره‬
‫توسعه استاندارد شايستگي مديريت منابع انساني بر اساس الگوي شايستگي‬
‫شايستگي هاي راهبردي سازماني‬
‫شايستگي هاي فني‬
‫شايستگي هاي فردي‬
‫شايستگي هاي دانش و کس و کار‬
‫بررس ي مقايسهاي (تطبيقي) انواع مدلها‬
‫‪ .1‬براي زيرنظام تأمین منابع انساني موارد مطرح‪ ،‬عبارت بودند از برنامهريزي منابع انساني‪،‬‬
‫برنامهريزي‪ ،‬هماهنگي‪ ،‬انتخاب‪ ،‬جذب‪ ،‬جذب و استخدام‪ ،‬استخدام‪ ،‬آزمون‪ ،‬جنبههاي نرم‪،‬‬
‫تعهد‪ ،‬برنامه‪ ،‬آمادهسازي استخدام و ارتقا‪ ،‬کارمنديابي‪،‬استخدام و پيشرفت شغلي‪ ،‬سازمان و‬
‫مديريت کار‪،‬خريد‪ ،‬قرض گرفتن‪،‬طراحي‪.‬‬
‫‪ .2‬در زيرنظام بکارگیري منابع انساني واژههاي اجرا‪ ،‬کاربرد‪ ،‬مديريت عملکرد‪ ،‬نظام کاري‪ ،‬جنبههاي‬
‫سخت‪ ،‬عملکرد دسته بندي شدهاند‪.‬‬
‫‪ .3‬در زيرنظام توسعه و آموزش منابع انساني واژههاي آموزش‪ ،‬بهسازي‪ ،‬توسعه استعدادها‪،‬‬
‫آموزش و توسعه‪ ،‬اجتماعي کردن‪ ،‬توجيه‪ ،‬انضباط‪ ،‬تح يالت و مسیر پيشرفت شغلي‬
‫دستهبندي شدهاند‪.‬‬
‫بررس ي مقايسهاي (تطبيقي) انواع مدلها (ادامه)‬
‫بررس ي مقايسهاي (تطبيقي) انواع مدلها‬
‫‪ .4‬در زيرنظام پاداش منابع انساني واژههاي نظام کاري و انگیزش‪ ،‬بخر ي از جبران خدمات‪،‬‬
‫بخر ي از نگهداري‪ ،‬پاداشهاي دروني و بیروني‪ ،‬مالي و غیرمالي دستهبندي شدهاند‪.‬‬
‫‪ .5‬در زيرنظام جريان منابع انساني واژههاي گردش افراد‪ ،‬سيستم کار‪،‬سيستمهاي کاري‪،‬‬
‫کارمنديابي‪ ،‬نقل و انتقال‪ ،‬پايان خدمت‪ ،‬تغيیر دادن و اقدام براي چرخش دستهبندي‬
‫شدهاند‪.‬‬
‫‪ .6‬در زيرنظام نگهداري منابع انساني واژههاي بهداشت و ايمني‪ ،‬نظام رفاه و رضايتمندي‪ ،‬سالمت‬
‫و ايمني‪ ،‬رفاه فردي‪ ،‬رفاه اجتماعي‪ ،‬حفظ و نگهداري ‪ ،‬پيگیري‪.‬‬
‫‪ .7‬در زيرنظام روابط منابع انساني واژههاي روابط با کارکنان‪ ،‬روابط با دولت‪ ،‬روابط با مديريت‬
‫‪ ،‬نفوذ کارکنان‪.‬‬
‫بررس ي مقايسهاي (تطبيقي) انواع مدلها (ادامه)‬
‫بررس ي مقايسهاي (تطبيقي) انواع مدلها‬
‫‪ .8‬در زيرنظام ارزيابي عملکرد منابع انساني واژههاي ن يجه عملکرد‪ ،‬عملکرد‪ ،‬مديريت عملکرد‪،‬‬
‫پيگیري‪ ،‬تحليل و ارزيابي‪،‬نظارت‪ ،‬کنترل‪ ،‬بازنگري‪ ،‬سنجش عملکرد‪ ،‬اخربخر ي هزينه‪،‬‬
‫اخربخر ي سازماني‪ ،‬انگیزش‪ ،‬بیرون انداختن‪ ،‬بازنگري‪.‬‬
‫‪ .9‬در زيرنظام جبران خدمات و مزايا واژههاي جبران خدمات‪ ،‬حقوق و دستمزد مطرح شدند‪.‬‬
‫زير‌سيستم‌هاي‌منابع‌انساني‌در‌انواع‌مدل‌ها‬
‫تأمین‬
‫بكارگیري‬
‫توسعه و‬
‫آموزش‬
‫پاداش‬
‫‪1‬‬
‫استوري‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪2‬‬
‫فامبرون‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪3‬‬
‫هاروارد‬
‫‪‬‬
‫زيرسيستم مدل‬
‫ردي‬
‫‪‬‬
‫جريان‬
‫نگهداري‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪4‬‬
‫میرسپاس ي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪5‬‬
‫میرسپاس ي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪6‬‬
‫بیر و همكاران‬
‫‪7‬‬
‫داير و هولدر‬
‫‪8‬‬
‫تركيب داير‪،‬هولدر و بیر و همكاران‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪9‬‬
‫بالدريج‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪10‬‬
‫آرمسترانگ‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪11‬‬
‫تعالي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪12‬‬
‫ايدرو‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪13‬‬
‫مانيتورينگ‌يا‌مربيگري‬
‫‪‬‬
‫‪14‬‬
‫استاندارد توسعه گر‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫روابط‬
‫ارزيابي عملكرد‬
‫جبران‬
‫خدمات و مزايا‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫زير‌سيستم‌هاي‌منابع‌انساني‌در‌انواع‌مدل‌ها (ادامه)‬
‫زيرسيستم مدل‬
‫ردي‬
‫‪15‬‬
‫‪IIP‬‬
‫‪16‬‬
‫يان باالتان ونيكل پوا‬
‫تأمین‬
‫بكارگیري‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫توسعه و‬
‫آموزش‬
‫پاداش‬
‫جريان‬
‫نگهداري‬
‫روابط‬
‫ارزيابي عملكرد‬
‫جبران‬
‫خدمات و مزايا‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪17‬‬
‫سعادت‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪18‬‬
‫گري دسلر‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪19‬‬
‫چرخه عملكرد آموزش‬
‫‪‬‬
‫‪20‬‬
‫توسعه استاندارد شاقستگي‬
‫‪‬‬
‫‪21‬‬
‫بامبرگر و مشولم‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪22‬‬
‫با گراقش مديريت عملکرد‪ HRM‬فرآيند‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪23‬‬
‫چرخه دمينگ‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪24‬‬
‫‪3C‬چرخه‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪25‬‬
‫سرمايهگذاري براي پرورش‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫معادل انگليس ي‬
‫فراواني‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪Suply‬‬
‫‪Aplication‬‬
‫‪Development‬‬
‫‪Rewarding‬‬
‫‪H.R.Flow‬‬
‫‪Maintenance‬‬
‫‪Relations‬‬
‫‪Appraisal‬‬
‫‪Compensation‬‬
‫‪21‬‬
‫‪14‬‬
‫‪18‬‬
‫‪6‬‬
‫‪10‬‬
‫‪9‬‬
‫‪11‬‬
‫‪20‬‬
‫‪6‬‬
‫مدل مفهومي ‪ :‬سطوح اول و دوم نظام مديريت منابع انساني‬
‫نظام‌منابع‌‬
‫انسان‬
‫مدل مفهومي ‪ :‬سطوح اول و دوم نظام مديريت منابع انساني‬
‫در اين متدل نظتام متديريت منتابع انستاني بته عنتوان ستط صتفر و شتش سيستتم تتأمين منتابع‬
‫انستتاني‪ ،‬بکتتار يري‪ ،‬آمتتوزش و توستتعه‪ ،‬ارزيتتابي عملکتترد‪ ،‬جبتتران ختتدمات و ن هتتداري‪ ،‬بته‬
‫دليتتل نتتتايج بررستتيهتتا‪ ،‬نظتترات خبر تتان‪ ،‬حمايتتت مطالعتتات تاوريتتک‪ ،‬اهتتداف‪ ،‬وظتتايف و‬
‫مأموريت مديريت منابع انساني به عنوان زيرسيستمهتا يتا ستط اول از نظتام متديريت منتابع‬
‫انساني درنظر رفته شدند و هم نتين سيستتمهتاي فرعتي يتا مللفتههتاي برنامتهريتزي نيتروي‬
‫انستتاني‪ ،‬کارمنتتديابي و جتتذب‪ ،‬تتزينش‪ ،‬کارشتتکافي و تعيتتين شتترايط احتتراز‪ ،‬تعيتتين پيشتترفت‬
‫شتتتتغلي (انتصتتتتاب)‪ ،‬بکتتتتار يري‪ ،‬نيازستتتتنجي آموزشتتتتي‪ ،‬اهتتتتداف و روشهتتتتاي آموزشتتتتي‪،‬‬
‫برنامهريزي اجرايي آمتوزش‪ ،‬ارزيتابي دوريهتاي آموزشتي‪ ،‬ارزشتيابي عملکترد‪ ،‬نظتارت و‬
‫کنتتترل‪ ،‬ارزشتتيابي مشتتاغل‪ ،‬حقتتو و دستتتمزد‪ ،‬پتتاداش‪ ،‬ختتدمات رفتتاهي‪ ،‬ختتدمات درمتتاني و‬
‫بهداشت‪ ،‬بيمه و بازنشست ي و روابط کار به عنوان سط دوم يا مللفهها معرفي شدند‪.‬‬
‫‪ ‬آرمستران ‪ ،‬مايكل (‪ . )1381‬مديريت‌استراتژيك‌منابع‌انساني‪ :‬راهنماي‌عمیل‪ .‬ترجمه محمد اعرابي و داود ايتزدي‪ .‬ـت تهتران‪ :‬دفتتر پژوهشتهاي‬
‫فرهن ي‪.‬‬
‫‪ ‬ابطحی ‪ ،‬حسين (‪ . )1386‬میديريت‌منیابع‌انسیان ‌(اداره‌امیور‌راررنیان‌در‌سیازمانهاآ‌دولتی ‌‪‌،‬صینعت ‌و‌بازرگیان )‪- .‬کترج‪ :‬ملسسته تحقيقتات و‬
‫آموزش مديريت ‪.‬‬
‫‪ ‬بتتامبر ر ‪ ،‬پيتتتر ؛ مشتتولنم ‪ ،‬لتتن ‪ .)1381( .‬استتتراتژي منتتابع انستتاني (تتتدوين ‪ ،‬اجتترا ‪ ،‬آثتتار) ترجمتته‪ :‬ستتيد محمتتد اعرابتتي ؛ علتتي‬
‫پارساايان ‪ -.‬تهران ‪ :‬دفتر پژوهش هاي فرهن ي‪.‬‬
‫‪‬‬
‫سيد جوادين ‪ ،‬سيد رضا (‪ . )1382‬مبان ‌مديريت‌منابع‌انسان ‪ - .‬تهران‪ :‬دانش اي تهران ‪ ،‬دانشکدي مديريت‪.‬‬
‫‪‬‬
‫سعادت ‪ ،‬اسفنديار(‪ . )1380‬مديريت‌منابع‌انسان ‌‪ - .‬تهران‪ :‬سازمان مطالعه و تدوين کتب علوم انسانی دانش اي ها (سمت) ‪.‬‬
‫‪ ‬دسلر‪ ،‬ري (‪ . )1381‬مبیاني میديريت منیابع انسیاني‪ ،‬ترجمتهي علتي پارستاايان و ستيدمحمد اعرابتي ‪ ،‬ج‪ .2‬تهتران ‪ :‬دفتتر پتژوهش هتاي‬
‫فرهن ي‪.‬‬
‫‪ ‬رادمن ‪ ،‬تام ‪ .‬ويلکينسون ‪ ،‬آدريان (‪ .)2006‬میديريت‌منیابع‌انسیان ‌پيشیرفته ‪ .‬ج‪ .1‬ترجمته ميرعلتی ستيد تقتوی و اميتر ختتايی(‪ -. )1388‬تهتران‪:‬‬
‫مهکامه‪.‬‬
‫‪ ‬رادمن ‪ ،‬تام ‪ .‬ويلکينسون ‪ ،‬آدريان (‪ .)2006‬میديريت‌منیابع‌انسیان ‌پيشیرفته ‪ .‬ج‪ .2‬ترجمته ميرعلتی ستيد تقتوی و اميتر ختتايی(‪ -. )1388‬تهتران‪:‬‬
‫مهکامه‪.‬‬
‫‪ ‬فرزين ‪ )1389( ____ ،‬منشور منابع انسانی(پژوهش در مورد مقايسه ن رش به منتابع انستانی در غترب و استالم) ‪ - .‬تهتران ‪ :‬مجتمتع مطالعتاتی‬
‫شهيد بهشتی‪.‬‬
‫‪‬‬
‫فقيهی فرهمند ‪ ،‬ناصر(‪ . )1381‬مديريت‌پوياآ‌سازمان‌(باپيش فتار مديريت سازمان در ايران) ‪ -.‬تبريز‪ :‬فروزش‪.‬‬
‫‪ ‬محمدي ‪،‬اباالفضل ؛ ورزشکار ‪ ،‬احمد (‪ . )1387‬معرفي‌الگوي‌مديريت‌منابع‌انساني‌تحقيقات‌در‌يك‌سیازمان‌نظیامي‌‪ - .‬تهتران‬
‫‪ :‬فصلنامه پژوهش هاي مديريت منابع انساني دانش اي امام حسين(ع)‪.‬‬
‫‪ ‬ميرسپاسي ‪ ،‬ناصر (‪ . )1369‬مديريت‌منابع‌انساني ‪ -.‬تهرا ن ‪:‬انتشارات نقش جهان‪.‬‬
‫‪ ‬ورزشکار ‪ ،‬احمد (‪ . )1375‬بررسي‌اثر‌ب شي‌آموزش‌ضمن‌ دمت‌در‌سازمان‌سياحتي‌بنياد‌‪ - .‬اصفهان ‪ :‬دانش اي اصفهان‪.‬‬
‫‪ ‬ورزشکار ‪ ،‬احمد (‪ . )1387‬طراحي‌الگوي‌مديريت‌منابع‌انساني‌تحقيقات‪ - .‬تهران ‪ :‬دانش اي امام حسين (ع)‪.‬‬
‫‪ ‬ورزشکار ‪ ،‬احمد (‪ . )1382‬برنامه‌ريزآ‌استراتژيک‌نيروآ‌انسان ‪ - .‬تهران ‪ :‬دانش اي امام حسين (ع)‪.‬‬
‫‪ ‬ورزشتتکار ‪ ،‬احمتتد (‪ . )1389‬رفتییار‌سییازمان ‌پيشییرفته‌(اسییاليدهاآ‌آموزشیی ‌مقطییع‌رارشناسیی ‌ارشیید)‪ - .‬تهتتران ‪ :‬دانشتت اي عالمتته‬
‫طباطبايی‪.‬‬
‫‪ ‬ورزشکار ‪ ،‬احمد (‪ . )1391‬برنامه‌ريزآ‌استراتژيک‌نيروآ‌انسان ‪ - .‬تهران ‪ :‬دانش اي عالمه طباطبايي‪.‬‬
‫‪ ‬وب‌سايت‌مديريت ‌ايران‌‪. www.managerial.ir – .‬‬
‫اللهم صلی علی محمد و آل محمد‬