Transcript برای دانلود فایل بر روی تصویر کیلیک نمایید

‫استاد‬
‫تهیه و تدوین‬
‫زمستان ‪1389‬‬
‫‪ .1‬ماهیت مدیریت منابع انسانی‬
‫‪ .8‬مدیریت دستمزد و جبران خدمات‬
‫‪ .2‬مدل های مدیریت منابع انسانی‬
‫‪ .9‬مدیریت حفظ و نگهداری منابع انسانی‬
‫‪ .3‬مدیریت تأمین منابع انسانی‬
‫‪ .10‬مدیریت فرهنگ سازمانی‬
‫‪ .4‬مدیریت بکارگیری منابع انسانی‬
‫‪ .11‬سازمان های یادگیرنده‬
‫‪ .5‬آموزش و توسعه منابع انسانی‬
‫‪ .12‬مدیریت دانش‬
‫‪ .6‬توانمند سازی منابع انسانی‬
‫‪ .13‬مدیریت منابع انسانی بین المللی‬
‫‪ .7‬مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان‬
‫‪ .14‬استراتژی های منابع انسانی‬
‫جعیل ِ فِیهیا َمین ِیفسِ ی ِد‬
‫َو اِذ قال َ َر ُّبکَ لِل َمالئِکَ ِة ِا ّنیی جاعِ یل ف فِیی ضارَر ِ َخلی َفیة قیالوا اَ َت َ‬
‫س ی َب ِد ِب َحم ی ِد َ َو ِن َقییدَ ِ لَ یکَ قییال َ ِا ّنییی اَعلَ ی ِ م یا ر‬
‫فِیهییا َو َیس یفِکِ‬
‫الدَموَ َو َنحیینِ ِن َ‬
‫َ‬
‫َتعل ِمونَ‬
‫(سوره بقره آیه ‪)34-30‬‬
‫و چون پروردگارت به فرشتگان گفت مین گمارنیده جانشیینی در زمیین‬
‫گفتنیید آیییا کسییی را در آن میگمییاری کییه در آن فسییاد میکنیید و خونهییا‬
‫میریزد حال آنکه ما شاکرانه تو را نییایش مییکنی و تیو را بیه پیاکی‬
‫یاد میکنی ؛ فرمود من چیزی را میدان که شما نمیدانید‪.‬‬
‫َ‬
‫َ‬
‫ض‬
‫ض‬
‫ض‬
‫ض‬
‫اَ‬
‫ِ‬
‫ِ‬
‫س ِه‬
‫ن‬
‫ر‬
‫ا‬
‫ه‬
‫ف‬
‫ر‬
‫ع‬
‫م‬
‫ه‬
‫ف‬
‫ر‬
‫ع‬
‫م‬
‫ل‬
‫ا‬
‫ل‬
‫ض‬
‫ف‬
‫سان َن ضف َ‬
‫ض‬
‫َ‬
‫ض‬
‫َ‬
‫َ‬
‫ِ‬
‫ِ‬
‫ِ‬
‫ِ‬
‫ِ‬
‫(حضرت علي علیه السال )‬
‫برترين شناخت ها‪ ،‬شناخت انسان‬
‫نسبت به نفس خويش است‪.‬‬
‫اسا‬
‫انقالب اسالمی بر انسان سازی است ‪:‬‬
‫اساس انقالب اسالمى هم بر انسانسازى است؛ و انسانسازى در مرتبهى اول‬
‫‪ ،‬تعمير دل و آباد كردن جان است‪ .‬دنيايى كه در آن زر و زيور و نعمتت باشتد‪،‬‬
‫اما انسان از انسانيت و اختال و دينتدارى بهرييتى نبتردي باشتد‪ ،‬ايتن دنيتا بته اهتل‬
‫دنيا هم لذتى نخواهد داد؛ آسايشى به بشر نخواهد بخشيد‪ .‬آسايش انسان‪ ،‬ناشتى از‬
‫آن روحيتته و اخال تتى استتت كتته بايتتد از ديتتن استتتمداد بشتتود و سر شتتمه ب يتترد‪.‬‬
‫دنيايى كه در آن‪ ،‬اخال و معنويت و ديتن نباشتد‪ ،‬همتين مىشتود كته امتروز شتما‬
‫مىبينيد كه در سايهى نن ين و سن ين تدرت ابر تدرتها و تجتاوزنران عتالم‪ ،‬ته‬
‫بر سر ملتها آوردند و دارند مىآورند‪.‬‬
‫‪70/10/19‬‬
‫بخشی از منشور مدیریتی حضرت علی (ع) به مالک اشتر نخعی‬
‫هدايت و رهبری‬
‫برای هر یک از زیردستان و کارکنان خود‬
‫کاری تعیین کن‬
‫تقسی کار‪/‬تخصصی شدن کار‬
‫نظارت کنترل و ارزشیابی‬
‫اورا نسبت به همان کار مؤاخذه و بازرسی کنی‬
‫زيرا‬
‫این روش سزاوار تر است‬
‫کارایی‪ +‬اثر بخشی = بهره وری (روش‬
‫بهینه)‬
‫تا اينکه‬
‫هماهنگی‬
‫کارهایت را به یکدیگر وا نگذارند‬
‫ارتباطات‬
‫سازماندهی‬
‫بسيج منابع و امکانات‬
‫تا‬
‫برنامه ريزی‬
‫ئير سو ك اصي راس مو ی م وشت ا وو ی‬
‫در بررس ييدب ادبو ييوم ك مل يييت موم يين م يير روا م ييوشت ا و ييو ا در اكا يين دس ي س ي ود ك ب يير ا ييو‬
‫ي ي س ييو ي و ي رگون‬
‫ميضيعوم مر روتب ‪ ‌،‬ك در آن دس ظوسر ره بيد ر كن گرفيا ‪ .‬از جملي ا ين ي وي رگون ‪‌ ،‬بي ا يوما زوير ما‌ ييان ا يوره‬
‫َ‬
‫ن[‪ ،)1984( ]6‬گو ييا[‪ )1987( ]7‬اكل يير [‪]8‬‬
‫ك ييرد ‪ :‬پو ييكو [‪ ]1‬ك ا ييي [‪ )1981( ]2‬ك پوت ي ز[‪ ]3‬ك كا ييرمن[‪ ،)1982( ]4‬كال ييي ‌ن[‪ ]5‬ف ييوم ‌‬
‫لوي [‪ ]9‬يويين[‪ )1990(]10‬پر يين[‪َ ، )1991(]11‬بكويين[‪ ، )1992(]12‬يرا ك گيير ن[‪ ، )1999( ]13‬بييوم گر ك ليين م يييل [‪، )2000(]14‬‬
‫آرموي ي ييت ا [‪ ،)2003( ،[16] EFQM .)2001( ]15‬ي ي يييارم ك د ي ي يران[‪)2005(]17‬فور ي ي ييرا [‪ ، )2005( ]18‬كر ي ي يير ك د‬
‫(‪ ،)2006‬مييور كي ك گي و يين[‪ )2006(]20‬ك ي در بول ييرگا ميير روا م ييوشت ا وييو ا ب ي ع يييان ي ر ي دا ي و‬
‫دا‬
‫ن[‪]19‬‬
‫وي ي ييمي ‌‬
‫ي بي‬
‫ي ‌ا ا‬
‫ا ر ‪ .‬در ا جو برا آ و ا بو ال يسو ك مر سو مر روا م وشت ا وو ا ك زور يو سو ميجيد در ا ييا مير سيو بي‬
‫بررسدب آن سو ما‌پردازو ‪.‬‬
‫]‪[15‬‬
‫‪Michael Armstrong‬‬
‫‪European Foundation for Quality Management‬‬
‫‪[17] Swater & rt.al‬‬
‫‪[18] Farndale‬‬
‫‪[19] Werner & Desimone‬‬
‫‪[20] Curnow & Mcgonigle‬‬
‫]‪[16‬‬
‫]‪[8‬‬
‫‪Ulrich‬‬
‫‪[9] Lake‬‬
‫‪[10] Keith sisson‬‬
‫‪[11] John Purceel‬‬
‫‪[12] Boxall‬‬
‫‪[13] Gratton‬‬
‫‪[14] Peeter Bamberger & Llan Meshoulam‬‬
‫]‪[1‬‬
‫‪Pascale‬‬
‫‪[2] Athos‬‬
‫‪[3] Peters‬‬
‫‪[4] Waterman‬‬
‫‪[5] Walton‬‬
‫‪[6] Fomburn‬‬
‫‪[7] Guest‬‬
‫‪ .1‬مدل سازگار مديريت منابع انساني فامبرون‬
‫پوداش‬
‫مر روا عملکرد‬
‫عملکرد‬
‫ي ع‬
‫‪Adapted from Fomburn etal , 1984‬‬
‫ا خوب‬
‫‪ .2‬الگوي بير و همكاران ‪1984:‬‬
‫رش يو مب‬
‫مر روا م وشت‬
‫ا وو ا‬
‫‪ .3‬مدل چارچوب مديريت منابع انساني هاروارد‬
‫گركهسو ذ لت‪:‬‬
‫‪‬سها داران‬
‫‪‬مدیران‬
‫‪‬کارکنان‬
‫‪‬اتحادیه ها‬
‫و ج بل ر مرم ‪:‬‬
‫‪‬رفاه فردي‬
‫‪‬اثر بخشي سازمان‬
‫‪‬رفاه اجتماعي‬
‫د ي ي ي ي ي ي وكردس ي ي ي ي ييو م و ي ي ي ي ي ي‬
‫ا وو ا ‪:‬‬
‫•تعهد‬
‫•هماهنگي‬
‫•اثر بخشي هزینه‬
‫ا خوب وو اسو ‪:‬‬
‫‪HRM:‬‬
‫•نفوذ کارکنان‬
‫•جریان منابع انساني‬
‫•سیست هاي پاداش‬
‫• سیست هاي کاري‬
‫‪Beer et al,1984‬‬
‫عيامن ميقعوتب‪:‬‬
‫‪‬ویژگيهاي کارکنان‬
‫‪‬شرایط و استراتژي شرکت‬
‫‪‬فلسفه مدیریت‬
‫‪‬بازار کار‬
‫‪‬اتحادیهها‬
‫‪‬تکنولوژي‬
‫‪‬قوانین و ارزشهاي اجتماعي‬
‫‪ .4‬مدل زيرنظام هاي منابع انساني‬
‫‪ -1‬ظوت بر وم رو‬
‫م وشت ا وو ا ‪:‬‬
‫طرح رو ك برآكرد اح ووجوم م وشت ا وو ا‬
‫عملووم ا خراما‬
‫‪ -2‬ظوت بهووز م وشت ا وو ا ‪:‬‬
‫ارز ووبا و و ا کورک ون‬
‫اميزش ك پركرش کورک ون ك مر ران‬
‫‪ -3‬ظوت‬
‫رار م وشت ا وو ا ‪:‬‬
‫بهرا ا ك ا منب‬
‫بوم ك بوز و ا‬
‫خرموم پر ل (کورک ون)‬
‫‪ -4‬ظوت کوربرد م وشت ا وو ا ‪:‬‬
‫رس ك رپر تب‬
‫ار بوطوم ك ا يزش‬
‫(مي پوسدب ‪)1369 ،‬‬
‫جوبجو ا ك ا ضبوط‬
‫‪ -5‬ظوت ركابن کور م وشت ا وو ا ‪:‬‬
‫را ن محون فرا وزمو ا ك دركن داد ظوت ركابن کور‬
‫را ن محون دركن وزمو ا ‪ ،‬فرآ ر ك بركن داد ظوت ركابن کور‬
‫‪ .5‬مدل ارائه شده در كتاب مديريت منابع انساني ‪:‬‬
‫ظوت م وشت‬
‫سعادت ‪1375‬‬
‫ا وو ا‬
‫‪ .6‬مدل كاربرد تئوري سيستم در مديريت منابع انساني‬
‫بركن داد‬
‫کوربرد‬
‫رار ‌‬
‫بهووز ‌‬
‫جذب‬
‫دركن داد‬
‫ارزش سو ‪1.‬‬
‫م وشت ك تو والم‪2.‬‬
‫اطالعوم ‪3.‬‬
‫ک يليژ ‪4.‬‬
‫أمين ي ك ا وو ا‪1.‬‬
‫أمين رضو ا کورک ون‪2.‬‬
‫أمين سرف سو ‪3.‬‬
‫اج موع‬
‫بوزداد‬
‫‪)Jucius,1971:2-3( .‬‬
‫‪ -1‬و ج کوربرد‬
‫‪ -2‬كاکن سو محوطا‬
‫‪ -3‬قيا ين ك مقررام دكلتب‬
‫‪ -4‬كاکن سو ا حود سو ك ر کو‬
‫‪ -5‬كاکن سو د ر‬
‫اطالعوم‬
‫‪ .7‬الگوي داير و هولدار ‪1988 :‬‬
‫مر روا‬
‫م وشت ا وو ا‬
‫‪ .8‬تركيب الگوي بير و همكاران با داير و هولدر ‪،‬بامبرگر و لن مشولم ‪1988 :‬‬
‫ظوت‬
‫م وشت ا وو ا‬
‫زور يو ارزووبا عملکرد ك‬
‫پوداش‬
‫‪ .9‬مدل جنبه هاي سخت ونرم استوري ‪1989 :‬‬
‫مریریا م وشت‬
‫ا وو ی‬
‫‪ .10‬مدل بامبرگر و مشولم ‪2000 :‬‬
‫‪ -11‬نظام منابع انساني بر اساس كار كردهاي منابع انساني ‪2001 :‬‬
‫ظوت ركابن کورک ون‬
‫ظوت پوداش‬
‫ظوت ي ع م وشت‬
‫م وشت ا وو ا‬
‫ا وو ا‬
‫ظوت مر روا عملکرد ت‪ .‬ا‬
‫ظوت جذب‬
‫‪ .12‬مدل تعالي سازماني بالدريج با تأكيد بر منابع انساني ‪2003 :‬‬
‫مر روا‬
‫م وشت‬
‫ا وو ا‬
‫رفوه ك رضو م ر‬
‫‪ .13‬نظام منابع انساني در مدل تعالي سازماني با عنوان تعالي منابع انساني ‪HR Excellence2003:‬‬
‫ني‬
‫ر‬
‫اي م‬
‫و‬
‫ا‬
‫ب‬
‫تو‬
‫ط‬
‫ک‬
‫ا‬
‫دا ش‬
‫ر‬
‫‬‫ک‬
‫به‬
‫م ديري ن ان‬
‫ت‬
‫م دیری ت سرمایه فکري‬
‫را ن‬
‫ت‬
‫جب‬
‫ا‬
‫و مزاي م ن وسع ه‬
‫ت‬
‫ا‬
‫ا‬
‫م‬
‫خد‬
‫ب ع ان‬
‫استراتژي مناب ع انسان ي‬
‫رهبري مناب ع انسان ي‬
‫ویج م وشت ا وو ی‬
‫نتاي ج ادر‬
‫مناباکیع انسان ي‬
‫شغلی‬
‫(تعهد امنیت‬
‫ادراک ي‬
‫‪)....‬‬
‫رضایت و‬
‫ضاي ت و ‪)...‬‬
‫شغل ي‪ ،‬ر‬
‫( تعه د ‪ ،‬امنيت‬
‫عملکردی‬
‫عملکرد ي‬
‫تر‪ ،‬ترک خ مت ‪،‬‬
‫(غیبت( غيبت‬
‫خدمت‬
‫حوادث و ‪)...‬‬
‫حوادث و ‪)...‬‬
‫س ان ي‬
‫م‬
‫ت‬
‫ي‬
‫ر‬
‫دي‬
‫د‬
‫عم لکر ج ذب‬
‫و است‬
‫خ دا م‬
‫برنامه ريزي مناب ع انسان ي‬
‫‪ .14‬نظام مديريت منابع انساني درايدرو‬
‫بر وم‬
‫رو‬
‫جذب‬
‫ارزووبا‬
‫وزمون گوت ش ك‬
‫ي وز م وشت ا ران‬
‫ي ع‬
‫رار ‌‬
‫‪ .15‬طراحي نظام جامع منابع انساني (مونيتورينگ يا مربيگري)‬
‫ظورم‬
‫اجرا‬
‫آموده وز ‌‬
‫‪ .16‬مدل كلي مفاد كلي توسعهگر كاركنان‬
‫ي ع کور راس‬
‫غل‬
‫طح ميلل سو‬
‫تع ر‬
‫بوزخي ‌ر‬
‫اجرا‬
‫پا گي ‌‬
‫‪ .17‬استاندارد توسعه منابع انساني‬
‫بهبيد عملکرد‬
‫م وشت ا وو ا‬
‫‪IIP: Investors In People‬‬
‫اجرا‬
‫‪ .18‬مدل نقش رفتار در استراتژي منابع انساني‬
‫ووز سو‬
‫وزمو ا‬
‫افراد و و‬
‫وخا علا دا چ ي ا‬
‫و و ا معوورسو رف ور ‌‬
‫بهو کوك ك ا و رارد سو‬
‫( رح غن)برا‬
‫ي ع ا عراد سو‬
‫(کو ين سو ي ع ا )‬
‫ج عملکرد‬
‫(پوداش مب نب بر معوور)‬
‫ي ك کور‪ /‬بر وم رو جو ونب تعروف‬
‫مجرد ووزسو وزمون‬
‫چ تعراد اک ين آموده ا ر ؟‬
‫چ مرم برا ي ع الزت ا ا ؟‬
‫از بي كن ا خرات ک و‬
‫ا خرات‪/‬ار قو‬
‫(کو ين سو ارزووبا)‬
‫ركابن بو کورک ون‬
‫‪ -19‬مدل منابع انساني گري دسلر ‪1381 :‬‬
‫ظوت م وشت‬
‫ا وو ا‬
‫‪ -20‬چرخه نظارت و ارزيابي عملكرد آموزش ي ‪2004 :‬‬
‫وخص سو‬
‫(کولا ك کمب)‬
‫بر وم رو ‌‬
‫ظوت‬
‫آميزش‬
‫اجرا‬
‫حلون ك ارزووبا‬
‫‪ -21‬چرخ «طراح کن‪ ،‬ک ت کن‪ ،‬تغوي بره»‬
‫طراح کن‬
‫ک ت کن‬
‫تغوي بره‬
‫‪ -22‬مر‬
‫رمو گذار برا پركرش کورک ون ‪2005 :‬‬
‫خرید‬
‫ساخت‬
‫(پرورش دادن)‬
‫رفتن‬
‫فر‬
‫(اصالت دادن)‬
‫حفظ و نگهداري‬
‫رمو گذار‬
‫برا پركرش‬
‫کورک ون‬
‫بیرون انداختن‬
‫‪ -23‬فرآ ر مر روا م وشت ا وو ا بو گرا‬
‫مر روا عملکرد ‪1387 :‬‬
‫ميافقا وم‬
‫عملکرد‬
‫بر وم رو‬
‫ي ع فرد‬
‫بوز ر ‌‬
‫مر روا عملکرد‬
‫‪ -24‬مریریا م وشت ا وو ی برا و چرخ «بر وم رو ‪ ،‬اجرا‪ ،‬ک ت ‪ ،‬اقرات» ‪1386 :‬‬
‫‪ -25‬مر ي ع ا و رارد و و ا مر روا م وشت ا وو ا بر ا و ال ي‬
‫و و ا ‪2006 :‬‬
‫حرف ا گر در مر روا م وشت ا وو ا‬
‫ا جمن مر روا م وشت ا وو ا‬
‫•توسعععه علمععي مهموعععه اي از دانععش تص ي ع ي و تهععارب مس ع ند‬
‫مشارکت در برنامه ريزي و قانون گذاري هاي ملي‬
‫•ارائه خدمات تص ي ي و مشاوره اي به ساير نهاد ها‬
‫•برگزاري دوره هاي آموزش ي تص ي ي ادواري‬
‫•ارتباط با انهمن حرفه اي ديگر در ساير کشور ها‬
‫•اعطاي گواهينامه هاي تص ي ي‬
‫•ارائه خدمات تص ي ي به نهاد هاي سياس ي و اجتماعي‬
‫•توسعه کدهاي اخالقي و رفتاري‬
‫•ايهاد و تقويت هويت جمعي حرفه اي‬
‫مر روا م وشت ا وو ا در رکا‬
‫•افععزاقش قععدرت مععديريت منععابع انسععاني در فرآينععد و شععوراهاي ت ععميم‬
‫گيري‬
‫•انسععمام و اف عزاقش اخععر بصرع ي شارکنععان شععادي در واحععد مععديريت منععابع‬
‫انساني‬
‫•تقوي ععت اعتم ععاد واح ععدهاي مصتل ع س ععازمان ب ععه واح ععد م ععديريت من ععابع‬
‫انساني‬
‫•افزاقش مشارکت در توسعه استراتژي هاي شرکت و برنامه هاي تغيير‬
‫•افزاقش خدمات تص ي ي به مديران صفي و ارتباط سازنده با انها‬
‫•انتصاب مديران منابع انساني بر اساس شاقستگي ها‬
‫•افزاقش مشارکت در ارزشيابي عملکرد شرکت‬
‫•ايهاد فرصت براي عضويت در هيئت مديره‬
‫ي ع ا و رارد و و ا مر روا م وشت ا وو ا بر ا و ال ي‬
‫و و ا سو راس د‬
‫و و ا سو فرد‬
‫وزمو ا‬
‫وو ا‬
‫و و ا سو فنب‬
‫و و ا سو دا‬
‫ك کو ك کور‬
‫بررسدب مقو و ‌ا ( طبوقا) ا يا مر ‌سو‬
‫‪ .1‬براي زيرنظام تأمين منابع انساني موارد مطرح‪ ،‬عبارت بودند از برنامهريزي منابع انساني‪،‬‬
‫برنامهريزي‪ ،‬هماهنگي‪ ،‬انتصاب‪ ،‬جذب‪ ،‬جذب و استصدام‪ ،‬استصدام‪ ،‬آزمون‪ ،‬جنبههاي نرم‪،‬‬
‫تعهد‪ ،‬برنامه‪ ،‬آمادهسازي استصدام و ارتقا‪ ،‬شارمنديابي‪،‬استصدام و پيشرفت شغلي‪ ،‬سازمان و‬
‫مديريت شار‪،‬خريد‪ ،‬قرض گرفتن‪،‬طراحي‪.‬‬
‫‪ .2‬در زيرنظام بکارگيري منابع انساني واژههاي اجرا‪ ،‬شاربرد‪ ،‬مديريت عملکرد‪ ،‬نظام شاري‪ ،‬جنبههاي‬
‫سخت‪ ،‬عملکرد دسته بندي شدهاند‪.‬‬
‫‪ .3‬در زيرنظام توسعه و آموزش منابع انساني واژههاي آموزش‪ ،‬بهسازي‪ ،‬توسعه استعدادها‪،‬‬
‫آموزش و توسعه‪ ،‬اجتماعي کردن‪ ،‬توجيه‪ ،‬انضباط‪ ،‬تح يالت و مسير پيشرفت شغلي‬
‫دستهبندي شدهاند‪.‬‬
‫بررسدب مقو و ا ( طبوقا) ا يا مر سو (ادام )‬
‫بررسدب مقو و ‌ا ( طبوقا) ا يا مر ‌سو‬
‫‪ .4‬در زيرنظام پاداش منابع انساني واژههاي نظام شاري و انگيزش‪ ،‬بصر ي از جبران خدمات‪،‬‬
‫بصر ي از نگهداري‪ ،‬پاداشهاي دروني و بيروني‪ ،‬مالي و ديرمالي دستهبندي شدهاند‪.‬‬
‫‪ .5‬در زيرنظام جريان منابع انساني واژههاي گردش افراد‪ ،‬سيستم شار‪،‬سيستمهاي شاري‪،‬‬
‫شارمنديابي‪ ،‬نقي و انتقال‪ ،‬پايان خدمت‪ ،‬تغيير دادن و اقدام براي چرخش دستهبندي‬
‫شدهاند‪.‬‬
‫‪ .6‬در زيرنظام نگهداري منابع انساني واژههاي بهداشت و ايمني‪ ،‬نظام رفاه و رضايتمندي‪ ،‬سالمت‬
‫و ايمني‪ ،‬رفاه فردي‪ ،‬رفاه اجتماعي‪ ،‬حفظ و نگهداري ‪ ،‬پيگيري‪.‬‬
‫‪ .7‬در زيرنظام روابط منابع انساني واژههاي روابط با شارکنان‪ ،‬روابط با دولت‪ ،‬روابط با مديريت‬
‫‪ ،‬نفوذ شارکنان‪.‬‬
‫بررسدب مقو و ا ( طبوقا) ا يا مر سو (ادام )‬
‫بررسدب مقو و ‌ا ( طبوقا) ا يا مر ‌سو‬
‫‪ .8‬در زيرنظام ارزيابي عملکرد منابع انساني واژههاي ن يهه عملکرد‪ ،‬عملکرد‪ ،‬مديريت عملکرد‪،‬‬
‫پيگيري‪ ،‬تحليي و ارزيابي‪،‬نظارت‪ ،‬کنترل‪ ،‬بازنگري‪ ،‬سنهش عملکرد‪ ،‬اخربصر ي هزينه‪،‬‬
‫اخربصر ي سازماني‪ ،‬انگيزش‪ ،‬بيرون انداختن‪ ،‬بازنگري‪.‬‬
‫‪ .9‬در زيرنظام جبران خدمات و مزايا واژههاي جبران خدمات‪ ،‬حقوق و دستمزد مطرح شدند‪.‬‬
‫زیر سیست هاي منابع انساني در انواع مدل ها‬
‫تأمين‬
‫بكارگيري‬
‫توسعه و‬
‫آموزش‬
‫پاداش‬
‫‪1‬‬
‫اسنوري‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪2‬‬
‫فامبرون‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪3‬‬
‫هاروارد‬
‫‪‬‬
‫زيرسيستم مدل‬
‫ردي‬
‫‪‬‬
‫جريان‬
‫نگهداري‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪4‬‬
‫ميرسپاس ي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪5‬‬
‫ميرسپاس ي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪6‬‬
‫بير و همكاران‬
‫‪7‬‬
‫داير و هولدر‬
‫‪8‬‬
‫تركيب داير‪،‬هولدر و بير و همكاران‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪9‬‬
‫بالدريج‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪10‬‬
‫آرمسترانگ‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪11‬‬
‫تعالي‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪12‬‬
‫ايدرو‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪13‬‬
‫مانیتورینگ یا مربیگري‬
‫‪‬‬
‫‪14‬‬
‫استاندارد توسعه گر‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫روابط‬
‫ارزيابي عملكرد‬
‫جبران‬
‫خدمات و مزايا‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫زیر سیست هاي منابع انساني در انواع مدل ها (ادامه)‬
‫زيرسيستم مدل‬
‫ردي‬
‫‪15‬‬
‫‪IIP‬‬
‫‪16‬‬
‫يان باالتان ونيكي پوا‬
‫تأمين‬
‫بكارگيري‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫توسعه و‬
‫آموزش‬
‫پاداش‬
‫جريان‬
‫نگهداري‬
‫روابط‬
‫ارزيابي عملكرد‬
‫جبران‬
‫خدمات و مزايا‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪17‬‬
‫سعادت‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪18‬‬
‫گري دسلر‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪19‬‬
‫چرخه عملكرد آموزش‬
‫‪‬‬
‫‪20‬‬
‫توسعه استاندارد شاقستگي‬
‫‪‬‬
‫‪21‬‬
‫بامبرگر و مشولم‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪22‬‬
‫با گراقش مديريت عملکرد‪ HRM‬فرآيند‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪23‬‬
‫چرخه دمينگ‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪24‬‬
‫‪3C‬چرخه‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪25‬‬
‫سرمايهگذاري براي پرورش‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫معادل انگليس ي‬
‫فراواني‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪Suply‬‬
‫‪Aplication‬‬
‫‪Development‬‬
‫‪Rewarding‬‬
‫‪H.R.Flow‬‬
‫‪Maintenance‬‬
‫‪Relations‬‬
‫‪Appraisal‬‬
‫‪Compensation‬‬
‫‪21‬‬
‫‪14‬‬
‫‪18‬‬
‫‪6‬‬
‫‪10‬‬
‫‪9‬‬
‫‪11‬‬
‫‪20‬‬
‫‪6‬‬
‫مدل مفهومي ‪ :‬سطوح اول و دوم نظام مديريت منابع انساني‬
‫نظا منابع‬
‫انسانی‬
‫مر مل يما ‪ :‬طيح اك ‌ ‌ك دكت ظوت مر روا م وشت ا وو ا‬
‫در اين متدل نظتام متديريت منتابع انستاني بته عنتوان ستط فتفر و شتش سيستتم تتممين منتابع‬
‫انستتاني‪ ،‬بکتتارنيري‪ ،‬آمتتوزش و توستتعه‪ ،‬ارزيتتابي عملکتترد‪ ،‬جبتتران ختتدمات و ن هتتداري‪ ،‬بته‬
‫دليتتل نتتتايج بررستتيهتتا‪ ،‬نظتترات خبرنتتان‪ ،‬حمايتتت مطالعتتات تاوريتتا‪ ،‬اهتتدا ‪ ،‬وظتتاي‬
‫و‬
‫ممموريت مديريت منابع انساني به عنوان زيرسيستمهتا يتا ستط اول از نظتام متديريت منتابع‬
‫انساني درنظر نرفته شدند و هم نتين سيستتمهتاي فرعتي يتا مللفتههتاي برنامتهريتزي نيتروي‬
‫انستتاني‪ ،‬کارمنتتديابي و جتتذب‪ ،‬نتتزينش‪ ،‬کارشتتکافي و تعيتتين شتترايط احتتراز‪ ،‬تعيتتين پيشتترفت‬
‫شتتتتغلي (انتفتتتتاب)‪ ،‬بکتتتتارنيري‪ ،‬نيازستتتتنجي آموزشتتتتي‪ ،‬اهتتتتدا‬
‫و روشهتتتتاي آموزشتتتتي‪،‬‬
‫برنامهريزي اجرايي آمتوزش‪ ،‬ارزيتابي دوريهتاي آموزشتي‪ ،‬ارزشتيابي عملکترد‪ ،‬نظتارت و‬
‫کنتتترل‪ ،‬ارزشتتيابي مشتتاغل‪ ،‬حقتتو و دستتتمزد‪ ،‬پتتاداش‪ ،‬ختتدمات رفتتاهي‪ ،‬ختتدمات درمتتاني و‬
‫بهداشت‪ ،‬بيمه و بازنشست ي و روابط کار به عنوان سط دوم يا مللفهها معرفي شدند‪.‬‬
‫سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی‬
‫تاريخ‬
‫دوره‬
‫نام دوري‬
‫(‪)1760‬‬
‫دوره اول‬
‫دوره رفاه‬
‫(‪)١۹١٠-١۹40‬‬
‫دوره دو‬
‫مدیریت کارکنان‬
‫(‪)١۹۴٠-١۹8٠‬‬
‫دوره سو‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫(‪)١۹8٠-2000‬‬
‫دوره چهار‬
‫مدیریت سرمایه انسانی‬
‫(تا کنون‪)2000-‬‬
‫دوره پنج‬
‫(ابدی ‪ -‬ازلی)‬
‫اسال‬
‫واژي کليدی‬
‫نیروی اسب‬
‫‪horse force‬‬
‫قدرت یدی‪ /‬نیروی کار‬
‫‪Work force/Manpower‬‬
‫کارکنان‬
‫‪Personal‬‬
‫مدیریت منابع انسانی‬
‫‪HRM: Human Resource Management‬‬
‫مدیریت سرمایه انسانی‬
‫‪HAM: Human Asset Management‬‬
‫خلیفه هللا‬
‫انقالب صنعتی‬
‫مدیریت اسالمی‬
‫مقايسه ديدناي غرب با ديدناي اسالم‬
‫دیدگاه غرب‬
‫دیدگاه اسال‬
‫روابط انساني بر مبناي رفتار اخال ي(متغير)‬
‫روابط انساني بر مبناي فلسفه اخال (ثابت)‬
‫ارزش انسان بر اساس مساال سياسي و ا تفادي‬
‫ارزش انسان بر اساس ارتباط با خدا(يحبّهم و‬
‫يحبّونه)‬
‫انسان ها وسيله تحق هدفهاي سازمان‬
‫سازمان و هدفهاي آن وسيله رشد و كمال انسان‬
‫انسان ها ابزار هستند‬
‫انسان ها امانت الهي هستند‬
‫ارزش انسان به بازدي ا تفادي‬
‫ارزش انسان به خليفه الهي و تقواست‬
‫آزادي انتخاب و تابع اميال نفساني‬
‫آزادي از هواي نفساني‬
‫رضايت مدير‬
‫رضايت ح تعالي(رضوان من ا‪ ...‬اكبر)‬
‫ميدار مقویو مریریا ا المی ك غربی در ر ر ك تعولی ا وون‬
‫فطرم ك اشعود‬
‫كجيد ا وون‬
‫و وا‬
‫ووزسو ك ا يزه سو‬
‫ا وو ا‬
‫حقيق ك حرما‬
‫ا وو ا‬
‫بر مب و ركابن ا وو ا‬
‫ك ا مو ا‬
‫در گرك رضو الهب‬
‫پذ رش‬
‫لوس‬
‫رضو ا‬
‫خصص ك بوزده‬
‫ا وو ا‬
‫بر مب و ركابن‬
‫مصلحا گرا و ك‬
‫وزش موبو‬
‫در گرك ارضو‬
‫غرا‬
‫از راه ومين مصولح‬
‫مع ي ‌‬
‫ركحو مطليب‬
‫از راه ومين مصولح‬
‫مود‬
‫خن مع ي ‌‬
‫(مر روا ا الما)‬
‫كمو ك تعول‬
‫ا وون‬
‫ر رك ي ع‬
‫(تعول )‬
‫مورا ا ك بهره كر‬
‫وزمون‬
‫خن مود‬
‫(مر روا غربا)‬
‫ففات‬
‫رهبری در‬
‫نامه ی ‪53‬‬
‫‪ -20‬رازداری و خطاپوش ی‬
‫‪ ‬ابطحی ‪ ،‬حسين (‪ . )1386‬میدیریت منیابع انسیانی (اداره امیور کارکنیان در سیازمانهای دولتیی صینعتی و بازرگیانی)‪- .‬کترج‪ :‬ملسسته تحقيقتات و‬
‫آموزش مديريت ‪.‬‬
‫‪ ‬رادمن ‪ ،‬تام ‪ .‬ويلکينسون ‪ ،‬آدريان (‪ .)2006‬میدیریت منیابع انسیانی پیشیرفته ‪ .‬ج‪ .1‬ترجمته ميرعلتی ستيد تقتوی و اميتر ختتايی(‪ -. )1388‬تهتران‪:‬‬
‫مهکامه‪.‬‬
‫‪ ‬رادمن ‪ ،‬تام ‪ .‬ويلکينسون ‪ ،‬آدريان (‪ .)2006‬میدیریت منیابع انسیانی پیشیرفته ‪ .‬ج‪ .2‬ترجمته ميرعلتی ستيد تقتوی و اميتر ختتايی(‪ -. )1388‬تهتران‪:‬‬
‫مهکامه‪.‬‬
‫‪‬‬
‫سيد جوادين ‪ ،‬سيد رضا (‪ . )1382‬مبانی مدیریت منابع انسانی‪ - .‬تهران‪ :‬دانش اي تهران ‪ ،‬دانشکدي مديريت‪.‬‬
‫‪‬‬
‫سعادت ‪ ،‬اسفنديار(‪ . )1380‬مدیریت منابع انسانی ‪ - .‬تهران‪ :‬سازمان مطالعه و تدوين کتب علوم انسانی دانش اي ها (سمت) ‪.‬‬
‫‪ ‬فرزين ‪ )1389( ____ ،‬منشور منابع انسانی(پژوهش در مورد مقايسه ن رش به منتابع انستانی در غترب و استالم) ‪ - .‬تهتران ‪ :‬مجتمتع مطالعتاتی‬
‫شهيد بهشتی‪.‬‬
‫‪ ‬ورزشکار ‪ ،‬احمد (‪ . )1382‬برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی‪ - .‬تهران ‪ :‬دانش اي امام حسين (ع)‪.‬‬
‫‪ ‬ورزشکار ‪ ،‬احمد (‪ . )1382‬برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی‪ - .‬تهران ‪ :‬دانش اي امام حسين (ع)‪.‬‬
‫‪ ‬ورزشتتکار ‪ ،‬احمتتد (‪ . )1382‬رفتییار سییازمانی پیشییرفته (اسییالیدهای آموزشییی مقطییع کارشناسییی ارشیید)‪ - .‬تهتتران ‪ :‬دانشتت اي عالمتته‬
‫طباطبايی‪.‬‬
‫‪ ‬وب سایت مدیریتی ایران ‪. www.managerial.ir – .‬‬
‫اللهم صلی علی محمد و آل محمد‬