Transcript ISF-ISL401 Örgütsel Davran**

ISL401
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ
Yrd. Doç Dr. Ozan BÜYÜKYILMAZ
[email protected]
5. Hafta
Bireysel Farklılıklar, Biyografik
Karakteristikler, Yetenekler ve
Öğrenme
2
İçerik
• Biyografik Karakteristikler
• Yetenekler
• Öğrenme
3
Giriş
• Bütün davranışlarımız, kişiliğimiz ve öğrenme sonucu
elde ettiğimiz özelliklerle şekillenmektedir.
• Dolayısıyla bireysel farklılıklar, farklı davranışlara neden
olabilmektedir.
4
Biyografik Karakteristikler
• Bireyleri diğerlerinden ayıran, iş tatminlerini ve
üretkenliklerini belirleyen bazı faktörler birçok araştırmacı
tarafından incelenmiş ve bazı sonuçlara ulaşılmıştır.
• Her kültür de belki aynı biçimde ortaya çıkmamakla birlikte
bu faktörlerin neler olduğunu bilmekte büyük yarar vardır.
• Biyografik karakteristikler:
– Yaş
– Cinsiyet
– Medeni durum
– Çocuk sayısı
– Çalışma süresi olarak incelenmektedir.
5
Yaş (1)
• Yaş ile iş performansı arasındaki ilişkiler gelecek on yılda
çok daha önem kazanarak incelenecek bir konu olacaktır.
• Bunun üç nedeni bulunmaktadır.
1. yaşın ilerlemesiyle iş performansının düşeceğine ilişkin
genel kanıdır.
2. işgücünün giderek yaşlanmakta oluşudur.
3. kabul edilen birtakım yasalarla zorunlu emeklilik
kaldırılmaktadır.
6
Yaş (2)
• Yaşlandığımız ölçüde, işten ayrılma veya bırakma oranı
azalmaktadır. Çünkü yaşlandığımız ölçüde yeni iş
imkanları azalmaktadır.
• Buna ilaveten yaşlılıkla birlikte çalışma süreci
artacağından, bireyin iş yerinden aldığı ücrette arttığı için
ayrıca ücretli izin süresinin artması ve emeklilik
göstergesinin yükselmesi nedeniyle de işten ayrılma pek
arzulanan bir davranış olmayacaktır.
7
Yaş (3)
• Yaşlılıkla ters orantılı bir davranış, işe gelmemedir.
• Halbuki yaşlıların işe daha devamlı olmaları beklenirken,
maalesef belki de elde olmayan nedenlerle devamsızlık
artmaktadır.
• Bunun da nedeni yaşlılıkla artan sağlık sorunlarıdır.
• Çünkü, yaşlanma ile birlikte, bireyin hastalık sıklığı ve
hastalıktan kurtulma veya iyileşme süresi uzamaktadır.
• Bu
nedenle
işe
gelmeme
zorunlu
sebeplerle
gerçekleşmektedir.
8
Yaş (4)
• Yaygın bir inanışla üretkenlik yaşla birlikte azalmaktadır.
• Bunun nedeni bireyin özellikle bazı becerilerinin yaşla
birlikte azalmasıyla açıklanmaktadır.
• Örneğin, iş yapış hızı, kuvveti ve koordinasyon yeteneği
yaşla azalmaktadır.
• Yaş ile iş tatmini arasındaki ilişkiye gelince, burada da
yaş ilerledikçe iş tatmininin olumlu yönde artığını
görmekteyiz.
• Özellikle bu olumlu ilişki altmış yaşma kadar daha da
etkilidir.
• Ancak, teknolojik değişmelerle bu durum da
değişmektedir.
9
Cinsiyet (1)
• Yapılan çalışmalarda yapılan işler itibariyle kadın ve
erkeklerin başarı oranlarında çok az, hatta yok
diyebileceğimiz bir farklılık ortaya çıkmıştır.
• Örneğin kadın ve erkekler arasında problem çözme
yeteneği, beceri, güdü, liderlik, sosyal olma ve öğrenme
yeteneği açısından anlamlı bir farklılık saptanmamıştır.
• Psikolojik kökenli çalışmalarda ise kadının otoriteye daha
kolay uyum sağladığı, erkeklerin ise daha saldırgan
olduğu, başarı beklentisi olan durumlarda, kadınların
daha uyumlu ve yumuşak olduğu görülmüştür.
10
Cinsiyet (2)
• Kadınların yüksek oranda endüstriyel işlere katılmasıyla
özellikle iş üretkenliği konusunda belirli farklar
beklenirken, üretkenlik konusunda cinsler arasında
önemli bir fark ortaya çıkmamıştır.
• Aynı şekilde iş tatmini konusunda da belirgin bir ayrım
bulunmamıştır.
• İşten ayrılma konusuna baktığımız zaman bazı
araştırmalarda kadınların işi bırakma oranı daha çok,
bazı araştırmalarda da erkeklerin ayrılma oranı çok
bulunmuştur. Bazılarında da belirgin bir fark
bulunmamıştır. Bu nedenle anlamlı bir sonuca ulaşmak
imkansızdır.
11
Cinsiyet (3)
• Ancak, işe gelmeme, devamsızlık konusu ise farklı bir
yapıdadır.
• Çünkü bu konuda kadınlar daha yüksek oranda
devamsızlık yapmaktadırlar.
• Bunun en anlamlı açıklaması, kadınların özellikle çocuk
yetiştirme
ve
ev
ile
ilgili
sorumluluklarıyla
açıklanmaktadır.
• Ancak zaman içinde erkeklerin de ev sorumluluğunda
bazı işleri yüklenmesiyle bu da azalabilir.
12
Medeni Durum
• Araştırmalar, evli olan işgörenlerin daha az devamsızlık,
daha az işten ayrılma ve bekar olanlara kıyasla daha çok
tatminkar olduklarını göstermektedir.
• Evlilik ile birlikte bireyin sorumlulukları arttığından,
düzenli bir iş hayatı onun için önem taşımaya
başlamaktadır.
• Bu nedenle evli kişiler daha düzenli olabilmektedirler.
• Ancak
yine
de
elimizde
yeterli
bir
kanıt
bulunmamaktadır.
13
Çocuk Sayısı
• Yapılan araştırmalara göre işgörenin sahip olduğu çocuk
sayısı arttıkça bu durum özellikle kadın işgörenlerin
devamsızlığını olumlu yönde etkilemektedir.
• Aynı şekilde iş tatmini de çocuk sayısıyla olumlu bir
ilişki göstermektedir.
• Ancak işten ayrılma veya iş değiştirme konusunda elde
edilen bilgiler sarmaşık bir durumu yansıtmaktadır.
• Bazı çalışmalarda çocuk sayısının artması işten ayrılmayı
arttırırken, bazılarında azaltmaktadır.
14
Çalışma Süresi
• Araştırmalar, bütün faktörleri eşit tuttuğumuzda aynı
işte uzun çalışmakla üretkenlik arasında olumlu bir
ilişkiyi ortaya koymamıştır. Yani uzun süre çalışan işçi ile
işe yeni giren işçinin üretkenliği arasında herhangi ayırıcı
bir fark yoktur.
• Fakat, uzun süre aynı işte çalışma işe gelmemeyi
olumsuz olarak etkilemektedir.
• Uzun süre aynı işte çalışan birey, daha az iş
değiştirmektedir. Yani işi bırakma veya işe geçme oranı
azalmaktadır.
15
Yetenekler (1)
• Bireyler arası farklılıkları yaratan bir diğer faktör
insanların farklı yetenek düzeyleridir.
• Hepimiz eşit yeteneklere sahip olamayız.
• Yeteneklerimizin eşit olmaması bazılarımızın genetik
açıdan daha güçsüz olduğunu göstermez.
• Her bireyin belirli yeteneklerde üstün veya zayıf olduğu
yanları vardır.
• Bazı yetenekler insanları bazı konularda daha iyi veya
başarılı yaparken, bazı konularda zayıf kılabilmektedir.
16
Yetenekler (2)
• Yönetim açısından bireylerin yetenek farklılıklarının
azlığı veya çokluğu çok önemli olan bir konu değildir.
• Çünkü, bireyler farklıdır.
• Önemli olan, bireylerin bu yeteneklerinin farkında
olup, yetenekleri doğrultusunda uygun işlerde onları
daha iyi çalıştırıp mutlu ve verimli kılmaktır.
• Diğer bir ifadeyle asıl konu, insanların sahip oldukları
yetenekleri, işlerini yapmak için nasıl kullanacaklarıdır.
17
Yetenekler (3)
• Yetenek bireyin çalıştığı yerde belirli işleri yerine
getirebilme kapasitesidir.
• İnsanların bir iş için gerekli çeşitli görevleri yerine
getirme kapasitesidir.
• Yani bireyin ne yapabildiğidir.
• Yetenekleri genel anlamda;
– Zihinsel (Zeka, Entellektüel) ve
– Fiziksel olmak üzere ikiye ayırabiliriz.
18
Zihinsel Yetenekler (1)
• Bu yeteneklerimiz bizim zeka ile ilgili işlemleri ne derece
başarılı olarak yapabileceğimizi göstermektedir.
• Örneğin, zeka testleri çeşitli yaşlardaki zeka bölümlerini
saptamada kullanılmaktadır.
• Buna üniversiteye giriş testleri veya ihtisas yapabilmek
için tıp fakültesi mezunlarının girdiği Tıpta Uzmanlık
Testi (TUS) örnek verilebilir.
• Zihinsel yeteneklerimiz dört kısımda İncelenmektedir.
Bunlar; sayısal yetenek, sözel kavrama, algılama hızı ve
problem çözme düzeyidir.
19
Zihinsel Yetenekler (2)
• Her işin bireyden beklediği yetenek düzeyi farklılık taşır.
• Genel olarak düşünürsek, bireyin örgüt içersindeki
hiyerarşisinde yükselmeler olduğu sürece, sahip olduğu
genel zeka ve sözel yeteneklerinin yüksek olması onu
işinden daha başarılı kılacaktır.
• Yüksek bir zeka düzeyi her iş için gerekli olmayabilir.
• Özellikle yapılan işlerin rutin olduğu, tekrar edilen
işlerden oluştuğu işletmelerde yüksek zeka ters bir etki
bile yapabilir ve birey kısa zamanda işten sıkılarak,
başarısız olabilir.
20
Zihinsel Yetenekler (3)
• Öte yandan yapılan birçok araştırma da sözel, sayısal ve
algısal yetenekler hemen bütün düzeylerde işin ne derece
başarılı yapılabileceğini tayin eden faktörler olarak
saptanmıştır.
• Diğer bir deyimle, belirli bir işteki gerekli zihinsel
yeteneğinin tespiti o işin ne derece başarılı olarak
yapılabileceğini göstermektedir veya onun işareti
olmaktadır.
21
Zihinsel Yetenekler (4)
22
Fiziksel Yetenekler (1)
• Nasıl entellektüel yetenekler belirli işlerin yapılmasında,
bireyin işteki hiyerarşide yükselmesinde önemli bir rol
oynuyorsa, belirli fiziki yeteneklerde daha standart olan
ve daha az beceri gerektiren işlerin yapılmasında
önemlidir.
• Başarının gerekli olduğu işlerde düzenli bir fiziki güç,
ayak ve el becerisi, yöneticiler için önem taşıyan fiziki
yetenekler arasındadır.
23
Fiziksel Yetenekler (2)
24
Yetenekler
• Eğer işe alman kimse istenen yeteneklere sahip değilse
işte
başarısızlıklar
ve
performans
kayıpları
başlamaktadır.
• Bu nedenle yapılan işlerle, bireylerin yeteneklerinin
uygunluğu büyük önem taşır.
• Bunun karşıtı olarak, yaptığınız iş, sizin yetenekleriniz
altında ise, yani hemen hiç bir çaba göstermeden o işi
yapıyorsanız, o zaman da iş performansınız normal bir
düzeyde, ancak iş tatminsizliğiniz yüksek olacaktır.
• Bu da örgütün başarısını olumsuz yönde etkileyecektir.
25
Öğrenme
• Çalışanların büyük bir çoğunluğu iş yaşamında iyi bir
ücretin verdiği mutluluğu ararken, bir çoğu da yaşadığı
ortamda yeni bir şeyi öğrenmenin memnuniyetini yaşar.
• Bu nedenle iş yaşamında alman ücret kadar yeni bir şey
öğrenmekte önem taşır.
• Öğrenme bireyin davranışlarındaki bir değişmedir.
• Bu değişme bireyin çevresiyle kurduğu ilişkilerle gerçekleşir.
• Davranış değişimi öğrenmenin en iyi kanıtıdır.
• Öğrenme bireyin çevresiyle etkileşimi sonucu oluşur.
• Bu bizim duyularımızla öğrendiğimiz yani çalışarak,
gözlemleyerek veya geçirdiğimiz deneyimler sonucu bir
şeyler kazandığımızı veya öğrendiğimizi ifade eder.
26
Açık ve Tecrübeye Dayalı Öğrenme (1)
• Çalışanlar öğrenirken hem açık hem de tecrübeye dayalı
olarak öğrenirler.
• Açık (Explicit) bilgi, organize edilebilen ve bir bireyden
diğerine iletişim yoluyla aktarılan bilgidir.
• Bu bilgi yazılı olarak başkalarına da aktarılır.
• Çalışma yaşamında bildiğimiz daha çok tecrübeye dayalı
bilgidir.
• Bu bilgi aktarmadan çok gözlem ve deneye dayanır.
• Bunu sözel olarak aktaramayız ancak gösterebiliriz.
• Bu bilgi hareketlerimizde ve düşüncelerimizde saklıdır.
Bu nedenle açık bir biçimde aktarılamaz.
27
Açık ve Tecrübeye Dayalı Öğrenme (2)
• Her iki bilgi türü de birçok şekilde oluşabilir.
• Temelde
dört
tür
öğrenme
stratejisinden
bahsedilmektedir. Bunlar:
–
–
–
–
Pekiştirme yoluyla öğrenme,
Geri bildirim yoluyla öğrenme,
Sosyal öğrenme ve
Doğrudan tecrübe yoluyla öğrenmedir.
28
Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (1)
• Bireyler çevreleri ile kurdukları etkileşim sonucu
öğrenmektedirler. Bu fikir öğrenmenin en eski yaklaşımı
olan davranışı şekillendirme veya operant şartlanma veya
pekiştirme kuramı olarak bilinir.
• Bu kurama göre insanlar geçmişte çevrelerinde yaşadıkları
deneyimlere göre davranışlarını değiştirirler.
• Geçmiş tecrübelerimiz çevremizde nasıl hareket edeceğimizi ve
bu çevreden istendik sonuçlara nasıl ulaşacağımızı tayin ederler.
• Davranışı şekillendirme özellikle çevreye bağlı bir öğrenme
türüdür. Esasında bütün öğrenme kuramlarında çevre önemlidir.
Ancak bu kuram çevreyi en çok ön plana çıkarır.
29
Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (2)
• Davranışı şekillendirme etki kanunu (Law of effect) denilen
bir temele dayanır.
• Eğer bir davranışı olumlu bir ödül veya deneyim takip
ediyorsa genelde bu tur davranışları yeniden yaparız.
• Ama davranışın sonucunda olumsuz bir olay veya tecrübe
yaşamışsak bir daha bunu yapmayız veya davranışı
tekrarlamayız.
• Davranış şekillendirme üç basamaklıdır.
• Buna davranışın ABC’si modeli denir.
• Önemli olan davranışın önceki ortamı ve sonuçları yani
davranıştan sonraki durumdur.
30
Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (3)
31
Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (4)
• Davranışı şekillendirme genelde dört tür sonuç ile ilgilidir ve
buna pekiştirme türleri denilir.
• Pekiştirme bir davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını
tayin eden etkenlerdir. Bunlar;
–
–
–
–
olumlu pekiştirme,
olumsuz pekiştirme,
ceza ve
sönmedir.
32
Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (5)
• Davranışı şekillendirme genelde dört tür sonuç ile ilgilidir ve
buna pekiştirme türleri denilir.
• Pekiştirme bir davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını
tayin eden etkenlerdir. Bunlar;
• Olumlu pekiştirme davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını
arttırır veya davranışın devam etmesini sağlayan faktörlerdir. Bir
işi tamamladıktan sonra elde edeceğiniz ödül bu davranışın
gelecekte olma veya tekrarlanma olasılığını arttırır.
• Olumsuz pekiştirme ise bir sonucun ortadan kaldırılması ile
davranışın tekrarlanma olasılığı artıyorsa veya davranış devam
ediyorsa bu davranış olumsuz pekiştirme olarak adlandırılır. Yani
ortaya koyduğunuz davranış biçimi olumsuz ama bu negatif etki
davranışın devam etmesini sağlamaktadır.
33
Pekiştirme Yoluyla Öğrenme (6)
• Ceza, eğer bir davranışın sonuçları davranışın gelecekte
tekrarlanma olasılığını azaltırsa veya ortadan kaldırırsa ceza
olarak nitelenir.
• Bir müşteriyi azarlayan tezgahtarın işten çıkarılması veya
çıkarılma tehditi ile uyarılması, hızlı araba kullanan bir gencin
ehliyetinin alınması gibi…
• Sönme, Burada hedef davranışın veya istendik davranışın
azaltılmasıdır. Çünkü davranışı hiç bir sonuç takip etmez.
• Örneğin, bir işgören iş yerinde diğerlerini tehlikeye sokacak
şakalar yaparsa ve bu davranış diğer insanlar tarafından destek
görmez ise sönmeye bırakılır.
• Pekiştirilmeyen bir davranış zamanla kaybolur veya söner. Bu
nedenle sönme hiç bir şey yapmama stratejisidir.
34
Geri Bildirim Yoluyla Öğrenme (1)
• Geri bildirim bireyin bir davranışının sonucunda elde ettiği
bilgidir.
• Geri bildirim çalışma yaşamında, bireyin performansının
tayininde, rol algısının gelişiminde, yetenek ve güdülemede
önemli bir faktördür.
• Örneğin rol davranışının algılanmasında geri bildirim
çalışanların hangi davranışlarının uygun veya hangi tür
davranışların belirli bir durumda gerekli olduğunu
açıklamak açısından önem taşır.
35
Geri Bildirim Yoluyla Öğrenme (2)
• Patronunuz size bir tür faaliyete daha çok zaman ayırmanızı,
bir başka işe ise daha az vakit ayırmanızı söylerse bu bir geri
bildirimdir.
• Bu yolla alman mesajlar bireyin yaptığı işteki yeteneklerini
geliştirmede ve hatalarını düzeltmede yardımcı olur.
• Örgüt içersindeki personel, müşterilerden gelen şikayetleri
dinleyerek veya makineler yardımıyla yaptıkları işin ne
derece doğru olduğunu görerek hatalarını düzeltmeye,
becerilerini geliştirmeye çalışırlar.
• Bu tür bir geri bildirime düzeltici geri bildirim denir.
• Çünkü bireyler yaptıkları hatalardan dolayı hemen bildirim
aldıkları için bunları düzeltme yoluna giderler.
36
Geri Bildirim Yoluyla Öğrenme (2)
• Geri bildirim aynı zamanda bir güdüleme kaynağıdır.
• Çünkü
pozitif
geri
bildirimler
bireylerin
temel
gereksinimlerini karşılar ve onların kendilerine olan
güvenini arttırır ve bu yolla görevlerini daha iyi yaptıklarına
ilişkin bir duyguya sahip olurlar.
• Dünyanın bazı yerlerinde şirketler müşterilerden gelen
malın kalitesine ilişkin olumlu mektupları çalışanlarına
ileterek onların mutluluğunu arttırmaktadırlar. Bu tür bir
geri bildirim çalışanları güdüleyici bir rol oynamaktadır.
37
Geri Bildirim Yoluyla Öğrenme (3)
• Geri bildirim sosyal veya sosyal olmayan kaynaklardan
oluşabilir.
• Sosyal kaynaklar olarak, danışmanlar, müşteriler, iş
arkadaşları veya çalışanların davranışlarının sonuçlan
hakkında bilgi veren herhangi biri olabilir.
• Sosyal kaynaklı geri bildirimler olduğu gibi çalışanlar
bunların dışındaki kanallardan da geri bildirim alabilirler.
• Örneğin, bilgisayarlar yoluyla yöneticiler bir takım bilgileri
dünkü veya o günkü satışları görüntüleyebilir ve anında
bilgi sahibi olabilirler.
• Hangi tür geri bildirimin tercih edileceği ise ne tür bir bilgiye
ihtiyaç duyduğumuza veya amacımıza bağlıdır.
38
Etkili Geri Bildirim Yolları (1)
• Bir geri bildirim ister danışmandan isterse bir bilgisayar
çıktısından gelsin belirgin özellikler taşımalıdır. Bunlar şu
şekilde sayılabilir;
• Belirgin: Geribildirimin içerdiği bilgiler belirgin bir konuya ilişkin
olmalı ve çalışanı o konuda aydınlatmalıdır. Örneğin, “satışlarınız
geçen aymkine kıyasla % 5 artış göstermiştir”, gibi. Bilgiler genel
bir nitelik taşımamalıdır, örneğin, “satışlarınız iyi gidiyor” gibi.
• Yeterli sıklıkta: Çalışanlara gönderilen bildirimler devamlılık
taşımalıdır. Bu sıklığın şiddeti ise yapılan işe göre yapılmalıdır.
Yani bir iş ne kadar zamanda bitirilecekse, geri bildirim sıklığı da
ona göre olmalıdır.
39
Etkili Geri Bildirim Yolları (2)
• Zamanlı: Geri bildirim en kısa sürede verilmelidir. Aradan zaman
geçmemelidir. Çünkü, çalışanlar yaptıkları işi doğru yapıp
yapmadıklarına ilişkin anında bir şeyler duymak isterler. Bu
sürecin uzaması geribildirimin etkisini azaltır.
• Güvenilir: Çalışanlar özellikle düzeltici bir geri bildirimin
güvenilir bir kaynaktan gelmesini beklerler. Bu nedenle çok
kaynaklı bir geri bildirim bir çok kişiden geldiği için daha bir
güvenilirdir. Çalışanlar toplumsal kaynaklı olmayan bilgisayar
çıktılarına da güvenilir olarak bakarlar çünkü bunlar öznel bir
nitelik taşımazlar ayrıca yargılayıcı da değildirler.
• İlgili: Geribildirimler çalışanların davranışlarına ilişkin olmalıdır.
Kendi kontrolleri dışında olan şeyler için geribildirim
almamalıdırlar.
40
Kaynakça
•
•
Özkalp, Enver ve Çiğdem Kırel (2013); Örgütsel Davranış, 6. Baskı, Ekin
Kitabevi, Bursa
Robbins, Stephen P. ve Timothy A. Judge (2013); Örgütsel Davranış, (Çev.:
İnci Erdem), Nobel Yayıncılık, Ankara.
41
Teşekkür Ederim
Sağlıklı ve mutlu bir hafta
geçirmeniz temennisiyle, iyi
çalışmalar dilerim…
42