Transcript 1.กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ - tatma สมาคมผู้ผลิตยางรถยนต์ไทย

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์
ศ. เกษมสันต์ วิลาวรรณ
กฎหมายแรงงานสัมพันธ์
พระราชบัญญัติแรงงานสั มพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘
(๒๘ มีนาคม ๒๕๑๘ - ปัจจุบัน)
(กิจการเอกชน)
กฎหมายแรงงานสั มพันธ์ เป็ นกฎหมายที่
ลักษณะ
 กาหนดแนวทางปฏิบัติต่อกันระหว่ างบุคคลสองฝ่ ายคือ
ฝ่ ายนายจ้ าง และฝ่ ายลูกจ้ าง เพือ่ ให้ บุคคลทั้งสองฝ่ ายได้ มี
ความเข้ าใจอันดีต่อกัน สามารถทาข้ อตกลงในเรื่ องสิ ทธิ
หน้ าที่ และผลประโยชน์ ในการทางานร่ วมกันได้
 กาหนดวิธีการระงับข้ อขัดแย้ งหรื อข้ อพิพาทแรงงาน
ที่เกิดขึน้ ให้ ยุติลงโดยรวดเร็ ว และด้ วยความพอใจของทั้ง
สองฝ่ ายมากทีส่ ุ ด
ทั้งนี้ เพือ่ ให้ เกิดความสงบสุ ขในอุตสาหกรรม อันจะนามา
ซึ่ ง ความรุ่ งเรื อ งทางเศรษฐกิ จ และความมั่ น คงของ
ประเทศชาติเป็ นสาคัญ
พระราชบัญญัตแิ รงงานสั มพันธ์
พ.ศ. ๒๕๑๘
 บั ญ ญั ติ ขึ้ น โ ดย ยึ ด ถื อ แ น ว ป ฏิ บั ติ ใ น อ นุ สั ญ ญ า
(Convention) และข้ อแนะ (Recommendation) ของ
องค์ การแรงงานระหว่ างประเทศ (International Labour
Organisation)
 บัญญัติขึ้นโดยนาแบบอย่ างมาจากกฎหมายแรงงาน
สั มพันธ์ ของบางประเทศ :- สหรั ฐอเมริ กา เยอรมนี
อังกฤษ …
 ไม่ ส อดคล้ อ งกั บ ความยึ ด ถื อ ในธรรมเนี ย มปฏิ บั ติ
ระหว่ างนายจ้ างกับลูกจ้ างในประเทศไทย
การตีความ
 บทบัญญัติที่เป็ นวิธีการและขั้นตอน ควร
ตี ค วามไปในทางหรื อ นั ย ที่ จะท าให้ น ายจ้ า ง
และลู ก จ้ า งอยู่ ร่ วมกั น ได้ โ ดยปกติ สุ ขเป็ น
สาคัญ
 บทบั ญ ญั ติ ที่ มี โ ทษทางอาญา ก็ ตี ค วาม
เช่ นเดียวกับกฎหมายอาญาโดยทั่วไป
ลักษณะสาคัญ
 เป็ นกฎหมายสั งคม
 เป็ นกฎหมายที่มีโทษทางอาญา
ลักษณะสาคัญ
 เป็ นกฎหมายเกีย่ วกับความสงบเรียบร้ อย
(คาพิพากษาศาลฎีกาที่ 1217 / 2535)
(สั ญญาหรือข้ อตกลงระหว่ างนายจ้ างกับลูกจ้ าง
ส่ วนใดทีข่ ดั แย้ งกับบทบัญญัติของกฎหมายแรงงาน
สั มพันธ์ ตกเป็ นโมฆะ ไม่ อาจนาสั ญญาหรือข้ อตกลง
นั้นมาอ้ างหรือใช้ บังคับได้ )
ระบบแรงงานสั มพันธ์ ในกฎหมาย
COLLECTIVE BARGAINING
 การจัดตั้งองค์ การลูกจ้ างและนายจ้ าง
 การเรียกร้ อง
 การชี้ขาด
 การเจรจาต่ อรอง
 การปิ ดงานและการนัดหยุดงาน
 การไกล่เกลีย่
 การกระทาอันไม่ เป็ นธรรม
JOINT CONSULTATION
 คณะกรรมการลูกจ้ าง
การร่ วมเจรจาต่ อรอง
Collective Bargaining
การร่ ว มเจรจาต่ อ รอง หมายถึ ง การ
เจรจาระหว่ างนายจ้ างกับสหภาพแรงงานซึ่ ง
กระท าแทนลู ก จ้ าง ในเรื่ อ งเกี่ ย วกั บ สิ ทธิ
ประโยชน์ ข องนายจ้ า งกับ ลู ก จ้ า ง เพื่อ ให้ ไ ด้
ข้ อตกลงในเรื่ อ งการจ้ างและการท างาน
(ข้ อ ตกลงเกี่ ย วกั บ สภาพการจ้ า ง)อั น เป็ นที่
พอใจร่ วมกันทั้งสองฝ่ าย
มนุษย์
 พัฒนาความต้ องการของตนเอง
 ดิน้ รนเพือ่ ความอยู่รอด
นายจ้ าง
 ได้ กาไรให้ มากเท่ าที่เป็ นไปได้
 ดารงธุรกิจอยู่ได้ ยนื ยาว
ลูกจ้ าง
 ได้ ค่าตอบแทนมากเท่ าที่เป็ นไปได้
 มีความมั่นคงในการทางาน
นายจ้ าง
 อานาจในการเลิกกิจการ
อานาจในการเจรจาต่ อรอง
Bargaining Power
 อานาจในการเลิกจ้ าง
 อานาจในการปิ ดงาน (lockout)
 อิทธิพลในการบริหารทรัพยากรมนุษย์
 ความขาดไร้ ค่าจ้ างของลูกจ้ าง
ลูกจ้ าง
 อานาจในการเลิกทางานกับนายจ้ างนั้น
 อานาจในการนัดหยุดงาน (strike)
 ความขาดไร้ แรงงานในการผลิตและบริการของนายจ้ าง
 ความเสี ยหายของนายจ้ างจากการนัดหยุดงาน
 การกระทาอันไร้ ขอบเขตโดยไม่ อาจคาดได้ ของลูกจ้ าง
ยุคสิ นค้ าแพงค่ าแรงถูก แจ๋ น คนรับใช้ สาวจึงกล้ าเข้ าไปพบคุณนาย
เพือ่ ต่ อรองขอขึน้ เงินเดือน
คุณนาย :
แจ๋ น :
คุณนาย :
แจ๋ น :
คุณนาย :
แจ๋ น :
คุณนาย :
แจ๋ น :
คุณนาย :
ไหนแกช่ วยบอกเหตุทคี่ วรได้ เงินเดือนขึน้ มาสั ก ๓ ข้ อซิ
หนูทากับข้ าวได้ อร่ อยกว่ าคุณนาย
แกคิดเอาเอง
คุณผู้ชายบอกหนูค่ะ ข้ อสองหนูรีดผ้ าได้ เรียบกว่ าคุณนาย
ข้ อนีฉ้ ันยอมรับ ข้ อสามล่ะ
เรื่องบนเตียง หนูเก่งกว่ าคุณนายค่ ะ
แกรู้ได้ อย่ างไร
คนขับรถเล่าให้ หนูฟังค่ะ
ตกลงฉันขึน้ เงินเดือนให้ แก.....
ขั้นตอนในการร่ วมเจรจาต่ อรอง
ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์
พ.ศ. 2518
สภาพการจ้ าง
นายจ้ าง
เงื่อนไขการจ้ าง
เงื่อนไขการทางาน
กาหนดวันและเวลาทางาน
ค่ าจ้ าง
สวัสดิการ
การเลิกจ้ าง
ประโยชน์ อนื่ ของนายจ้ างและลูกจ้ าง
อันเกีย่ วกับการจ้ างและการทางาน
ข้ อตกลงเกีย่ วกับสภาพการจ้ าง
ลูกจ้ าง
 นายจ้าง – ล ูกจ้าง
 ฝ่ายนายจ้าง – ฝ่ายล ูกจ้าง
 ทาเป็นหนังสือหรือไม่ก็ได้
 ต้องทาเป็นหนังสือ
 มีลายมือชื่อนายจ้างและล ูกจ้าง  มีลายมือชื่อผูแ้ ทนในการเจรจา
ของฝ่ายนายจ้างและฝ่าย
ล ูกจ้าง
 ไม่ตอ้ งปิดประกาศ
 ต้องปิดประกาศ
 ไม่อาจจดทะเบียน
 ต้องจดทะเบียน
 กาหนดระยะเวลาตามพอใจ
 กาหนดระยะเวลาได้ไม่เกิน 3 ปี
ไม่กาหนดถือเป็น 1 ปี
 สิ้นส ุดเวลา ถือว่ามีผลต่อไป
 สิ้นส ุดเวลา ถือว่ามีผลต่อไป
ไม่มีกาหนด
คราวละ 1 ปี
ข้ อตกลงเกีย่ วกับสภาพการจ้ าง
การมีอยู่ของข้ อตกลงเกีย่ วกับสภาพการจ้ าง
1.
สถานประกอบการทุกแห่ งจะมี
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทางาน ข้อตกลงที่เกิดจากข้อเรียกร้อง
การแจ้ งข้ อเรียกร้ อง
2.
นายจ้ าง
ที่ประสงค์ จะเปลีย่ นเวลาทางาน, วันหยุด, สวัสดิการ,
ระเบียบข้ อบังคับ … หรือ
ลูกจ้ าง
ที่ประสงค์ จะได้ รับค่ าจ้ าง, สวัสดิการ, มีความมั่นคง
ในการทางาน… เพิม่ ขึน้
ต้ องแจ้ งข้ อเรียกร้ องต่ ออีกฝ่ ายหนึ่งเป็ นหนังสื อ
นายจ้ าง
ข้ อเรียกร้ อง…
ของดจ่ ายโบนัส
ตลอดไป…
ลูกจ้ าง
โบนัส
ข้ อเรียกร้ อง…
ขอเพิม่ ค่ าจ้ าง
คนละ 20,000 บาท
ค่ าจ้ าง
การแก้ไขเพิม่ เติมข้ อตกลง
3.
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภำพกำรจ้ำง
กำรแก้ไขเพิ่มเติม
เป็ นคุณแก่ลกู จ้ำง
ไม่เป็ นคุณแก่ลกู จ้ำง
ทำได้ทนั ที
มีผลบังคับ
ทำไม่ได้
ไม่มีผลบังคับ
ต้องแจ้งข้อเรียกร้อง
ต่อลูกจ้ำงและดำเนินกำร
ตำมกฎหมำยจนมีข้อตกลง
เกี่ยวกับสภำพกำรจ้ำงฉบับใหม่
การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
การเปลีย่ นเวลาทางานเป็ นกะ
การเปลีย่ นกาหนดการเกษียณอายุ
การลดค่ าจ้ าง
การกาหนดค่ าตอบแทนการทางานลดลง
การเปลีย่ นแปลงค่ าจ้ างรายเดือนเป็ นค่ าจ้ าง
รายวัน
การเปลีย่ นกาหนดเวลาจ่ ายค่ าจ้ าง
การออกคาสั่ งลดตาแหน่ งลูกจ้ าง ฯลฯ
การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
๑.
๒.
๓.
กระทาได้ทนั ที หากเป็นค ุณแก่ล ูกจ้าง
กระทาได้เมื่อล ูกจ้างแต่ละคนยินยอมหรือตกลง
(ผูกพันเฉพาะบ ุคคล)ด้วยแล้ว (ไม่ว่าตกลงเป็น
หนังสือหรือวาจา หรือโดยปริยาย)
กระทาได้เมื่อนายจ้างแจ้งข้อเรียกร้องต่อล ูกจ้าง
(หรือสหภาพแรงงานในฐานะตัวแทนล ูกจ้าง) ได้
มีการเจรจาตามขัน้ ตอนของกฎหมาย จนมี
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่แล้ว
กรณีศึกษา 1.
กรรมการผู้จัดการบริษทั แห่ งหนึ่งทีถ่ นนสี ลมเห็นว่ า
การทางานวันจันทร์ ถึงวันศุ กร์ เวลา 08.00-17.00 นาฬิ กา
และวันเสาร์ เวลา 08.00-12.00 นาฬิ กานั้น ไม่ เหมาะสม
แก่ กาลสมัย
จึงออกคาสั่ งเปลี่ยนวันและเวลาทางานใหม่ เป็ นวัน
จันทร์ ถึงวันศุ กร์ เวลา 08.00-17.30 นาฬิ กา และวันเสาร์
ไม่ ต้องมาทางาน
คาสั่ งนั้นชอบด้ วยกฎหมายเพียงใด
กรณี ศึกษาที่ ๑
ชอบด้ วยกฎหมาย เพราะ
.........................................................................................................
.........................................................................................................
 ไม่ ชอบด้ วยกฎหมาย เพราะ
.........................................................................................................
.........................................................................................................
.........................................................................................................

กรณีศึกษา 2.
ธนาคารแห่ งหนึ่งที่ถนนสาทรเห็นว่ า การที่ธนาคาร
จ่ ายภาษีเงินได้ ให้ แก่ พนักงานทุกคนตลอดมานั้น เป็ นการ
ไม่ ถูกต้ องและไม่ สรรค์ สร้ างประชาธิปไตย
จึ ง ออกค าสั่ งให้ ค านวณภาษี เ งิ น ได้ ตามอั ต รา
เงินเดือนของพนักงานแต่ ละคนในปี นั้น และบวกเข้ ากับ
เงินเดือนทั้งปี และบวกเพิ่มให้ อีกร้ อยละ 3 ของเงินเดือน
จากนั้ นก็หารจานวนรวมด้ วย 12 แล้ วประกาศคาสั่ งให้
พนักงานรับเงินเดือนอัตราใหม่ แต่ ต้องเสี ยภาษีเงินได้ เอง
คาสั่ งนั้นชอบด้ วยกฎหมายเพียงใด
กรณี ศึกษาที่ ๒
ชอบด้ วยกฎหมาย เพราะ
.........................................................................................................
.........................................................................................................
 ไม่ ชอบด้ วยกฎหมาย เพราะ
.........................................................................................................
.........................................................................................................
.........................................................................................................

กรณีศึกษา 3.
บริ ษัทหลักทรั พย์ แห่ งหนึ่งมีระเบียบเรื่ องการจ่ ายค่ ารั กษาพยาบาลว่ า
“ให้ พนักงานเบิกค่ ารักษาพยาบาลของโรงพยาบาลได้ เต็มจานวน”
ต่ อมาลูกจ้ างมีจานวนมากขึน้ มีอายุมากขึน้ และค่ ารักษาพยาบาลแพง
ขึน้ ทาให้ บริ ษัทต้ องควบคุมงบค่ าใช้ จ่ายด้ านนี้ จึงได้ ร่างระเบียบใหม่ ว่า “ให้
พนักงานเบิกค่ ารักษาพยาบาลของโรงพยาบาลสาหรับตนเอง คู่สมรส และบุตร
ได้ ต ามที่ จ่ า ยจริ ง แต่ ไ ม่ เ กิ น ปี ละ 12,000 บาท” แล้ ว แจกให้ ลู ก จ้ า งแสดง
ความเห็นต่ อการเปลี่ยนแปลงระเบียบใหม่ ผลการซาวเสี ยง ลูกจ้ างเห็นด้ วย
92% ไม่ เห็นด้ วย 8%
บริษัทดังกล่าวจึงประกาศยกเลิกระเบียบเก่า และใช้ ระเบียบใหม่ ทันที
ประกาศดังกล่าวมีผลทางกฎหมายเพียงใด
กรณี ศึกษาที่ ๓
ประกาศดังกล่าวมีผลใช้ บังคับดังนี้
๑. ส่ วนที่เกีย่ วกับ
..............................................................................................................
...................................................................................................
๒. ส่ วนที่เกีย่ วกับ
..............................................................................................................
..............................................................................................................
...................................................................................................
กรณีศึกษา ๙
บริ ษัทแห่ งหนึ่ งซึ่ งประกอบกิจการมานานราวครึ่ ง
ศตวรรษ เห็ น ว่ า การจ่ า ยค่ า จ้ า งให้ แ ก่ ลู ก จ้ า งทุ ก วัน ที่ ๑๕
และวั น สิ้ น เดื อ นนั้ น ไม่ เข้ ากั บ การเปลี่ ย นแปลงทาง
เทคโนโลยีที่จาเป็ นต้ องใช้ คอมพิวเตอร์ ในการบัน ทึกข้ อมูล
ค านวณ และจ่ า ยค่ า จ้ า งเข้ า บั ญ ชี เ งิ น ฝากของลู ก จ้ า ง ทั้ ง
สิ้นเปลืองค่ าใช้ จ่ายจานวนมาก จึงตกลงใจจะเปลี่ยนการจ่ าย
ค่ าจ้ างให้ แก่ ลูกจ้ างเป็ นการจ่ ายเพียงเดือนละ ๑ ครั้ง
ให้ ท่านให้ ความเห็นว่ า บริ ษัทดังกล่ าวจะดาเนินการ
อย่ างไรได้ บ้าง และจะใช้ วิธีการใดจึงจะย่ งุ ยากน้ อยทีส่ ุ ด
กรณี ศึกษาที่ ๙
๑. การแจ้ งข้ อเรียกร้ องต่ อลูกจ้ าง .......................................................
................................................................
๒. การตกลงกับลูกจ้ างเป็ นรายบุคคล .................................................
..........................................................................................
๓. การประกาศเปลีย่ นกาหนดการจ่ ายค่ าจ้ าง ......................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
.......................................................................................................
ข้ อเรียกร้ อง
ข้ อเรียกร้ อง
ข้ อเรียกร้ อง
ต้ อ งทาเป็ นหนั งสื อ (กระดาษหรื อแผ่ นพื้น ใดที่มี
ตัวอักษรให้ อ่านได้ บอกแจ้ งแสดงความประสงค์)
ต้ องมีรายชื่ อผู้แทนในการเจรจาไม่ เกิน 7 คน (โดย
จะระบุชื่อไว้ ในตอนท้ ายฯ หรื อแนบไปพร้ อมข้ อ
เรียกร้ อง หรือแจ้ งเป็ นหนังสื อไปในภายหลัง)
4.
การแจ้ งข้ อเรียกร้ อง
4.
กรณีทลี่ ูกจ้ างเป็ นฝ่ ายเรียกร้ อง
๑. ลูกจ้ างแจ้ งเองโดยมีรายชื่ อและลายมือ
ชื่อไม่ น้อยกว่ า 15 % ของลูกจ้ างฯ หรือ
ข้ อเรียกร้ อง
๒. ให้ สหภาพแรงงานที่ ลู ก จ้ า งนั้ น เป็ น
สมาชิ กไม่ น้อยกว่ าหนึ่งในห้ า (หรื อ 20
%)ของลูกจ้ างทั้งหมดแจ้ งแทน
การแจ้ งข้ อเรียกร้ อง
4.
กรณีที่นายจ้ างเป็ นฝ่ ายเรียกร้ อง
๑. นายจ้ า งแจ้ ง เองโดยมี ร ายชื่ อ นายจ้ า ง
หรือผู้มีอานาจกระทาการแทนนิตบิ ุคคล
ข้ อเรียกร้ อง
๒. ให้ ส มาคมนายจ้ า งที่ น ายจ้ า งนั้ น เป็ น
สมาชิก แจ้ งแทน
วิธีการแจ้ งข้ อเรียกร้ อง
ลูกจ้ างนาข้ อเรี ยกร้ องไปยื่นต่ อตัวนายจ้ าง
เองหรื อ ยื่ น ต่ อ ผู้ มี อ านาจกระท าการแทน
นายจ้ า ง(ในกรณี ที่ น ายจ้ า งเป็ นนิ ติ บุ ค คล)
หรื อไปยื่นต่ อสมาคมนายจ้ างที่นายจ้ างนั้น
เป็ นสมาชิกอยู่
4.
วิธีการแจ้ งข้ อเรียกร้ อง
นายจ้ างนาข้ อเรี ยกร้ องแจกต่ อตัวลูกจ้ างทุก
คน หรื อ น าข้ อ เรี ย กร้ องไปยื่ น ต่ อ สหภาพ
แรงงานที่ลูกจ้ างของนายจ้ างนั้นเป็ นสมาชิ ก
อยู่ไม่ น้อยกว่ าหนึ่ งในห้ าของจานวนลูกจ้ าง
ทั้งหมด
4.
วิธีการแจ้ งข้ อเรียกร้ อง
4.
นายจ้ างนาข้ อเรียกร้ องไปปิ ดประกาศและส่ ง
สาเนาประกาศแก่ หัวหน้ าแผนกทราบเพื่ อ
ชี้ แ จงแก่ ลู ก จ้ างในแผนก (คาพิพากษาศาล
ฎีกาที่ ๑๗๓๙/๒๕๒๕)
ช่ วงเวลาการแจ้ งข้ อเรียกร้ อง
4.
กรณีที่ยังไม่ เคยมีฝ่ายใดแจ้ งข้ อเรี ยกร้ องและมี
ข้ อ ตกลงเกี่ ย วกั บ สภาพการจ้ า งมาก่ อ น ฝ่ าย
นายจ้ างหรือฝ่ ายลูกจ้ างจะแจ้ งข้ อเรียกร้ องในวัน
เดือนปี ใดก็ได้ (หากฝ่ ายนั้นประสงค์ จะให้ มีการ
แก้ ไขเพิม่ เติมข้ อตกลงเกีย่ วกับสภาพการจ้ าง)
ช่ วงเวลาการแจ้ งข้ อเรียกร้ อง
4.
กรณีที่เคยมีฝ่ายหนึ่ งฝ่ ายใดแจ้ งข้ อเรี ยกร้ องและมี
ข้ อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้ างมาก่ อน ฝ่ ายนายจ้ าง
หรือฝ่ ายลูกจ้ างจะแจ้ งข้ อเรียกร้ องได้ ก็ต่อเมื่อใกล้ จะ
ครบอายุ ข้ อ ตกลงเกี่ย วกับ สภาพการจ้ า งฉบั บ เดิม
และประสงค์ ใ ห้ มี ข้ อ ตกลงเกี่ย วกับ สภาพการจ้ า ง
ฉบับใหม่ (ต่ อจากฉบับเดิม)
การรับข้ อเรียกร้ อง
5.
ฝ่ ายรับข้ อเรียกร้ อง ต้ องแจ้ งชื่อผู้แทนในการเจรจา
ไม่ เกิน 7 คน และนัดวันเวลาเพือ่ เจรจากันครั้ งแรก
ใน 3 วัน
ข้ อเรียกร้ อง
การเจรจา
6.
NEGOTIATION
ผู้แทนในการเจรจาทั้งสองฝ่ ายร่ วมเจรจา
ต่ อรองกันด้ วยหลักการ give and take และ
bargain in good faith
ทั้ งสองฝ่ ายอาจตั้ งบุ ค คลซึ่ งได้ รั บการจด
ทะเบี ย นจากอธิ บ ดีฯ เป็ นที่ป รึ ก ษาเพื่อ ให้ ค าปรึ ก ษา
แนะนาแก่ ผ้ ูแทนในการเจรจาของตนได้ ฝ่ ายละไม่ เกิน
2 คน
การเจรจา
NEGOTIATION
การเจรจาไม่ มกี าหนดเวลาสิ้นสุ ด
ทั้งสองฝ่ ายจึงควรใช้ ประโยชน์ จากช่ วงเวลาในการ
เจรจานีอ้ ย่ างเต็มที่
6.
การทาข้ อตกลงเกีย่ วกับสภาพการจ้ าง
7.
ในกรณีท่ ีตกลงกันได้ ทัง้ สองฝ่ ายต้ องทาข้ อตกลง
เกี่ยวกับสภาพการจ้ างเป็ นหนั งสือ ลงลายมือ ชื่อ
ผู้แทนในการเจรจา
นายจ้ างต้ องนาข้ อตกลงไปประกาศไว้ ณ สถานที่ท่ ี
ลูกจ้ างทางานเป็ นเวลา 30 วัน โดยเริ่ มประกาศใน
3 วัน และนายจ้ างต้ องนาข้ อตกลงไปจดทะเบีย น
ต่ ออธิบดีใน 15 วัน
ข้ อตกลง
1.
นายจ้ าง – ลูกจ้ าง ตกลงกัน
มีผลตามระยะเวลานั้น (แต่ ไม่ เกิน 3 ปี )
2.
นายจ้ าง – ลูกจ้ าง ไม่ ได้ ตกลงกัน
มีผล 1 ปี นับแต่ วนั ที่ได้ ตกลงกัน
3.
หากสิ้นสุ ดเวลาตาม (1) และ (2)
มีผลต่ อไปอีกคราวละ 1 ปี
ข้ อตกลงเกีย่ วกับสภาพการจ้ าง
ผลผูกพัน
: เฉพาะนายจ้ างและลูกจ้ างทีร่ ่ วมในการเรียกร้ อง
แต่ หากลูกจ้ างหรือสมาชิกสหภาพแรงงานทีร่ ่ วม
เรียกร้ องเกินสองในสาม มีผลผูกพันลูกจ้ างทุกคน
การทาข้อตกลงฯ
ข้ อตกลงทีด่ ี ควรมีข้อความที่
๑. สมบูรณ์ ครบถ้ วนทุกภาคส่ วนที่ตกลงกัน
๒. ตรงตามความประสงค์ และเจตนารมณ์ ของคู่กรณี
๓. แจ้ งชัดไม่ คลุมเครือหรือไม่ มีข้อที่ต้องตีความ
๔. มีวธิ ีการแก้ ปัญหาที่เกิดมาจากการบังคับใช้
การแจ้ งข้ อพิพาทแรงงาน
ข้ อ
พิพาท
8.
ถ้ า ไม่ มี การเจรจาใน 3 วันหรื อมี ก ารเจรจา
แล้ ว แต่ ตกลงกันไม่ ได้ ถือว่ ามี “ข้ อพิพาท
แรงงาน” เกิดขึน้
ฝ่ ายแจ้ งข้ อเรี ย กร้ องต้ องแจ้ งพนั ก งา น
ประนอมข้ อ พิ พ าทแรงงานเป็ นหนั ง สื อ
ภายใน 24 ชั่วโมง
ข้ อ
พิพาท
การไกล่เกลีย่
9.
CONCILIATION
พนั ก งานประนอมข้ อ พิพ าทแรงงาน ไกล่ เ กลี่ ย ให้
คู่กรณีตกลงกัน โดยมีระยะเวลาไกล่ เกลีย่ 5 วัน
ถ้ าคู่ กรณีตกลงกันได้ ให้ ทาข้ อตกลงเกี่ยวกับสภาพ
การจ้ าง และปฏิบัติตาม ข้ อ 7.
ถ้ าคู่กรณีตกลงกันไม่ ได้ ถือว่ ามี “ข้ อพิพาทแรงงานที่
ตกลงกันไม่ ได้ ” เกิดขึน้
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31
ข้ อตกลง
การระงับข้ อพิพาทแรงงานทีต่ กลงกันไม่ ได้
10.
ใน กิ จ การส าคั ญ พนั ก งานประนอมข้ อ พิ พ าท
แรงงานจะส่ งข้ อ พิ พ าทแรงงานให้ ค ณะกรรมการ
แรงงานสั มพันธ์ วินิจฉัยตามข้ อ 11 และอาจอุทธรณ์
ต่ อรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานตามข้ อ 12
ใน กิจการทั่วไป คู่ กรณีอ าจตั้ง ผู้ชี้ ขาดข้ อพิพาท
แรงงานตามข้ อ 13 หรือใช้ มาตรการแรงงานสั มพัน ธ์
ตามข้ อ 14 หรือข้ อ 15
การวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสั มพันธ์
11.
เมื่ อ มี ข้ อพิพ าทแรงงานที่ ต กลงกัน ไม่ ได้ ใ นกิจการส าคัญ พนั ก งาน
ประนอมข้ อพิพาทแรงงานจะส่ งข้ อพิพาทนั้นให้ คณะกรรมการแรงงาน
สั มพันธ์ (ครส.) วินิจฉัย
ครส. จะต้ องวินิจฉัยและแจ้ งคู่กรณีทราบใน 30 วัน
ฝ่ ายที่ไม่ เห็นด้ วยมีสิทธิอุทธรณ์ ต่อรั ฐมนตรี ว่าการกระทรวงแรงงาน
ได้ ภายใน 7 วัน
หากไม่ อุทธรณ์ คาวินิจฉัยของ ครส. ดังกล่ าวจะมีผลบังคับ 1 ปี
บังคับใช้
1 ปี
เห็นด้ วย
คาวินิจฉัย
ครส.
ไม่ เห็นด้ วย
อุทธรณ์
รมว.รง.
การวินิจฉัยอุทธรณ์ ของรัฐมนตรี
12.
เมื่อได้ รับอุทธรณ์ แล้ ว รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน
(รมว.รง.) ต้ องวินิจฉัยและแจ้ งคู่กรณีทราบใน 10 วัน
ไม่ ปฏิบัติตาม
คาวินิจฉัย
คาวินิจฉัย รมว.รง. ถึงทีส่ ุ ดมีผลบังคับ 1 ปี
หากคู่ กรณีฝ่ายใดไม่ ปฏิบัติตามจะมีโทษ
ทางอาญา จาคุกไม่ เกิน 2 ปี ปรั บไม่ เกิน
40,000 บาท หรือทั้งจาทั้งปรับ
การตั้งผู้ชี้ขาดข้ อพิพาทแรงงาน 13.
คู่กรณีอาจร่ วมกันตั้งผู้ชี้ขาดข้ อพิพาทแรงงาน
ผู้ชี้ขาดข้ อพิพาทแรงงานพิจารณาและมีคาชี้ขาด
คาชี้ขาดมีผลบังคับ 1 ปี นับแต่ วนั ที่ชี้ขาด
คาชี้ขาด
YEAR
การใช้ มาตรการแรงงานสั มพันธ์
14.
เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ ได้ แล้ ว นายจ้ างมี
สิ ทธิปิดงานเพื่อบังคับให้ ฝ่ายลูกจ้ างตกลงได้ โดยแจ้ ง
เป็ นหนั งสื อให้ ฝ่ายลูกจ้ าง และพนั กงานประนอมข้ อ
พิพาทแรงงานทราบล่ วงหน้ า 24 ชั่วโมง
การปิ ดงานกระทาได้ จนกว่ าจะมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพ
ถ้ าปิ ดโรงงาน
การจ้ าง แล้วพวกเราจะท
าอะไร
การใช้ มาตรการแรงงานสั มพันธ์
15.
เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ ได้ แล้ ว ลูกจ้ างมี
สิ ทธิ นัดหยุดงานเพื่อบังคับให้ นายจ้ างตกลงได้ โดยให้
แจ้ งเป็ นหนังสื อให้ ฝ่ายนายจ้ าง และพนักงานประนอม
เราจะไม่ ทางาน
ข้ อพิพาทแรงงานทราบล่ วงหน้ า 24 ชั่วโมง จนกว่
าจะทาตาม
ถ้ าตกลงเราถึง
ยอมทางาน
ข้ อเรียกร้ อง
การใช้ มาตรการแรงงานสั มพันธ์
15.
การนัดหยุดงานกระทาได้ จนกว่ าจะมีข้อตกลงเกี่ยวกับ
สภาพการจ้ าง การนัดหยุดงานโดยสหภาพแรงงานเป็ น
ผู้แจ้ งข้ อเรี ยกร้ อง ต้ องประชุ มใหญ่ สมาชิ กและได้ มติที่
มีคะแนนเสี ยงเกินกึ่งหนึ่งของสมาชิ กทั้งหมด โดยการ
เราจะไม่ ทางาน
ลงคะแนนเสี ยงลับ
จนกว่ าเราจะพอใจ
หยุดงาน !
หยุดงาน !
ข้ อตกลง
กรณีชอบด้ วยกฎหมาย
การปิ ดงาน
Lockout
ไม่ ต้องจ่ ายค่ าจ้ าง
กรณีไม่ ชอบด้ วยกฎหมาย
ไม่ จ่ายค่ าจ้ าง
ชอบด้ วยกฎหมาย
ต้ องจ่ ายค่ าเสี ยหาย (ค่ าจ้ าง)
รับโทษทางอาญา
(ไม่ นับอายุงาน ไม่ มวี นั ลา ไม่ มวี นั หยุด)
จ่ ายค่ าจ้ าง
ไม่ ชอบด้ วยกฎหมาย
ต้ องคดีอาญา
กรณีชอบด้ วยกฎหมาย
การนัดหยุดงาน
Strike
ไม่ ได้ รับค่ าจ้ าง
กรณีไม่ ชอบด้ วยกฎหมาย
ไม่ ตกลง
งานไม่ เดิน
ไม่
ไ
ด้
ร
ั
บ
ค่
า
จ้
า
ง
เราจะไม่ ทางาน
รับโทษทางวินัย
รับโทษทางอาญา
รับผิดทางแพ่ง
(ไม่ นับอายุงาน ไม่ มวี นั ลา ไม่ มวี นั หยุด)
ระหว่ างดาเนินการ(มาตรา 31)
การคุ้มครองสิ ทธิ
เริ่ม
วันแจ้ งข้ อเรียกร้ อง
การร่ วมเจรจาต่ อรอง
สิ้นสุ ด วันมีข้อตกลง
วันครบรอบระยะเวลาไกล่ เกลีย่
วันมีคาชี้ขาด
ระหว่ างมีข้อตกลง(มาตรา 123)
เริ่ม
วันมีข้อตกลง
วันมีคาชี้ขาด
สิ้นสุ ด วันครบรอบ 1 ปี (คาชี้ขาด)
วันครบอายุข้อตกลง
มาตรา 31
ห้ ามนายจ้ าง :โยกย้ ายหน้ าที่การงาน
เลิกจ้ าง
ลู ก จ้ างซึ่ งเกี่ ย วข้ องกั บ ข้ อเรี ยกร้ องระหว่ าง
ดาเนินการตามขั้นตอนการร่ วมเจรจาต่ อรอง
หากฝ่ าฝื นมีโทษจาคุกไม่ เกิน 6 เดือน ปรั บไม่ เกิน
10,000 บาท หรือทั้งจาทั้งปรับ
ผมขอเชิญ
พวกคุณออก
ข้อยกเว้น
ลูกจ้ างนั้น
๑. ทุจริตต่ อหน้ าทีห่ รือกระทาผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้ าง
๒. จงใจทาให้ นายจ้ างได้ รับความเสี ยหาย
๓. ฝ่ าฝื นข้ อบังคับ ระเบียบ หรือคาสั่ งอันชอบด้ วยกฎหมายของ
นายจ้ าง โดยนายจ้ างได้ ว่ากล่าวและตักเตือนเป็ นหนังสื อแล้ว
เว้ นแต่ กรณีทรี่ ้ ายแรง นายจ้ างไม่ จาต้ องว่ ากล่าวตักเตือนฯ
๔. ละทิง้ หน้ าทีเ่ ป็ นเวลา ๓ วันทางานติดต่ อกันโดยไม่ มเี หตุผลอัน
สมควร
มาตรา 123
ห้ ามนายจ้ าง :เลิกจ้ าง
ลูกจ้ างซึ่งเกีย่ วข้ องกับข้ อเรียกร้ องระหว่ างที่ข้อตกลง
เกีย่ วกับสภาพการจ้ างหรือคาชี้ขาดมีผลบังคับใช้
หากฝ่ าฝื นถือเป็ น “การกระทาอันไม่ เป็ นธรรม”
ผมขอเชิญ
พวกคุณออก
ไม่ เป็ นธรรม
ข้อยกเว้น
ลูกจ้ างนั้น
๑. ทุจริตต่ อหน้ าทีห่ รือกระทาผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้ าง
๒. จงใจทาให้ นายจ้ างได้ รับความเสี ยหาย
๓. ฝ่ าฝื นข้ อบังคับ ระเบียบ หรือคาสั่ งอันชอบด้ วยกฎหมายของนายจ้ าง
โดยนายจ้ างได้ ว่ากล่าวและตักเตือนเป็ นหนังสื อแล้ว เว้ นแต่ กรณีที่
ร้ ายแรง นายจ้ างไม่ จาต้ องว่ ากล่าวตักเตือนฯ
๔. ละทิง้ หน้ าทีเ่ ป็ นเวลา ๓ วันทางานติดต่ อกันโดยไม่ มเี หตุผลอันสมควร
๕. กระทาการใดๆ เป็ นการยุยง สนับสนุน หรือชักชวนให้ มีการฝ่ าฝื น
ข้ อตกลงเกีย่ วกับสภาพการจ้ างหรือคาชี้ขาด
ระยะเวลา
ไกล่เกลีย่
ระยะเวลา
เจรจา
วันมีข้อตกลง
วันมีคาชี้ขาด
วันมีข้อตกลง
วันแจ้ งข้ อเรียกร้ อง
วันครบระยะเวลาไกล่เกลีย่
วันครบ 1 ปี (คาชี้ขาด
วันครบอายุข้อตกลง
การกระทาอันไม่เป็นธรรม
UNFAIR LABOR PRACTICES
มาตรา
121
มาตรา
122
มาตรา
123
ห้ าม! นายจ้ าง...
1) เลิกจ้ าง / กระทาการใดๆ อันเป็ นผลให้ ไม่ สามารถทางานอยู่
ต่ อไปได้ เพราะเหตุที่นัดชุ มนุม ทาคาร้ อง ยื่นข้ อเรี ยกร้ อง
เจรจา ฟ้ องร้ อง หรือเป็ นพยาน หรือเพราะกาลังจะกระทา
การดังกล่ าว
2) เลิกจ้ าง / กระทาการใดๆ เพราะเป็ นสมาชิกสหภาพแรงงาน
3) ขัดขวางการเป็ นสมาชิก หรือให้ ออกจากการเป็ นสมาชิก...
4) ขัดขวางการดาเนินการ / การใช้ สิทธิ
5) แทรกแซงการดาเนินการโดยไม่ มีอานาจโดยชอบ
(ม. 121)
(1) บังคับ ขู่เข็ญ โดยทางตรงหรื อ
ทางอ้ อมให้ ลูกจ้ างต้ องเป็ นหรื อ
ต้ อ งออกจากสมาชิ ก สหภาพ
แรงงาน
(2) กระทาการอันเป็ นผลให้ นายจ้ าง
ฝ่ าฝื นมาตรา 121
(ม. 122)
บุคคลทีไ่ ด้ รับความคุ้มครอง
ลูกจ้ าง
(ม. 123)
ผู้แทนลูกจ้ าง
กรรมการ / อนุกรรมการ
สมาชิก
สหภาพ / สหพันธ์ แรงงาน
ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง
ข้ อตกลงเกีย่ วกับ
สภาพการจ้ าง
มีผลบังคับใช้
คาชี้ขาด
(๑) ท ุจริตต่อหน้าที่หรือกระทาผิดอาญาโดยเจตนาแก่
นายจ้าง
(๒) จงใจทาให้นายจ้างได้รบั ความเสียหาย
(๓) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ คาสัง่ ...
(๔) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทางานติดต่อกันโดย
ไม่มีเหต ุผลอันสมควร
(๕) กระทาการใดๆเป็นการย ุยง / สนับสน ุน /
ชักชวนให้ฝ่าฝืนข้อตกลงฯหรือคาชี้ขาด
การกระทาอันไม่ เป็ นธรรม
UNFAIR LABOUR PRACTICES
ลูกจ้ าง
ผู้เสี ยหาย
ร้ องกล่ าวหา
ใน 60 วัน
คณะกรรมการ
แรงงานสั มพันธ์
วินจิ ฉัยชี้ ขำด
ยกคำร้อง
ให้รบั กลับเข้ำทำงำน ให้จ่ำยค่ำเสียหำย
คาสั่ งคณะกรรมการแรงงานสั มพันธ์
คู่กรณี
พอใจ
ปฏิบัติตาม
ไม่ ต้องรับโทษใด
ไม่ พอใจ
ไม่ ปฏิบัติตาม
รับโทษทางอาญา
ไม่ พอใจ
นาคดีไปสู่ ศาล
ปฏิบัตติ ามคาพิพากษา
*
การเจรจา(negotiation)
นายจ้ างนาข้ อตกลง
(มาตรา 12-18)
ไปประกาศและจดทะเบียน
นายจ้าง
ตกลงกันได้
ทาข้ อตกลงไว้
สภาพ
การจ้างเดิม
ลูกจ้ าง
ประสงค์ แก้ ไข
แจ้ งข้ อเรียกร้ อง
เพิม่ เติม
ต่ ออีกฝ่ ายหนึ่ง
เป็ นหนังสื อ
เริ่ม
เจรจากัน
ใน 3 วัน
ตกลงกันไม่ ได้ หรือไม่
เจรจาใน 3 วันถือว่ ามี
“ข้ อพิพาทแรงงาน”
ลูกจ้ างยืน่ กันเองโดยมีรายชื่อและลายมือชื่อลูกจ้ างทีเ่ กีย่ วข้ อง เกิดขึน้
ไม่ น้อยกว่ า 15%
สหภาพแรงงานทีม่ ลี ูกจ้ างทีเ่ กีย่ วข้ องเป็ นสมาชิกไม่ น้อยกว่ า 20% ยืน่ แทน
การไกล่เกลีย่
(conciliation, mediation)
(มาตรา 21-22)
*
นายจ้ างนาข้ อตกลงไป
ประกาศและจดทะเบียน
ตกลงกันได้
ทาข้ อตกลงไว้
เมือ่ เกิด
ฝ่ ายแจ้ งข้ อเรียกร้ องแจ้ ง
ข้ อพิพาทแรงงาน
พนักงานประนอม
ข้ อพิพาทแรงงาน
ขึน้ แล้ ว
ใน 24 ชั่วโมง
ไกล่เกลี่ย
ใน
5 วัน
ตกลงกันไม่ ได้ ถือว่ ามี
“ข้ อพิพาทที่ตกลงกัน
ไม่ ได้ ” เกิดขึน้
การชี้ขาด (arbitration)
(มาตรา 22-29)
กิจการตาม
มาตรา 23
คณะกรรมการ
แรงงานสั มพันธ์
วินิจฉัยใน 30 วัน
อุทธรณ์
ใน 7 วัน
รัฐมนตรีฯ *
วินิจฉัยใน 10 วัน
*
ข้ อพิพาท
แรงงานที่
ตกลงกันไม่ ได้
ผู้ชี้ขาดมีคาชี้ขาด
ตั้งผู้ชี้ขาดข้ อพิพาทแรงงาน
กิจการ
นอกจาก
การใช้ มาตรการทาง
แรงงานสั มพันธ์
มาตรา 23
(ขั้นตอนที4่ )
การใช้ มาตรการทางแรงงานสั มพันธ์ (industrial action)
(มาตรา 34)
นายจ้ าง
ปิ ดงาน
ข้ อพิพาทแรงงาน
ทีต่ กลงกันไม่ ได้
1. พนักงาน
ประนอม
แจ้ ง
จนกว่ าจะถอน
ข้ อเรียกร้ อง
ข้ อพิพาทแรงงาน
หรือมีข้อตกลง
2. อีกฝ่ ายหนึ่ง
ล่ วงหน้ า 24 ชั่วโมง
*
ลูกจ้ างนัด
หยุดงาน
Prof. kasemsant vilavan
กรณีศึกษาที่ ๑
 ชอบด้ วยกฎหมาย เพราะจานวนชั่วโมงทางานของลูกจ้าง
ต่ อสั ปดาห์ ลดลง จากสั ปดาห์ ละ ๔๔ ชั่วโมง เหลือสั ปดาห์
ละ ๔๒ ชั่วโมง ๓๐ นาที และมีวนั หยุดประจาสั ปดาห์
เพิม่ ขึน้ ..ทั้งเงินเดือนก็มิได้ ลดลง(เป็ นคณ
ุ แก่ ลกู จ้ าง)
 ไม่ ชอบด้ วยกฎหมาย เพราะจานวนชั่วโมงทางานต่ อวัน
เพิม่ ขึน้ วันละ ๓๐ นาที ลูกจ้ างต้ องทางานในระยะ
เวลานานขึน้ และกลับบ้ านช้ าลง(ไม่ เป็ นคณ
ุ แก่ ลกู จ้ าง)
กรณีศึกษาที่ ๒
 ชอบด้ วยกฎหมาย เพราะลูกจ้ างได้ รับค่ าจ้ างเพิม
่ ขึน้
(เป็ นคณ
ุ แก่ ลกู จ้ าง)
 ไม่ ชอบด้ วยกฎหมาย เพราะลูกจ้ างต้ องเสี ยภาษีเงินได้
เอง และลูกจ้ างต้ องเสี ยภาษีเพิม่ ขึน้ ตามอัตราภาษี
ก้ าวหน้ า เมื่อลูกจ้ างได้ รับค่ าจ้ างเพิม่ ขึน้ ในแต่ ละปี ภาษี
(ไม่ เป็ นคณ
ุ แก่ ลกู จ้ าง)
กรณีศึกษาที่ ๓
ประกาศดังกล่ าวมีผลใช้ บังคับดังนี้
๑. ส่ วนที่เกีย่ วกับการจ่ ายค่ ารักษาพยาบาลให้ แก่ คู่สมรส
และบุตรปี ละ ๑๒,๐๐๐ บาท มีผลใช้ บังคับทันที (เพราะ
เป็ นคณ
ุ แก่ ลกู จ้ าง)
๒. ส่ วนที่เกีย่ วกับการจ่ ายค่ ารักษาพยาบาลให้ แก่ พนักงาน
ซึ่งเดิมไม่ จากัดวงเงิน มาจ่ ายเพียงปี ละ ๑๒,๐๐๐ บาท ไม่
มีผลใช้ บังคับ (เพราะไม่ เป็ นคณ
ุ แก่ ลกู จ้ าง)
กรณีศึกษาที่ ๙
ประกาศเปลีย่ นกาหนดจ่ ายค่ าจ้ างจากเดิมเดือนละ
สองครั้งทุกวันที่ ๑๕ และวันสิ้นเดือน เป็ นเดือนละหนึ่ง
ครั้งทุกวันสิ้นเดือน เริ่มต้ นตั้งแต่ วนั สิ้นเดือนของเดือน
............... ๒๕๕๗ เป็ นต้ นไป โดยจ่ ายค่ าจ้ างล่ วงหน้ าให้
จนถึงวันที่ ๑๕ เดือนถัดไป
ดังนั้น ค่ าจ้ างที่จ่ายให้ ในวันสิ้นเดือนแต่ ละเดือน คือ
ค่ าจ้ างของการทางานในครึ่งหลังของเดือนนั้นและค่ าจ้ าง
สาหรับการทางานในครึ่งแรกของเดือนถัดไป