نادي رجال الأعمال اليمنيين YBC
Download
Report
Transcript نادي رجال الأعمال اليمنيين YBC
جودة الموارد البشرية و نجاح المصارف
اإلسالمية
مقدمة
اقتصاد المعرفة يتطلب عاملين متسلحين بالمعرفة والمهارة ذات العالقة بالصيرفة اإلسالمية .
تعتبر الموارد البشرية ً
مكونا و معيارا ا ً
ساسيا لنجاح المصارف اإلسالمية.
ً
تحقيق المصارف اإلسالمية لهدافها ،مرهون بتوفر العنصر البشري الك فؤ والمؤهل ً
ومصرفيا.
شرعيا
طبيعة الستثمارات التي تقوم المصارف اإلسالمية بها تعتبر مخاطرة تتطلب نوعية مميزة من العاملين.
آ
الموارد البشرية تمثل ميزة تنافسية يصعب على الخرين تقليدها بسهولة (احد قيادي شركة تيوتا).
تدني رضا الزبائن يسبقه تدن في رضا العاملين.
اهمية الموارد البشرية للمصارف اإلسالمية
تقديم خدمة مصرفية تتميز بالسرعة والجودة وفقا للمتطلبات الشرعية.
جذب المودعين ،وفهم طبيعة العالقة التي تربطهم بالمصرف.
البحث عن الفرص الستثمارية و الستفادة منها وفق الضوابط الشرعية.
من انشطة إدارة الموارد البشرية
استقطاب واختيار الموظفين وتعينهم
التدريب والتطوير
تحديد الحتياجات
رعاية الموظفين ورفاهيتهم
التعويضات للعاملين
التحفيز
اإلرشاد
المفهوم التقليدي و مفهوم الجودة للموارد
البشرية
شئون الموظفين ( التقليدي )
إدارة الموارد البشرية (منظور الجودة )
اإلنتاجية
إجراءات معيارية
يركز على اهداف الفرد
الفردية
السلطة
الربحية
التصال من العلى لالسفل
اإلنتاجية والجودة
البتكار
يركز على اهداف الفريق
الجماعية
الصحبة والتمكين
رضا الزبون
التصال من العلى لالسفل وافقي ومتعدد التجاهات
تابع المفهوم التقليدي و مفهوم الجودة
للموارد البشرية
شئون الموظفين ( التقليدي )
إدارة الموارد البشرية (منظور الجودة )
تقدير وتحفيز الفرد
تقدير الفريق
تدريب على المهارات ذات الصلة بالعمل
مهارات اك ثر اتساعا
المسار الوظيفي خطي
المسار الوظيفي افقي
المدير هو الذي يختار بناء على قدرته على حل المشكالت
الختيار عن طريق الزمالء ومهارات محددة للعمل
التركيز على الداء المالي
التركيز على الجودة والخدمة
تقويم المسئول المباشر
تقويم المسئول المباشر +الزمالء +الزبائن
يعالج المشكالت
يقي من الوقوع في المشكلة
خصوصية الموارد البشرية في المصارف
السالمية عن المصارف التقليدية
التاهيل الفني و التقني كغيرها من البنوك التقليدية مع مراعاة التوافق مع الشريعة.
التاهيل الشرعي.
التاهيل الخالقي المهني.
واقع الموارد البشرية في المصارف اإلسالمية
تدني مستوى المؤهالت العلمية ( ناتج دراسات ميدانية )
ضعف التاهيل و التنمية المهنية للكادر المتوفر.
وجود عاملين يفتقدون المقومات الشرعية والمصرفية.
عدم قدرة بعض العاملين على الرد على العمالء وإيضاح الرؤية الشرعية للخدمات المصرفية.
المعيار الول في اختيار العاملين في عدد من المصارف اإلسالمية هي لالعتبارات الشخصية )دراسة ميدانية).
آ
غالبية المصارف اإلسالمية ما زالت تواجه مشكلة قلة الموارد البشرية المتخصصة ،ويرجع ذلك إلى العتبارات التية :
oندرة البرامج المتخصصة ،و غياب المنهج الموافق لحتياجات السوق.
oالعمالة القادمة من بنوك تقليدية ،دون الهتمام بك فاءتها وتبنيها لمبادئ الصيرفة اإلسالمية.
الموارد البشرية و فرق العمل
يقصد بفريق العمل :
مجموعة افراد يمتلكون مهارات متنوعة ويلتزمون بتحقيق هدف مشترك والجميع يتحملون مسئولية إنجازه
ولنجاح الفريق فإنه يتطلب مهارات مثل :
التعاون ,وتنوع المهارات لالعضاء ,وقرارات تؤخذ جماعية .
الغرض من فرق العمل :
حل المشكالت او تطوير خدمة
يتكون فريق العمل من :
افراد من مواقع مختلفة ومستويات مختلفة .
إشراك الموظف في تطوير الداء المصرفي
اشراك الموظف في اتخاذ القرارات المتعلقة بعمله تفعيل لطاقاته اإلبداعية وتعزيز لدافعتيه.
أ
إشراك الموظف يتراوح بين المشاركة في المعلومات المتاحة او تقديم مقترحات تطويرية وتحديد الهداف واتخاذ القرارات ذات العالقة وحل
المشكالت.
تعتمد الشركات الناجحة في تطوير ادائها إلى مقترحات موظفيها كاحد عوامل التطوير.
ميزات المشاركة
شيوع الثقة والتعاون
تنمية مهارات قيادية وقدرات الفراد
رفع معنويات العاملين والتزامهم للمنظمة
تشجيع اإلبداع والتجديد
مساعدة في حل المشكالت
تحسين الجودة وزيادة اإلنتاجية
تمكين العاملين في المصارف اإلسالمية
المقصود بالتمكين :
منح العامل السلطة لتخاذ القرار مبنيا على شعوره بانه سليم وله سلطة وتحكم بما يقوم به وياخذ روح المخاطرة ويتعلم من اخطائه ويساهم في عملية
التغير
آ
يتطلب التمكين القناعة والثقة بالخرين من قبل المسئول
يترك العاملون وظائ فهم نتيجة لنعدام الثقة
شركة تيوتا تجمع سنويا اك ثر من ثالثة ماليين مقترح للتطوير بواقع 20مقترح لكل موظف وقد نفذ %85من المقترحات علما ان المقترحات
ارتبطت بحوافز و اتصفت المقترحات بالتي :
oالتركيز على المقترحات الصغيرة في مجالت عملهم
oتقدير من يقدم مقترحات
oتشجيع المقترحات من خالل تحديد مشرفين للمساعدة في تغير ثقافة العمل
الختيار وتطوير الوظيفة في المصارف اإلسالمية
تلبية احتياجات وتوقعات الزبائن وإبهارهم يبدا من اختيار العاملين والذين لهم من المهارات والتجاهات ما يعزز اهداف المنظمة
آ
الختيار التقليدي يركز اك ثر على الجانب المعرفي والفني اك ثر من المهارات الشخصية بينما التركيز الن على سمات مثل الحماس واإلبداع والقابلية
على التعلم لسيما إن المهارات الفنية متغيرة وبدا مؤخرا استخدام الختبارات الشخصية والجوانب النفسية والوجدانية
نجاح عملية الختيار يقاس بمدى نجاحه في العمل وليس كم كلف اختياره
تغير اإلدارة من التوجيه والتحكم إلى الصحبة والتيسير والتجاه نحو حركة الموظف افقيا اك ثر منه راسيا بمهام اك ثر اتساعا ومثل هذه الحركة تسهم
في عملية التعلم بصورة افضل وإيجاد فرص للنمو بصورة اك ثر فاعلية
التدريب والتعليم في المصارف اإلسالمية
الشركات الملتزمة بالجودة تحرص على الستثمار في التدريب والتعليم
شركة (زير وكس) استثمرت 125مليون دولر في التدريب في مجال الجودة
شركة (فيدكس) خصصت 5اسابيع تدريب لمن يقوم بخدمة العمالء
إحدى الشركات الخرى خصصت %4من رواتب الموظفين للتدريب
عدد من مبادئ الجودة تتعلق بالتمكين ومرتبطة بالتعلم والتدريب وتوفير مناخ لإلبداع وتشجيع العاملين على التعليم المستمر وهذا يتطلب :
منح العاملين فرص التعلم وتوفير المصادر والتشجيع
مراجعة اإلجراءات حتى ل تقيد العامل من خدمة الزبائن
المشاركة في المعلومات المتوفرة
إشعار العاملين بان جهودهم في حاجة لها وضرورية لتحقيق اهداف المنظمة
آ
من اثار التدريب
تحسين في اإلنتاجية
نقصان في الدوران الوظيفي
جودة الخدمات
اثبتت البحوث ان الشركات التي تدفع اك ثر في التدريب يكون اداءها افضل من الشركات التي تدفع اقل في التدريب
من صور المكافاة
شكر شفوي وتحريري
آ
تقدير امام الخرين
مكافاة مالية مقابل افكار إبداعية
رضا العمالء ومكافئتهم ماليا
ترشيح من قبل الزمالء والعمالء
من جوانب المكافاة
افكار إبداعية
تميز في خدمة العمالء
القدوة
مهارات قيادية متميزة
تحفيز العاملين في المصارف اإلسالمية
توفير المناخ الذي يسمح لكل عامل باداء عمله بفاعلية.
استجابة فردية لحاجة يشعر بها الفرد.
التحفيز مرتبط با إلثراء الوظيفي من ذلك اك تساب مهارات متعددة الغراض العمل ضمن فريق والتمكين صورة من صور اإلثراء الوظيفي.
ديمنج ركز على الحوافز الداخلية اك ثر وشكك في الحوافز والمكافاة المالية الخارجية .
في الجودة دور المدير هو ميسر ومحفز وعليه ان يكون مك تسبا لمهارة التحفيز .
قياس رضا العاملين في المصارف اإلسالمية
قياس الرضا يتعلق بمؤشر التحسين في الداء للمنظمة
يرتبط رضا العاملين ب :
oفعالية الداء
oالتزام العاملين
oالتمكين للعاملين
oزيادة في مقترحات التحسين
oالمشاركة الفاعلة في فريق العمل
تقييم الداء في المصارف اإلسالمية
عملية توليد معلومات عن ك فاءة وفاعلية الموظفين في العمل :
يتم التقييم ل :
إعطاء تغذية راجعة للعاملين
زيادة الراتب
تحديد الحتياجات التدريبية
تحديد من يستحق الترقية
تناول القضايا القانونية المتعلقة بالموارد البشرية
تغير الثقافة المؤسسية
من مجالت التقييم
كمية العمل
نوعية العمل
آ
العمل مع الخرين
روح المبادرة
تقييم الموظفين في اليمن اغلبهم مميزون بينما في بعض الشركات خارج اليمن رغم تميزها إل ان المتميزين ليزيدون عن %10
التحديات التي تواجه الموارد البشرية في المصارف
اإلسالمية اليمنية
تدني الك فاءة الشرعية والمصرفية للعاملين
ضعف التنمية المهنية للعاملين
آ
غياب ال لية الموضوعية لالختيار والتعيين
قلة عدد المتخصصين في الصيرفة اإلسالمية من خريجي الجامعات اليمنية
تدني الثقافة في المؤسسية للصيرفة اإلسالمية لدى العاملين
تدني مستوى مشاركة العاملين وتفعيل دورهم في تطوير اداء المصارف اإلسالمية
آ
غياب الستشاريين الذين يجمعون بين العلم الشرعي والمصرفي في ان واحد ،والذين يمكن الرجوع إليهم من قبل المصارف اإلسالمية
والعاملين فيها
توصيات
.1
تبني انظمة اختيار سليمة تقوم على الك فاءة ،و المهنية و المعرفة الشرعية والحماس للصيرفة اإلسالمية
تبني انظمة تقييم اداء سليمة وعادلة للعاملين و فرق العمل لتعزيز الداء المؤسسي للمصارف اإلسالمية
.3
تمكين العاملين و إشراكهم في عملية تحسين اداء المصارف اإلسالمية
.4
الهتمام بانظمة التدريب و التنمية المهنية إلعداد موارد بشرية قادرة على فهم متطلبات العمل المصرفي اإلسالمي للقيادات والعاملين
.5
التنسيق مع الجامعات و المعاهد المتخصصة في مجال المصارف اإلسالمية لتنمية قدرات العاملين
رفع مستوى رضا العاملين ً
سعيا في تحسين رضا العمالء و العمل على قياسها دوريا.
.7
تعزيز الثقافة المؤسسية ذات العالقة بالصيرفة اإلسالمية لدى جميع العاملين في المصارف اإلسالمية
فقيا داخل المصارف اإلسالمية بما يحقق فرق عمل فعالة وتطوير اداء العاملين بشكل اك ثر ا ً
سيا وا ً
تعزيز التصال را ً
تساعا وتعزيز عملية
.2
.6
.8
التمكين للعاملين
.9
تطوير انظمة حوافز للعاملين يؤكد على البعاد المختلفة ذات التاثير في اداء العاملين يمثل مناخ العاملين واسلوب التعامل من قبل
المسئولين وانظمة التصال والتمكين والتدريب وتشجيع البادرات باإلضافة إلى الحوافز المادية