Transcript DownLoad

บทที่ 5
ความพอใจในงาน และ
คุณภาพชีวติ การทางาน
(Job Satisfaction and
Quality of Work Life)
1
บทนีเ้ รียนรู้ อะไรบ้ าง ?
 ความพอใจในงาน
 เครื่องวัดความพอใจในงาน
 ปัจจัยที่ส่งเสริมให้ เกิดความพอใจในงาน
 ความผูกพันระหว่ างบุคคลและองค์ การ
 เกณฑ์ ในการประเมินคุณภาพชีวติ การทางาน
2
Job Satisfaction หมายถึง ทัศนคติเกี่ยวกับงานของ
พนั กงาน ซึ่ งจะเกี่ยวข้ องกับปั จจัยแวดล้ อ มในงาน
เช่ น ค่ า ตอบแทน โอกาสในการเลื่ อ นต าแหน่ ง
ความก้ าวหน้ า หัวหน้ างาน ตลอดจนเพื่อนร่ วมงาน
ซึ่งมีอทิ ธิพลต่ อการรับรู้ในงานของบุคคล
3
ความสั มพันธ์ ระหว่ างความพอใจในงาน
และผลการปฏิบัติงาน
 ความพอใจในงานเป็ นสาเหตุของการปฏิบัตงิ าน
 การปฏิบัตงิ านเป็ นสาเหตุของความพอใจในงาน
หรือ
 ไม่ มีความสั มพันธ์ ระหว่ างความพอใจในงาน
และการปฏิบัติงาน
4
การศึกษาความพอใจและไม่ พอใจในงาน สรุ ปว่ า
 ผู้บริหารและนักวิชาชีพมีแนวโน้ มทีจ่ ะพอใจในงาน
มากกว่ าผู้ใช้ แรงงาน และพนักงานระดับปฏิบัติ
 พนักงานสู งอายุมีแนวโน้ มทีจ่ ะพอใจในงานมากกว่ า
พนักงานทีม่ ีอายุน้อย แต่ ความพอใจนีจ้ ะแตกต่ างกันใน
แต่ ละช่ วงอายุ
 พนักงานที่มีประสบการณ์ ในงานมีแนวโน้ มพอใจใน
งานมากกว่ าพนักงานที่มีประสบการณ์ น้อย
 ผู้หญิงมีแนวโน้ มจะพอใจในงานมากกว่ าผู้ชาย 5
ปัจจัยระดับองค์ การ
ความพอใจ
ในงาน
การขาดงานต่า
ปัจจัยระดับกลุ่ม
ความไม่ พอใจ
ในงาน
ปัจจัยส่ วนบุคคล
การหมุนเวียนงานต่า
การหมุนเวียนงานสู ง
การขาดงานสู ง
6
ดัชนีบ่งชี้งาน : JDI
เทคนิคการวัด
ความพอใจ
การใช้ แบบสอบถาม
มินเนโซต้ า : MSQ
การใช้ เทคนิค
ความพอใจ
ค่ าตอบแทน : PSQ
กรณีเหตุการณ์ สาคัญ
การสั มภาษณ์
7
ทฤษฎีเกีย่ วกับความพอใจในงาน
ทฤษฎีสองปัจจัยของ
Herzberg
ทฤษฎีค่านิยมของ
Locke
8
ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg
มีโอกาสได้ รับตาแหน่ ง
ปัจจัยจูงใจ
ความพอใจในงานอาชีพ
ทาให้ เกิดแรงจูงใจ เพิม่ ความรับผิดชอบ
ในการทางานอยู่ใน
โอกาสความก้ าวหน้ า ระดับสู ง
ความสาเร็จ
ได้ รับการยอมรับจากผู้บริหาร
ลักษณะของงาน
ธรรมชาติของงานที่ทา
9
นโยบายบริษทั
ปัจจัยสุ ขอนามัย
ความไม่ พอใจในงานอาชีพ
เงื่อนไขการทางาน
การจูงใจ
ในการทางานอยู่ใน
ความมั่นคงในอาชีพ
ระดับตา่
การจ่ ายค่ าจ้ าง
คุณภาพของการนิเทศ
สภาพแวดล้อมภายนอกของงาน
ความสั มพันธ์ กบั ผู้อนื่
10
ทฤษฎีค่านิยมของ Locke
ความพอใจในงานขึน้ อยู่กับผลที่บุคคลได้ รับจากการ
ท างานว่ า ตรงกั บ ที่ ต้ อ งการมากน้ อยเพี ย งไร ถ้ า
ผู้บริ หารต้ องการทาให้ พนักงานเกิดความพึงพอใจก็
ต้ อ งเอาใจใส่ ในการปรั บ เปลี่ ย นแต่ ล ะประเด็ น ที่
เกี่ย วกับการทางานให้ สอดคล้ อ งกับแต่ ล ะบุ ค คลซึ่ ง
แตกต่ างกัน จะต้ องค้ นหาว่ าพนักงานต้ องการอะไร
ถ้ าพอที่จะทาได้ กใ็ ห้ รีบดาเนินการทันที
11
จ่ ายค่ าจ้ างทุกคนอย่ างเป็ นธรรม
ปรับปรุงคุณภาพการบังคับบัญชา
กระจายอานาจการควบคุมในองค์ การ
ปัจจัยส่ งเสริมให้ เกิด
ความพอใจในงาน
มอบหมายงานให้ สอดคล้ อง
ให้ พนักงานมีส่วนร่ วม
สร้ างความไว้ วางใจ
หน้ าทีก่ ารงานที่มนั่ คง
12
ความผูกพันกับองค์ การ
Organization Commitment หมายถึง ทัศนคติที่
สะท้ อนความเกี่ยวข้ องระหว่ างบุคคลกับองค์ การ ซึ่ ง
ยินดีที่จะมีส่วนร่ วมเป็ นสมาชิก และไม่ เต็มใจที่จะจาก
องค์ การไป ความผูกพันระหว่ างบุคคลและองค์ การ
 ความผูกพันอย่ างต่ อเนื่อง พนักงานมีแนวโน้ มจะ
อยู่กบั องค์ การเนื่องจากไม่ สามารถจะออกไปได้
 ความสอดคล้ องของเป้ าหมายระหว่ างบุคคลและ
องค์ การ เรียกว่ า “มโนทัศน์ ทบี่ ุคคลพร้ อมจะยอมรับ13”
ระดับของความผูกพัน
 แบบขาดความผู ก พัน เป็ นพนั ก งานที่ไ ม่ มี จุดเน้ น
ของความผูกพันทั้งระดับล่ างและระดับบนแต่ อย่ างใด
 แบบผู ก พั น มาก เป็ นพนั ก งานที่ มี ค วามรู้ สึ ก เน้ น
ความผูกพันทั้งคนในระดับล่ างและระดับบน
 แบบผู ก พั น ใกล้ ตั ว เป็ นลั ก ษณะผู ก พั น กั บ บุ ค คล
ระดับล่ างใกล้ ตน แต่ จะไม่ ผูกพันต่ อบุคคลระดับบริหาร
สู งสุ ดหรือองค์ การ
 แบบผูกพันไกลตัว จะผูกพันกับหัวหน้ าสู งสุ ดหรื อ
องค์ การ แต่ จะไม่ ผูกพันต่ อกับบุคคลระดับล่ างใกล้ ตน14
เหตุผลทีค่ นผูกพันต่ อองค์ การ
 ความผูกพันเพราะอยากอยู่ต่อ หมายถึง การที่บุคคล
อยู่ทางานกับองค์ การต่ อไปเพราะไม่ สามารถหางานอืน่ ได้
 ความผู ก พั น เพราะใจรั ก หมายถึ ง การที่ บุ ค คลอยู่
ทางานกับองค์ การต่ อไป เพราะเห็นด้ วยกับเป้าหมายและ
ต้ องการทางานแบบเดียวกัน
 ความผูกพันเพราะจาต้ องอยู่ต่อ หมายถึง ความรู้ สึกจา
ใจต้ องอยู่กับองค์ การ เพราะแรงกดดันบังคับ เช่ น ไม่ ชอบ
อาชีพพยาบาล แต่ พ่อแม่ ชอบจึงบังคับหรือกดดันให้ เรียน
15
ความผูกพันมีผลกระทบต่ อพฤติกรรมการทางาน
ความผูกพันสู ง
 การเปลีย่ นแปลงงาน
ใหม่ น้อย
มีความเสี ยสละ
 มีความรับผิดชอบต่ อ
ส่ วนรวม

จะอยู่กับองค์ การ
ค่ อนข้ างถาวร
ความผูกพันตา่
 ขาดงานและสมัครใจ
ลาออกสู ง
ขาดความเสี ยสละ
 ขาดความรับผิดชอบต่ อ
ส่ วนรวม
 มีชีวติ ส่ วนตัวค่ อนข้ าง
ไปทางลบ
16
การส่ งเสริมให้ เกิดความผูกพันต่ อองค์ การ
 เพิม่ ความสาคัญต่ องาน แนวโน้ มคนจะผูกพันต่ อ
องค์ การสู งขึน้ ถ้ าได้ รับโอกาสหรือความไว้ วางใจในการ
กากับดูและ และเลือกวิธีทางานอย่างอิสระด้ วยตนเอง
 กาหนดผลประโยชน์ พนักงานสอดคล้ องกับองค์ การ
เนื่ อ งจากทั้ ง 2 ฝ่ าย ต่ า งมี ป ระโยชน์ ร่ วมกั น จากการ
ทางาน
 ใช้ วิ ธี คั ด เลื อ กบรรจุ บุ ค ลากรใหม่ ที่ มี แ นวคิ ด และ
ค่ านิยมสอดคล้ องกับองค์ การ จะทาให้ พนักงานใหม่ ที่ได้
บรรจุมีความผูกพันต่ อองค์ การมาก
17
คุณภาพชีวติ การทางาน
Quality of Work Life หรือ QWL หมายถึง การ
ประเมิ น สถานะในลัก ษณะต่ า ง ๆ ของงาน ซึ่ ง จะ
เกี่ยวข้ องกับการสร้ างสมดุลระหว่ างงานและชี วิต
ของบุ ค คล คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานจะให้
ความส าคั ญ กั บ ผลของงานที่ มี ต่ อบุ ค คลและ
ประสิ ทธิภาพขององค์ การ
18
ประโยชน์ การพัฒนาคุณภาพชีวติ การทางาน
 สร้ างขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานให้ พนักงาน
 สร้ างความจงรักภักดี การมีส่วนร่ วมขององค์ การ
 พัฒนาผลิตภาพในการดาเนินงานขององค์ การ
 สร้ างความสั มพันธ์ ทดี่ รี ะหว่ างบุคคลและองค์ การ
 สร้ างภาพลักษณ์ ที่ดีขององค์ การที่มีต่อสมาชิก
 เพิ่มโอกาสในการเติบโตและขยายธุรกิจผ่ านความ
เชื่อถือและเชื่อใจของชุมชน
 ช่ ว ย ล ด ปั ญ ห า สั ง ค ม ทั้ ง ร ะ ดั บ ชุ ม ช น แ ล ะ
19
ระดับประเทศ
การจ่ ายค่ าตอบแทนที่
เหมาะสมและยุตธิ รรม
การปกป้ องสิ ทธิ
ของพนักงาน
ความรับผิดชอบต่ อ
สั งคมขององค์ การ
ดัชนีวดั
ความมั่นคงและโอกาส คุณภาพชีวติ การทางาน สภาพแวดล้ อมการ
การเจริญเติบโต
สภาพแวดล้ อมทางสั งคม
ภายในที่ทางาน
ทางานที่ปลอดภัย
สมดุลระหว่ างงาน
และกิจกรรมอืน่
โอกาสการใช้ และพัฒนา
ความสามารถของพนักงาน
20
การสร้ างคุณภาพชีวติ การทางาน
 ศึกษาสภาพแวดล้ อมและปัจจัยทีเ่ กีย่ วข้ องกับคุณภาพชีวติ
การทางานของบุ คคล โดยพิจารณาภาพรวมในปั จจุ บันของ
ประเทศและอุตสาหกรรม รวมทั้งข้ อมูลการส่ งเสริ มคุณภาพ
ชี วิตการทางานขององค์ การอื่นทั้งในและต่ างประเทศ เพื่อใช้
เป็ นแนวทางในการศึกษาและวิเคราะห์ ข้อมูลขององค์ การ
 ท าความเข้ าใจสถานะในปั จ จุ บั น ขององค์ ก าร เพื่ อ
เปรียบเทียบกับข้ อมูลทีศ่ ึกษาจากภายนอก
21
การสร้ างคุณภาพชีวติ การทางาน (ต่ อ)
 วางแผนพัฒนาคุณภาพชี วิตการทางาน อาศั ยข้ อมูลที่ได้
จากการศึ ก ษาสภาพแวดล้ อ มและสถานะขององค์ ก าร เพื่อ
กาหนดแนวทางการดาเนินงานทั้งระดับองค์ การและบุคคล
 ด าเนิ น การพั ฒ นาคุ ณ ภาพชี วิ ต การท างาน น าแผนที่
กาหนดไปวางแผนปฏิบัติการและจัดระบบการทางานให้ เ ป็ น
รู ปธรรม ปัจจัยทีม่ ผี ลต่ อความสาเร็จของโครงการ ได้ แก่
 การสนับสนุนจากผู้บริหาร
 ดาเนินงานอย่ างเป็ นระบบ
 เข้ าใจธรรมชาติและความต้ องการของพนักงาน
22
 กระทาอย่ างจริงจังและต่ อเนื่อง
การสร้ างคุณภาพชีวติ การทางาน (ต่ อ)
 ประเมิ น ผลการด าเนิ น งาน ติ ด ตาม ตรวจสอบและ
ประเมิ น ผลการด าเนิ น งาน เพื่ อ พิ จ ารณาข้ อ บกพร่ องและ
ก าหนดแนวทางในการปรั บ ปรุ ง การด าเนิ น งานให้ มี ค วาม
เหมาะสมขึ้ น ต้ อ งด าเนิ น งานและพั ฒ นาอย่ า งต่ อ เนื่ อง
เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของปั จจัยแวดล้ อมอาจทาให้ ความ
ต้ องการของพนักงานและองค์ การเปลีย่ นไป
23