Transcript Compétences et rémunérations Exemple dans une entreprise

OUTIL CENTRAL DE LA GRH:
La Gestion des Compétences
Plan
 Définition d’une compétence
 Organisation d ’un système de
gestion des compétences
 La gestion stratégique des
compétences
 L’entreprise apprenante et la
gestion des connaissances (KM)

La Gestion des Compétences

Définition de la notion de compétence:
Une COMPETENCE = capacité professionnelle observable et évaluable de façon
objective dans l’exercice d’une activité.
• Elle est validée par une performance.
• Elle a une
durée de vie

"Iceberg" des compétences
(caché)
observable
Potentiel Formation
Aptitudes
Capacités +
Physiques
Intellectuelles
Relationnelles
Physiques
Manuelles
Cognitives
Contexte
Observation
organisat.
Validation
../..
+ Compétences
Performances
Orga.
travail
Management
GRH
Culture
Pouvoir
Commucation
 Savoir
 Savoirfaire
 Savoirêtre
 Savoiragir
Mesure du
résultat de
l'activité.
Validation
des
compétences

OUTIL CENTRAL DE LA GRH:
La Gestion des Compétences
Plan
 Définition d’une compétence
 Organisation d ’un système de
gestion des compétences

Organisation d’un système de
Gestion des Compétences
GPEC
Référentiel
Activité
Référentiel
compétence
Diagnostic
Formation
Evaluation
Poste ou
Fonction
RH
Rémunération

Référentiel activité: animer une réunion

Activités à effectuer:
–
–
–
–
–

Cerner le sujet et l’objectif de la réunion.
Composer le groupe de travail.
Programmer la réunion.
Rédiger la convocation.
Répondre aux questions des personnes contactées.
Conditions de réalisation:
– Préparer matériellement la réunion.

Exigences de performance:
– Animer la réunion
– Rédiger le compte rendu.
– Évaluer la réunion.

Organisation d’un système de
Gestion des Compétences
Référentiel
Activité
Référentiel
compétence
Diagnostic
Formation
Evaluation
Poste
Fonction
RH
Rémunération

Référentiel compétence:
Savoir
0
1
2
3
Savoir-faire
animer une réunion d’équipe
Savoir-être
Savoir-agir
• Connaître le
statut et le rôle des
participants.
• Maîtriser les
codes culturels
véhiculés par le
groupe.
• Collecter des
informations utiles
au groupe par
différents canaux.
• Maîtriser les
techniques
d’animation de
réunion.
• Prendre la parole en
public
Réguler la prise de
parole dans le groupe.
• Ecouter reformuler
• Accepter le point
de vue d’un
participant sans
porter de jugement
de valeur.
• Mettre en place
un dispositif
facilitant la mise en
œuvre des
décisions arrêtées
par le groupe.
• Maîtriser les
principes de la
dynamique des
groupes.
• Synthétiser les
informations émanant
du groupe.
• Etre attentif aux
• Intégrer
gestes et mimiques ponctuellement
des participants.
dans le groupe de
travail des experts.

Organisation d’un système de
Gestion des Compétences
Référentiel
Activité
Référentiel
compétence
Diagnostic
Formation
Evaluation
Poste
Fonction
RH
Rémunération

Outils d’évaluation des Compétences

Entretien annuel d’évaluation (EAE)

L’entretien annuel d’évaluation:
réalisée par le supérieur hiérarchique, il porte
sur:
• Les résultats et les objectifs
• La rétribution
• Les compétences (acquises, requises et à
aquérir)
• Les projets (aspirations, potentiel, évolutions)
 Difficultés pouvant être rencontrées:
• Type de management
• Pb dans la maîtrise de cet outil
• Stratégies d'acteurs

Outils d’évaluation des Compétences



Entretien annuel d ’évaluation (EAE)
Évaluation de fonction
Bilan Individuel de compétences (salariés)


Le bilan de compétences:
Objectif:
Analyser
les
compétences
professionnelles et personnelles, ainsi que les
aptitudes, capacités et motivations d'un salarié
 projet professionnel et / ou de formation.
Il s'agit d'un droit pour: salariés (plan FPC,
OPACIF…)
Déroulement (de 16 à 24 H):
1/ Préliminaire: définition contrat, méthodes
2/ Phase d'investigation: sur le passé, l'avenir
3/ Conclusion: synthèse écrite
Garanties déontologiques
 Consentement du bénéficiaire
 Réalisé par organisme extérieur et agréé
 Bénéficiaire = propriétaire de la synthèse

Outils d’évaluation des Compétences









Entretien annuel d ’évaluation (EAE)
Évaluation de fonction
Bilan Individuel de compétences (salariés)
Bilan de Compétences Approfondi (ANPE)
Evaluation de compétences prof. (ECP)
Validation d’acquis de l’expérience (VAE)
360 °
Assessment center
Gestion de potentiels (Cf GSdC)


Organisation d’un système de
Gestion des Compétences
Référentiel
Activité
Référentiel
compétence
Diagnostic
Formation
Evaluation
Poste
Fonction
RH
Rémunération

Diagnostic des Compétences
Individu / atelier / équipe / établissement / entreprise
Compétences
supérieures
Compétences
à acquérir
Compétences
requises
Objectifs
de

formation
Compétences
acquises

Organisation d’un système de
Gestion des Compétences
Référentiel
Activité
Référentiel
compétence
Diagnostic
Formation
Evaluation
Poste
Fonction
RH
Rémunération

Formation
= moyen N° 1 de production de compétences
Moyens de formation:
-







Stage interne, externe (Cf plan de formation)
Formation-action
Coaching
Formation sur le tas
Rotation des tâches
Participation à des groupes de travail
Visites

Organisation d’un système de
Gestion des Compétences
Référentiel
Activité
Référentiel
compétence
Diagnostic
Formation
Evaluation
Poste
Fonction
RH
Rémunération

Compétences et rémunérations
Exemple dans une entreprise bancaire
Coefficient de rémunération en points qui se
distribue selon 4 catégories:
1/ « Qualification » que nécessite le poste/40:
cf. qualification-classification
2/ Maîtrise acquise au travers des emplois
occupés /20
cf. ancienneté
3/ Compétences mises en œuvre selon les
exigences du poste /20
4/ Potentiel compétence supérieur à
l ’exigence du poste /20

Organisation d’un système de
Gestion des Compétences Ex
Référentiel
Activité
Référentiel
compétence
Diagnostic
Formation
Evaluation
Poste
Fonction
RH
Rémunération

Enquête UE: Bénéfices attendus de la GdC


Entreprise
Performances 
Intégration RH 


Salarié
Motivation 
Opportunités 
Principales difficultés rencontrées





Compréhension du concept
Constitution des référentiels
Mise en œuvre: dispositif, ressources...
Mise en place des modes d’évaluation
Implication de l’encadrement
Cf « Le management des compétences dans les entreprises
européennes », Geffroy F. & Tijou R., Insep consulting

Organisation d’un système de
Gestion des Compétences ?
S
Comment aller encore plus loin ?
Référentiel
Activité
Référentiel
compétence
Diagnostic
Formation
Evaluation
Poste ou
Fonction
RH
Rémunération

OUTIL CENTRAL DE LA GRH:
La Gestion des Compétences
Plan
 Définition d’une compétence
 Organisation d ’un système de
gestion des compétences
 La gestion stratégique des
compétences

Pratique ancienne… GRH = simple outil logistique
1er Finance
2e Commerce
3e Technologie
4e …GRH
Stratégie
Entreprise
Approche
Logistique
GRH
Approche
Opérationnelle GRH
Recrutement
 Paye…
 CQ, réso Pb
 FPC, GdC

Configuration…
 Entrepreneuriale
 Mécaniste
Professionnelle
 RH 1


Avec la GSdC, la GRH devient un outil stratégique
Finance
Commerce
Stratégie
Entreprise
Stratégies
Salariés
Technologie GRH
Approche
Logistique
GRH
Approche
Opérationnelle GRH
Recrutement
 Paye…
 CQ, réso Pb
 FPC, GdC
Adapter
emplois et
compétences
Accompagner
les projets organisationnels

Approche
Stratégique
GRH
 Diagnostic RH
 Plans d’action
 Evaluation
Capital

Compétences
Configuration…
Innovatrice et RH 2
OUTIL CENTRAL DE LA GRH:
La Gestion des Compétences
Plan
 Définition d’une compétence
 Organisation d ’un système de
gestion des compétences
 La gestion stratégique des
compétences
 L’entreprise apprenante et la
gestion des connaissances (KM)

La gestion des connaissances
= capturer et représenter explicitement le
patrimoine de connaissances d'une organisation
OBJECTIFS




Faciliter l'accès aux connaissances
Les partager et les réutiliser par les
membres de l'organisation
Permettre d'améliorer l'apprentissage
individuel, collectif ou organisationnel
Construire la mémoire d ’entreprise...

Organisation d’un système de
Gestion des Connaissances
Diagnostic
des besoins
- Expériences pratiques
- Savoirs à capitaliser...

Organisation d’un système de
Gestion des Connaissances
Diagnostic
des besoins
- Expérience pratique
- Savoir à capitaliser...
Valorisation
Formalisation
de la mémoire
de l’entreprise
Diffusion
OUTIL CENTRAL DE LA GRH:
La Gestion des Compétences
Plan
 Définition d’une compétence
 Organisation d ’un système de
gestion des compétences
 La gestion stratégique des
compétences
 La gestion des connaissances
(KM)
Capital compétences d'une entreprise
= ensemble de technologies et compétences RH qui
génère un avantage stratégique pour une entreprise.
Nlles opportunités de développement pour l'entreprise
Analyse de l’ensemble des Compétences requises
Inexistantes
Alliances
Compétences existantes
Loin niveau marché
Proche niveau marché
recrutement RH
externalisation …
GdC, GSdC, FPC ...

Capital compétences d'une entreprise
= ensemble de technologies et compétences RH qui
génère un avantage stratégique pour une entreprise.
Nlles opportunités de développement pour l'entreprise
Analyse de l’ensemble des Compétences requises
Inexistantes
Alliances
Compétences existantes
Loin niveau marché
recrutement RH
externalisation …
Proche niveau marché
GdC, FPC ... Apprentissage orga., EA...

Formaliser la mémoire d ’entreprise


Non informatisée
Informatisée:




Base de données
Mémoire documentaire
Base de cas
Forum de discussion
La solution technique adaptée selon:




Type d ’entreprise
Besoins
Culture
Environnement

TD
L’approche factuelle dépasse les sentiments & opinions
Faits
Sentiments
L’individu énervé en
vient à porter un coup
à l’autre
Vous êtes
scandalisé
Opinions
Ce type est un
voyou

A montré beaucoup de rigueur dans tous les contrôles

Je crains que ce projet soit surdimensionné pour lui
A mis en place une nouvelle méthode de dosage qui a permis
de faire des économies sur les composants

S’est formé sur de nouveaux logiciels et a initié ses collègues à
l’issue de sa formation. Toute l’équipe est désormais opérationnelles sur ces nouveaux outils.


N’est pas très motivé

A été bon formateur
L ’entreprise apprenante




Se réfère à l’approche systémique
A mis en place une GdC
Organise une GSdC
Privilégie une organisation innovatrice

Organisation innovatrice ou matricielle
 Regrouper les employés par projet plutôt que fonction
 Retour à une organisation fonctionnelle entre 2 projets
Ex. organisation matricielle chez Hallmark
Design
Impression
Marketing
Compta
Cartes
Noël
de




Fête
mères
des




Apports d’une telle organisation:
 Favorise la communication et le mixage des compétences
 Accroît les compétences de chacun
 Rapproche les employés des clients et fournisseurs
 Facilite la flexibilité des équipes et l’adaptation au marché

OUTIL CENTRAL DE LA GRH:
La Gestion des Compétences
Plan
 Définition d’une compétence
 Organisation d ’un système de
gestion des compétences
 La gestion stratégique des
compétences
 L’entreprise apprenante et la
gestion des connaissances (KM)
L ’entreprise apprenante





Se référence à l’approche systémique
A mis en place une GdC
Organise une GSdC
Privilégie une organisation innovatrice
Privilégie l ’apprentissage en double
boucle

L’apprentissage en double boucle
ACTION
Résultats
pré-supposés ?
représentations mentales ?
Ce mode d’apprentissage signifie :
 Choix validés
 Faire des évaluations
 Confronter les raisonnements
 Organisation capable de remettre en question les
valeurs et les choix politiques qui guident ses choix
Nécessité : Motivation + Temps

L ’entreprise apprenante






Se référence à l’approche systémique
A mis en place une GdC
Organise une GSdC
Privilégie une organisation innovatrice
Privilégie l ’apprentissage en double
boucle
Développe un système de gestion des
connaissances Cf. Knowledge management
